«ВАРИАНТ УТВЕРЖДАЮ: Генеральный директор Регламент «Подбор и адаптация персонала» Разработан: Введен в действие: 1. Назначение...»
УТВЕРЖДАЮ:
Генеральный директор
Регламент «Подбор и адаптация персонала»
Разработан:
Введен в действие:
1. Назначение
1.1.Регламент «Подбор и адаптация персонала» устанавливает порядок организации
процессов по подбору кандидатов на замещение вакантных должностей и адаптации
1.2. Основными задачами процессов подбора и адаптации являются:
Своевременное обеспечение Общества высококвалифицированным персоналом, обладающим компетенциями, соответствующими текущим и перспективным задачам Общества;
Обеспечение комфортного, быстрого и эффективного вхождения в должность новых работников;
Сокращение сроков выхода на плановый уровень производительности труда и достижение соответствия корпоративным стандартам качества деятельности впервые принятых или переведенных работников;
Развитие у нового работника позитивного отношения к Обществу в целях сохранения длительных трудовых отношений.
1.3. Регламент «Подбор и адаптации персонала» (далее по тексту - Регламент) реализует административный процесс «Управление персоналом» в части подбора и адаптации персонала.
2. Область применения
2.1. В выполнении операций, указанных в данном Регламенте, участвуют:
Руководители прямого подчинения Генеральному директору Общества
Руководители структурных подразделений Общества
Работники Департамента управления человеческими ресурсами Общества
Подразделение – заказчик;
Работник, назначенный наставником.
2.2. Действие данного Регламента не распространяется на случай подбора на должность Генерального директора Общества. В данном случае все работы осуществляются в соответствии с Уставом Общества.
3. Термины и определения Вакантная должность (вакансия) - свободная в настоящее время позиция в штатном расписании.
Кандидат - специалист, претендующий на замещение вакантной должности.
Внешний кандидат - кандидат, не являющийся работником Общества.
Внутренний кандидат - работник Общества.
Компетенция - совокупность знаний, навыков и личностных качеств, отражающих необходимые стандарты поведения для эффективного выполнения работы в должности.
Выделяются технические и личностно-деловые компетенции.
Личностные компетенции - совокупность знаний, навыков и личностно-деловых качеств, отражающих требуемые стандарты поведения в компании, которые носят универсальный характер для всех семейств должностей Общества.
Профессиональные компетенции - совокупность профессиональных знаний и навыков, www.hrtech.ru отражающих специфику деятельности Общества.
Модель компетенций - документ, содержащий перечень компетенций, их определений и краткое описание.
Профиль должности - уровеньпроявления компетенции относительно конкретной должности.
Испытательный срок - период времени, определяемый руководителями Общества в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в течение которого проходит проверка соответствия работника занимаемой должности Адаптационный период - период, в течение которого происходит приспособление работника к профессиональным и социальным условиям труда.
Наставничество - форма обучения на рабочем месте, направленная на развитие прикладных, профессиональных компетенций работника.
Наставник - высококвалифицированный работник Общества, ответственный за адаптацию нового работника и развитие у него необходимых профессиональных знаний и навыков.
Непосредственный руководитель – руководитель, которому административно напрямую подчиняется работник.
Специалист по подбору - специалист Отдела оценки и развития персонала Департамента управления человеческими ресурсами, ответственный за проведение работ по подбору и адаптации персонала.
4. Владелец процесса
4.1. Владельцем процесса «Подбора и адаптации персонала» является Заместитель генерального директора – директор по персоналу.
4.2. Владелец процесса несет ответственность за:
а) организацию регулярного анализа функционирования процесса и своевременную разработку корректирующих и предупреждающих действий;
б) достижение показателей качества процесса;
в) реализацию Политики и целей в области качества Общества.
5.Общие требования
5.1. Основные принципы Ориентация на внутренние ресурсы - при закрытии любой вакантной должности в первую очередь рассматриваются кандидаты из числа работников Общества. Поиск внешних кандидатов на вакантную должность проводится только в том случае, если по результатам внутреннего отбора не был найден ни один подходящий кандидат.
Объективность оценок и сравнения - оценка кандидатов на вакантную должность производится с помощью сопоставления результатов оценки компетенций с профилем должности, на которую они претендуют. В результате, выбирается кандидат с наилучшим итоговым показателем оценки по компетенциям.
Обязательность испытательного срока - каждый работник, принятый на вакантную должность, обязательно проходит испытательный срок, кроме тех случаев, когда это запрещено законодательством. Кроме того, для всех принятых или переведенных на другую должность работников, обязательно прохождение адаптации с контролем ее результатов.
www.hrtech.ru Ответственность руководителя за укомплектование штата – руководитель каждого структурного подразделения несет личную ответственность за своевременность подачи заявки на подбор, а также качество оценки профессиональных компетенций кандидатов.
