Эффективный контракт в здравоохранении: мотивация сотрудников или проблема руководителей. Эффективный контракт Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Для перехода работников российского здравоохранения на эффективный контракт необходима модернизация нормативного и методического обеспечения, сокращение трудозатрат на оформление документов, разработка системы оценки медработников и системы стимулов для них, считают члены Экспертного совета при Правительстве РФ, проанализировавшие данную тему.

Во исполнение поручения Председателя Правительства по итогам прямой линии с Президентом России Минздраву, Минтруду России и министру РФ МихаилуАбызову было поручено совместно с регионами представить информацию об эффективности применяемых нормативов оплаты труда медработников с учетом особенностей условий их труда, а также иных факторов, влияющих на размер их зарплаты.

Ранее Минздрав России утвердил Методические рекомендации по разработке региональными и муниципальными органами власти показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников. На основе этих рекомендаций субъекты утвердили соответствующие показатели.Для повышения базовой ставки оплаты труда Минздрав России планирует переместить надбавки за стаж и квалификацию из стимулирующей в базовую часть оплаты труда. Также планируется введение новой системы нормирования труда.

Эффективный контракт — это новый вид трудового договора, в котором более конкретно оговариваются обязанности работника, его зарплата, критерии оценки эффективности его труда и размер стимулирующих выплат. Предполагается так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работ, и их качество.

По итогам 2013 года средняя зарплата врача в России составила 42 248 рублей, среднего медперсонала - 24 102 рубля, младшего персонала - 14 313 рублей в месяц. Согласно майским указам Президента, к 2018 году размер зарплат врачей должен вырасти до 200% от средней по региону, при начислении должен применяться более дифференцированный подход.

Вопрос о переходе на эффективный контракт неоднократно поднимался Экспертным советом, в том числе при анализе бюджетных расходов. Так, для обеспечения долгосрочной устойчивости бюджетовэксперты рекомендовали обеспечить выполнение указов Президента и реализовать идеи эффективного контракта, развивать аутсорсинг и государственно-частное партнерство, вывести за штат младший медицинский персонал и неквалифицированный персонал учреждений культуры.

Повышение сбалансированности региональных бюджетов требует четкой скоординированной работы федерального центра и региональных властей по нескольким направлениям - от исполнения указа Президента по вводу эффективного контракта для работников бюджетной сферы в регионах и инвентаризации налоговых льгот до частичной приватизации государственного и муниципального имущества, изменения методики расчета зарплат бюджетников и сокращения неэффективных расходов», - говорил ранее министр по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов.

Говоря о повышении зарплат медикам, эксперты опасаются, что при сохранении действующей организации перехода на эффективный контракт благосостояние медиков, привлекательность их труда будет повышаться, но без повышения качества медицинской помощи.

До сих пор базовые оклады работников медицинской сферы остаются низкими, говорится в заключении. Во-первых, это связно с тем, что некоторые виды постоянных доплат (за стаж и проч.) во многих регионах относятся к стимулирующим надбавкам. Во-вторых, отсутствуют эффективные механизмы аттестации медработников, учитывающие их квалификацию.

Согласно исследованиям ВШЭ, при существующем порядке повышения оплаты труда лишь около 30% врачей и не более 25% медицинских сестер увеличили бы свою трудовую отдачу. Одного этого механизма недостаточно для повышения качества их работы, считают эксперты. Необходима увязка размера базовой оплаты труда с уровнем квалификации работника и сложностью проводимых работчерез новый механизм аттестации медицинских работников, говорится в заключении.

Кроме того, эксперты предложили разработать типовое положение о порядке оценки деятельности работников и установления стимулирующих надбавок по конкретным специальностям и профессионально-квалификационным группам, а такжеустановить в нем набор обязательных показателей, соответствующих главным направлениям политики охраны здоровья населения, которые могут быть дополнены субъектами РФ с учетом региональной специфики.

Обеспечение увязки коллективных и индивидуальных стимуловбудет еще одним механизмом при переходе на эффективный контракт. Эксперты считают, что система показателей должна носить «сквозной» характер: учреждения получают целевые показатели повышения качества и результативности медицинской помощи, им соответствуют индивидуальные показатели для групп работников. Этот общий методологический подход дополняется установлением специфических показателей для отдельных групп работников.

Эксперты предлагают также разработать методические рекомендации по установлению базовых окладов работников в зависимости от уровня их квалификации, предусмотреть в них существенные изменения в процедурах присвоения квалификационных категорий, перестройку работы аттестационных комиссий. В первую очередь речь идет об изменении порядка формирования комиссий, уровня открытости их работы, критериев присвоения категорий.

Важна активизация работы по нормированию труда в отрасли в увязке со стандартами и порядками оказания медицинской помощи, а также разделение плановых темпов роста базовой и стимулирующей частей оплаты труда, считают в Экспертном совете.

Еще один механизм повышения производительности труда медиков: сокращение временных затрат на оформление документов и передача части врачебных функций среднему медицинскому персоналу и административным работникам.По данным опросов НИУ ВШЭ, сегодня оформление документов занимает 55% рабочего времени врачей и среднего медицинского персонала. Внедрение электронных технологий по обработке и оформлению документации пока радикально не меняет ситуации: на оформление документов в электронной форме тратится 29% времени.

Переход на эффективный контракт невозможен без реструктуризации сети медучреждений, поэтому эксперты рекомендуют конкретизировать направления такой реструктуризации. Сами учреждения нужно стимулировать повышением зарплат. Эксперты считают важным разработать методические подходы для повышения показателей реструктуризации здравоохранения, а субъектам РФ рекомендуют предложить «меню» комплексных стратегий перевода медицинских работников на эффективный контракт.

Доклад Экспертного совета при Правительстве Российской Федерации по реализации эффективного контракта в здравоохранении

представляет собой особую форму трудового договора с медработником, в котором детализированы и подобно изложены такие положения, как его трудовая функция, условия получения заработка и начисления выплат, стимулирующих эффективную деятельность.

Процедура составления новой формы трудового договора имеет свои особенности, которые изложены в законодательных актах.

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Законодательно переход на эффективный контракт закреплен в постановлении Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 года. Срок окончания запланированных мероприятий — 2018 год.

