Zatim ćemo ispitati sustav tijela koja rješavaju individualne radne sporove. Individualne radne sporove, kao što je gore navedeno, rješavaju povjerenstva za radne sporove i sudovi. Odnosno, neslaganja među subjektima radni odnosi o primjeni radnog zakonodavstva od strane poslodavca ili ugovora o radu koji nisu uređeni između poslodavca i radnika rješavaju nadležna tijela: KSZ i sud u granicama prava koja su im priznata.
O tome gdje će se konkretni pojedinačni spor rješavati - u HZS ili na sudu - određuje se sukladno njihovoj nadležnosti.
Nadležnost za rješavanje radnih sporova je raspodjela nadležnosti za njihovo rješavanje između tijela koja su ovlaštena razmatrati radne sporove i donositi pravomoćne odluke za njihove subjekte. Pravilno određivanje nadležnosti pojedinog radnog spora ima veliku praktičnu ulogu, budući da rješenje spora od strane nenadležnog tijela nema pravnu snagu i ne može se ovršiti.
Dakle, govoreći o rješavanju pojedinačnog radnog spora od strane pravosudnih tijela, potrebno je prije svega zadržati se na njihovoj nadležnosti, odnosno određivanju kruga radnih sporova koje rješavaju.
Pravosudna tijela razmatraju individualne radne sporove u nekoliko predmeta. Prije svega, oni djeluju kao drugo tijelo koje razmatra spor ako se zaposlenik ili poslodavac ne slaže s odlukom CCC-a i podnese žalbu na nju, što je sadržano u članku 390. Zakona o radu Ruske Federacije. Osim toga, u ime zaposlenika iu njegovom interesu, sindikat također može uložiti žalbu na odluku sindikata (članak 391. Zakona o radu Ruske Federacije).
Rok za žalbu je deset dana, računajući od dana dostave preslike odluke povjerenstva. Propuštanje roka nije razlog za odbijanje prihvaćanja prijave. Propušteni rok iz opravdanih razloga sud može obnoviti. Ako je rok za podnošenje tužbe propušten bez valjanog razloga, sud će, razmatrajući predmet u meritumu, odbiti udovoljiti tužbenom zahtjevu zbog propuštenog roka zastare.
Zakon o radu ukazuje na mogućnost žalbe na odluku povjerenstva za radne sporove samo sudu. Međutim, potrebno je imati na umu postojanje zborova mirovnih sudaca koji rješavaju slučajeve nakon povjerenstva za radne sporove, budući da svi sporovi proizlaze iz radni odnosi, s izuzetkom slučajeva vraćanja na posao i slučajeva rješavanja kolektivnih radnih sporova (članak 23. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije).
Drugi slučaj kada se radni spor razmatra na sudu vezan je za nepoštivanje roka za razmatranje spora od strane komisije za radne sporove. Zaposlenik može iskoristiti svoje pravo na pokretanje pojedinačnog pravnog spora pred sudom ako ga komisija nije razmotrila u roku od deset dana (članak 390. Zakona o radu Ruske Federacije). S tim u vezi, valja napomenuti da navedeno pravo zaposlenika također treba obuhvatiti mogućnost žalbe sucu.
Predviđena je mogućnost prijenosa razmatranja spora na sud (suca za prekršaje) kako bi se osiguralo brzo i učinkovitu zaštitu prava i legitimni interesi radnika. Nije dužan čekati odluku povjerenstva u slučaju da prekrši popravljeno vrijeme razmatranje radnog spora, čak i ako je razmatranje predmeta počelo.
Ne postoji rok za obraćanje sudu (sucu za prekršaje) kada se ponovno zakazuje razmatranje spora. Zaposlenik bi to vjerojatno trebao učiniti odmah nakon što sazna da je komisija prekršila rok od deset dana. Međutim, u svakom slučaju, potrebno je pridržavati se općih rokova utvrđenih člankom 392. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno tri mjeseca od dana kada je zaposlenik saznao ili je trebao saznati za povredu svog prava.
Zaposlenik se može obratiti sudu (magistratu) za razmatranje pojedinačnog radnog spora ako iz nekog razloga u organizaciji nije osnovano povjerenstvo za radne sporove.