5.2. Ресурсы процесса 5.2.1 Финансовое обеспечение Владелец процесса планирует бюджет процесса и осуществляет контроль расходования денежных средств в соответствии с утвержденным бюджетом Общества.
5.2.2 Персонал Необходимые численность работников и их квалификация закреплены в штатном расписании подразделений ООО, утверждаемом Генеральным директором Общества и должностных инструкциях специалистов, осуществляющих деятельность по обеспечению функционирования данного процесса.
6. Описание деятельности
6.1. Участники процесса Матрица распределения ответственности приведена в Таблице 1.
– – –
6.2.Входы и выходы процесса 6.2.1.Входы/выходы, а также поставщики/потребители процесса «Подбор и адаптация персонала» в части Подбора персонала приведены в Таблице 2.
6.2.2.Входы/выходы, а также поставщики/потребители процесса «Подбор и адаптация персонала» в части Адаптации персонала приведены в Таблице 3.
* О – ответственный, отвечает за проведение и конечный результат работы;
У – участвует в проведении работ;
И – получает информацию о процессе
– – –
7.3. Порядок реализации функций 7.3.1. Подбор персонала При возникновении потребности в персонале и наличии вакантной должности в штатном расписании (либо в случае наличия информации о появлении вакансии в будущем вследствие увольнения работника, перевода работника на другую должность, введения новой должности и т.п.), руководитель СП:
Заполняет Заявку на подбор персонала;
Согласовывает ее с указанными в заявке должностными лицами;
Прикладывает копию утвержденной должностной инструкции;
Заявка на подбор персонала, утвержденная ЗГД - директором по персоналу передается в отдел персонала. Датой начала работ по подбору персонала считается дата поступления утвержденной Заявки в отдел персонала. При получении утвержденной Заявки, Специалист по подбору проставляет на ней дату получения, уточняет требования к кандидату, www.hrtech.ru определяет сроки предоставления руководителем разработанного теста для оценки уровня профессиональной квалификации (при необходимости).
Нормативные сроки закрытия вакансий устанавливаются, исходя из категории вакантной должности и, составляют:
Для должностей руководителей – до 45 календарных дней;
Для должностей специалистов/рабочих/служащих – до 30 календарных дней.
Специалист по подбору в процессе работы производит следующие действия:
Размещает объявление о вакансии в корпоративном формате на внешних (сайты о работе, СМИ и т.п.) и внутренних (сайт Общества) ресурсах;
Производит отбор резюме кандидатов в соответствии с требованиями, указанными в Заявке;
Полученные резюме кандидатов сохраняет в базе данных резюме;
Проводит предварительное телефонное интервью;
Проводит первичное собеседование, в процессе которого оценивает личностноделовые компетенции кандидатов, по результатам заполняет I часть Отчета о проведении оценки кандидата;
Представляет соответствующих заявленным требованиям и успешно прошедших первичный отбор кандидатов Руководителю СП.
Руководитель СП самостоятельно или совместно со Специалистом по подбору проводит повторное собеседование с кандидатом, в процессе которого оценивает профессиональные компетенции кандидата, при необходимости проводит профессиональное тестирование и заполняет II часть Отчета о проведении оценки кандидата.
После оценки профессиональных компетенций, руководитель СП передает заполненные Отчеты о проведении оценки выбранных им кандидатов Специалисту по подбору.
Специалист по подбору заполняет III часть Отчета о проведении оценки, согласовывает заключение с руководителем СП - заказчика и начальником Отдела персонала. Заключение о кандидате готовится в соответствии с принципами принятия решений, изложенными в Приложении №11 к Регламенту «Оценка персонала».
При необходимости, Специалист по подбору организует проверку кандидата Службой безопасности.
При положительном заключении о кандидате, Руководитель СП готовит СЗ на прием, прикладывает резюме кандидата, Отчет о проведении оценки и передает документы ЗГД директору по персоналу для согласования.
При рассмотрении кандидата на руководящую позицию, Специалист по подбору в обязательном порядке организовывает собеседование кандидата с ЗГД – директором по персоналу.
После согласования ЗГД - директором по персоналу, СЗ на прием передается в Отдел персонала.
Специалист по подбору:
согласовывает дату выхода кандидата на работу;
передает СЗ с визой ЗГД – директора по персоналу в ОК;
информирует Руководителя СП и ОК о дате выхода нового работника;
направляет кандидата в ОК на оформление.
www.hrtech.ru На открытые вакансии Общества могут претендовать как внешние кандидаты, так и работники Общества. Работники Общества имеют преимущество перед внешними кандидатами при равных результатах всех этапов отбора. Если на вакансию претендует работник Общества, Специалист по подбору обязан проинформировать об этом его непосредственного руководителя и получить визу на резюме работника о согласии на то, чтобы работник рассматривался на данную вакансию.