Применительно к сфере здравоохранения, из смысла документа следует, что изменения в бюджетной сфере происходят для мотивации медицинских кадров в деятельности, а также повышения привлекательности медицинской профессии для молодых специалистов.

В новых формах трудовых договоров медучреждение должно уточнить и детализировать содержание обязанностей работника, критерии оценивания показателей его труда, размеры и условия выплат стимулирующего и поощрительного характера.

Законодатель уточняет, что условия, которые касаются размеров вознаграждений, должны быть изложены в доступной работнику форме, не допускать недвусмысленных формулировок.

Отметим, что в ТК РФ понятие «эффективный контракт» не закреплено. Это значит, что в качестве основной формулировки применяется «трудовой договор».

Поэтому все правоотношения, которые, так или иначе, связаны с заключением, либо изменением эффективного контракта происходят по тем же правилам, что и ранее. На них и должен ориентироваться работодатель в сфере новых правил.

В приказе Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 закреплены рекомендательные положения об оформлении сотрудников бюджетные учреждения с заключением эффективного контракта по новым условиям.

Рассмотрим общие положения заключения эффективного контракта с работающими и только поступающими на работу сотрудниками, затем перейдем к частным случаям.

Эффективный контракт в здравоохранении с новым медработником

Поскольку в части заключения трудового договора в ТК РФ новые нормы не введены, медучреждение должно заключать со своими сотрудниками по прежним правилам.

Однако, в условиях перехода на эффективный контракт, необходимо учитывать положения, которые предусмотрены в основных актах:

существующие в медучреждении трудовые нормативы;
действующая система расчета заработка медработников, порядок установления им надбавок и различных выплат, размеры должностных окладов и т.д.;
трудовые условия по результатам проведенной СОУТ;
режим времени труда сотрудников и их отдыха от своих непосредственных обязанностей;
штатное расписание медучреждения, в котором изложена его структура и количество должностей и ставок по профессиям;
конкретные условия труда некоторых категорий работников, если они присутствуют – например, разъездная работа, подвижная и т.д.

Поскольку эффективный контракт предусматривает работу с критериями и показателями эффективности работы медработников, работодатель должен учитывать методические рекомендации по этому вопросу, которые изложены в следующих документах:

приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников подведомственных медучреждений, руководителей и основных категорий работников);
приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников учреждений сферы социального обслуживания населения).

В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой эффективный контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.

Переход на эффективный контракт действующих сотрудников

Если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.

Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.

Соглашения заключается только в письменной форме.

Документ оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров в медучреждении, а второй – передается на хранение сотруднику.

Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.

Воспользуйтесь сервисом Справочной системы «Экономика ЛПУ»: он поможет перевести работника на эффективный контракт и расскажет, что делать, если работник не соглашается на перевод

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:

трудовая функция сотрудника;
сумма должностного оклада;
условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.

В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.

Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.

1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?

Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта – один на основную ставку (1,0), а второй – на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения – по основному месту и по совместительству.
Такие же правила действуют и для внешних совместителей
Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?

В этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен.

Это связано с тем, что отношения подобных специалистов регулируются гражданским законодательством, в соответствии с положениями которого с ними заключены договора на оказание услуг. Как правило, это разовая или эпизодическая работа, к которой временно привлекается специалист.
Эффективный контракт представляет собой разновидность договора трудового. Он призван вывести в правовое поле трудовые отношения между медучреждением и его сотрудникам. И эти отношения предполагают работу регулярную, с конкретной должностью и трудовой функцией, а также своевременную оплату труда работодателем.
Гражданско-правовой договор трудовые отношения регулировать не может, и его сторонами не являются работник или работодатель. Например, в договоре оказания услуг фигурируют исполнитель и заказчик.
Полный перечень видов гражданских договоров отражен во второй части ГК РФ. Например, это все тот же договор возмездного оказания медицинских услуг или договор подряда.
Так если врач не имеет лицензии на медицинскую деятельность, поскольку не является индивидуальным предпринимателем, медучреждение может оформить с ним гражданский договор. Но в рамках этого договора будет происходить оказание не медицинских, а консультационных услуг.

Всех остальных сотрудников необходимо предупреждать о том, что условия, изложенные ранее в трудовом договоре, подлежат изменению. Предупреждение должно быть получено работников за два месяца до их вступления в силу.

Лучшие примеры внедрения эффективного контракта в России ,

Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт

Эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора.

Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.

Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу.

Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент – в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.

Рекомендуем изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то,что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями.

В постановлении Правительства № 2190-р говорится, что в качестве новых организационных условий можно указать внедрение в медучреждении новой системы нормирования и оплаты труда сотрудников.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в измененных условиях трудового договора.

Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.

Как составить дополнительное соглашение с сотрудником

Все те разделы и пункты дополнительного соглашения, которые содержат в себе измененные условия трудового договора, следует начинать со слов: «Раздел … настоящего трудового договора изложить в новой редакции: …».

Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:

реквизиты документа, дата его составления и регистрационный номер;
дата заключения соглашения к трудовому договору;
полные данные медработника, с которым заключается соглашение (ФИО, должность);
наименование работодателя и правовое основание для действий должностного лица, от имени которого заключается соглашение (например, на основании доверенности или устава).

Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору № ___ от____

«__» ___________ 20__ г.

___________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице _____________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

действующего на основании ___________________________________________________

(устав, доверенность)

__________________________________________________, именуемый в дальнейшем

работодателем, с одной стороны, и ________________________________________,

(ф.и.о.)

именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее — стороны)

заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

Скачать дополнительное соглашение с сотрудником , образец/бланк >>

Описание трудовой функции медработника

При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:

1. наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей);

2.рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала);

3.какая работа конкретно поручается сотруднику.

Необходимо помнить, что, если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.

Правильные названия должностей приведены для медработников в номенклатуре медицинских специалистов, которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года.

Чтобы найти правильное название должности или профессии персонала немедицинского, следует обратиться к следующим источникам:

единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года);
должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от 21.08.1998 года);
тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от 12.12.2014 года, постановление Госстандарта № 367 от 26.12.1994);

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

специальность – для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
название раздела медицинской деятельности – для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
полное наименование врачебной должности по профилю – для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением – врач-хирург);
наименование должности со специальностью – для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения – врач-терапевт).

Для названий должностей медработников, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ № 367 от 26.12.1994 года, можно использовать в дополнение слова «старший», «районный», «ведущий», «участковый», «главный».

Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д .

Рассмотрим практическую ситуацию:

Необходимо правильно указать должность заведующего КДЛ, который медицинского образования не имеет.

Правильное название должности заведующего КДЛ – «заведующий клинико-диагностической лабораторией – врач-лаборант». На такую должность может быть назначен специалист, который работал врачом-лаборантом до 01.10.1999 года.

Как следует из номенклатуры медработников, утвержденной приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года, к названию должности заведующего отделением медучреждения необходимо приписать наименование врачебной должности по профилю деятельности.

Единственной должностью, которую может занять специалист без медицинского образования – врач-лаборант. На этот случай в документе приведена оговорка о том, что врачом-лаборантом может работать только специалист, который был принят на эту должность до 01.10.1999 года. Если соответствующий специалист был принят позднее, то должность заведующего КДЛ или врача-лаборанта он занять не может.

Конкретизация трудовой функции в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении позволяет подробно раскрывать трудовые обязанности сотрудника в течение его рабочего времени.

Не стоит указывать, сколько именно должностей занимает работник, например, 0,25 ставки. Необходимо указать общее число времени работы в неделю.

Также, в эффективном контракте, который конкретизирует условия труда медработника, можно сделать указание и на то, что сотрудник совмещает несколько должностей или профессий.

Например, в условиях дефицита кадров, многие медсестры выполняют и функции санитарки. Сверх нормы это время не отрабатывается, поскольку эту работу сотрудник выполняет в течение своего основного рабочего дня дополнительно к основным обязанностям, предусмотренным трудовым договором.

К совмещению сотрудник привлекается по соглашению с работодателем, обсуждается объем, содержание и оплата дополнительной работы.

Согласие работника отражается в письменной форме. Так, можно заключить с сотрудником дополнительное соглашение или взять с него письменное согласие, после чего издается соответствующий приказ главного врача.

Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.

Можно сделать указание на то, что трудовые нормы медработника устанавливаются официальной системой нормирования труда медучреждения.

Описание должностных обязанностей можно взять из должностных инструкций, которые составлены на основе квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если для конкретной должности разработан профстандарт – необходимые формулировки можно взять из этого документа.

Ниже приведен пример описания трудовой функции врача-педиатра.

Обязанностями сотрудника является оказание медпомощи детскому населению. В том числе:

Обследование пациента с целью установления его диагноза;
Назначение лечебно-диагностических мероприятий детскому населению, контроль за их безопасностью и эффективностью;
Разработка и реализация индивидуальных реабилитационных программ;
Санитарно-просветительская работа с детьми и их родителями, формирование здорового образа жизни населения;
Профилактическая деятельность состояния здоровья детей по разным возрастным группам, а также анализ ее эффективности;
Контроль деятельности подчиненного среднего и младшего медицинского персонала.

Нежелательно в дополнительном соглашении делать запись о том, что сотрудник должен выполнить какой-то определенный объем работы (например, о проведении определенного числа анализов, исследований, приемов, медицинских осмотров).

Также нельзя говорить о том, что медработник оказывает помощь только определенным группам населения, например, только по платным медицинским услугам.

Указание на конкретный вид поручаемой работы сотруднику

Указание на конкретные обязанности, поручаемые работнику нужно сделать в том случае, если медработник будет выполнять не все обязанности, предусмотренные для должности врача, а, к примеру, их часть.

Должностные обязанности специалистов формируются исходя из квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если врач будет исполнять только часть предусмотренных для конкретной должности функций, например, будет вести прием-консультацию, проводить только конкретное исследование – ЭКГ, то они должны быть перечислены в эффективном контракте.

Также конкретный вид поручаемой работы указывается при заключении срочного трудового договора. Например, если сотрудник принимается на работу для проведения профилактических прививок по конкретным показаниям, например, в период эпидемии гриппа.

Трудовой контракт или эффективный контракт в здравоохранении должен обязательно содержать наименование структурного подразделения, в котором медработник будет осуществлять свою деятельность.

При указании структурного подразделения важно свериться со штатным расписанием медучреждением и перечнем отделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ №781 от 29.10.2002 года.

Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника – при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.

Размеры должностных окладов в эффективном контракте

При отражении в тексте эффективного контракта должностного оклада конкретного медработника, необходимо указывать его сумму в соответствии с нормативными актами субъекта РФ, в которых определены оклады по ПКГ.

ПКГ отражены в следующих нормативных актах:

Приказ Минздравсоцразвития РФ № 526 от 06.08.2007 года (для фармацевтических и медицинских работников);
Приказ Минздравсоцразвития РФ № 247н от 29.05.2008 года (общеотраслевые наименования должностей специалистов, руководителей и служащих);приказ Минздравсоцразвития РФ № 248н от 29.05.2008 (рабочие специальности и профессии).

В какой ПКГ находится должность руководителя (главного врача) медучреждения?

Профессиональные квалификационные группы в соответствии со ст. 144 ТК РФ представляют собой выделенные группы должностей специалистов и профессий рабочих.

В них не включаются должности руководителей медучреждений, в том числе и главного врача.

Кроме того, ПКГ врача не предусмотрена и приказами Минздравсоцразвития № 526 и № 247н.

Оплата труда руководителей медучреждений устанавливается в порядке, установленном постановлением Правительства РФ № 583 от 05.08.2008 года, в региональных актах, в документах муниципальных образований и в учредительной документации медучреждения.

В региональных медучреждениях возможно установление должностных окладов сотрудников не по ПКГ, если такой порядок прямо регламентирован региональным актом.

Федеральные медучреждения также могут использовать оклады не по ПКГ, однако, такой порядок не рекомендуется.

Рассмотрим две практические ситуации, которые связаны с установлением должностных окладов медработникам.

1. Может ли работнику быть установлен должностной оклад ниже МРОТ.

Медучреждение может устанавливать должностные оклады, которые ниже минимальной оплаты труда, но размер всего заработка медработника за месяц не может быть ниже установленного по региону или по стране МРОТ.
Необходимо учитывать то, что заработок медработников состоит, помимо оклада, и из других выплат – стимулирующего и компенсационного характера. Поэтому оклад, который по размеру ниже МРОТ — не может расцениваться как нарушение.
Тем не менее, важно помнить, что зачастую иные выплаты могут зависеть от выполнения сотрудником определенных условий в своей деятельности, поэтому важно учитывать и это при определении размера оклада.
В последние годы медучреждения и другие организации бюджетной сферы стремятся повысить своим сотрудникам именно гарантированную часть их оплаты труда, т.е. повышать в первую очередь их должностные оклады.