U skladu s člankom 391. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik se može obratiti sudu (sucu za prekršaje), "zaobilazeći komisiju za radne sporove". Ova naznaka zakona u biti utvrđuje alternativnu nadležnost za individualne radne sporove, drugim riječima, radnik ima pravo izabrati tijelo koje će razmatrati njegove nesuglasice s poslodavcem. To može biti povjerenstvo za radne sporove ili sud.
S obzirom da je članak 46. Ustava Ruska Federacija jamči svakome pravo na pravna zaštita a Kodeks ne sadrži odredbe o obveznom prethodnom izvansudskom rješavanju radnog spora od strane povjerenstva za radne sporove, osoba koja smatra da su joj povrijeđena prava, po vlastitom nahođenju bira način rješavanja pojedinca. radni spor i ima pravo prvotno podnijeti žalbu povjerenstvu za radne sporove (osim u slučajevima koje neposredno razmatra sud), au slučaju neslaganja s njegovom odlukom - sudu u roku od deset dana od dana dostave rješenja. presliku odluke komisije ili odmah idite na sud (članak 382., dio 2. članka 390., članak 391. Zakona o radu Ruske Federacije)
Ako povjerenstvo za radne sporove ne razmotri pojedinačni radni spor u roku od deset dana od dana podnošenja zahtjeva, ono ima pravo prenijeti njegovo razmatranje na sud (2. dio članka 387., 1. dio članka 391. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije).
Istodobno, ranije (čl. 382-386 Zakona o radu Ruske Federacije) nije naznačeno da zaposlenik može podnijeti zahtjev za rješavanje pojedinačnog radnog spora komisiji ili pravosudnim tijelima, odnosno dvostrukim Pretpostavljalo se fazno razmatranje radnog spora - prvo u komisiji, a zatim na sudu (jer s izuzetkom predmeta koji su izravno u nadležnosti suda).
Ovo se proturječje može prevladati tumačenjem norme članka 391. Zakona o radu Ruske Federacije. Prva opcija tumačenja: ovaj se članak odnosi na slučajeve kada organizacija nije osnovala povjerenstvo za radne sporove. U takvoj situaciji prethodno je zakonodavstvo dopuštalo obraćanje sudu. Ovo je "uski pristup". Druga verzija tumačenja temelji se na doslovnom čitanju norme članka 391. Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da zaposlenik ima pravo obratiti se sudu, "zaobilazeći povjerenstvo za radne sporove", tj. , povjerenstvo u organizaciji je stvoreno i djeluje, ali zaposlenik ima pravo odmah podnijeti zahtjev sudu (magistratu).
Kad se govori o postupku rješavanja individualnih radnih sporova, ne može se ne zadržati na ozbiljnoj novini koju donosi Zakon o radu. U nizu pitanja zaposlenici i njihovi predstavnici imaju pravo žalbe na radnje poslodavca ne samo pravosudnim tijelima, već i Saveznoj inspekciji rada. Takvi slučajevi uključuju, posebice, diskriminaciju u sferi rada (članak 3. Zakona o radu Ruske Federacije); neslaganja u vezi s istragom, registracijom i evidentiranjem industrijskih nesreća (članak 231. Zakona o radu Ruske Federacije); apel disciplinske sankcije(članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije); nezakonito lokalni akt(članak 372. Zakona o radu Ruske Federacije); nezakonito otpuštanje člana sindikata (članak 373. Zakona o radu Ruske Federacije).
Dakle, zaposlenik samostalno određuje koje će tijelo i, prema tome, kojim redoslijedom razmatrati njegova neslaganja s poslodavcem. Zbog ovoga " slaba strana»radni odnosi dobivaju određene prednosti. No, treba napomenuti da mogućnost podnošenja zahtjeva za rješavanje sporova tijelima Federalne inspekcije rada praktično uvodi paralelnu strukturu za razmatranje individualnih radnih sporova na upravni način. To se teško može smatrati teorijski opravdanim, budući da je, prvo, nadzornim tijelima povjereno obavljanje njima neuobičajenih poslova. Drugo, stvaranje duplih struktura za rješavanje individualnih radnih sporova ruši jasno razgraničenje nadležnosti različitih državnih tijela koja osiguravaju zaštitu radnih prava radnika. Treće, postojanje dva jednako legitimna načina za rješavanje nesuglasica koje nastaju između zaposlenika i poslodavca neizbježno će dovesti do stvaranja kontradiktorne prakse provedbe zakona.
Nakon što smo ispitali nadležnost pravosudnih tijela za razmatranje individualnih radnih sporova, potrebno je prijeći na utvrđeni postupak obraćanja tim tijelima i postupak rješavanja spora.