Для принятия решения Руководитель СП запрашивает в отделе персонала результаты оценки компетенций работника по текущей и будущей должности. При соответствии результатов оценки принципам принятия решений, изложенных в Приложении №11 к
Регламенту «Оценка персонала», Руководитель СП:
Подготавливает СЗ на перевод работника по форме Приложения №4;
Прикладывает результаты оценки по текущей и будущей должности;
Согласовывает СЗ с указанными в заявке должностными лицами;
Передает документы на утверждение ЗГД - директору по персоналу.
После согласования ЗГД - директором по персоналу, СЗ на перевод передается в ОК для оформления.
7.3.2. Адаптация персонала
Процесс адаптации персонала состоит из трех последовательных этапов:
подготовительный (до приема на работу);
введение в должность;
оценка результатов адаптации.
Подготовительный этап Предварительное знакомство с Обществом происходит на собеседованиях, когда кандидат знакомится со своим будущим руководителем, коллегами, получает информацию об Обществе, условиях работы, основных должностных обязанностях, формируя, таким образом, информационное поле, которое будет одним из источников его адаптации при вхождении в Общество.
На подготовительном этапе:
Специалист по подбору:
предоставляет информацию об истории Общества, основных продуктах и услугах;
предоставляет информацию о вакантной должности, основных обязанностях и функциях должности;
информирует о процедуре отбора и порядке взаимодействия;
согласовывает дату выхода на работу;
организует прохождение Наставником подготовки по программе тренинга «Наставничество: развитие навыков индивидуального обучения сотрудников».
подробно разъясняет должностные обязанности и роль должности в структурном подразделении, требования и ожидания от работника;
www.hrtech.ru предоставляет информацию об условиях работы в Обществе (графике работы и отдыха, порядке оплаты труда, о показателях и порядке премирования, социальных льготах);
обеспечивает своевременную подготовку рабочего места;
информирует о программе адаптации;
самостоятельно или совместно с Наставником (при его назначении) разрабатывает План работ на адаптационный период для нового работника.
Руководитель СП:
предоставляет информацию о целях, миссии и структуре Общества, месте и роли подразделения в системе бизнес-процессов Общества;
предоставляет новому работнику информацию о подразделении, принятом порядке взаимодействия с другими СП;
при необходимости, назначает ответственного за адаптацию нового работника Наставника, из числа работников своего подразделения;
разъясняет Наставнику обязанности, определяет область ответственности, контрольные точки, информирует о критериях оценки эффективности деятельности.
Наставник может быть назначен:
Студенту - практиканту на период прохождения практики или стажировки;
Новому, впервые принятому, работнику;
Работнику, назначенному, в результате перевода, на новую должность.
Наставником может быть назначен работник:
Имеющий стаж работы в Обществе не менее 1 года;
Имеющий стаж работы по специальности от 2-х лет;
Экспертно владеющий передаваемыми знаниями и профессиональными навыками;
Демонстрирующий стабильно высокие показатели в работе;
Располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;
Имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
Поддерживающий стандарты и правила работы в Обществе;
Обладающий развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении, умеющий понятно и доходчиво передавать информацию;
С высокой степенью самоорганизации и хорошими административными навыками;
По должности равный должности наставляемого работника или выше.
Наставник должен знать:
Основные положения локально - нормативных актов Общества в области оплаты труда, внутреннего трудового распорядка, социальных льгот и гарантий, документооборота, информационной безопасности и иных нормативных документов, связанных с профессиональной деятельностью;
Стандарты и правила работы;
Должностные обязанности обучаемого работника.
www.hrtech.ru Назначение наставника производится с его согласия.
Наставник:
Знакомится с целями, задачами и корпоративными стандартами наставничества;
принимает участие в подготовке Плана работы на адаптационный период нового работника;
Проходит обучение по программе тренинга наставников.
Введение в должность
На этапе введения в должность нового работника:
Специалист по подбору:
в течение первого месяца работы нового работника организует адаптационный семинар;
контролирует наличие Плана работ на адаптационный период на нового работника.
Непосредственный руководитель:
знакомит нового работника с коллективом подразделения и теми работниками, с которыми новому работнику необходимо будет взаимодействовать в процессе выполнения своих должностных обязанностей;
знакомит работника с Наставником;
в течение трех дней с даты вступления в должность знакомит под роспись нового работника с Планом работы на адаптационный период;
информирует о критериях оценки эффективности выполнения работ.
знакомит работника с месторасположением основных производственных и технических помещений;
знакомит работника с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, документами, регламентирующими деятельность подразделения;
обеспечивает необходимыми техническими средствами деятельность работника;
оказывает всестороннюю помощь и поддержку новому работнику при реализации Плана работ и осуществлении текущей повседневной деятельности;
собственными силами проводит необходимое обучение работника;
при необходимости, инициирует направление нового работника на обучение.
