kpi निर्धारित करने के लिए दृष्टिकोण। KPI (KiPiAi, KPI) क्या है? प्रक्रिया में कार्यान्वयन, कर्मचारियों को स्पष्टीकरण

अब हम कई नियमों को सूचीबद्ध करते हैं जिन्हें KPI कार्य के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए आपका सिस्टम बनाते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।

1. सबसे पहले, यह ध्यान देने योग्य है कि KPI संकेतकों की गणना अत्यधिक जटिल और लंबी नहीं हो सकती है, ताकि कोई भी प्रबंधक अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों से विचलित न हो, और अपने सभी कार्यों को करने के लिए मजबूर न हो। काम का समयइस काम के लिए समर्पित।
2. दूसरे, संकेतक पारदर्शी और यथासंभव मापने योग्य होने चाहिए ताकि उन्हें उद्यम में सभी कर्मचारियों द्वारा उसी तरह समझा जा सके।
3. तीसरा, और सबसे महत्वपूर्ण बात, इन संकेतकों को न केवल प्राप्त और अनदेखा किया जाना चाहिए, बल्कि उनके आधार पर प्रत्येक कर्मचारी के काम की एक तस्वीर तैयार की गई थी। योजना के क्रियान्वयन पर - बोनस या प्रोत्साहन का भुगतान किया जाता है, यदि योजना पूरी नहीं होती है, तो इसके विपरीत जुर्माना लगाया जाता है।

KPI के सकारात्मक और नकारात्मक पक्ष

सकारात्मक में शामिल हैं:

• कर्मचारियों को योजना को लागू करने के लिए प्रेरित करना।
• मजदूरी में ईमानदारी, पारदर्शिता और पर्याप्तता। आप देख सकते हैं कि कौन सा कर्मचारी सबसे अच्छा काम करता है और उसे कितना मिलता है।
• एक पिछड़े कर्मचारी के काम में समायोजन करना।
• कर्मचारी कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने में शामिल है।
  काम की गुणवत्ता और उनके कर्तव्यों की पूर्ति की निगरानी करना।

संकेतक के नुकसान में यह तथ्य शामिल है कि यह आदर्श नहीं है। सभी क्षेत्रों में KPI को प्रभावी ढंग से और तर्कसंगत रूप से लागू नहीं किया जा सकता है, क्योंकि इस या उस कार्य को मापना हमेशा संभव नहीं होता है। इसका मतलब यह है कि इसे खोजने या सिस्टम को वांछित संकेतकों तक लाने के लिए, प्रबंधक को महत्वपूर्ण समय, तंत्रिकाओं और बजट खर्च करना होगा।

KPI . द्वारा प्रेरणा

यह अशुभ लगता है, लेकिन यह वास्तव में बहुत आसान है। सिस्टम में 3 मुख्य स्तर हैं: न्यूनतम (जिस पर कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जाता है), सामान्य (जब कर्मचारी संतोषजनक परिणाम दिखाता है) और अधिकतम (जहां कर्मचारियों को प्रयास करना चाहिए)। यदि उद्यम का प्रत्येक कर्मचारी स्पष्ट रूप से मूल्यांकन करता है कि उसके पास कौन से संकेतक हैं और वेतन में वृद्धि, बोनस या नई स्थिति प्राप्त करने के लिए उसे कहाँ बढ़ने की आवश्यकता है, तो वह दोगुनी ऊर्जा के साथ काम करना शुरू कर देता है।

KPI गणना का उदाहरण

इस सूचक की गणना के लिए कोई सूत्र नहीं है, क्योंकि प्रत्येक उद्यम अद्वितीय है और इसकी अपनी विशिष्टताएं हैं, लेकिन हम एक काल्पनिक कंपनी लेंगे, इसे "आपका मिल्कमैन" स्टोर और हमारे कर्मचारी-प्रबंधक होने दें:

• दर 10 हजार रूबल है।
• वह अपनी प्रत्येक बिक्री से 5% प्राप्त करता है (टर्नओवर 500 हजार रूबल है)।
• नए ग्राहकों की सही संख्या मिलने पर उसे 2 हजार रूबल का बोनस मिलता है।
• यह गणना करना मुश्किल नहीं है कि वह 37 हजार रूबल कमाएगा।

जैसा कि आप देख सकते हैं, गणना किसी भी कर्मचारी के लिए पारदर्शी और समझदारी से की जाती है, जिसका अर्थ है कि इससे कंपनी प्रबंधकों की नए ग्राहकों को बेचने और आकर्षित करने की प्रेरणा बढ़ जाती है।

KPI को कैसे लागू करें

एक उद्यम में प्रणाली को लागू करने के लिए जहां किसी भी कर्मचारी ने कभी ऐसी प्रणाली का सामना नहीं किया है, यह एक वास्तविक समस्या बन सकती है, यहां तक ​​​​कि कार्यस्थल में प्रवेश करने से इनकार करने तक भी जा सकती है।

इसलिए, सबसे पहले, आपको सभी क्षणों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करने की आवश्यकता है, खोजें मुख्य संकेतकऔर अस्थायी परीक्षण के लिए जमा करें। इस पलसभी को पहचानने में मदद करता है कमजोर पक्षअपने सिस्टम को सुधारें और इसे अच्छे परिणाम पर लाएं।

सफलतापूर्वक कार्यान्वित KPI प्रणाली में सबसे महत्वपूर्ण कारक, सभी प्रक्रियाओं की इसकी स्वचालितता है।

सारांश

लेख से, हमने सीखा कि KPI एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक है, इसके सकारात्मक और नकारात्मक पक्षों का विश्लेषण किया, इस संकेतक की गणना करना सीखा, विश्लेषण किया कि यह कर्मचारियों को कैसे प्रभावित कर सकता है और उत्पादन में सिस्टम को ठीक से कैसे लागू किया जाए।

आइए परिभाषित करने का प्रयास करें कि KPI क्या है, सरल शब्दों में. सामान्य तौर पर, यह एक विशेष गतिविधि में परिणाम की उपलब्धि का संकेतक है, जिसे डिजीटल, मापा और संख्यात्मक रूप में व्यक्त किया जाता है। कर्मचारियों के लिए KPI प्रेरणा प्रणाली कार्यों को पूरा करने की प्रभावशीलता और सफलता का सूचक है। इस प्रणाली का अर्थ विशिष्ट मापदंडों को पूरा करके सभी विभागों के कर्मचारियों के कार्यों को एक ही दिशा में निर्देशित करना है।

प्रत्येक व्यक्तिगत कार्यकर्तान केवल उसके विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है और वित्तीय रूप से उसके वेतन में परिलक्षित होता है, बल्कि अंततः पूरे उद्यम के व्यावसायिक लक्ष्यों को हल करने के उद्देश्य से होता है। KPI - इसे KPI, kipiai भी कहा जाता है, लेकिन रूसी संस्करण में संक्षिप्त नाम KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक) का उपयोग करना अधिक सही है - दो प्रकारों में विभाजित हैं:

1. परिचालन, जो उद्यम की वर्तमान गतिविधियों को पूरी तरह से दर्शाता है और आपको बदलती परिस्थितियों के संबंध में समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है।
2. रणनीतिक, जो पूरी अवधि के लिए कंपनी के काम का मूल्यांकन करता है और आपको अगली कार्य अवधि के लिए योजना में समायोजन करने की अनुमति देता है।

का आवंटन निम्नलिखित प्रकारमुख्य संकेतक:

• लागत - खर्चों की मात्रा का वर्णन करें;
• दक्षता - लागत से प्राप्त परिणाम के अनुपात को चिह्नित करें;
• कार्यप्रणाली - किसी दिए गए एल्गोरिथम के साथ प्रक्रिया के अनुपालन का मूल्यांकन करें;
• प्रदर्शन - परिणाम के अनुपात को इसे प्राप्त करने के लिए खर्च किए गए समय को दिखाएं;
• परिणाम - दिखाएँ कि परिणाम के रूप में क्या प्रभाव प्राप्त होता है।

अंतिम संकेतक है उच्चतम मूल्यकार्मिक प्रबंधन में, जैसा कि यह दर्शाता है कि कर्मचारी अपने परिणाम के रूप में क्या परिणाम प्राप्त करते हैं श्रम गतिविधि. यदि उद्यम के पास एक उपयुक्त पारिश्रमिक प्रणाली (वेतन + KPI) है, तो वेतन के बोनस भाग की गणना करते समय प्रमुख प्रदर्शन संकेतक का उपयोग किया जाता है।

प्रदर्शन संकेतक और पारिश्रमिक

पारिश्रमिक के लिए प्रदर्शन मानकों को विकसित और कार्यान्वित करते समय, यह समझने के लिए कि केपीआई वेतन में क्या है, कंपनी द्वारा पीछा किए जाने वाले लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से स्पष्ट करना आवश्यक है। इन लक्ष्यों में विशिष्ट विशेषताएं होनी चाहिए, और उनकी स्थापना के लिए क्रियाओं और संख्याओं का उपयोग करना आवश्यक है।

उदाहरण के लिए:

• कारोबार में 20% की वृद्धि;
• इस उत्पाद के निर्माताओं के बीच ब्रांड जागरूकता के मामले में 5 वां स्थान प्राप्त करें;
• कम करना रसद लागत 15% से;
• बिक्री की लाभप्रदता में 25% की वृद्धि;
• औसत आवेदन प्रसंस्करण समय को 5 मिनट तक कम करें;
• साइट दृश्यों की संख्या में 1000 की वृद्धि करें;
• समय की प्रति इकाई अधिक पतों को संसाधित करें, आदि।

किसी भी प्रेरक प्रणाली का उद्देश्य कार्य में रुचि बढ़ाना और लागू किए जा रहे प्रमुख संकेतकों की गुणवत्ता है। यह समझना भी महत्वपूर्ण है कि सभी विभाग कंपनी के व्यावसायिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन को समान रूप से प्रभावित नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, एक सचिव या लेखाकार। लेकिन ऐसे कर्मचारियों के लिए भी, उनके काम की प्रभावशीलता के लिए मानदंड स्थापित करना यथार्थवादी है। उन्हें सामान्य व्यावसायिक लक्ष्यों से नहीं, बल्कि इकाई के लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन के लिए बांधना अधिक सुविधाजनक है।