Prije nego što se obratite pravosudnim tijelima, potrebno je utvrditi nadležnost radnih predmeta. Određuje se prema odredbama građanskog procesnog zakonodavstva. Na temelju članaka 28, 29 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, zahtjevi za vraćanje radnih prava mogu se podnijeti na lokaciji organizacije ili na mjestu prebivališta tužitelja (zaposlenika).
Prema stavku 2. članka 54. Građanskog zakonika Ruske Federacije, mjesto pravne osobe određeno je mjestom njezine državne registracije, ako je, u skladu sa zakonom, u svojoj sastavni dokumenti nije drugačije navedeno. Prema stavku 2. članka 8. Saveznog zakona od 8. kolovoza 2001. "O državnoj registraciji pravnih osoba", državna registracija pravne osobe provodi se na mjestu stalnog prebivališta koje su osnivači naveli u prijavi za državnu registraciju. registracija izvršno tijelo, u nedostatku takvog izvršnog tijela - na mjestu drugog tijela ili osobe koja ima pravo djelovati u ime pravne osobe bez punomoći. svi potrebne informacije O pravne osobe u Ruskoj Federaciji uključeni su u državni registar u skladu s pravilima članka 5. Saveznog zakona „O državnoj registraciji pravnih osoba”.
Što se tiče podnošenja tužbe u mjestu prebivališta tužitelja. U skladu s člankom 20. Građanskog zakonika Ruske Federacije i člankom 2. Zakona Ruske Federacije od 25. lipnja 1993. „O pravu građana Ruske Federacije na slobodu kretanja, izbor mjesta boravka i mjesta prebivališta u Ruskoj Federaciji, mjesto prebivališta građanina je mjesto u kojem građanin stalno ili pretežno živi u stambenoj zgradi, stanu, domu itd. kao vlasnik, temeljem ugovora o najmu (podzakupu) ili po drugim osnovama određenim zakonom.
Sada se zadržimo na nadležnosti građanskih predmeta iz radnih odnosa, prekršajnog suda, kao i okružnog suda. Prema članku 23. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, nadležnost suca uključuje slučajeve individualnih radnih sporova, s izuzetkom slučajeva vraćanja na posao i slučajeva rješavanja kolektivnih radnih sporova. Posebno razmatra slučajeve po tužbama: o promjeni datuma i formulaciji razloga za otkaz; o priznavanju premještaja na drugo radno mjesto nezakonitim; o ukidanju stegovne kazne; o naknadi štete od zaposlenika na imovini poduzeća, ustanove ili organizacije.
Vrhovni sud je pojasnio da sudac nema nadležnost ne samo nad slučajevima vraćanja na posao, već ni nad slučajevima koji proizlaze iz zahtjeva za vraćanje na posao. To posebno uključuje slučajeve naknade moralne štete nastale nezakonitim otkazom.
U predmetima imovinskih sporova iz radnih odnosa nadležan je sudac za prekršaje, bez obzira na vrijednost tužbenog zahtjeva.
Na temelju članka 24. Zakonika o parničnom postupku Ruske Federacije, građanske predmete koji nisu u nadležnosti suca razmatraju u prvom stupnju okružni sud, osim ako saveznim zakonom ne potpadaju pod nadležnost drugog saveznog suda. sudovi opće nadležnosti. Okružni sud također djeluje kao neposredno više tijelo za provjeru odluka i rješenja mirovnih sudaca koje nisu stupile na pravnu snagu, u slučaju žalbe protiv njih od strane osoba koje sudjeluju u predmetu. Pod određenim okolnostima, predmete koji su zakonom u nadležnost suca razmatraju u prvom stupnju okružni sud. Konkretno, prema dijelu 2. članka 12. Saveznog zakona od 17. prosinca 1998. "O mirovnim sucima u Ruskoj Federaciji", ako mirovni sudac nije imenovan ili izabran.
Dakle, nakon što smo ispitali nadležnost pravosudnih tijela za rješavanje individualnih radnih sporova, kao i pitanje određivanja nadležnosti radnih predmeta, prijeđimo neposredno na postupak rješavanja individualnog radnog spora pred sudom prvog stupnja.
Postupak za razmatranje radnog spora je oblik postupka utvrđen za određeno nadležno tijelo, počevši od prihvaćanja zahtjeva do donošenja odluke o predmetu.