Адаптационный период для впервые принятого работника совпадает с продолжительностью испытательного срока, если он установлен.
В случае невозможности установления испытательного срока в соответствии с требованиями ТК РФ, а также в иных случаях (например, при переводе работника), адаптационный период может составлять от 1-го до 6-ти месяцев, в зависимости от категории должности, по решению Руководителя СП.
План работы на адаптационный период находится у работника.
Копия плана находится у непосредственного руководителя, а также предоставляется для контроля в Отдел персонала в течение 3-х дней с даты вступления нового работника в должность.
www.hrtech.ru Оценка результатов адаптации Оценка результатов адаптации проводится не позднее, чем за 7 рабочих дней до окончания адаптационного периода.
Новый работник:
не позднее, чем за 7 рабочих дней до окончания адаптационного периода заполняет отчет - часть I Плана работ и передает его Непосредственному руководителю/Наставнику.
Непосредственный руководитель/Наставник:
В день предоставления Отчета по Плану работ заполняет его, ставит свою подпись;
Знакомит работника с итогами прохождения адаптационного периода, выражает свои ожидания от дальнейшей работы;
Передает согласованный и заполненный отчет по Плану работ непосредственному руководителю/руководителю СП, предоставляя полную и подробную информацию о результатах деятельности работника для принятия решения об успешности прохождения адаптационного периода.
Непосредственный руководитель/Руководитель СП:
проводит анализ деятельности работника в адаптационный период, утверждает решение об успешности окончания адаптационного периода, заполняет отчет - часть II Плана работ;
передает согласованный отчет по плану работ начальнику Отдела персонала не позднее, чем за 4 рабочих дня до окончания адаптационного периода.
Начальник Отдела персонала:
в день получения заполненного Отчета по Плану работ подводит итоги адаптации;
копию заполненного Отчета по Плану работ передает в ОК не позднее, чем за 4 дня до окончания адаптационного периода.
В случае неудовлетворительного прохождения работником испытательного срока, Руководитель СП заблаговременно, не дожидаясь его окончания и наступления сроков подведения оценки результатов адаптации, обязан проинформировать об этом руководителей отдела персонала и ОК, указав причину. При невозможности устранения неблагоприятных обстоятельств, увольнение работника производится в порядке, предусмотренном ТК РФ.
8. Показатели мониторинга процесса Оценку функционирования процесса Владелец процесса осуществляет по данным показателей мониторинга.
Показатели мониторинга процесса приведены в Таблице 4.
– – –
Требования к специализации (предпочтительная отрасль, сфера деятельности, в которой работал кандидат) Требования к стажу работы и уровню должности кандидата в настоящее время (трудовой стаж, стаж в должности, текущий уровень должности и т.п.)
– – –
I.Оценка личностно - деловых компетенций
ТАБЛИЦА ЛИЧНОСТНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Название компетенции Профиль Оценка Лидерство Клиентоориентированность Готовность к изменениям Ориентация на результат Анализ и принятие решений Эффективная коммуникация Межфункциональное взаимодействиеОценку провел:
Специалист ОП ___________________ _________________ «____»_________20___г.
(ФИО) (подпись) (дата) II. Оценка технических компетенций
ТАБЛИЦА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Название компетенции Профиль Оценка Понимание бизнеса Основы финансово-экономической деятельности Нормативно-правовое обеспечение деятельности Функциональная экспертизаТАБЛИЦА ТЕХНИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОЧИХ
Название компетенции Профиль Оценка Промышленная безопасность и охрана труда Профессиональное мастерство– – –
Результаты тестирования (при необходимости):
Тестирование провел:
Руководитель СП ___________________ _________________ «____»_________20___г.
(ФИО) (подпись) (дата) www.hrtech.ru III. Заключение по кандидату Кандидат соответствует профилю роли на ______ %
Сильные стороны кандидата:
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Слабые стороны кандидата:
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
Заключение:
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
– – –
Служебная записка Прошу принять в штат ООО ________________________________________________________________________________
(Ф.И.О. кандидата) на должность ___________________________________________________________________
(наименование должности, согласно штатному расписанию) ________________________________________________________________________________
(полное наименование СП – департамент, отдел, служба) с окладом, согласно штатному расписанию в размере _______________ руб.
с графиком работы _____________________ (если график работы отличается от установленного КД).
– – –
Служебная записка Прошу перевести ________________________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника) с должности ____________________________________________________________________
(наименование должности, согласно штатному расписанию, полное наименование СП – департамент, отдел, служба) с окладом, согласно штатному расписанию в размере ______________ руб.