तो, सचिव के लिए, प्रमुख प्रदर्शन संकेतक होंगे: इनकमिंग और आउटगोइंग दस्तावेज़ीकरण की गुणवत्ता, इनकमिंग फोन कॉल का जवाब देने की गति; एक लेखाकार के लिए - दस्तावेजों के प्रसंस्करण का समय या प्रतिपक्षों के लेखाकारों के साथ दस्तावेज़ प्रबंधन के मामलों में बातचीत की गुणवत्ता।

प्रदर्शन संकेतकों की एक प्रणाली की शुरूआत के लिए प्रदान करता है:

• व्यवसाय के लिए स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य;
• निम्नतम और उच्चतम प्रदर्शन संकेतकों का विकास;
• कर्मचारियों के बीच शक्तियों और जिम्मेदारियों का उचित वितरण;
• यह निर्धारित करना कि लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौन से संकेतक प्रत्येक इकाई से प्रभावित होते हैं;
• यह पता लगाना कि इकाई के भीतर कंपनी का कर्मचारी क्या प्रभावित करता है;
• प्रत्येक कर्मचारी के लिए विशिष्ट संकेतकों की खोज और निर्माण;
• एक नए प्रोद्भवन एल्गोरिथम का निर्माण वेतनप्रमुख प्रदर्शन संकेतकों को ध्यान में रखते हुए;
• स्थानीय में परिवर्तन करना नियमों. एक अलग दस्तावेज़ विकसित करना सबसे सुविधाजनक है। इसकी रचना इस प्रकार करें कि इसमें वेतन में होने वाले सभी आगामी परिवर्तनों को शामिल किया जाए।

एक विभाग में पायलट या परीक्षण परियोजना के रूप में पहले एक नई प्रणाली को लागू करने की सलाह दी जाती है, जिसका काम पर सीधा प्रभाव पड़ता है वित्तीय संकेतकफर्म (उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग में)। और फिर, संभावित त्रुटियों को ठीक करने के बाद, अन्य सभी इकाइयों पर इसके प्रभाव का विस्तार करें। बाहरी परिस्थितियों में बदलाव की स्थिति में बाजार का माहौलया कंपनी की रणनीति और लक्ष्य संकेतकों में बदलाव की समीक्षा आवश्यक रूप से की जाती है।

विकास केवल एक विभाग के कर्मचारियों द्वारा नहीं किया जाना चाहिए। यह हमेशा सभी विभागों के प्रमुखों का एक टीम वर्क होता है, जिससे यह स्पष्ट रूप से समझना संभव हो जाता है कि कर्मचारियों का KPI क्या है, और किसी एकल उद्यम की विशिष्ट स्थितियों के संबंध में उनकी परिभाषा में गलत नहीं होना चाहिए।

विभाग के भीतर, ऊपर से नीचे तक, यानी पहले सिर तक, और फिर उसके अधीनस्थों के लिए एक प्रणाली विकसित करना आवश्यक है, ताकि इकाई के भीतर लक्ष्य और उद्देश्य एक समान हों। लेकिन ऐसा नहीं होता, उदाहरण के लिए, विभाग के प्रमुख का लक्ष्य कम मार्जिन वाले पदों की बिक्री में वृद्धि करना है, और प्रबंधकों को उच्च लाभप्रदता वाले पदों की बिक्री का प्रतिशत प्राप्त होता है। ऐसे संकेतकों के साथ, प्रबंधकों को कम लाभप्रदता वाले पदों को बेचने में कोई दिलचस्पी नहीं है, और प्रबंधक के कार्यों को पूरा करना मुश्किल होगा।

एक उचित रूप से निर्मित प्रणाली में, प्रत्येक KPI गुणांक एक सुविचारित और परिभाषित मान होता है।

एक कर्मचारी के लिए, कई (कई नहीं) संकेतक पेश किए जाते हैं जिसके लिए वह जिम्मेदार है (3-5 सबसे इष्टतम संख्या है)। प्रत्येक प्रमुख संकेतक का अपना वित्तीय मूल्य होता है, जो वेतन में परिलक्षित होता है। कर्मचारी के वेतन को बनाए रखने और प्रेरक घटक को अतिरिक्त बनाने की सिफारिश की जाती है, न कि पूर्व वेतन का हिस्सा।

इस प्रकार, KPI वेतन कर्मचारियों को पारिश्रमिक देने का एक विकल्प है, जिसमें अंतिम राशि परिवर्तनशील होती है और सीधे प्रदर्शन किए गए कार्यों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

KPI का विकास, कार्यान्वयन के नियम और सिद्धांत:

• नहीं एक बड़ी संख्या कीसंकेतक;
• प्रत्येक संकेतक की मापनीयता;
• किसी पैरामीटर को मापने की लागत (समय और वित्तीय) उसकी लागत से अधिक नहीं होनी चाहिए।

एक नई मजदूरी प्रणाली शुरू करते समय, श्रमिकों के प्रतिरोध की तैयारी करना हानिकारक नहीं होता है। अक्सर, कर्मचारी यह मान लेते हैं कि वे उन्हें अपने वेतन से वंचित करना चाहते हैं, और अपनी आय में वृद्धि नहीं करना चाहते हैं, वे नए स्थापित मानकों को पूरा नहीं करने और अपनी नौकरी पूरी तरह से खोने से डरते हैं। कर्मचारियों को यह समझाना बहुत महत्वपूर्ण है कि इस विकसित प्रणाली का उद्देश्य क्या है, प्रबंधन उनसे क्या परिणाम की अपेक्षा करता है। और यह समझने के लिए कि प्रबंधन द्वारा निर्धारित लक्ष्य कभी-कभी कर्मचारियों के लिए मौलिक रूप से विपरीत हो जाते हैं जो उन्होंने पहले किया था। इस तरह के नवाचारों के लिए उपयोग करने के लिए प्रेरणा और पारिश्रमिक की अन्य प्रणालियों के आदी "सोवियत स्वभाव" के श्रमिकों के लिए विशेष रूप से कठिन है।

सामान्य तौर पर, किसी भी प्रबंधक के लिए KPI प्रणाली का विकास एक बहुत ही विवादास्पद विषय होता है। कर्मचारियों के लिए यह प्रक्रिया लगभग हमेशा काफी महंगी और दर्दनाक होती है, लेकिन सही दृष्टिकोण के साथ, यह कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित और उत्तेजित करने का एक उत्कृष्ट उपकरण है।

प्रदर्शन का मूल्यांकन कैसे करें

निर्धारित कार्यों की पूर्ति का मूल्यांकन प्रेरक प्रणाली के काम का एक महत्वपूर्ण तत्व है। सामान्य श्रमिकों के मानकों को उनके मूल्यांकन में पारदर्शी होने के लिए चुना जाता है, ताकि एक व्यक्ति स्वयं लेखा अवधि के दौरान समझ सके कि वह उन्हें पूरा करता है या नहीं, और अवधि समाप्त होने के बाद इसके बारे में पता नहीं चलता है। प्रबंधकों को ऐसे संकेतकों की अनुमति है जो कार्यान्वयन को निर्धारित करने में समय लेते हैं, जैसे कि बिक्री पर कंपनी की वापसी का%। लेकिन एक महीने के भीतर, कर्मचारी को समझना चाहिए कि वह किस दिशा में आगे बढ़ रहा है, और अन्य संकेतकों द्वारा अपने वर्तमान कार्य का मूल्यांकन करने में सक्षम होना चाहिए।

बड़ी कंपनियों में, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की उपलब्धि का आकलन आमतौर पर स्वचालित होता है, और परिणाम "एक बटन के साथ" निर्धारित किए जाते हैं। छोटी कंपनियों में, या तो प्रबंधक या कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि परिणामों के मूल्यांकन में शामिल होते हैं।

संकेतकों के प्रदर्शन के आधार पर, एक बोनस प्रदान किया जाता है।

आमतौर पर निम्नलिखित गणना सूत्र का उपयोग किया जाता है:

• वजन - सिस्टम के प्रत्येक संकेतक का वजन कुल राशिएक के बराबर। अधिकतम वजन सबसे महत्वपूर्ण संकेतक को दिया जाता है। उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधक की मुख्य उपलब्धि बिक्री की मात्रा में वृद्धि करना है;
• योजना - नियोजित परिणाम जिसे आप प्राप्त करना चाहते हैं;
• तथ्य - वास्तव में प्राप्त परिणाम।

प्रत्येक संकेतक के लिए सूचकांक की गणना करने के बाद, हम तुरंत देखेंगे कि कर्मचारी को किन कार्यों में समस्या थी और इसने रिपोर्टिंग अवधि के लिए उसकी श्रम गतिविधि के समग्र परिणामों को कैसे प्रभावित किया।

बोनस की उपयुक्तता निर्धारित करने और मजदूरी के बोनस घटक की गणना करने के लिए, एक सामान्य प्रदर्शन अनुपात का उपयोग किया जाता है, जो सभी सूचकांकों का योग होता है।

यदि यह एक से अधिक है, तो यह निर्धारित योजना के अतिपूर्ति को इंगित करता है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी एक बोनस का हकदार है।

यह दृष्टिकोण कर्मचारी और कंपनी के प्रबंधन कर्मियों दोनों के लिए बोनस वितरण प्रक्रिया को अधिक पारदर्शी और समझने योग्य बनाना संभव बनाता है।

बोनस का भुगतान करने के अलावा, अन्य प्रोत्साहन विकल्पों का भी उपयोग किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक अनिर्धारित दिन की छुट्टी प्रदान करें, एक अधिक आशाजनक परियोजना को स्थानांतरित करें, इसमें शामिल करें कार्मिक आरक्षितउच्च पद पर, आदि।

सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को संयोजित करना इष्टतम है। इस तरह की प्रेरणा प्रणाली कर्मचारियों को अच्छी तरह से और कुशलता से काम करने और कंपनियों को उच्च वित्तीय परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देगी।

विभिन्न पदों के लिए उदाहरण

भुगतान करते समय KPI क्या है, यह बहुत स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है। विभिन्न पदों के लिए, यहां तक ​​कि एक ही लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, विभिन्न संकेतकों का उपयोग करना आवश्यक है।

मिठाई बेचने वाली कंपनी में "बिक्री की बढ़ती लाभप्रदता (राजस्व और व्यय के बीच डेल्टा)" के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, विभिन्न विशिष्टताओं के प्रतिनिधियों के लिए केपीआई के उदाहरणों पर विचार करें।

KPI मैट्रिक्स क्या है

इंटरनेट पर इस अवधारणा की अलग-अलग व्याख्याएँ हैं। कभी-कभी "KPI मैट्रिक्स - लक्ष्यों पर समझौता" की अवधारणा का उपयोग किया जाता है। लेकिन सबसे सटीक व्याख्या दक्षता मैट्रिक्स है।

इस तालिका में कर्मचारी KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक), लक्ष्य और वास्तविक मान और प्रत्येक आइटम के लिए KPI स्कोर के उदाहरण हैं। इस मैट्रिक्स में अंतिम औसत मूल्य निर्धारित कार्यों के ढांचे और उसकी स्थिति के लिए परिभाषित संकेतकों के भीतर उसकी गतिविधियों में कर्मचारी की प्रभावशीलता को दर्शाता है।

एक कंपनी के उपरोक्त कर्मचारियों के लिए मैट्रिक्स का एक उदाहरण जो उनके लिए परिभाषित संकेतकों की सीमा के भीतर मिठाई बेचता है।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की प्रणाली के पेशेवरों और विपक्ष

पेशेवरों (और, परिणामस्वरूप, लक्ष्यों की उपलब्धि):

• अपने वेतन को प्रभावित करने के लिए कर्मचारी की क्षमता;
• कार्य के एक अलग क्षेत्र और कार्यों की पारदर्शिता के लिए कर्मचारी की जिम्मेदारी;
• कंपनी के समग्र लक्ष्य को प्राप्त करने में कर्मचारी की भागीदारी;
• काम की प्रक्रिया में सिर के लक्ष्यों को समायोजित करने की संभावना;
• अधिक सघन मोड में अधीनस्थ के साथ नेता की बातचीत।

विपक्ष (और, परिणामस्वरूप, कर्मचारी की अवनति):

• सेट मापदंडों की अप्राप्यता;
• बोनस राशि में प्रत्येक संकेतक का एक छोटा हिस्सा उनकी बड़ी संख्या के कारण;
• सिस्टम कार्यान्वयन का श्रम इनपुट;
• मानकों की लागत के गलत निर्धारण के कारण असमान समस्या का समाधान।

विशेष राय

KPI सिस्टम विकसित करते समय, 2 मुख्य गलतियाँ होती हैं। पहला KPI और पैसे के बीच का भ्रम है। KPI एक बोनस प्रणाली का विवरण नहीं है। हां, प्रमुख संकेतकों को प्राप्त करने के लिए बोनस का भुगतान करना उचित है। लेकिन सबसे पहले, KPI एक कर्मचारी, विभाग, दिशा, विभाग की प्रभावशीलता का प्रतिबिंब है।

उदाहरण के लिए, उत्पादन में, काम की गुणवत्ता का ग्राहक मूल्यांकन होता है। बहुलता बड़ी कंपनियावे इसे बोनस सिस्टम में नहीं डालते हैं, लेकिन इसे केवल KPI के रूप में ठीक करते हैं: यदि कोई कर्मचारी महत्वपूर्ण क्षेत्रों में है, तो वे उसे वांछित स्तर तक खींचते हैं या उसके साथ भाग लेते हैं, लेकिन 90% होने पर उसे बोनस का भुगतान नहीं किया जाता है ग्राहक उसके काम से संतुष्ट हैं।

दूसरा KPI के लिए KPI है। प्रमुख प्रदर्शन संकेतक हमेशा कंपनी का एक विघटित लक्ष्य होते हैं। उदाहरण के लिए, एक सैलून में, सुबह 9 बजे तक एक व्यवस्थापक का आगमन प्रदर्शन संकेतक के रूप में दर्ज किया जाता है (अन्यथा शॉपिंग सेंटर कंपनी को बंद सैलून के लिए जुर्माना देगा), लेकिन उत्पादन में ऐसा संकेतक व्यर्थ है (एक कर्मचारी 9 बजे आएगा) और 18 पर छोड़ दें, लेकिन काम की मात्रा नहीं बदलेगी, लेकिन काम की मात्रा लाभ को प्रभावित करती है)।

बोरिस टेक्लिन

विभाग के प्रमुख सीमा शुल्क गतिविधियाँरूस में डीएचएल वर्ल्डवाइड एक्सप्रेस

यह माना जाता है कि KPI को सही ढंग से चुना जाता है यदि वे तथाकथित SMART मानदंड (सरल, मापने योग्य, सहमत, सापेक्ष, समयबद्ध) को पूरा करते हैं। इसका मतलब निम्नलिखित है।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतक चाहिए:

• कर्मचारी के लिए समझने योग्य और गणना करने में आसान हो;
• कुछ इकाइयों में मापने योग्य हो (खुदाई की मिट्टी के घन मीटर में, परिवहन किए गए कार्गो के टन, उत्तर की गई कॉलों की संख्या, योजना का प्राप्त प्रतिशत, आदि)। आप एक संकेतक के रूप में अमापनीय "एनालॉग" संकेतकों का उपयोग नहीं कर सकते हैं, जैसे "गुणवत्ता", "अच्छा", "सुंदर", आदि;
• इकाई के लक्ष्यों और कर्मचारी और उसके प्रबंधक के बीच सुसंगत रहें;
• किसी विशेष कर्मचारी और उसे सौंपे गए कार्य से सीधे संबंधित होना;
• निर्दिष्ट समय अंतराल पर मापा जाना चाहिए (यदि प्रीमियम के लिए कोई लिंक है, तो संकेतक को एक महीने या तिमाही से जोड़ना तर्कसंगत है)।

प्रदर्शन संकेतक उन लोगों के लिए यथासंभव स्पष्ट होने चाहिए जो कार्य निर्धारित करते हैं, और जो इसे करते हैं। उनका मुख्य कार्य नियोजित संकेतकों की उपलब्धि में योगदान देना और उन्हें नए संकेतकों को पूरा करने के लिए प्रेरित करना है। अपने अनुभव के आधार पर, हम कई त्रुटियों को उजागर करते हैं:

1. KPI को व्यवसाय प्रबंधन के लिए नहीं, बल्कि विशिष्ट विभागों, कर्मचारियों, विभागों को उनके काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए प्रेरित करने के लिए विकसित किया गया है। यदि ये प्रमुख संकेतक जुड़े नहीं हैं सामान्य प्रणालीऔर व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य नहीं करते हैं, प्रश्न उठता है: वे व्यवसाय पर क्या प्रभाव डालते हैं?

2. KPI को प्रेरणा प्रणाली में एकीकृत नहीं किया जाता है। प्रदर्शन संकेतक निर्धारित हैं, लेकिन कर्मचारियों को उनसे मिलने के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं है।

3. KPI संकेतक केवल वित्तीय हैं। एक उचित रूप से डिज़ाइन की गई प्रणाली में, बड़ी संख्या में वित्तीय नहीं, बल्कि प्रमुख संकेतक होते हैं जिनके द्वारा हम व्यवसाय की गतिविधियों और आवश्यक परिणामों की उपलब्धि को नियंत्रित करते हैं।

4. KPI के लिए कोई योजना और लेखा प्रणाली नहीं है। प्रदर्शन संकेतकों की आवश्यकता तब होती है जब हम उनकी गणना कर सकते हैं, जब हम उन्हें लेखा प्रणाली से प्राप्त कर सकते हैं और उन्हें निष्पक्ष रूप से गणना कर सकते हैं, और कर्मचारी इन संकेतकों पर भरोसा करता है।

5. KPI संकेतक इस तरह से संकलित किए जाते हैं कि कर्मचारी परिणाम के लिए नहीं, बल्कि संकेतकों के लिए काम करता है।

हमारी राय में, KPI सिस्टम में काम नहीं करता रचनात्मक पेशेऔर अस्थिर बाजारों में। आज हम पारंपरिक KPI के निम्नलिखित विकल्प देखते हैं:

1. कर्मचारी स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है ("फ़िरोज़ा प्रबंधन मॉडल" के अनुसार काम का सिद्धांत)।
2. परिणामों के लिए योजना बनाना।

ओल्गा पावलेंको

मानव संसाधन प्रबंधक सोयुज़खिमट्रांस-ऑटो

लेख KPI पर आधारित प्रेरक प्रणाली के विकास में महत्वपूर्ण पहलुओं को पर्याप्त विस्तार से प्रस्तुत करता है। मैं एक महत्वपूर्ण, मेरी राय में, बारीकियों को जोड़ना चाहूंगा कि वे कई प्रमुख संकेतकों का परिचय नहीं देते हैं। बेशक, ऐसे पद हैं जिनमें कई अलग-अलग कारकों और घटकों को ध्यान में रखना बहुत महत्वपूर्ण है। लेकिन किसी कर्मचारी की प्रभावशीलता को ध्यान में रखने के लिए जितने अधिक पैरामीटर होते हैं, उन सभी को सिर में रखना उतना ही कठिन होता है और ध्यान केंद्रित करना उतना ही कठिन होता है। सिस्टम विकसित करना आधी लड़ाई है, सिस्टम को काम करना चाहिए। और इसके लिए ध्यान और स्मृति की विशेषताओं के बारे में मनोविज्ञान की मूल बातें याद रखना महत्वपूर्ण है। चल रहे सिस्टम के लिए 3-5 प्रदर्शन संकेतक इष्टतम हैं।