2. Можно ли медработнику на период испытательного срока установить уменьшенный размер основного должностного оклада.

Такой подход не соответствует требованиям законодательства.
При приеме сотрудника на работу с испытательным сроком, это условие должно быть прописано в его эффективном контракте. Также в нем указываются условия оплаты его труда, в том числе и конкретная сумма должностного оклада.
В соответствии с требованиями ст. 22 и 56 ТК РФ, медучреждение, как работодатель, должно выплачивать своим сотрудникам заработную плату в полном размере, в равной мере оценивать равный труд своих сотрудников, в том числе и в денежном соотношении.
Это связано с тем, что испытательный срок в соответствии со ст. 70 ТК РФ изначально устанавливается для того, чтобы проверить, соответствует ли медработник поручаемой ему работы.
Должностные оклады всегда устанавливаются в денежном отношении, в российских рублях.

3. Нужно ли в эффективном контракте отражать сумму должностного оклада сотрудника с учетом НДФЛ?

Трудовой договор и эффективный контракт в здравоохранении предполагает, что оклад сотрудника будет устанавливаться в нем с учетом подоходного налога физлица. Как известно, НДФЛ должен облагать все доходы сотрудника, полностью его заработную плату.
Медучреждение в этом случае выступает как налоговый агент сотрудника, перечисляя удержанные суммы в соответствующий бюджет.
Также в медучреждении допустимо использовать, помимо должностных окладов, дневные или часовые фиксированные ставки оплаты труда, когда медработник выполняет определенную сложную работу в определенную единицу времени.
В размер такой ставки не включаются выплаты социальные, стимулирующие и компенсационные.

Эффективный контракт в здравоохранении и компенсационные выплаты сотруднику

Для того, чтобы отразить в эффективном контракте полагающиеся сотруднику выплаты компенсационного характера, рекомендуется отразить их в виде такой таблицы:

в эффективном контракте стоит упоминать только те выплаты, которые формируют заработную плату медработника;
не стоит упоминать компенсации, связанные с переработкой сотрудника, который перевыполнил месячную норму работы;
можно указывать твердые суммы выплат в рублях, или же отражать их в процентном отношении к сумме оклада (например, выплата за непрерывный стаж работы в здравоохранении – 30% должностного оклада);
если размер той или иной выплаты и условия ее начисления определены точно законодателем, можно использовать такую формулировку в договоре – «иные компенсационные выплаты производятся работнику в размере, определенном законодательством РФ».

Приказом Минздравсоцразвития РФ № 822 от 29.12.2007 года установлены перечни компенсационных выплат для сотрудников бюджетных и казенных организаций.

В ТК РФ установлены следующие виды таких выплат:

за работу в ночное время;
за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вредные производственные факторы);
за работу в условиях ненормированного рабочего дня;
за работу в особых климатических условиях (Крайний Север);
за работу в выходные и праздничные дни.

Стимулирующие выплаты медработников в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении, в том числе, призван стимулировать эффективную трудовую деятельность сотрудников. В связи с этим в нем приводятся детальные критерии и показатели деятельности сотрудника для получения этих выплат.

Отразите условия и размеры этих выплат в специальной таблице, в которую войдут следующие сведения:

название полагающейся сотруднику выплаты;
условие ее начисления;
критерии оценивания деятельности сотрудника;
цель достижения того или иного критерия (его индикатор);
сроки выплат и их периодичность;
суммы или размеры выплат по отношению к должностному окладу.

Все выплаты, приведенные в эффективном контракте, должны соответствовать выплатам и их значениям, утвержденные системой оплаты труда медучреждения.

Не рекомендуется устанавливать выплаты, не связанные с эффективностью деятельности работник и медучреждения, а также неизмеримые и конкретно неопределенные выплаты и их условия, например, стимулирующая выплата за интенсивный труд.

О разовых премиях и выплатах эффективный контракт в здравоохранении может предусмотреть такую формулировку: «на основании локальных актов медицинского учреждения сотруднику могут устанавливаться разовые выплаты стимулирующего характера, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда».

Условием стимулирующей выплаты признается конкретное требование, которой медработник должен выполнить в ходе реализации своих профессиональных обязанностей для ее начисления.

Например, таким требованием может быть отсутствие замечаний от руководства или дисциплинарных наказаний.

В приказе Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 говорится об использовании принципа балльной оценки для начисления стимулирующих выплат. Однако, это положение носит рекомендательный характер.

Периодичность конкретных выплат может быть разной – раз в месяц, раз в год, раз в квартал, по итогам работы.

Резюмируем содержание данной статьи о внедрении эффективного контракта в здравоохранении:

О чем нельзя забывать при внедрении эффективного контракта	Что нужно сделать
Заключение дополнительных соглашений с действующими сотрудниками медучреждения	Все сотрудники заранее предупреждаются о том, что в медучреждении вводится трудовой договор в виде эффективного контракта за два месяца. Основание заключения соглашения – изменение технологических и организационных трудовых условий
Трудовая функция медработника	Для руководителей и специалистов медучреждения указывается конкретная должность, для рабочих – специальность или профессия. В эффективном контракте обязательно указывается то отделение или подразделение медучреждения, в которое он принимается.
Размеры должностных окладов	Размер должностного оклада медработника указывается в рублях. Сумма оклада соответствует региональным актам, по определенной ПКГ, к которой относится должность сотрудника.
Выплаты компенсационного характера	В эффективном контракте перечисляются все выплаты, указывается основание для их выплаты
Выплаты стимулирующего характера	Выплаты необходимо не только перечислить, но и указать, каких показателей должен достигнуть сотрудник для их получения, в какой срок они выплачиваются.

Каждому, кто трудится или собирается трудиться в бюджетной сфере , надо знать, что, начиная с две тысячи двенадцатого года, организации и учреждения переходят/уже перешли на новый вид трудового договора.

Он называется эффективный контракт. Эффективный контракт – это заключаемый с работником , состоящий из целого ряда пунктов, направленных на интересы работающего человека .