на должность ___________________________________________________________________
(наименование должности, согласно штатному расписанию, полное наименование СП – департамент, отдел, служба) с окладом, согласно штатному расписанию в размере ____________ руб.
с "_____" ___________ 20___ г.
Результаты оценки по текущей должности: ________% Результаты оценки по новой должности: ________ %
– – –
Ф.И.О. работника Должность Структурное подразделение Ф.И.О. непосредственного руководителя Ф.И.О. наставника (при назначении) Период адаптации с «_____»___________20___г. по «_____»______________20____г.
– – –
www.hrtech.ru II. Оценка адаптационного периода Оцените знания работника в каждой области.
При оценке знаний пользуйтесь следующей шкалой оценок:
(3) – Работник свободно ориентируется в данной теме и правильно отвечает даже на вопросы о практическом применении полученных знаний (2) – Работник ориентируется в данной теме, но не всегда отвечает на вопросы, касающиеся практического применения полученных знаний (1) – Работник плохо ориентируется в данной теме и не может ответить даже на общие вопросы
Бюллетень Вып. 2 Курск, 2015 ББК 91.9 Н 76 Новые книги [Текст] : информ. бюл. : вып. 2: / МБУК "Централизованная система библиотек города Курска", Ин...» об организации заключительного тура будет разослана в начале февраля....» СООБЩЕНИЯ (М И И Т) _ Кафедра Железнодорожные станции и узлы К 130-летию со дня рождения акаде...»
«Памятка для организатора в аудитории Памятка содержит последовательность действий, которую следует выполнить организаторам (организатору) в аудитории при проведении экзамена с применением технологии печати КИМ в ППЭ. В случае, если при проведении экзамена предусмотрено участие двух организаторов в аудитории, рекомендуется следующее...»
«ГОДОВОЙ ОТЧЕТ СОДЕРЖАНИЕ Обращение председателя Совета директоров Общества 2 Обращение Генерального директора Общества 3 Доклад Генерального директора ОАО “Уралкалий” об итогах работы Общества в 200...»
2017 www.сайт - «Бесплатная электронная библиотека - электронные материалы»
Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам , мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.
ПРОЦЕДУРА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Кадровое агентство «Столичные огни» осуществляет поиск и подбор персонала для дома и офиса на различные вакансии, в том числе в соответствии с требованиями и критериями работодателей. Чтобы избежать пустой и не эффективной работы, мы рекомендуем Заказчикам предарительно ознакомиться с РЕГЛАМЕНТОМ ПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА, а также с условиями Агентства.
РЕГЛАМЕНТ ПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ДЕЙСТВИЙ ЗАКАЗЧИКА:
1-Й ШАГ: Необходимо тщательно продумать профиль вакансии , личностные и квалификационные требования к специалисту: возраст, пол, наличие тех или иных навыков и опыта работы, компетенции, круг обязанностей, уровень заработной платы, социальный пакет, мотивирующее перспективы и т.п.
По оценкам специалистов, более 80 % успеха в поиске необходимого персонала зависит от правильной подачи заявки на подбор. На практике зачастую работодатель не вполне ясно представляет, какой именно специалист ему нужен и на какую зарплату.
2-Й ШАГ: Обратитесь в Агентство и сделайте заявку. Заявку можно сделать в удобной для Вас форме:
По телефонам указанным на сайте Агентства;
По электронной почте: [email protected]
Заполнить форму Заявки на сайте Агентства.
3-Й ШАГ: Уточните номер принятой заявки и имя персонального менеджера назначенного для работы с Вами (по телефону, либо в процессе переписки по Интернету.
4-Й ШАГ: Заключите договор с Агентством на услуги по поиску и подбору персонала Это Вы можете сделать до начала оказания услуг, либо в день первого собеседования с кандидатами в офисе компании, либо на вашей территории.
5-Й ШАГ: Отберите кандидатов для собеседования, на основании полученных от Агентства резюме соискателей на вакансию. Первичный отбор должен произойти в кратчайший срок после ознакомления с резюме кандидатов, присланных менеджерами Агентства на электронную почту, факс или на основании устной информации,переданной по телефону.
6-Й ШАГ: Проведите собеседование с выбранными кандидатами в согласованное сторонами время, в месте, которое выберет Заказчик - в офисе Агентства, на нейтральной территории (например, в ресторане, кафе), либо на территории работодателя. Собеседование проводится обязательно в присутствии менеджера Агентства! Выезд менеджера (если собеседование проводится не в офисе) дополнительно оплачивается в размере 800 руб. в пределах МКАД, и 1500 рублей - за МКАД.
7-Й ШАГ: Проверьте выбранного кандидата на профессионализм и психологическую совместимость. Назначьте кандидату испытательный срок (пробные дни ). Обычно пробные дни Заказчик назначает по своему усмотрению. Испытательный срок для домашнего персонала составляет до 3-х дней. Во время испытания работнику выплачивается зарплата за отработанное время, в рамках договорной цены.