Potrebno je razlikovati postupak razmatranja pojedinačnih radnih sporova u HZS, sudu i višoj instanci. Sva ta tijela mogu provoditi radnje vraćanja zakona, ali na različite načine.
Većina sporova iz radnih odnosa u svezi primjene radnog zakonodavstva razmatra se u opći postupak, počevši od HGK, a ako HGK ne razmotri spor u roku od 10 dana, zaposlenik ga ima pravo uputiti na sudsku odluku. Bilo koja stranka u sporu može uložiti žalbu sudu na odluku HGK. Ovaj opći postupak utvrđen je čl. 390 Zakona o radu, a za sud - i Zakonika o parničnom postupku Ruske Federacije.
Komisija za radne sporove je tijelo radni kolektiv. CTS u svim organizacijama na inicijativu radnika i (ili) poslodavca na paritetnoj osnovi od predstavnika tih stranaka. Predstavnici zaposlenika su izabrani glavna skupština(konferencija) radnog kolektiva tajnim ili javnim glasovanjem (prema ocjeni skupštine ili konferencije).
Formiranje odjela CCC-a nije potrebno, ali kada se oni stvore, spor, nakon razmatranja od strane takvog CCC-a, može bilo koja stranka u sporu prenijeti na sud.
Radni spor podliježe razmatranju HGK-a ako zaposlenik, samostalno ili uz sudjelovanje svog predstavnika, ne riješi nesuglasice tijekom izravnih pregovora s poslodavcem. Ako je rok od tri mjeseca propušten dobar razlog, KTS ga može obnoviti. Zahtjev zaposlenika podliježe obveznom upisu u upisnik zaprimanja zahtjeva, u kojem se bilježi datum zaprimanja i razmatranja spora, njegov sadržaj i rješenje. Za organizacijsko-tehničko održavanje CTS-a (papirologija, čuvanje spisa, izdavanje izvoda iz zapisnika) poslodavac nalogom, u pravilu, bez određivanja trajanja rada, imenuje posebnog stalnog radnika.
Procedura za razmatranje radnih sporova u CCC je izuzetno demokratska. Spor se rješava u pogodnom trenutku neradno vrijeme i uvijek u prisutnosti zaposlenika podnositelja zahtjeva. Razmatranje spora u odsutnosti dopušteno je samo na pisani zahtjev zaposlenika. Ako se zaposlenik bez opravdanog razloga po drugi put ne pojavi na sjednici komisije, HGK može odlučiti povući prijavu iz razmatranja, čime se zaposleniku ne oduzima pravo ponovnog podnošenja prijave.
Predmet za sjednicu mora pripremiti predsjednik ili, u njegovo ime, član HVZ-a: pozivaju se potrebni svjedoci u predmetu i, ako je potrebno, relevantne osobe provode tehničku i računovodstvenu provjeru, i od poslodavca se također traže odgovarajući dokumenti i obračuni. Poslodavac ih je dužan dostaviti na zahtjev CTS-a.
Zakonom nije precizno definiran postupak održavanja sjednice HVZ-a, a iako ne ukazuje na pravo prigovora, ne zabranjuje ga. Stoga, podnositelj zahtjeva i poslodavac imaju pravo uputiti obrazloženi prigovor bilo kojem članu komisije na početku sastanka CCC-a. O pitanju izuzeća odlučuje se većinom glasova nazočnih članova HGK. Sjednica ŽKK je mjerodavna ako joj je nazočna najmanje polovica članova povjerenstva svake stranke te u jednakom broju predstavnici radnika i poslodavca.
HGK ne bi trebao kopirati sud, a svjedoci mogu biti prisutni na sjednici komisije od početka do kraja. Sjednica povjerenstva održava se javno, svatko joj može prisustvovati i svatko se može saslušati o okolnostima spora. Odluka HGK se donosi tajnim glasovanjem.
Odluka se smatra donesenom ako za nju glasuje većina nazočnih članova Povjerenstva.