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Законодательное регулирование

Наличие правовых документов, прописывающих шаги по переходу бюджетников с трудового договора на эффективный контракт, составляет нормативную основу, иными словами – законодательное регулирование этого процесса.

Перевести работника на эффективный контракт возможно только на основании его добровольного согласия и с сохранением уже имеющихся гарантий и льгот . Об этом свидетельствует статья семьдесят вторая Трудового Кодекса РФ.

Приказ Министерства труда России, изданный в две тысячи тринадцатом году двадцать шестого апреля под номером 167н, утвердил рекомендации, на основе которых должны строиться отношения между организацией/учреждением и работающим.

Вы можете скачать примерный образец заполнения эффективного договора с работниками муниципальных учреждений .

С кем и почему заключается данный договор?

Трудовые отношения в виде эффективного контракта должны быть оформлены с работниками всех организаций, финансирование которых осуществляется из бюджета : муниципального, регионального или государственного.

К таким организациям относятся образовательные, медицинские организации, учреждения культуры (библиотеки, музеи и т.п.). В нормативных документах подчеркивается, что эффективный контракт обязателен для заключения с:

Заключение эффективного контракта преследует определенные цели, главными среди которых являются следующие:

оценить эффективность труда работников с помощью ряда показателей и на этой основе принять решение о поощрении каждого сотрудника, призванное повысить его заинтересованность в качестве и результатах своего труда;
отказаться от тех выплат , которые оказались неэффективными, не давшими ожидаемого результата.

Каждый показатель должен сопровождаться конкретными критериями, способствующими индивидуализации подхода к тому, как будет оцениваться труд отдельного работника (качественной и количественной).

На основе эффективного контракта происходит переход на оплату труда, создающую возможности для повышения стимула к качественному улучшению работы.

Узнайте больше об эффективном контракте:

Как составить эффективный контракт?

Надо иметь ввиду: в полном объеме договор составляется только для людей, первоначально устраивающихся на работу в эту организацию . Для того, чтобы перевести на изменяющуюся форму оплаты труда работающих в ней сотрудников, требуется заключить с ними доп. соглашение.

Можно скачать пример дополнительного соглашения к эффективному контракту с работником ДОУ.

Эффективный контракт (трудовой договор) составляется по определенной форме , которую утвердило Правительство Российской Федерации (см. Распоряжение под номером 2190-р от двадцать шестого ноября две тысячи двенадцатого года).

В констатирующей части указываются следующие сведения:

Разделы договора:

В первом разделе («Общие положения») обязательными являются следующие пункты:

По какой должности или профессии работник принимается на работу, причем указывается, что именно вменяется ему в обязанность.
В какую структуру/структуры (если таковые имеются) оформляется приступающий к работе человек.
Основной или по совместительству является для него данная работа.
На какой временной период заключается договор (как того требует статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
Когда вступает в действие данный договор.
Какая дата является временем начала трудовой деятельности работника в этой организации.

Во втором разделе перечисляется, что входит в обязанности сотрудника и какими правами он может пользоваться.

В третьем – на что имеет право тот, кто предоставляет работу.

В четвертом разделе речь идет о том, как будет оплачиваться труд вновь поступающего на работу:

указываются сумма (в рублях) должностного оклада/ставки зарплаты;
перечисляется, какие выплаты, носящие характер компенсации, будет получать трудящийся;
прописывается, с какой периодичностью и в каких суммах будут выплачиваться выплаты, которые носят характер стимула (со ссылкой на показатели и критерии оценки эффективности деятельности работающего).

В пятом разделе регламентируется время работы и отдыха , указываются особенности режима труда, количество дней ежегодного основного/дополнительного (с указанием того, на какой основе они предоставляются) оплачиваемых отпусков.

Шестой раздел содержит описание, какую соц. поддержку будет получать приступивший к работе человек.

Седьмой раздел касается других условий трудового договора.

В восьмом разделе раскрывается, какую ответственность несут договаривающиеся представители.

В девятом описывается возможность

результативность того, каким было участие в мероприятиях различного уровня;

творческий подход к оформлению выставок, посвященных востребованным темам;

выполнение плана работы библиотекаря и библиотеки в целом.

В социальном обслуживании

За интенсивную или завершившуюся с достойными результатами работу.
За полученный сертификат работника социальной службы, подтверждающий квалификацию.
За выполнение значимых видов работ.
Возможен критерий – выплаты за специфику деятельности в этом учреждении социального обслуживания.

Эффективный контракт в здравоохранении представляет собой особую форму трудового договора с медработником, в котором детализированы и подобно изложены такие положения, как его трудовая функция, условия получения заработка и начисления выплат, стимулирующих эффективную деятельность.

Из статьи Вы узнаете:

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Законодательно переход на эффективный контракт закреплен в постановлении Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 года. Срок окончания запланированных мероприятий - 2018 год.

В новых формах трудовых договоров медучреждение должно уточнить и детализировать содержание , критерии оценивания показателей его труда, размеры и условия выплат стимулирующего и поощрительного характера.

Рассмотрим общие положения заключения контракта с работающими и только поступающими на работу сотрудниками, затем перейдем к частным случаям.

Эффективный контракт в здравоохранении с новым медработником

существующие в медучреждении ;
действующая система расчета заработка медработников, порядок установления им надбавок и различных выплат, размеры должностных окладов и т.д.;
трудовые условия по результатам проведенной СОУТ;
режим времени труда сотрудников и их отдыха от своих непосредственных обязанностей;
штатное расписание медучреждения, в котором изложена его структура и количество должностей и ставок по профессиям;
конкретные условия труда некоторых категорий работников, если они присутствуют - например, разъездная работа, подвижная и т.д.

приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников подведомственных медучреждений, руководителей и основных категорий работников);
приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников учреждений сферы социального обслуживания населения).

В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

трудовая функция сотрудника;
сумма должностного оклада;
условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его за качественно выполненную работу.

Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.

1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта - один на основную ставку (1,0), а второй - на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения - по основному месту и по совместительству.
Такие же правила действуют и для внешних совместителей.
Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт

Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.

Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент - в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в трудового договора.

Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.