8-Й ШАГ: Заключите трудовой договор (контракт) с кандидатом сразу после завершения испытания. Заключение трудового договора выгодно обоим сторонам (работодателю и работнику), т.к. только письменный документ, регламентирующий взаимоотношения и условия найма, имеет юридическую силу.
9-Й ШАГ: Оплатите услуги Агентства за поиск и подбор персонала. Это необходимо сделать сразу после принятия Вами решения о выборе кандидата на испытательный срок, так как мы передаем Вам реального работника, «рассекретив» всего его персональные данные, включая контактную информацию. Если по итогам испытания кандидат Вам не подойдет по мотивированным причинам, мы предложим других кандидатов или вернем деньги.
«Утверждаю»
директор ООО «_________»
______________ /__________/
«__» _________ 20__ г.
ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
Настоящее Положение является внутренним документом ООО «______________» и определяет порядок поиска и подбора персонала в Компанию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию.
1. Общие положения
1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.
1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.
1.3. Подбор персонала находится в , представители которой в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями Компании.
1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.
1.5. Организация подбора персонала в Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.
2. Формирование заявки на подбор
2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.
При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.
2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.
На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.
2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.
3. Методы поиска персонала
3.1. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.
К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:
— использование базы данных кандидатов;
— использование специализированных сайтов сети Интернет;
— использование печатных изданий;
— использование услуг кадровых агентств;
— использование услуг рекрутинговых агентств;
— использование услуг государственных центров занятости;
— прямой поиск соискателей;
3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:
— сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;
— реализации программы профессионального развития сотрудников.
3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:
— информирование сотрудников об открытии вакансии;
— сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;
— собеседования кандидатов с должностными лицами Компании (представителем Службы персонала, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Директором и др.);
— принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;
— оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;
— информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.
3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.
3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:
— разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;
— оформить договор на оказание услуг (при необходимости).
3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.
3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:
— поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;
— установления контакта с интересующими кандидатами.
4. Отбор резюме кандидата
4.1. Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.
4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.
4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.
5. Телефонное интервью
5.1. Целью проведения телефонного интервью является:
— уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;
— отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.
5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2).
5.3. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.
6. Собеседование с кандидатом
6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.
6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).
6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.
6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.
6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.
6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.
6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.
6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.
6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.
6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.
6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.
6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.
6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.
6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.
6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).
7. Прекращение поиска соискателей
7.1. В случае если необходимость в подборе отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в Службу персонала (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.
8. Ответственность за подбор персонала
8.1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на Службу персонала.
8.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.
Расскажем, как разработать Положение о подборе персонала, какие пункты включить в Регламент. Покажем на примерах, как оформлять разделы документа, дадим образцы, поделимся полезными сервисами.
Из статьи вы узнаете:
Материалы по теме:
Какие задачи решает Положение о подборе персонала
Для формализации процесса приема новых работников в штат компании и устранения причин недопонимания между HR-департаментом и линейными руководителями-заказчиками нового персонала разрабатывают Положения о подборе (Регламент).
Чтобы Регламент работал, он должен:
- соответствовать существующим бизнес-процессам и сложившимся в компании корпоративным принципам;
- устанавливать правила подбора персонала;
- определять степень вовлеченности в процесс подбора специалистов других подразделений, кроме отдела кадров.
Положение о подборе персонала на предприятии помогает устранить причину обвинений в медлительности, которые нередко звучат в адрес HR-департамента со стороны руководства. Регламент позволяет формализовать требования к подбору и избавиться от напряженности между руководством компании и HR-отделом.
Фрагмент Положения о подборе персонала
Скачать документ полностью
Регламент является локальным нормативным документом компании, из-за чего его правила должны выполнять все работники, в том числе управленцы, которые отправляют запросы на подбор новых сотрудников. С помощью него вы сможете выяснить причину недопонимания между линейными руководителями и HR-менеджерами и устранить ее, если пропишите в акте степень ответственности для каждой должности. Это приведет к тому, что дальнейшие споры станут бессмысленными.
Как Положение о подборе персонала регулирует этапы рекрутинга на практике
Нередки случаи, когда линейные руководители не могут достаточно точно сформулировать свои потребности в персонале и предоставляют неактуальные данные. По этой причине определение потребности в персонале должно производиться работниками HR-департамента совместно с линейными руководителями.
Процесс поиска персонала должен состоять из трех последовательных этапов, которые отражены в Положении:
- составить планы развития (увеличение выпуска продукции, повышение продаж);
- определить приблизительное количество требуемых работников;
- передать запрос рекрутерам.