और दूसरी महत्वपूर्ण बात यह है कि मैं कर्मचारी को भुगतान किए गए मूल वेतन से संबंधित चिंताएं जोड़ना चाहूंगा। वेतन भागमजदूरी अपरिवर्तित और अविभाज्य रहती है। यह स्थिति कर्मचारी को स्थिरता और आत्मविश्वास की भावना देती है। आधार वेतन के लिए केपीआई पूरक कर्मचारी को प्रेरित और प्रोत्साहित करना चाहिए व्यावसायिक विकासऔर कार्यों का अधिक सफल समापन। यदि मूल वेतन भी एक परिवर्तनशील हो जाता है, तो कर्मचारी को डिमोटिवेट करने और उसे हल करने के बजाय कठिन परिस्थितियों से बचने के लिए उकसाने का जोखिम होता है।

KPI विकसित करते समय, निम्नलिखित कारकों पर विचार करना महत्वपूर्ण है:

1. एक कर्मचारी के पास KPI को प्रभावित करने का अवसर होना चाहिए।

2. प्राप्य केपीआई। एक महत्वाकांक्षी लक्ष्य अच्छा है, लेकिन ध्यान रखें कि 2 दिनों में घर बनाना असंभव है।

3. कार्यक्षमता के लिए प्रासंगिकता। KPI - प्राप्त करने या सुधारने के लिए एक संकेतक जो यह स्थिति मौजूद है (विपणन - ग्राहकों को आकर्षित करना; विक्रेता - बिक्री)।

4. स्थिति के आधार पर वजन। उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक के लिए, KPI वेतन स्तर का 80% तक है। एक बैक ऑफिस कर्मचारी के लिए, यह 50% से अधिक नहीं हो सकता है, क्योंकि उसकी गतिविधि की उपस्थिति पहले से ही मूल्य पैदा करती है, और KPI एक अतिरिक्त प्रेरणा है।

5. प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की इष्टतम संख्या 1 से 3 तक है।

KPI निम्नलिखित मामलों में अप्रभावी है:

1. अंतिम परिणाम या उत्पाद में अनिश्चितता का एक उच्च स्तर।
2. एक कर्मचारी की क्षमताएं अद्वितीय होती हैं (कंपनी, उद्योग में)।
3. हमें एक सुपर परिणाम चाहिए (2 दिनों में एक घर बनाएं)।
4. कर्मचारी के पास परिणाम को प्रभावित करने के लिए उपकरण नहीं हैं। KPI पुश और लिमिट कर सकता है, जिससे प्रतिगमन होगा।

एक विकल्प है: सुपर प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त बोनस की शुरूआत; परिणाम की अनिश्चितता के उच्च स्तर के साथ निचली पट्टी का विवरण; एक अद्वितीय कर्मचारी के लिए चेकलिस्ट।

KPI प्रमुख प्रदर्शन संकेतक हैं। संकेतक अलग हैं। प्रमुख वे हैं जो लाभ को प्रभावित करते हैं। संकेतक स्वयं काफी बदल सकता है, लेकिन लाभ ध्यान देने योग्य हो सकता है।

उदाहरण के लिए, एक नाई की दुकान के मालिक ने गणना की कि यदि वह एक नाई के औसत बिल में 100 रूबल की वृद्धि करता है, तो वार्षिक राजस्व में 300,000 रूबल की वृद्धि होगी। खर्च वही रहेगा तो मुनाफा भी बढ़ेगा। औसत जांचनाई की दुकान के लिए नाई एक प्रमुख संकेतक है।

KPI की आवश्यकता क्यों है

KPI का कार्य उद्यम के मुखिया, व्यवसाय के स्वामी और सामान्य कर्मचारियों के लिए जीवन को आसान बनाना है। मैंने लागू किया केपीआई प्रणाली, जब हमारी टीम दो लोगों से बढ़कर 22 हो गई। परिचालन कार्यों को हल करने में बहुत अधिक समय लगने लगा, यह प्रत्यक्ष निर्देशन कर्तव्यों के लिए छूटने लगा। केपीआई के लिए धन्यवाद, मैंने विभाग प्रमुखों और सामान्य कर्मचारियों के स्तर पर अधिकार और जिम्मेदारी सौंपी, लेकिन फिर भी मैं सब कुछ नियंत्रित करता हूं।

जब KPI उपयोगी नहीं होते हैं, तो बात यह है कि कंपनी उनके साथ ठीक से काम नहीं कर रही है। कॉस्मेटोलॉजी क्लिनिक के सह-मालिकों के साथ ठीक ऐसा ही हुआ। उन्होंने बिक्री फ़नल के साथ काम किया, संकेतक एकत्र किए, लेकिन यह नहीं पता था कि आगे उनके साथ क्या करना है। और जब हमें पता चला कि कौन से संकेतक प्रभावित करते हैं और प्रत्येक के लिए कौन जिम्मेदार होना चाहिए, तो तीन महीनों में उन्होंने व्यवसाय को लाभहीन से लाभदायक बना दिया।

KPI के साथ कैसे कार्य करें

हम KPI लागू करते हैं

प्रबंधन पुस्तकों के लेखक KPI के कार्यान्वयन को एक बहु-चरणीय प्रक्रिया के रूप में चित्रित करते हैं: लिखें संगठनात्मक संरचनाकंपनियां, वित्तीय संरचना, व्यावसायिक प्रक्रियाएं। इस दृष्टिकोण के साथ, प्रक्रिया कम से कम छह महीने तक चलने की धमकी देती है। बड़ा व्यापारयह संभवतः संभव है। लेकिन छोटे व्यवसाय इतने लंबे समय तक स्थिर नहीं रह सकते।

लेकिन एक सरल है तेज़ तरीका. आपको यह निर्धारित करने की आवश्यकता होगी कि किस मीट्रिक का लाभ पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है और कंपनी में कौन उन मीट्रिक को प्रभावित करता है। संकेतकों का कोई सार्वभौमिक सेट नहीं है। प्रत्येक व्यवसाय के लिए वे व्यक्तिगत हैं। इंटरनेट के माध्यम से बिक्री के लिए, प्रमुख संकेतक प्रति क्लिक लागत और साइट का रूपांतरण हैं। कॉल सेंटर के लिए - एजेंट की बातचीत की अवधि।

हमने एक संकेतक को चुना जो लाभ को प्रभावित करता है, यह समझता है कि यह किस पर निर्भर करता है, और एक जिम्मेदार व्यक्ति नियुक्त किया।

हम कर्मचारियों को प्रेरित करते हैं

अगला कदम एक कार्मिक प्रेरणा प्रणाली बनाना है। एक लोकप्रिय विकल्प, जब किसी कर्मचारी का बोनस किसी कंपनी या डिवीजन के समग्र परिणाम से जुड़ा होता है, तो वह अच्छी तरह से काम नहीं करता है। कर्मचारी अपने परिणाम के लिए स्वयं जिम्मेदार है। लेकिन यह सहकर्मियों के परिणामों को कैसे प्रभावित करेगा? इसलिए, आपको यह जानने की जरूरत है कि एक विशेष अधीनस्थ क्या प्रभावित करता है और इसके लिए जिम्मेदार है, और प्रत्येक के बोनस को उसके व्यक्तिगत परिणाम से जोड़ दें।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित करता है वित्तीय परिणाम. हमारी टीम में एक संपादकीय टीम शामिल है जो साइट के लिए सामग्री तैयार करती है। सामग्री मांग बढ़ाने का काम करती है, लेकिन परोक्ष रूप से। संशोधन लागत केंद्र है। इसलिए, प्रधान संपादक की प्रेरणा को लाभ से जोड़ने का कोई मतलब नहीं है। लेकिन बिक्री विभाग के पास कॉलों की संख्या और अनुप्रयोगों को बिक्री में बदलने की योजना है। इनका सीधा असर राजस्व पर पड़ता है।

एक अच्छी KPI प्रेरणा प्रणाली का संकेत तब होता है जब कोई कर्मचारी महीने के मध्य में देखता है कि कितना किया जा चुका है और जितना वह चाहता है उसे प्राप्त करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।

KPI के आधार पर निष्कर्ष निकालना

कर्मचारी हमेशा अपने लक्ष्य तक नहीं पहुंचते हैं। और हमेशा अपनी गलती नहीं। जब आप देखते हैं कि कुछ गलत हो रहा है, तो गलियारे में कर्मचारियों को गोली मारने में जल्दबाजी न करें। सबसे पहले यह पता करें कि क्या कारण है। यदि कर्मचारी दोषी नहीं है, तो उसकी मदद करना और ऐसी परिस्थितियाँ बनाना आवश्यक है जिसके तहत वह लक्ष्य संकेतक प्राप्त कर सके।

यदि कोई कर्मचारी महीने-दर-महीने योजना को पूरा नहीं करता है और बिंदु ठीक उसी में है, तो बस उसे किसी ऐसे व्यक्ति से बदलना है जो सामना करेगा। न तो आकर्षण और न ही प्रबंधन का एक अच्छा रवैया यहां बचाएगा। संकेतकों के विपरीत, ये कारक शक्तिहीन हैं।

हम KPI सिस्टम का ऑडिट करते हैं

KPI सिस्टम को लागू करना और स्थापित करना ही सब कुछ नहीं है। आपको यह समझने की जरूरत है: आपने जो प्रणाली लागू की है, वह हमेशा के लिए नहीं है। व्यापार में, चीजें लगातार बदल रही हैं। प्रत्येक परिवर्तन के साथ, KPI प्रणाली को समायोजित करने की आवश्यकता हो सकती है। इसके लिए आपको तैयार रहना होगा।