Как составить дополнительное соглашение с сотрудником

Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:

реквизиты документа, дата его составления и регистрационный номер;
дата заключения соглашения к трудовому договору;
полные данные медработника, с которым заключается соглашение (ФИО, должность);
наименование работодателя и правовое основание для действий должностного лица, от имени которого заключается соглашение (например, на основании доверенности или устава).

Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору № ___ от____

"__" ___________ 20__ г.

___________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице _____________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

действующего на основании ___________________________________________________

(устав, доверенность)

__________________________________________________, именуемый в дальнейшем

работодателем, с одной стороны, и ________________________________________,

(ф.и.о.)

именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее - стороны)

заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

Скачать дополнительное соглашение с сотрудником, образец/бланк >>

Описание трудовой функции медработника

При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:

Наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей).
Рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала).
Какая работа конкретно поручается сотруднику.

Необходимо помнить, что если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.

Правильные названия должностей приведены для медработников в , которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года.

единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года);
должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от 21.08.1998 года);
тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от 12.12.2014 года, постановление Госстандарта № 367 от 26.12.1994);

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

специальность - для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
название раздела медицинской деятельности - для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
полное наименование врачебной должности по профилю - для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением - врач-хирург);
наименование должности со специальностью - для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения - врач-терапевт).

Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д.

Рассмотрим практическую ситуацию:

Необходимо правильно указать должность заведующего КДЛ, который медицинского образования не имеет.

Правильное название должности заведующего КДЛ - «заведующий клинико-диагностической лабораторией - врач-лаборант». На такую должность может быть назначен специалист, который работал врачом-лаборантом до 01.10.1999 года.

Единственной должностью, которую может занять специалист без медицинского образования - врач-лаборант. На этот случай в документе приведена оговорка о том, что врачом-лаборантом может работать только специалист, который был принят на эту должность до 01.10.1999 года. Если соответствующий специалист был принят позднее, то должность заведующего КДЛ или врача-лаборанта он занять не может.

Конкретизация трудовой функции в эффективном контракте

К совмещению сотрудник привлекается по соглашению с работодателем, обсуждается объем, содержание и .

Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.

Если для конкретной должности разработан профстандарт - необходимые формулировки можно взять из этого документа.

Ниже приведен пример описания трудовой функции врача-педиатра.

Обязанностями сотрудника является оказание медпомощи детскому населению. В том числе:

Обследование пациента с целью установления его диагноза;
Назначение лечебно-диагностических мероприятий детскому населению, контроль за их безопасностью и эффективностью;
Разработка и реализация индивидуальных реабилитационных программ;
Санитарно-просветительская работа с детьми и их родителями, формирование здорового образа жизни населения;
Профилактическая деятельность состояния здоровья детей по разным возрастным группам, а также анализ ее эффективности;
Контроль деятельности подчиненного среднего и младшего медицинского персонала.

Указание на конкретный вид поручаемой работы сотруднику

Если врач будет исполнять только часть предусмотренных для конкретной должности функций, например, будет вести прием-консультацию, проводить только конкретное исследование - ЭКГ, то они должны быть перечислены в эффективном контракте.

Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника - при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.

Размеры должностных окладов в эффективном контракте

При отражении в тексте эффективного контракта должностного оклада , необходимо указывать его сумму в соответствии с нормативными актами субъекта РФ, в которых определены оклады по ПКГ.

ПКГ отражены в следующих нормативных актах:

Приказ Минздравсоцразвития РФ № 526 от 06.08.2007 года (для фармацевтических и медицинских работников);
Приказ Минздравсоцразвития РФ № 247н от 29.05.2008 года (общеотраслевые наименования должностей специалистов, руководителей и служащих);приказ Минздравсоцразвития РФ № 248н от 29.05.2008 (рабочие специальности и профессии).

В какой ПКГ находится должность руководителя (главного врача) медучреждения?

В них не включаются должности руководителей медучреждений, в том числе и главного врача.

Кроме того, ПКГ врача не предусмотрена и приказами Минздравсоцразвития № 526 и № 247н.

Рассмотрим две практические ситуации, которые связаны с установлением должностных окладов медработникам.

1. Может ли работнику быть установлен должностной оклад ниже МРОТ.

Медучреждение может устанавливать должностные оклады, которые ниже минимальной оплаты труда, но размер всего заработка медработника за месяц не может быть ниже установленного по региону или по стране МРОТ.
Необходимо учитывать то, что заработок медработников состоит, помимо оклада, и из других выплат - стимулирующего и компенсационного характера. Поэтому оклад, который по размеру ниже - не может расцениваться как нарушение.
Тем не менее, важно помнить, что зачастую иные выплаты могут зависеть от выполнения сотрудником определенных условий в своей деятельности, поэтому важно учитывать и это при определении размера оклада.
В последние годы медучреждения и другие организации бюджетной сферы стремятся повысить своим сотрудникам именно гарантированную часть их оплаты труда, т.е. повышать в первую очередь их должностные оклады.

Такой подход не соответствует требованиям законодательства.
При приеме сотрудника на работу с испытательным сроком, это условие должно быть прописано в его эффективном контракте. Также в нем указываются условия оплаты его труда, в том числе и конкретная сумма должностного оклада.
В соответствии с требованиями ст. 22 и 56 ТК РФ, медучреждение, как работодатель, должно выплачивать своим сотрудникам заработную плату в полном размере, в равной мере оценивать равный труд своих сотрудников, в том числе и в денежном соотношении.
Это связано с тем, что испытательный срок в соответствии со ст. 70 ТК РФ изначально устанавливается для того, чтобы проверить, соответствует ли медработник поручаемой ему работы.
Должностные оклады всегда устанавливаются в денежном отношении, в российских рублях.

3. Нужно ли в эффективном контракте отражать сумму должностного оклада сотрудника с учетом НДФЛ?

Трудовой договор и эффективный контракт в здравоохранении предполагает, что оклад сотрудника будет устанавливаться в нем с учетом подоходного налога физлица. Как известно, НДФЛ должен облагать все доходы сотрудника, полностью его заработную плату.
Медучреждение в этом случае выступает как налоговый агент сотрудника, перечисляя удержанные суммы в соответствующий бюджет.
Также в медучреждении допустимо использовать, помимо должностных окладов, дневные или часовые фиксированные ставки оплаты труда, когда медработник выполняет определенную сложную работу в определенную единицу времени.
В размер такой ставки не включаются выплаты социальные, стимулирующие и компенсационные.