Такой подход позволит скорректировать расчеты линейных руководителей, а также позволит понять работникам HR-отдела, какие функции будет выполнять новый персонал. В дальнейшем эти сведения помогут подбирать наиболее подходящих кандидатов.
На какие позиции и сколько сотрудников нужно принять
Этапы подбора в Положении о персонале
Положение должно содержать пункты, которые обязывают рекрутеров и линейных руководителей тесно сотрудничать, так как заявка на подбор новых работников может быть неточной. В свою очередь это вызовет новую проблему - рекрутеры будут неверно оценивать опыт и навыки кандидатов. По этой причине HR менеджер должен иметь возможность в любой момент уточнить сведения, изложенные в заявке, у руководителя, подавшего эту заявку.
Положение о подборе должно содержать пункт, обязывающий руководителей точно описывать предпочтения к новым работникам: уровень образования, профессиональные навыки, личностные качества. Если вы не пропишите эти требования в нем, вы можете зафиксировать это в должностных инструкциях или трудовых договорах.
Образец заявки на подбор персонала
Скачайте образец заявки
Какие источники поиска прописать в Положении о подборе персонала
Положение о подборе должно содержать сведения о типе поиска. Каждый тип должен предусматривать особые методы отбора кандидатов .
- Массовый рекрутинг. Рекрутеры могут в сжатые сроки самостоятельно и без особых затрат проводить подбор большого количества сотрудников с низкой квалификацией;
- Executive search. Для поиска специалистов с уникальными навыками, представителей редких специальностей или представителей управленческого звена компания может использовать как своих рекрутеров, так и прибегать к услугам кадровых агентств;
- HeadHunting. Чтобы переманить конкретного топ-менеджера из другой компании, лучше всего воспользоваться услугами специалистов авторитетного рекрутингового агентства. Решение о реализации данного проекта может принять только директор по персоналу, согласовавший свои действия с руководителем компании.
Используйте в подборе помощников - чат-ботов
В регламенте также следует прописать методы и источники поступления персонала, к которым руководство компании относится негативно. К ним можно отнести: соискателей по рекомендации сотрудников, их родственников, работников решивших вернуться в компанию после увольнения, бывших работников компаний-конкурентов.
Фрагмент Положения о подборе, в котором прописаны источники поиска персонала
Скачать документ полностью
Другие важные пункты в Положении о подборе персонала
1. Разработайте правила проведения интервью и внесите их в положение о подборе персонала. От того как менеджер по подбору взаимодействует с соискателями, зависит репутация компании на рынке труда, а также уровень личностных и профессиональных качеств нанимаемых работников. Положение о подборе должно содержать порядок интервьюирования, алгоритм действий во время собеседования, методы отбора, какие виды интервью рекомендуется применять для оценки кандидатов на каждую группу должностей. Здесь же нужно обозначить максимальное количество собеседований с одним кандидатом, их продолжительность, особенности организации встречи соискателя и руководителя подразделения-заказчика, сроки получения ответа от руководителя.
Правила проведения интервью: фрагмент Положения
Скачайте образец полностью
2. Укажите, с кем из должностных лиц нужно согласовывать решение о приеме соискателя на работу. В Регламенте необходимо зафиксировать должности, ответственные за принятие решений о приеме работников различных категорий в штат компании. Это может быть директор по персоналу, высшее руководство, линейные руководители, и, возможно, служба безопасности.
Скачать образец Положения полностью
Составьте оценочную форму , в которой перечислены личностные и профессиональные требования к кандидату и 2 графы для оценки соискателя - от рекрутера и ответственного лица (заказчика). Также в Регламенте следует предусмотреть условие, по которому ответственные лица должны будут в обязательном порядке указывать причину отказа кандидату.
Скачайте образец
3. Как информировать соискателя, принят он на работу или нет. Приглашение на работу или отказ должны быть стандартизированы и заранее сформулированы. Для этого нужно провести разработку образцов писем, в которых соискателю делается предложение и в которых ему отказывается в приеме на работу. Полученные образцы также вносятся в регламент о подборе персонала и являются обязательными к использованию (HR менеджеры смогут использовать только утвержденные формы бланков). Это даст гарантии того, что специалисты по подбору будут рассылать грамотные приглашения и отказы, отвечающие требованиям этики и русского языка.
Образец письма-отказа кандидату
Как с помощью Положения о подборе персонала упростить работу рекрутеров
В Регламент подбора персонала следует включить условие, которое будет обязывать рекрутеров использовать единую автоматизированную систему (выбранную руководством). Эти программы предназначены для автоматизации процесса оценки кандидатов. С помощью автоматизированных систем менеджер сможет лучше планировать работу по подбору и избегать ошибок, возникающих при несогласованной деятельности отдела кадров.