जब आपको KPI प्रणाली को समायोजित करने की आवश्यकता हो, तो पता करें कि कौन से संकेतक अब प्रासंगिक नहीं हैं, किन संकेतकों को बदलने की आवश्यकता है, और नए संकेतकों के लिए कौन जिम्मेदार होना चाहिए। एक प्रणाली को ठीक करना खरोंच से एक के निर्माण की तुलना में आसान है।

प्रेरणा प्रणाली को भी समायोजित करने की आवश्यकता है। कर्मचारियों की भागीदारी के साथ ऐसा करना सबसे अच्छा है। प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्य होते हैं। और प्रेरणा प्रणाली सबसे अच्छा काम करती है जब आप और कर्मचारी दोनों समझते हैं कि वह क्या चाहता है और अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उसे कंपनी के लिए क्या करना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी महीने में 150 हजार कमाना चाहता है, तो उसका वेतन 75 हो, और बाकी - बोनस। तो वह समझ जाएगा कि वह 75 हजार के लायक है, लेकिन अगर वह एक सफल पेशेवर है तो वह 150 कमा सकता है।

याद है

• समझें कि कौन से संकेतक मुनाफे को प्रभावित करते हैं और कंपनी में कौन उन्हें प्रभावित करता है।
• प्रमुख संकेतकों का चयन करें जिनका लाभ पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है, और उनके लिए जिम्मेदारी सौंपें। प्रत्येक विभाग के लिए 2-3 स्पष्ट KPI सेट करें।
• कर्मचारियों को उनके प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों द्वारा प्रेरित करें।
• निगरानी करें कि कर्मचारी लक्ष्य पूरा कर रहे हैं या नहीं।
• जब संकेतक प्राप्त नहीं होते हैं, तो पता करें कि क्या कारण है। अगर किसी कर्मचारी को मदद की जरूरत है, तो मदद करें। अगर ऐसा है, तो इसे दूसरे से बदल दें।
• KPI प्रणाली और प्रेरणा का लगातार ऑडिट करें। समायोजन करें जब आपको एहसास हो कि सिस्टम को उनकी आवश्यकता है।

आज, कंपनियों के नेताओं में व्यावहारिक रूप से कोई नहीं है जिन्होंने कभी भी KPI प्रदर्शन संकेतकों का उपयोग नहीं किया है। संक्षिप्त नाम जो हर कोई सुनता है वह "मुख्य प्रदर्शन संकेतक" है, जिसका अर्थ है "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक"। रूसी परिवेश में, KPI की व्याख्या एक उद्यम की प्रभावशीलता को मापने के लिए थोड़ा अलग तरीके से की जाती है, जो मूल रूप से मूल व्याख्या से अलग नहीं है।

लेख के मुख्य प्रश्न:

• केपीआई क्या है?
• प्रमुख KPI
• KPI को व्यवहार में लागू करना
• उदाहरण केपीआई संकेतक

केपीआई क्या है?

KPI संकेतकों का एक समूह है जिसके द्वारा किसी कंपनी, विभाग या व्यक्ति के प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाता है। इस तरह के संकेतक, प्राप्त परिणामों के साथ निर्धारित कार्यों की तुलना करते हैं, यह आकलन करते हैं कि कुछ लक्ष्यों को कैसे प्राप्त किया गया था।

KPI संकेतकों द्वारा मूल्यांकन की जाने वाली मुख्य विशेषताएं:

• एक उत्पादक परिणाम वह है जो उद्यम की गतिविधि का उद्देश्य है, अर्थात। शुद्ध लाभ प्राप्त किया, मात्रा बेचे गए उत्पाद, बिक्री राजस्व, निर्मित उत्पादों की मात्रा, उद्यम द्वारा कब्जा कर लिया गया बाजार हिस्सा, अधिग्रहित ग्राहकों की संख्या, उनका सकारात्मक समीक्षा, छवि, आदि;
• अप्रत्यक्ष प्रभाव - परिणाम, जिसकी प्राप्ति कंपनी के लिए प्रतिकूल है: ऋण, अत्यधिक कर्मचारी कारोबार, आदि;
• संसाधन लागत - उत्पादन द्वारा वहन की गई सभी लागतें;
• समय की लागत - कार्यों को पूरा करने में लगने वाला समय;
• उत्पादक प्रभाव का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन (फायदेमंद) - मुख्य संकेतक KPI दक्षता की विशेषता है, अन्य सभी संकेतक प्रदर्शन का मूल्यांकन करते हैं। इस सूचक की गणना उत्पादक परिणाम (लाभकारी प्रभाव) के अनुपात से सभी लागतों (संसाधन और समय) के योग से की जाती है।

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प्रमुख KPI

अधिकतर, KPI का उपयोग बड़े द्वारा किया जाता है खुदरा श्रृंखलाबड़ी संख्या में शाखाओं के मालिक। हेड ऑफिस प्रबंधन टीम के लिए विशिष्ट संकेतकों के एक सेट का उपयोग करके, एक विमान में कंपनी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करना आसान होता है। जिसके आधार पर किसी खास ट्रेंड को ट्रैक करना आसान होता है। मध्यम और छोटे व्यवसायों में, मूल्यांकन के मामले में KPI स्कोरकार्ड का उपयोग अधिक जटिल है, लेकिन फिर भी इसका उपयोग अक्सर किया जाता है।

प्रत्येक प्रबंधक को स्वतंत्र रूप से KPI संकेतकों की आवश्यक संख्या चुनने का अधिकार है। पसंद में मुख्य मानदंड मूल्यों की गणना की सादगी है। यह भी याद रखना महत्वपूर्ण है कि चयनित संकेतक को गतिविधि के परिणाम का पूरी तरह से विश्लेषण करना चाहिए।

प्रदर्शन विश्लेषण के लिए उपयोग किए जाने वाले संकेतकों में, सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले संकेतक हैं:

• बिक्री मात्रा संकेतक - राजस्व का विश्लेषण किया जाता है पैसेबेचे गए माल से;
• स्टाफ टर्नओवर दर एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखे गए और निकाल दिए गए कर्मचारियों की संख्या का प्रतिशत अनुपात है;
• सेवा मानक संकेतक - सेवा की गुणवत्ता के गुप्त मूल्यांकन की% अभिव्यक्ति।

विश्लेषण के लक्ष्यों के आधार पर, गतिविधि का दायरा, कंपनी के काम की विशिष्टता, संकेतक भिन्न हो सकते हैं।

KPI को व्यवहार में लागू करना

KPI संकेतकों की सबसे इष्टतम सूची का उपयोग करने के लिए कई बुनियादी तरीके हैं। हालांकि, दीर्घकालिक अभ्यास ने मुख्य नियम "10/80/10" को घटा दिया है, जहां:

• 10 प्राप्त परिणाम के मूल्यांकन के लिए प्रमुख संकेतकों की संख्या है;
• 80 मूल्यांकन करने वाले संकेतकों की संख्या है उत्पादन गतिविधियाँ(क्रिया संचालन कमरा);
• 10 संकेतकों की संख्या है जिसके द्वारा प्रदर्शन का आकलन किया जाता है।

यह समझा जाना चाहिए कि KPI प्रणाली का उपयोग करने का मुख्य सिद्धांत आवश्यक परिणामों की प्राप्ति को प्रबंधित और नियंत्रित करने की क्षमता है, अर्थात। कंपनी, विभाग या KPI विश्लेषण के कार्यान्वयन के लिए सौंपे गए व्यक्ति के पास आगे KPI विश्लेषण के लिए आवश्यक संकेतक प्राप्त करने की प्रगति को प्रभावित करने का पूर्ण अधिकार होना चाहिए।

कुछ और सिद्धांत भी हैं जो KPI विश्लेषण की प्रक्रिया को बहुत सुविधाजनक बनाते हैं:

• साझेदारी का सिद्धांत - आपको यह समझने की आवश्यकता है कि किसी भी गतिविधि का सबसे सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए, प्रबंधन से लेकर सेवा कर्मियों तक पूरी कंपनी का एकजुट कार्य आवश्यक है;
• सुधार का सिद्धांत - इस सिद्धांत का सार यह है कि वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए कंपनी के प्रबंधन को टीम को प्रशिक्षित करने, कुछ कर्मचारियों के कौशल में सुधार के लिए एक कार्यक्रम आयोजित करने आदि के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है;
• बढ़ती जिम्मेदारी का सिद्धांत - इस सिद्धांत का तात्पर्य है कि KPI विश्लेषण की शुरुआत की मदद से, गोद लेने के संबंध में कर्मचारियों की स्वतंत्रता को बढ़ाना संभव है प्रबंधन निर्णय;
• विश्लेषण रणनीति और प्राप्त संकेतकों के मिलान का सिद्धांत - सिद्धांत का उद्देश्य केपीआई विश्लेषण के इष्टतम परिणाम प्राप्त करना है जो प्रदर्शन संकेतकों के विश्लेषण के लिए रणनीति की बुनियादी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

KPI के उदाहरण

KPI प्रदर्शन संकेतकों के विश्लेषण के लिए एक प्रणाली को लागू करते समय, प्रबंधन अक्सर आश्चर्य करता है कि KPI की गणना कैसे की जाती है। आप संकेतकों की एक पूरी सूची के साथ आ सकते हैं, लेकिन आपको यह याद रखना होगा कि प्रत्येक संकेतक को विश्लेषण के एक विशिष्ट उद्देश्य की पहचान करनी चाहिए। कर्मचारियों के KPI-विश्लेषण की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करने के लिए, सबसे पहले यह आवश्यक है कि उन कार्यों और कार्यों पर निर्माण किया जाए जो उनके हैं आधिकारिक कर्तव्य. उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक के प्रदर्शन का आकलन बंद सौदों की संख्या, प्रबंधक के काम पर ग्राहकों की प्रतिक्रिया, और इसी तरह से किया जा सकता है।

KPI विश्लेषण करने के लिए कई शर्तें हैं (किसी भी व्यावसायिक संरचना पर लागू होती हैं):