U odluci povjerenstva navodi se: puni naziv organizacije, prezime, ime i patronim, profesija, specijalnost, položaj podnositelja zahtjeva, datum prijave CCC-u i datum razmatranja spora, sadržaj zahtjeva spor, imena nazočnih članova povjerenstva na sjednici HGK, predstavnika poslodavca i sindikata, rezultate glasovanja i odluku obrazloženu pozivanjem na vladavinu prava. SVZ može u svojoj odluci odrediti njezino izvršenje odmah ili u roku koji odredi. Odluka SVZ-a u pravilu ima obrazloženje i izreku. Izreka rješenja mora biti napisana u kategoričnom, imperativnom obliku, npr.: „ponuditi poslodavcu isplatu tog i tog iznosa“. Usvojene odluke HGK ne zahtijevaju naknadno odobrenje i mogu se odmah provesti. Povjerenstvo ih nema pravo mijenjati, ali može donijeti dodatnu odluku ako, primjerice, iznos nije točno utvrđen. Zapisnik sa sjednice HGK mora biti potpisan od strane predsjednika ili njegovog zamjenika i ovjeren pečatom HGK. Na temelju njega zaposlenik kojem je poslodavac povjerio Održavanje HSS, u roku od tri dana od dana donošenja odluke, dužan je zainteresiranom radniku i poslodavcu dostaviti uredno ovjerene preslike odluke HSS.
Protiv odluke HGK zaposlenik ili poslodavac može podnijeti žalbu sudu u roku od 10 dana od dana dostave primjerka odluke. Propuštanje ovog roka nije razlog da sud odbije primiti zahtjev. Sud ga na sjednici može obnoviti ako je rok iz opravdanog razloga propušten i razmotriti spor o meritumu.
Postupak za razmatranje radnih sporova na sudu određen je Zakonom o građanskom postupku Ruske Federacije. Uloga suda u oblasti radnih odnosa je značajna. Jedno od najvažnijih jamstava za zaštitu radnih prava ruskih građana je njihovo pravo na sudsku zaštitu u skladu s čl. 37. i 46. Ustava Ruske Federacije. Sudovi ne samo da vraćaju povrijeđena radna prava, već i utvrđuju uzroke i uvjete tih povreda te provode preventivni rad na njihovom otklanjanju i sprječavanju. Sud može podnositi predstavke državnim tijelima, javnim organizacijama i službenicima radi otklanjanja povreda zakona, uzroka i uvjeta koji su doveli do povrede.
Pri rješavanju radnih sporova sud se rukovodi kako normama radnog prava tako i normama građanskog procesnog prava i mjerodavnim odlukama Vrhovnog suda u radnim predmetima.
Nadležnost i ovlast suda u području radnih sporova određena je ne samo krugom sporova iz nadležnosti suda, već i činjenicom da prilikom razmatranja spora sud može na vlastitu inicijativu donijeti na stranu tuženika treću osobu krivu za grubu povredu radnog zakonodavstva, te od njega nadoknaditi materijalnu štetu koju je pretrpio poslodavac (čl. 39. Zakona o parničnom postupku). Ako tijekom razmatranja predmeta sud utvrdi neispravne radnje dužnosnici, što ukazuje na grubu povredu radnog zakonodavstva, mora sukladno čl. 225 Zakona o parničnom postupku da se posebnim rješenjem dovedu krivi upravitelji na disciplinsku, au odgovarajućim slučajevima i na kaznenu odgovornost. Privatna rješenja šalju se nadležnom tijelu, koje je dužno u roku od mjesec dana obavijestiti sud o poduzetim mjerama.
Prilikom prihvaćanja prijave za pokretanje radnog spora sudac mora pravilno utvrditi nadležnost suda u ovom sporu. On sam odlučuje o pitanju prihvaćanja ili odbijanja prihvaćanja zahtjeva za razmatranje u skladu s čl. 129 Zakon o parničnom postupku.
Svi radni sporovi rješavaju se pred sudom u mjestu tuženika.
Za podnošenje zahtjeva poslodavca protiv zaposlenika sudu za naknadu materijalne štete koju je on prouzročio organizaciji utvrđuje se rok od jedne godine od dana otkrivanja štete; za sporove koji su razmatrani u CCC - a rok od 10 dana od dana dostave kopije odluke komisije; za slučajeve otkaza - mjesec dana od dana otkaza; za ostale radne sporove i sudski rok - tri mjeseca.
Nezakonito je sučevo odbijanje prihvaćanja zahtjeva iz razloga materijalnog prava, posebice zbog zastare. O pitanju propuštanja zastare sud mora odlučiti na ročištu pri razmatranju spora. Zakon ne definira koji se razlozi smatraju valjanima za vraćanje zastare. O tome odlučuje sam sud. Ako se razlozi prolaska zastare priznaju valjanima, povrijeđeno pravo podliježe zaštiti.