Используйте в работе: составитель объявления о вакансии
С помощью автоматизированных программ по подбору персонала ведется учет движения входящих резюме, регистрируются проведенные собеседования, отмечаются предложения о работе, отказы службы HR и предложения, отклоненные соискателями.
В ООО «Грин Парк»
1. Настоящее Положение разработано в целях упорядочения процедуры замещения вакантных должностей в ООО «Грин Парк».
2. Время отведенное на закрытие одной вакансии не должно превышать 14 дней.
В случае если вакансия не закрыта в указанные сроки, начальник отдела кадров пишет служебную записку на имя директора предприятия.
При подборе персонала на топовые позиции срок закрытия вакансии прописывается в «Бланк-Заявке» и утверждается директором предприятия.
3. Привлечение кандидатов на вакантные должности начинается с оценки потребности в работниках. Открытие вакантной должности необходимо согласовывать с директором предприятия, и начальником отдела кадров ООО «Грин Парк».
4. После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Директор предприятия или линейный руководитель подает в отдел кадров «Заявку на подбор персонала», в которой отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию. К «Заявке на подбор» директор предприятия или линейный руководитель прилагает копию должностной инструкции по вакантной должности. «Заявка на подбор» и должностная инструкция визируются директором предприятия.
5. Отдел кадров организует мероприятия по поиску и подбору персонала, используя различные источники:
– кадровые агентства,
– органы государственной службы занятости,
– специализированные сайты Интернета,
– собственный банк данных.
6. В результате использования внешних и внутренних источников поиска отдел кадров получает резюме кандидатов, являющиеся основным источником для принятия решения по проведению процедуры отбора кандидатов на вакантную должность.
7. Первичный отбор кандидатов проводится начальником отдела кадров
В ходе собеседования кандидата с начальником отдела кадров оцениваются способности кандидата выполнять трудовые обязанности, его профессиональные качества, способность адаптироваться в организации.
8. При необходимости и с согласия кандидата проводятся его психологическое тестирование.
9. По кандидатам, удовлетворяющим требования, предъявляемым к вакантной должности, отдел кадров направляет резюме и отчет о собеседовании линейному руководителю или директору предприятия. При положительном решении назначается дата встречи с кандидатом.
10. Ответ кандидату о результатах отборочного собеседования должен сообщаться в пятидневный срок.
Окончание ПРИЛОЖЕНИЕ 4
11. Итоговый кандидат приглашается на работу в организацию. Процедура приема на работу работника включает: ознакомление его с локальными нормативными актами до подписания трудового договора, документационное оформление трудовых отношений, прохождение инструктажа по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности.
12. Линейный руководитель, знакомит работника с его трудовыми обязанностями, организует его рабочее место, а также контролирует процесс прохождения испытательного срока.
Начальник отдела кадров _________________/____________________
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
БЛАНК- ЗАЯВКА (ВНУТРЕННИЙ ДОКУМЕНТ КОМПАНИИ)
Утверждаю
«_____»____________ 2009г. ______________________
Название вакансии:__________________________________________________________
Название подразделения:_____________________________________________________
Рабочее место расположено по адресу:__________________________________________
Специалист непосредственно подчиняется:______________________________________
Причина возникновения вакансии:_____________________________________________
Основные задачи специалиста
Основные функциональные обязанности специалиста
1._________________________________________________________________________
2._________________________________________________________________________
3._________________________________________________________________________
Длительность испытательного срока:___________________________________________
Задание на испытательный срок (критерии прохождения испытательного срока):______
___________________________________________________________________________
Количество и должности подчиненных:_________________________________________
Оплата труда на испытательном сроке: _______________________________________
Оклад (минимум /максимум):_________________________ / _______________________
Бонусы (минимум /максимум):________________________ / _______________________
Продолжение ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Оплата труда при постоянной работе:_________________________________________
Оклад (минимум /максимум):__________________________ / _______________________
Бонусы (минимум /максимум):________________________ / ________________________
Система начисления бонусов:__________________________________________________
Компенсации, льготы, штрафы:_________________________________________________
Режим работы:__________________________ отпуск:______________________________
Командировки:_______________________________________________________________
Разъезды по городу:___________________________________________________________
Работа в офисе:_______________________________________________________________
Переработки /их оплата: Да/ нет / Да/ нет
Перспективы (какие):__________________________________________________________
Основные факторы, мотивирующие кандидатов на этой вакансии в компании
1.___________________________________________________________________________
2.___________________________________________________________________________
3.___________________________________________________________________________
Этапы подбора
1.__________________________________________________________________________
2.__________________________________________________________________________
3.__________________________________________________________________________
Лица, участвующие в принятии решения о найме: ______________________________
____________________________________________________________________________
Лицо, принимающее окончательное решение о найме: __________________________
Продолжение ПРИЛОЖЕНИЕ 5