1. प्रदर्शन मूल्यांकन मानदंड की एक निश्चित संख्या (10 से अधिक पैरामीटर नहीं, सबसे इष्टतम - 5)।
2. तर्क। किसी भी मानदंड को दूसरे के विपरीत और समतल नहीं करना चाहिए।
3. KPI-विश्लेषण कार्यों के कार्यान्वयन की निगरानी करना।

कंपनी प्रबंधन और अधीनस्थों का KPI

कुल मिलाकर, प्रबंधन और अधीनस्थ कर्मियों की KPI प्रणाली समान है। मुख्य बात यह है कि चयनित संकेतक निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करते हैं:

• मापनीयता;
• विवरण;
• यथार्थवाद;
• संगतता;
• समय में निश्चितता।

उद्यम अभ्यास में KPI संकेतकों का उपयोग करने के मुख्य "पेशेवरों" और "विपक्ष"

किसी कंपनी में KPI प्रदर्शन संकेतकों का विश्लेषण करने के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों पक्ष होते हैं।

KPI विश्लेषण के लाभों में शामिल हैं:

• KPI के कार्यान्वयन का परिणाम, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों की ईमानदारी से उनकी पूर्ति के लिए एक बड़ी प्रेरणा है उत्पादन कार्यऔर कार्य;
• कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को आवश्यक परिणामों की एक विशिष्ट सूची प्राप्त होती है;
• कर्मचारी कंपनी द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनके योगदान का नेत्रहीन मूल्यांकन कर सकते हैं;
• प्रबंधन के पास हमेशा प्रत्येक कर्मचारी के काम के बारे में अद्यतन जानकारी होती है, जिससे कर्मचारी के आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के गुणवत्ता नियंत्रण में वृद्धि होती है।

मुख्य नुकसान में शामिल हैं:

• कभी-कभी ऐसा होता है कि विभाग की कम उत्पादकता पर नकारात्मक छाप छोड़ जाती है उच्च उत्पादकताएक विशिष्ट कर्मचारी, परिणामस्वरूप, कर्मचारी अपने काम का उचित मूल्यांकन प्राप्त किए बिना छोड़ सकता है;
• सभी कर्मचारियों को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के परिणामस्वरूप वित्तीय प्रोत्साहन प्राप्त नहीं होते हैं। उदाहरण के लिए, प्रशासनिक स्टाफकाम से बाहर रहेंगे, अगर विश्लेषण का उद्देश्य शुद्ध लाभ बढ़ाना था, तो उनके पास खुद को साबित करने का अवसर नहीं होगा;
• कभी-कभी, KPI विश्लेषण का परिणाम तथाकथित रिवर्स मोटिवेशन होता है। वे। परिणाम प्राप्त करने के लिए पुरस्कृत होने के बजाय, कर्मचारियों को कुछ भी नहीं मिलता है, जबकि जो कार्य में सुधार नहीं करते हैं उन्हें दंडित या दंडित किया जाता है।

इस लेख में आप जानेंगे

• KPI क्या है और प्रमुख प्रदर्शन संकेतक किस प्रकार के होते हैं
• KPI सिस्टम अक्सर काम क्यों नहीं करते हैं
• किसी कंपनी में KPI सिस्टम को लागू करने में कितना खर्च आता है

यह लेख विकास के बारे में है केपीआईसंगठन में और नई प्रणाली के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए आवश्यक मानदंडों की समझ को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कार्मिक प्रेरणा की किसी भी प्रणाली का उद्देश्य उद्यम के लक्ष्यों और स्वयं कर्मचारियों के बीच संबंध खोजना होना चाहिए। व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट लक्ष्यों के बीच इस तरह के एक लिंक की प्रभावशीलता उस स्थिति में संभव है जहां कर्मचारी उद्यम के लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से समझते हैं और अपनी आय को प्रभावित करने के अवसर को समझते हैं (और न केवल एक मानक वेतन प्राप्त करते हैं जो कर्मचारी के प्रदर्शन पर निर्भर नहीं करता है) . इसलिए, विभाग प्रमुखों के स्तर से कर्मचारियों के पारिश्रमिक में, एक परिवर्तनीय हिस्सा प्रदान किया जाना चाहिए - कुल आय का लगभग 25%।

केपीआई क्या है?

अपने आप में, KPI प्रणाली को कार्मिक प्रेरणा प्रणाली नहीं माना जा सकता है। यह प्रबंधन प्रणाली के लिए सिर्फ एक उपकरण है। आज, लगभग किसी भी संकेतक को KPI कहा जाता है। मुझे समझ में नहीं आ रहा है कि कई व्यवसाय KPI को प्रबंधकों को बिक्री के प्रतिशत के भुगतान के रूप में क्यों संदर्भित करते हैं। या KPI को सामान्यतः गुणांक क्यों कहा जाता है श्रम भागीदारी- शायद कुछ फैशन ट्रेंड जो पूरी तरह से सही नहीं हैं।

KPI - प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (प्रदर्शन संकेतक)। KPI पर आधारित प्रबंधन प्रणाली की स्थापना विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के लिए प्रदर्शन संकेतकों के कार्यान्वयन के माध्यम से उद्यम के मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने की क्षमता पर आधारित है।

KPI के प्रकार

1. लक्ष्य संकेतक। ये संकेतक लक्ष्य से निकटता की डिग्री दर्शाते हैं। हम लेख में इन लक्ष्यों पर विशेष ध्यान देंगे।
2. प्रक्रिया संकेतक। प्रक्रिया की प्रभावशीलता का प्रमाण। वे आपको मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं कि क्या एक निश्चित प्रक्रिया को तेजी से पूरा किया जा सकता है या गुणवत्ता को प्रभावित किए बिना लागत कम कर सकता है।
3. डिजाइन संकेतक। ये संकेतक जुड़े हुए हैं विशिष्ट लक्ष्यपरियोजना की - संपूर्ण परियोजना और उसके व्यक्तिगत भागों के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता की गवाही दें।
4. संकेतक बाहरी वातावरण. इन संकेतकों को सीधे प्रभावित नहीं किया जा सकता है। हालांकि, उन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, लक्ष्य विकसित करते समय। बाहरी KPI में, कोई भी कीमत में उतार-चढ़ाव, बाजार में प्रचलित मूल्य स्तर को नोट कर सकता है।

क्या KPI प्रणाली छोटे व्यवसायों में प्रभावी है

यदि उद्यम में प्रबंधन प्रणाली नहीं है तो KPI को पेश करने का कोई मतलब नहीं है - जब सफलता पूरी तरह से मालिक के प्रयासों पर निर्भर करती है, जो मुख्य फाइनेंसर, सामान्य निदेशक, मुख्य कार्मिक अधिकारी के कार्यों को जोड़ती है (ज्यादातर ये उद्यम हैं विकास का पहला चरण)।

KPI एकीकरण की सफलता कर्मचारियों की संख्या से प्रभावित नहीं होती है। एक और शर्त का पालन करना आवश्यक है - व्यवसाय की उपयुक्त परिपक्वता और एक पर्याप्त लेखा प्रणाली। प्रबंधन के क्लासिक्स में से एक ने जोर दिया कि जो गिना नहीं जा सकता है उसे प्रबंधित करना असंभव है। KPI - गणनीय प्रमुख संकेतक। वे गुणात्मक (रेटिंग, अंक, आदि के रूप में) या मात्रात्मक (समय, धन, माल की मात्रा, लोग, आदि) हो सकते हैं। हालांकि, किसी भी प्रमुख प्रदर्शन संकेतक में डेटा की निष्पक्षता और तुलना के लिए गणना योग्य होना चाहिए।

जरूरी नहीं कि एक परिपक्व लेखा प्रणाली में, उदाहरण के लिए, एक ट्रेंडी सीआरएम मॉड्यूल या अन्य लोकप्रिय अनुप्रयोग शामिल हों। एक्सेल प्रोग्राम में संबंधित मापदंडों को ठीक करना और संसाधित करना संभव है। मुख्य शर्त सिर्फ एक औपचारिक नहीं का रखरखाव है लेखांकनकंपनी में, लेकिन प्रबंधकीय भी। नतीजतन, उनके पैसे की आवाजाही के प्रक्षेपवक्र, आय और व्यय के बजट की स्पष्ट समझ होगी, शेष राशि की गणना करने की क्षमता के साथ, व्यापार प्रवृत्तियों की हमेशा समझ होगी।

आपकी कंपनी में KPI की प्रासंगिकता पर निर्णय लेते समय, आपको यह ध्यान रखना होगा कि सिस्टम के कार्यान्वयन के लिए कम से कम एक मिलियन रूबल के खर्च की आवश्यकता होगी। इसलिए, ऐसी परियोजना में निवेश करते समय, अपेक्षित रिटर्न और इसकी प्राप्ति की अवधि को समझना आवश्यक है। आपके सिस्टम के सामान्य संचालन के साथ, आपके लक्ष्यों और व्यावसायिक विकास की उपलब्धि के साथ, लेकिन साथ ही, पुराने, पहले से सिद्ध प्रबंधन टूल का उपयोग किया जाता है, आपको केवल एक निश्चित व्यक्त कारण के लिए KPI सेटिंग्स पर स्विच करने की आवश्यकता होती है, न कि केवल फैशन के रुझान का पालन करने के लिए। KPI प्रणाली उत्पाद में विविधता लाने, आपके व्यवसाय को महत्वपूर्ण रूप से बढ़ाने, परिमाण के क्रम से बाजार हिस्सेदारी बढ़ाने, क्षेत्रों में प्रवेश करने आदि के लिए परियोजनाओं के ढांचे के भीतर परिणाम की प्रभावशीलता सुनिश्चित करेगी।

KPI विकास: प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों को कैसे लागू करें

उद्यम के मुख्य लक्ष्य से विभागों और कार्यों के लक्ष्यों तक - KPI को ऊपर से नीचे तक एक पदानुक्रम में विकसित करने की अनुशंसा की जाती है। कभी-कभी गठन नीचे से शुरू होता है - एक निश्चित कलाकार के संकेतकों और लक्ष्यों से (एक नियम के रूप में, एक शीर्ष प्रबंधक से एक मध्य प्रबंधक तक), फिर एक सामान्य लक्ष्य की ओर ऊपर का रास्ता बनने लगता है। दरअसल, रोजमर्रा की चेतना के स्तर पर, किसी को यह आभास हो जाता है कि संगठन के समग्र लक्ष्य की समझ हासिल करने की तुलना में किसी कर्मचारी के लिए लक्ष्य निर्धारित करना कहीं अधिक आसान है। लेकिन इस शर्त के तहत, पूरे उद्यम के काम के पैमाने पर वांछित परिणाम प्राप्त करने की कोई गारंटी नहीं हो सकती है, अगर हिस्सेदारी व्यक्तिगत कर्मचारियों पर है। इसलिए, उद्यम के समग्र लक्ष्य के साथ व्यक्तिगत लक्ष्यों के अनुपालन को सत्यापित करना आवश्यक होगा। वास्तव में, आपको एक ही काम को दो बार करने की आवश्यकता होगी।

KPI को लागू करते समय उद्यम के समग्र लक्ष्यों का निर्धारण

सबसे पहले, KPI के निर्माण की योजना बनाते समय, कंपनी को "क्यों?" प्रश्न का उत्तर देने की आवश्यकता होती है। कंपनी की गतिविधि क्या है, यह किन कार्यों के लिए बाजार में आई, उपभोक्ताओं को इसकी आवश्यकता क्यों है?