Эффективный контракт в здравоохранении и компенсационные выплаты сотруднику

в эффективном контракте стоит упоминать только те выплаты, которые формируют заработную плату медработника;
не стоит упоминать компенсации, связанные с переработкой сотрудника, который перевыполнил месячную норму работы;
можно указывать твердые суммы выплат в рублях, или же отражать их в процентном отношении к сумме оклада (например, выплата за непрерывный стаж работы в здравоохранении - 30% должностного оклада);
если размер той или иной выплаты и условия ее начисления определены точно законодателем, можно использовать такую формулировку в договоре - «иные компенсационные выплаты производятся работнику в размере, определенном законодательством РФ».

В ТК РФ установлены следующие виды таких выплат:

за работу в ночное время;
за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вредные производственные факторы);
за работу в условиях ненормированного рабочего дня;
за работу в особых климатических условиях (Крайний Север);
за работу в выходные и праздничные дни.

Стимулирующие выплаты медработников в эффективном контракте

Отразите условия и размеры этих выплат в специальной таблице, в которую войдут следующие сведения:

название полагающейся сотруднику выплаты;
условие ее начисления;
критерии оценивания деятельности сотрудника;
цель достижения того или иного критерия (его индикатор);
сроки выплат и их периодичность;
суммы или размеры выплат по отношению к должностному окладу.

И выплатах эффективный контракт в здравоохранении может предусмотреть такую формулировку: «на основании локальных актов медицинского учреждения сотруднику могут устанавливаться разовые выплаты стимулирующего характера, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда».

Например, таким требованием может быть отсутствие замечаний от руководства или дисциплинарных наказаний.

Периодичность конкретных выплат может быть разной - раз в месяц, раз в год, раз в квартал, по итогам работы.

"Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", 2014, N 11

Еще в 2012 г. возник вопрос о необходимости увязки заработной платы медицинских работников с качеством оказываемых ими услуг. Одним из инструментов, позволяющих это сделать, является эффективный контракт. Однако, чтобы учреждения здравоохранения могли обоснованно и доходчиво перейти на эффективные контракты, необходимо осуществить целый комплекс мероприятий, например разработать показатели эффективности труда медицинских работников, систему нормирования труда и пр. Сегодня расскажем, что такое эффективный контракт, как разработать показатели эффективности работы медицинских работников, нужно ли расторгать действующие трудовые договоры и заключать эффективный контракт, а также рассмотрим процедуру перехода на эффективный контракт.

Какие выплаты учитывать при установлении систем оплаты труда, на что обратить внимание?

В соответствии с Едиными рекомендациями <1> системы оплаты труда должны включать фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц, а также размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

<1> Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 г., утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол 11.

Так, при определении базовой ставки или оклада необходимо учитывать нормы труда. Для этого согласно Распоряжению Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р "Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы" Приказом Минтруда России от 30.09.2013 N 504 утверждены Методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях.

Поэтому на уровне учреждения локальным нормативным актом должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников:

система нормирования труда в учреждении;
изменения, которые вносятся в положение об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам.

Согласно Письму Минздрава России от 04.09.2014 N 16-3/10/2-6752 "О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников" к выплатам стимулирующего характера относятся:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда;
премия за высокие результаты работы;
премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

выплаты за качество выполняемых работ:

надбавка за наличие квалификационной категории;
премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

выплаты за стаж работы, выслугу лет:

надбавка за выслугу лет;
надбавка за стаж непрерывной работы;
надбавка за стаж работы;

премиальные выплаты по итогам работы:

премия по итогам работы за месяц;
премия по итогам работы за квартал;
премия по итогам работы за год.

К выплатам компенсационного характера можно отнести, в частности:

выплаты за работу во вредных, опасных или иных особых условиях труда;
выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, надбавку за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях или высокогорных районах);
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, выполнение работ различной квалификации, в ночное время).

Обратите внимание, что в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему условия осуществления названных выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Какие могут быть показатели эффективности деятельности работников?

Прежде всего стоит сказать, что перейти на эффективный контракт нельзя без разработки и утверждения критериев эффективности работы сотрудников, применяемых при установлении критериев и условий назначения стимулирующих выплат. Конечно, при разработке таких критериев и показателей у руководителя учреждения могут возникнуть трудности. Хорошо, если вышестоящая организация предоставит хотя бы примерный перечень таких показателей и критериев, но ведь этого может и не быть.

В настоящее время Приказом Минздрава России от 11.07.2013 N 451 разработаны целевые показатели эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Минздрава, а также критерии оценки эффективности и результативности работы руководителей.

Перечень показателей эффективности деятельности медицинских работников должен позволить комплексно и объективно оценивать результаты работы по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных услуг, а также по стимулированию к повышению профессионального уровня работников учреждения.

Например , согласно Приказу Минтруда России от 01.07.2013 N 287 "О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников" при определении показателей эффективности деятельности работников учреждений из числа основного персонала должны учитываться:

соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей;
участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах);
участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах;
освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;
использование новых эффективных технологий;
удовлетворенность граждан качеством и количеством оказанных им услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления).

Итак, какие же критерии эффективности работы можно закрепить в локальных нормативных актах? Повторим, что все критерии разрабатываются конкретным учреждением на основании методических рекомендаций, приказов и иных актов Минздрава. Например , для врачей это могут быть <2>:

отсутствие чрезвычайных происшествий за время лечения в учреждении;
отсутствие случаев летальности, врачебной ошибки;
отсутствие обоснованных жалоб на качество, объем оказания медицинской помощи, соблюдение деонтологических аспектов деятельности по заключению врачебной комиссии учреждения;
соответствие качества медицинской помощи установленным стандартам (соблюдение сроков обследования пациента, объема и своевременности проведения лечебных мероприятий, соответствие назначенной биологической терапии нозологическому диагнозу, применение психосоциальной реабилитации и т.п.);
отсутствие нарушений в оформлении медицинской документации;
отсутствие нарушений исполнительской дисциплины документооборота, отчетности, распоряжений администрации;
соблюдение сроков направления пациента и полнота подготовки для проведения медико-социальной экспертизы (первичной и повторной);
отсутствие замечаний по выполнению должностной инструкции.