Posebnost rješavanja radnih sporova pred sudom je da pravo pokretanja radnog odnosa imaju ne samo zainteresirani zaposlenik i poslodavac, već i tužitelj (čl. 41. Zakona o parničnom postupku), kao i sindikat. slučajeva na sudu.
Ako je zahtjev zaposlenika zadovoljen, tada se pravni troškovi, uključujući državne pristojbe, naplaćuju od tuženika. Ako je zahtjev zaposlenika odbijen, pravni troškovi se neće nadoknaditi ni od jedne strane. Ako je tužitelj poslodavac, od njega se naplaćuju troškovi postupka (u sporu o financijska odgovornost zaposlenik).
Svaka stranka može podnijeti žalbu na sudsku odluku višem sudu u roku od 10 dana (članak 284. Zakona o parničnom postupku). U istom roku tužitelj može uložiti žalbu. Oni koji propuste ovaj rok lišeni su prava na podnošenje prigovora. Ali ako postoji opravdani razlog za propuštanje roka, sud ga može vratiti. Viši kasacijski sud ima pravo potvrditi sudsku odluku, preinačiti je ili ukinuti u cijelosti ili djelomično. Ukidanjem sudske odluke viši sud može predmet uputiti na ponovno suđenje istom sudu u drugom ili istom sastavu ili sam donijeti novu odluku o meritumu spora (čl. 305. Zakona o parničnom postupku). ), ili odbaciti slučaj, ili ostaviti zahtjev bez razmatranja. Ako je sudska odluka ukinuta kasacijskom žalbom, tada pitanje povrata isplaćenih iznosa po redu ukidanja ovrhe rješava sud u svim slučajevima. Ovaj obrnuti povrat provodi se samo odlukom suda.
Pravomoćne odluke, rješenja i rješenja sudova mogu se preispitivati na način nadzora na temelju odgovarajućih protesta. Ako se sudska odluka ukine putem nadzora, tada se od radnika koji je primio određene iznose po ovoj odluci ti iznosi ne vraćaju, osim u slučajevima kada je sudska odluka utemeljena na krivotvorenim ispravama ili lažnim podacima koje je dao tužitelj.
Prilikom nastanka ili prestanka radnog odnosa, kao i tijekom njegovog rada, često dolazi do nesuglasica između zaposlenika i poslodavca. Razlog njihova nastanka je u pravilu kršenje postojećeg radnog i drugog socijalnog zakonodavstva.
Međutim, ne prerasta svako neslaganje u pravni spor. Sudionici odnosa uređenih radnim pravom mogu svoje sukobe riješiti dobrovoljno, mirnim putem, pregovorima i spriječiti da međusobne nesuglasice dođu u fazu radnog spora. Osim toga, ne mogu se zanemariti čisto psihološki čimbenici. Dakle, većina radnika, unatoč nezadovoljstvu nezakonitim postupanjem poslodavca, još uvijek izbjegava obratiti se nadležnim tijelima za zaštitu svojih prava, strahujući od negativnih posljedica po sebe.
Ali ako sukob ne riješe njegovi sudionici i postoji potreba za uključivanjem posebnih tijela ovlaštenih za njegovo rješavanje, tada on prerasta u radni spor. Na temelju navedenog, formulirajmo definiciju radnih sporova:
Radni sporovi su nesporazumi između zaposlenika (radnika) i poslodavca u vezi s utvrđivanjem i primjenom važećih normi radnog i drugog socijalnog zakonodavstva, koji nisu riješeni u neposrednim pregovorima s poslodavcem i postali su predmetom postupka pred posebno ovlaštenim tijelima.
Za rješavanje radnih sporova zakonom je utvrđen odgovarajući postupak, tj. utvrđuju se obrasci (postupak) i rokovi za podnošenje prijava (zahtjeva), njihovo razmatranje, donošenje odluka o njima i njihovo izvršenje.
Uvjeti za nastanak sporova su oni uvjeti, okolnosti koje izravno ili neizravno utječu na radne odnose, uzrokujući neriješene nesuglasice između zaposlenika i uprave. Uzrok radnog spora su pravne činjenice koje su neposredno uzrokovale nesuglasice između zaposlenika (radnika) i uprave. I razlozi koji su zajednički radnim sporovima specifične su prirode u konkretnom pravnom odnosu za rješavanje radnog spora. Radi se o kršenju određenih prava zaposlenika ili nepoštivanju njegovih obveza prema poduzeću (primjerice, kada je materijalno odgovoran za prouzročenu štetu).