बाजार में गतिविधि की चुनी हुई दिशा इस प्रश्न के उत्तर पर निर्भर करेगी - इसकी वर्तमान स्थिति से लेकर चुने हुए अंतिम लक्ष्य तक।

आपको अपने लक्ष्य को परिभाषित करने की आवश्यकता है, जो लंबी अवधि के लिए निर्धारित है - उदाहरण के लिए, 3 साल बाद। उत्तर तैयार करते समय, वित्तीय पहलुओं पर ध्यान देने की अनुशंसा नहीं की जाती है। आखिरकार, वित्त काफी सापेक्ष घटक है, जिसकी पुष्टि हाल के संकट से होती है।

लक्ष्य को इस तरह से तैयार करना बेहतर है कि वित्तीय इच्छा उससे पीछा करती है, लेकिन स्पष्ट रूप से वर्तनी नहीं है। यह बाजार के मापदंडों में बदलाव के बावजूद सिस्टम की स्थिरता को बढ़ाता है। लक्ष्य किसी विशिष्ट इकाई से नहीं, बल्कि बाजार से जुड़ा होना चाहिए - इसलिए, बाजार में बदलाव के लिए शुरू में कार्रवाई की जाएगी।

आप अपने लक्ष्यों को निम्नानुसार तैयार कर सकते हैं - शीर्ष तीन में रहने के लिए रूसी बाजारयोगर्ट, फर्नीचर बाजार में TOP-10 कंपनियों में सेंध लगाते हैं, मास्को और सेंट पीटर्सबर्ग में टर्मिनल संचार के बाजार में प्रवेश करते हैं, और कुछ क्षेत्रों में अग्रणी बन जाते हैं।

किसी विशेष बाजार में उच्च या अग्रणी स्थिति प्राप्त करने की इच्छा के रूप में लक्ष्यों के निर्माण से, सभी वित्तीय पहलुओं का पालन किया जाएगा। लाभ, टर्नओवर, लागत में हिस्सेदारी और उद्यम के विकास की गतिशीलता के लक्ष्य स्पष्ट हो जाएंगे।

कंपनी के समग्र लक्ष्य को निर्धारित करने के बाद, "मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है?" प्रश्न पूछकर इसे उप-लक्ष्यों में विभाजित करने की आवश्यकता होगी। आपको तुरंत ध्यान देना चाहिए - क्या करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन "क्या करना है"। इस सूत्रीकरण के संदर्भ में, "करना" का अर्थ है एक निश्चित दिशा में आगे बढ़ना। और "करो" का तात्पर्य एक विशिष्ट कार्रवाई के कार्यान्वयन से है। यदि संगठन का मुख्य लक्ष्य एक विशिष्ट कार्य योजना के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, तो नियोजित गतिविधियों में से एक असंभव होने पर इसे प्राप्त नहीं करने का जोखिम होता है। लक्ष्य की ओर आपके आंदोलन की सही दिशा के साथ, पैंतरेबाज़ी करने का अवसर मिलेगा - इसलिए, योजना ए, योजना बी, आदि को चुनना संभव है।

केपीआई चयन

ज्यादातर मामलों में, संभावित KPI की सूची संकलित करते समय कोई समस्या नहीं होती है। चूंकि प्रबंधक उन मापदंडों से अच्छी तरह वाकिफ हैं जिनके द्वारा इकाइयों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करना संभव है। हालाँकि, समस्याएँ कुंजी, सबसे महत्वपूर्ण KPI के चयन के साथ होती हैं।

कई प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की उपस्थिति, जैसे कि केवल एक संकेतक का चुनाव, प्रबंधन करने की क्षमता में गिरावट की ओर ले जाता है। चूंकि बहुत सारे संकेतक गणना प्रक्रिया को जटिल बनाते हैं। केवल एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक KPI चुनते समय, 2 विकल्प उठते हैं - इसकी उपलब्धि या गैर-उपलब्धि की पुष्टि करने के लिए। लेकिन पैंतरेबाज़ी के लिए कोई जगह नहीं है, ऐसी स्थिति में कार्य प्रक्रिया में बदलाव करना जहां परिणाम उम्मीदों पर खरे नहीं उतरते।

इसलिए, कई शीर्ष-स्तरीय KPI का केवल एक सेट पैंतरेबाज़ी की संभावना के लिए अनुमति देता है - दो या तीन बेहतर हैं। प्रत्येक KPI के महत्व के आकलन के आधार पर, उनके वजन का विश्लेषण करके उनका चयन किया जा सकता है।

प्रत्येक संकेतक के लिए, उसका अपना वजन विशेषज्ञ माध्यमों द्वारा निर्धारित किया जाता है, ताकि सभी KPI के भारों का संयुक्त योग एक हो। आप अपने आप को KPI की संख्या में सीमित नहीं कर सकते। वजन को आवश्यकता के सिद्धांत को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाना चाहिए - लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए किन संकेतकों को पूरा करने की आवश्यकता है (जो न केवल वांछनीय हैं, बल्कि आवश्यक हैं, जिसके बिना लक्ष्य को प्राप्त करना असंभव है)। इन संकेतकों को सबसे बड़े वजन की विशेषता है। फिर हम 0.1 से कम वजन वाले संकेतकों को हटा देते हैं, और फिर से उन केपीआई के बीच भार वितरित करते हैं जो बने रहते हैं। आउटपुट 3-5 संकेतकों से अधिक नहीं होगा। बहुत कम वजन वाले संकेतकों को बोनस के आकार को कम करने या बढ़ाने की शर्तों के रूप में प्रेरणा योजना के लिए ध्यान में रखा जा सकता है।

शेष राशि आमतौर पर कंपनी के कार्यों की प्राथमिकता को ध्यान में रखते हुए, शीर्ष प्रबंधकों की एक टीम के साथ सीईओ द्वारा नियंत्रित की जाती है। संकेतक के वजन से, आप समझ सकते हैं कि कंपनी को निकट भविष्य में किन कार्यों पर दांव लगाना चाहिए (चित्र देखें। टैब। चार).

"अग्रणी" और "पिछड़े" KPI की पहचान

अग्रणी संकेतक - लक्ष्य के पथ से विचलन के मामले में, समय पर ढंग से हस्तक्षेप करने और स्थिति में आवश्यक सुधार करने की अनुमति देना। वे लक्ष्य की ओर आंदोलन के प्रबंधन का समर्थन करते हैं। ऐसे संकेतक का एक उदाहरण गोदाम में इन्वेंट्री का स्तर है। इस पैरामीटर को कम या उच्च मौसम में नियंत्रित किया जा सकता है, यह सुनिश्चित करते हुए कि गोदाम में एक निश्चित मात्रा में उत्पादों का उत्पादन करने के लिए पर्याप्त कच्चा माल है, या आपको इसे अतिरिक्त रूप से खरीदने की आवश्यकता है। या गोदाम में कच्चे माल की अधिकता हो सकती है, यह पुराना है और इसे नए स्थान पर रखने के लिए जगह खाली करने के लिए बेचा जाना चाहिए। संकेतक "कच्चे माल के स्टॉक के स्तर" को ध्यान में रखते हुए, उत्पादन क्षमता में सुधार के उद्देश्य से प्रबंधकीय निर्णय लेना संभव है।

न केवल अग्रणी हैं, बल्कि पिछड़ भी रहे हैं केपीआई कुंजीप्रदर्शन संकेतक। इन संकेतकों के अनुसार, किसी के लक्ष्य की ओर बढ़ते हुए समायोजन करने की संभावना के बिना, किसी के कार्य की उपलब्धि या गैर-उपलब्धि को कहा जा सकता है। इसलिए, यदि लक्ष्य प्राप्त नहीं होता है, तो लैगिंग संकेतक केवल उद्यम को नुकसान का संकेत देते हैं। नतीजतन, लैगिंग संकेतक बोनस योजनाओं के ढांचे के भीतर स्टॉप फैक्टर की भूमिका निभाते हैं। वास्तव में, यदि यह संकेतक नहीं पहुंचा है, तो बोनस का पूरा भुगतान नहीं किया जाएगा या यह काफी कम हो जाएगा। ऐसे संकेतक का एक उदाहरण स्टाफ टर्नओवर है। आखिरकार, यह संकेतक केवल इस तथ्य से कहा जा सकता है - कंपनी ने एक निश्चित अवधि में कितने कर्मचारियों को खो दिया है। प्रबंधकीय कार्यों की स्वीकृति केवल अगली अवधि के लिए लागू हो सकती है। लेकिन मौजूदा नुकसान को प्रभावित करना संभव नहीं होगा - उन्हें केवल भविष्य के लिए तय किया जा सकता है।