<2> Проект приказа Минздрава России "Об установлении системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Российской Федерации", размещенный на Едином портале для размещения информации о разработке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатов общественного обсуждения (http://regulation.gov.ru/).

Для среднего медицинского персонала такими показателями могут быть, в частности:

отсутствие нарушений правил получения, учета, хранения и раздачи лекарственных препаратов;
отсутствие чрезвычайных происшествий в отделении;
отсутствие замечаний при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами, подготовке пациентов к исследованиям (с нарушением установленных стандартов);
отсутствие нарушений в обеспечении интенсивного, непрерывного и качественного наблюдения за пациентами.

Кроме того, эффективными могут стать такие критерии, как охват медосмотрами, прививками, анкетирование по вопросам удовлетворенности пациента, у педиатров - уровень грудного вскармливания.

Напомним, что все эти показатели и критерии должны быть закреплены в локальном нормативном акте, регламентирующем порядок оплаты труда в конкретном учреждении.

Эффективный контракт = трудовой договор?

Не стоит думать, что при введении эффективного контракта нужно перезаключать трудовые договоры с медицинскими сотрудниками. Эффективный контракт - это тот же трудовой договор, но с расширенными некоторыми обязательными условиями. Напомним, что перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, приведен в ст. 57 ТК РФ. Остановимся на некоторых из них.

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы). Достаточно часто трудовая функция конкретизируется в должностной инструкции, а в трудовом договоре есть ссылка на нее. С эффективным контрактом так не получится: именно в него должны быть включены все права и обязанности работника.
Условия оплаты труда . Поскольку оплата труда медицинского работника зависит от качества выполнения работы, в эффективном контракте необходимо не только зафиксировать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, но и конкретизировать показатели и критерии оценки эффективности работы, а также размер вознаграждения и поощрения за достигнутые результаты. При этом не нужно забывать про доплаты компенсационного характера. Причем прописать это надо таким образом, чтобы медработник мог понять, за что и в каком размере ему будет осуществляться выплата, и чтобы была исключена возможность двойного толкования.

Обратите внимание! Расторгнуть трудовой договор и заключить эффективный контракт нельзя. Даже с вновь принимаемыми на работу лицами заключается трудовой договор. Однако он должен содержать все условия эффективного контракта.

Поскольку эффективный контракт - это тот же трудовой договор (его примерная форма приведена в Приложении 3 к Распоряжению Правительства РФ N 2190-р), условия оплаты труда, содержащиеся в трудовых договорах уже трудящихся медицинских работников, подлежат изменению. Для этого оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Какова процедура внесения изменений в трудовые договоры медицинских работников при переходе на эффективный контракт?

В связи с введением эффективного контракта изменяются условия трудового договора, причем существенные, которые просто так не скорректируешь: необходимо соблюсти процедуру, установленную ТК РФ.

Минтруд в Рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных Приказом от 26.04.2013 N 167н (далее - Рекомендации), указал на необходимость соблюдения ст. 74 ТК РФ при внесении изменений в трудовой договор.

Нужно уведомить работника о предстоящих изменениях . Согласно ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Поскольку работодатель обязан указать в уведомлении причины изменения условий трудового договора, у многих руководителей медицинских учреждений возникает вопрос: на что сослаться, какую причину указать в уведомлении? Полагаем, что в данном случае можно сослаться на Распоряжение Правительства РФ N 2190-р, а также на другие нормативные акты, связанные с введением эффективного контракта.

Такое уведомление нужно составить в двух экземплярах. Один выдается работнику на руки, на другом (который остается у работодателя) сотрудник делает отметку о получении экземпляра уведомления.

Согласие или отказ работника продолжать работу после изменения условий трудового договора могут быть выражены как в самом уведомлении (на экземпляре работодателя), так и в отдельном документе.

Обратите внимание! Медицинский работник может не дать ответа сразу, закон предоставляет ему право на принятие решения в течение двух месяцев со дня уведомления.

Если работник согласен трудиться в новых условиях , составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Условия, подлежащие включению в дополнительное соглашение, названы в п. 8 Рекомендаций. Помимо условий об оплате труда и трудовой функции, рассмотренных выше, среди них значатся, в частности:

место работы, а в случае когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном (структурном) подразделении учреждения, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного (структурного) подразделения и его местонахождения;
срок трудового договора (если был заключен срочный трудовой договор - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих в учреждении);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник учреждения принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);
условие об обязательном социальном страховании работника;
продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и дополнительных отпусков работника учреждения;
меры социальной поддержки.

Такое соглашение составляется в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем, после чего медработник продолжает трудиться в новых условиях.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях , работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в медицинском учреждении работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Можно ли не соблюдать двухмесячный срок уведомления работника о переходе на эффективный контракт?

Напомним, что Рекомендации предполагают введение эффективного контракта в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Но ведь есть ст. 72 ТК РФ, в силу которой изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по соглашению сторон. При этом никакие сроки соблюдать не нужно. Полагаем, что руководство медицинского учреждения вполне может воспользоваться нормами ст. 72 ТК РФ и, объяснив необходимость перехода на эффективный контракт, предоставить медицинскому работнику дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора для ознакомления. Если сотрудник согласен, то, когда он подпишет такое соглашение, будет считаться, что изменение условий трудового договора произведено на основании ст. 72 ТК РФ.

Если же сотрудник не согласен с составленным дополнительным соглашением, рекомендуем действовать по описанной выше схеме в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Заключение

Конечно, в настоящее время руководители медицинских учреждений побаиваются введения эффективного контракта. Они считают, что, возможно, будет недофинансирование других статей расходов или даже придется проводить сокращение медперсонала в целях выведения уровня оплаты труда на требуемый уровень. Однако в целях повышения привлекательности и престижности работы в медицинских организациях и сохранения кадрового потенциала всей отрасли все-таки придется проводить работу по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников, позволяя врачам, а также среднему и младшему медицинскому персоналу получать хорошую заработную плату за качественно выполненную работу.

Для этого нужно разработать показатели и критерии эффективности работы медицинских работников в каждом учреждении и закрепить их в трудовых договорах - эффективных контрактах таким образом, чтобы каждый сотрудник понимал, какие выплаты и за что ему полагаются.

Т.Шадрина

Эксперт журнала

"Учреждения здравоохранения:

бухгалтерский учет и налогообложение"