Uvjeti pod kojima nastaje radni spor postaju uzrok potonjeg. Na primjer, nepoznavanje radnog zakonodavstva od strane voditelja organizacije ili njegovo zanemarivanje dovodi do kršenja prava zaposlenika i nastanka individualnog radnog spora. Često radni sporovi nastaju kao rezultat kombinacije više uvjeta (razloga). Neki od njih su ekonomske, drugi socijalne, a treći pravne prirode.
Na primjer, uvjeti ekonomske prirode su financijske poteškoće organizacija koje onemogućuju potpuno i pravovremeno plaćanje plaće, osiguranje jamstava i beneficija prema zaposlenicima (mlijeko na radu u opasnim uvjetima, terapeutska i preventivna prehrana itd.), nedostatak ili nedostatak sredstava za zaštitu na radu.
Uvjeti za nastanak gospodarskih sporova dovode do ozbiljnih društvenih posljedica, koje zauzvrat ili u kombinaciji s gospodarskim posljedicama dovode do radnih sporova. Dakle, nedostatak sredstava dovodi do smanjenja broja zaposlenih ili likvidacije organizacije, te do sve veće nezaposlenosti. Otpušteni radnici brane svoje pravo na rad ( radno mjesto), često se obraćaju pravosuđu za rješavanje radnih sporova i zaštitu svojih prava.
Na uvjete društvene prirode To uključuje, na primjer, sve veći jaz u prihodima između slabo i visoko plaćenih radnika.
U uvjete pravne naravi spadaju osobito složenost, nedosljednost, kao i nedovoljna dostupnost radnog zakonodavstva za upravu, a posebno za zaposlenike, kao rezultat - slabo poznavanje radnih prava i obveza poslodavaca od strane zaposlenika, načina zaštite njihova prava; nevoljkost mnogih čelnika organizacija i administrativnih službenika da se pridržavaju zakona o radu; slaba pripremljenost sindikalnih čelnika i sindikalnih aktivista za zaštitu radnika temeljem radnog zakonodavstva.
Prijelaz na Ekonomija tržišta pogoršalo stanje u mnogim organizacijama i pogoršalo uzroke radnih sporova. Zbog nedostatka sredstava mnoge su organizacije prisiljene privremeno potpuno ili djelomično prekinuti rad. Značajan dio poduzeća je likvidiran. Pojavila su se poduzeća u stečaju. Mnogi su radnici dobili otkaz. Nezaposlenost je postala raširena. Naglo su se povećale razlike u uvjetima rada i plaćama. S jedne strane, minimalna veličina plaće su se pokazale znatno ispod egzistencijalnog minimuma. S druge strane, plaće više nisu ograničene maksimalnim iznosom. Tome su pridonijele značajne promjene u radnom zakonodavstvu koje su se dogodile posljednjih godina:
§ sužavanje opsega centraliziranog obveznog uređenja radnih odnosa i proširenje lokalne regulative, te utvrđivanje uvjeta rada individualnim ugovorima o radu;
§ Ustav Ruske Federacije dodjeljuje radno zakonodavstvo zajedničko upravljanje Ruske Federacije i njezinih sastavnih subjekata i, kao posljedica toga, mogućnost reguliranja radnih odnosa uz pomoć zakona,
§ drugi normativni akti koje su usvojila ovlaštena tijela Ruske Federacije i njezinih sastavnih subjekata;
§ prisilno (kako bi se izbjegle praznine u zakonska regulativa radni odnosi) kombinacija ruskog zakonodavstva sa zakonodavstvom bivšeg SSSR-a koja zadržava pravni značaj (ako nije u suprotnosti s ruskim zakonodavstvom i ne postoji zakonodavstvo Ruske Federacije o pitanjima koja on rješava);
§ uključivanje međunarodnih pravnih normi i akata u sustav radnog zakonodavstva Ruske Federacije.
Sindikati, po svojoj prirodi, statutima i zakonodavstvu namijenjenom zastupanju interesa radnika i zaštiti njihovih prava, ne pridonose uvijek aktivno i učinkovito rješavanju nesuglasica između radnika i menadžmenta, te ne koriste sva sredstva u svom odlaganje u tu svrhu.