इसलिए, बोनस योजना की गणना करते समय, सूत्र में न केवल एक निश्चित KPI का वजन और प्रतिशत शामिल होता है, बल्कि अग्रणी और पिछड़े संकेतकों की संख्या भी शामिल होती है।

गणना के अलावा, यह याद रखना चाहिए कि विक्रेता का पारिश्रमिक केवल एक संकेतक (उदाहरण के लिए, राजस्व या कारोबार के लिए) से जुड़ा नहीं होना चाहिए, बिना बाजार की विशेषताओं और मौसमी को ध्यान में रखे। चूंकि अन्यथा व्यवसाय को तृप्ति के जाल का सामना करना पड़ सकता है - भौतिक कारक अपनी प्रेरणा की शक्ति खो देते हैं। नतीजतन, कर्मचारियों में निवेश किए गए प्रत्येक रूबल की वापसी धीरे-धीरे कम और कम रिटर्न लाती है। और समय के साथ, कर्मचारियों में निवेश की राशि रिटर्न से अधिक होने लगती है। एक समान खतरा तब उत्पन्न होता है जब किसी कर्मचारी को उसकी सामान्य जीवन शैली के लिए आवश्यक स्तर से अधिक आय प्रदान की जाती है (एक नियम के रूप में, यह इस विशेषता में अपने क्षेत्र के एक विशेषज्ञ की 2 आय के साथ प्राप्त किया जाता है)। "संतृप्ति जाल" का इलाज करने का एकमात्र तरीका एक कर्मचारी को बर्खास्त करना है जिसने रिटर्न लाना बंद कर दिया है - भुगतान योजना को बदलकर वांछित प्रभाव प्राप्त करना अब संभव नहीं होगा।

वाणिज्यिक विभाग के प्रमुख के लिए KPI आधारित बोनस गणना फॉर्मूला

बोनस = (बीएफ केपीआई 1 × ए + बीएफ केपीआई 2 × बी + बीएफ केपीआई 3 × सी) × डी,कहाँ पे:

बीएफ केपीआई 1, 2, 3- अधिकतम बोनस फंड, जिसे KPI 1, 2, 3 के भार से गुणा किया जाता है।

ए- KPI 1 में 70% के थ्रेशोल्ड मान के साथ सुधार कारक (यदि योजना 70% से कम है, तो इस सूचक के लिए कोई बोनस अर्जित नहीं किया जाएगा (A = 0); यदि बिक्री योजना 70% से अधिक द्वारा पूरी की जाती है, तो कार्यान्वयन के अनुपात में संबंधित बोनस अर्जित किया जाता है)।

बी- KPI 2 में सुधार कारक, जिसका थ्रेशोल्ड मान 85% है। यदि यह संकेतक 85% से कम मिलता है, तो यह बी = 0 है। यदि 85% का स्तर पहुंच जाता है या उससे अधिक हो जाता है, तो बोनस प्रदर्शन के अनुपात में अर्जित किया जाएगा। गुणांक अवरुद्ध हो रहा है - यदि KPI 2 का थ्रेशोल्ड मान पूरा नहीं होता है, तो KPI 1 और KPI 3 के परिणामों की परवाह किए बिना कोई बोनस नहीं दिया जाएगा।

सी- KPI 3 के लिए सुधार कारक (सीमा मान 60%)। यदि संकेतक 60% से कम है, तो सी 0 के बराबर होगा, यदि यह 61-100% द्वारा किया जाता है, तो प्रोद्भवन कार्यान्वयन के समानुपाती होता है।

डी- स्टॉप फैक्टर, जो एक सामान्य अवरोधन सुधार कारक है, बोनस भुगतान शून्य पर रीसेट हो जाता है यदि किसी KPI के लिए न्यूनतम थ्रेशोल्ड मान तक नहीं पहुंचे हैं।

प्रस्तावित योजना के तहत, विक्रेता का ध्यान बिक्री प्रक्रिया की लागत और बिक्री के स्तर के साथ-साथ प्राप्य राशि पर है, और किसी भी कीमत पर कारोबार में वृद्धि हासिल करने तक सीमित नहीं है। इसके लिए धन्यवाद, कंपनी कर्मचारियों या ग्राहकों को ब्याज मुक्त ऋण देने से इनकार करते हुए, समय पर धन प्राप्त करने का प्रबंधन करती है।

KPI कब काम करेंगे और कब नहीं?

एक प्रभावी KPI प्रणाली निम्नलिखित परिस्थितियों में होगी:

• सभी KPI संकेतकों के सही वजन और व्यवस्था के साथ;
• कंपनी के लक्ष्यों के पेड़ का सही निर्माण;
• लेखा प्रणाली आपको सभी KPI गणना फ़ार्मुलों की गणना करने की अनुमति देगी;
• कलाकारों के बीच लक्ष्यों (और प्रक्रियाओं) के लिए जिम्मेदारी का सही वितरण;
• प्रशिक्षित, अनिच्छुक लोगों द्वारा लेखा प्रणाली में डेटा दर्ज करना - उन लोगों द्वारा नहीं जिन्होंने इन KPI का प्रदर्शन किया। इस मामले में, विश्वसनीय जानकारी दर्ज करना आवश्यक है;
• KPI को कार्मिक प्रेरणा प्रणाली से जोड़ना। कर्मचारियों के लक्ष्यों पर उद्यम के लक्ष्यों की प्राथमिकता के साथ प्रेरणा प्रणाली का निर्माण किया जाना चाहिए, लेकिन उनके अनिवार्य विचार के साथ।

जब KPI सिस्टम काम नहीं करता:

• कंपनी के प्रबंधन ने लक्ष्य वृक्ष के निर्माण में भाग नहीं लिया।
• लेखांकन प्रणाली में डेटा की कमी, व्यक्तिपरकता या उनके मूल्यांकन की अविश्वसनीयता के कारण KPI की गणना करना असंभव है।
• KPI का गलत विकास - लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रासंगिक संकेतकों को ध्यान में रखे बिना।
• प्रेरणा प्रणाली के लिए KPI का कोई बंधन नहीं है।
• KPI का कार्यान्वयन सभी विभागों के लिए नहीं है। इस मामले में नियंत्रण प्रणाली तिरछी हो जाएगी।
• केपीआई वर्तमान प्रेरणा प्रणाली से बंधे हैं, हालांकि, कर्मचारियों की व्यक्तिगत प्रेरणा को ध्यान में रखे बिना जिनके लिए केपीआई पेश किए गए हैं।
• KPI की उपलब्धि और उनके लिए 3 महीने से अधिक की अवधि के लिए बोनस के भुगतान को विभाजित किया गया है। इस मामले में, कर्मचारी बस प्रतीक्षा से थक जाते हैं, कार्यों की शुद्धता और इनाम को जोड़ना बंद कर देते हैं। किसी कंपनी में लंबी अवधि की परियोजनाओं के लिए, आपको न केवल परियोजना के अंतिम परिणामों के लिए, बल्कि मध्यवर्ती चरणों के लिए लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए KPI और एक बोनस को जोड़ने की आवश्यकता है।

KPI प्रणाली को लागू करते समय कर्मचारियों के प्रतिरोध को कैसे दूर किया जाए

1. कर्मचारियों को यह समझाने की जरूरत है कि जो लागू किया जा रहा है वह उस दिन से संबंधित है जो उन्होंने पहले ही किया है। इसके लिए धन्यवाद, पिछले परिणामों के रद्द होने के साथ प्रत्येक सोमवार को कार्डिनल परिवर्तनों की कोई अपेक्षा और भय नहीं होगा।

2. KPI एक काफी जटिल उपकरण है। इसलिए, इस तकनीक को सभी उपयोगकर्ताओं को पहले से समझाना आवश्यक है - परीक्षण मोड में प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए, चर्चा, उत्पन्न होने वाले प्रश्नों की चर्चा आदि।

3. KPI प्रेरणा परियोजना में भागीदारी एक महत्वपूर्ण सफलता कारक बन जाती है महानिदेशकऔर शीर्ष प्रबंधन दल। यदि प्रबंधन को इस परियोजना की समग्र सफलता के बारे में संदेह है, तो ऐसे उपक्रमों का कोई खास मतलब नहीं है।

4. शीर्ष प्रबंधकों को KPI विकास कार्यप्रवाह में मध्य प्रबंधकों को भी शामिल करना चाहिए - अर्थात, ऐसे कर्मचारी जिन्हें नई स्वीकृत प्रणाली के अनुसार अपने स्वयं के कार्यों का मूल्यांकन और योजना बनाने के लिए बाध्य किया जाएगा। एक नई परियोजना के लिए चरणबद्ध कार्यान्वयन योजना बनाने के लिए उन्हें एक साथ काम करना चाहिए - आमतौर पर वाणिज्यिक विभाग सिस्टम का परीक्षण करने वाले पहले व्यक्ति होते हैं, और बैक ऑफिस बहुत अंत में।

5. परिवर्तनों के कार्यान्वयन में कर्मचारियों की गतिविधि को प्रोत्साहित करना आवश्यक है - आपको किसी भी छोटी जीत का जश्न मनाने की जरूरत है।

6. सुनिश्चित करें कि वर्कफ़्लो किए जा रहे परिवर्तनों के अनुरूप है। इसलिए, विनियमों की वर्तमान प्रणाली से नए में संक्रमण की अलग से योजना बनाना आवश्यक है - यह तुरंत नहीं होगा, इसलिए, इस संक्रमण के समय को अलग से ध्यान में रखना और नियंत्रित करना आवश्यक है।

7. कंपनी में निरंतर परिवर्तन का पालन करना आवश्यक है। हालांकि, निरंतरता और निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए, इष्टतम स्थिति तब होती है जब सभी परिवर्तन संगठन के मुख्य लक्ष्य से प्रवाहित होते हैं।

• प्रेरणा, प्रोत्साहन और पारिश्रमिक

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