Negativnu ulogu imalo je i slabljenje nadzora i kontrole poštivanja zakona o radu. Stvaranje novih državnih tijela za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva (Rostrudinspektsii pri Ministarstvu rada Ruske Federacije), koja su još u formiranju, popraćeno je uklanjanjem iz nadležnosti inspekcije rada, koja je pod nadležnost sindikata, državne vlasti (izdavanje obveznih naloga, izricanje novčanih kazni). Posljedično je naglo povećan broj povreda radnih prava radnika, a smanjena zakonska odgovornost službenika uprave za takve povrede.
Za otklanjanje uzroka radnih sporova moraju se koristiti sredstva i metode kojima se na svaki od njih djeluje na sveobuhvatan način. No, čak i da se poduzmu sve potrebne mjere, nerealno je potpuno otkloniti uzroke radnih sporova. Radni sporovi neće nestati. Može se smanjiti
njihov ukupan broj. Ne smije biti sporova o određenim pitanjima čiji su uzroci potpuno otklonjeni. Sporovi mogu nastati oko drugih pitanja koja prije nisu postojala. Shodno tome, radni sporovi će i dalje postojati u doglednoj budućnosti.
Učinkovito sredstvo za zaštitu radnih prava radnika je zakonom utvrđen postupak rješavanja radnih sporova. Navedimo propise koji uređuju ovaj red.
Glavni propisi za razmatranje radnih sporova su zakoni Ruske Federacije. Prije svega, to je Ustav Ruske Federacije, koji utvrđuje temeljna prava u sferi rada, a među njima je i pravo na zaštitu svojih prava (uključujući i sudsku zaštitu). Među najvažnijim propisima koji uređuju razmatranje radnih sporova je Zakon o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), čiji je dio 5. posebno posvećen zaštiti radnih prava i sloboda.
Pri rješavanju radnih sporova, tako važno tijelo za njihovo razmatranje kao što je sud, primjenjuje ne samo norme materijalnog prava (Zakon o radu Ruske Federacije, druge zakone i druge regulatorne pravne akte), već i norme procesnog prava - prvenstveno norme Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije (u daljnjem tekstu - Zakonik o građanskom postupku Ruske Federacije).
Suvremeno rusko radno zakonodavstvo pokušava što je više moguće uzeti u obzir svjetsko iskustvo i međunarodne pravne akte. Štoviše, u skladu s Ustavom Ruske Federacije, općepriznata načela i norme međunarodnog prava i međunarodni ugovori Ruske Federacije glavna su komponenta legalni sistem. Ako međunarodni ugovor Ruske Federacije utvrđuje pravila koja nisu propisana zakonom, tada se primjenjuju norme međunarodnog ugovora. Sličan princip utvrđen je u industrijskim zakonima. Ova nova situacija za ruski pravni sustav pretpostavlja znanje i sposobnost primjene međunarodnih pravnih normi od strane ruskih sudova, državnih tijela i uprave.
Osim toga, prema članku 46. Ustava Ruske Federacije, zajamčeno je pravo svakog građanina, u skladu s međunarodnim ugovorima Ruske Federacije, obratiti se međudržavnim tijelima za zaštitu ljudskih prava i sloboda ako su dostupna sva domaća sredstva su iscrpljena pravna zaštita. Ovo nije samo teoretski stav. Kao rezultat pristupanja Ruske Federacije Fakultativnom protokolu Međunarodnog pakta o građanskim i političkim pravima iz 1966., koji sadrži mehanizam za zaštitu ljudskih prava od strane Odbora za ljudska prava, građani mogu koristiti ovu priliku. Praktična provedba Ova ustavna norma može u budućnosti dovesti do situacija koje su nestandardne za današnji pravni sustav.
Pristupanje Rusije Vijeću Europe 1966. daje ruski građani dodatna jamstva za zaštitu svojih prava i nameće državnim tijelima dodatne odgovornosti o poštivanju ljudskih prava (uključujući u području radnih odnosa).
„Prodor“ međunarodnopravne regulative u rusko radno zakonodavstvo odvija se u dva smjera: prvo, kroz ratifikaciju konvencija i drugih akata međunarodnih organizacija i njihovih tijela, čiji je Rusija sudionik (član), i, drugo, kroz sklapanje bilateralnih i višestranih međunarodnih pravnih ugovora Rusije s drugim državama.
Prvi smjer vezan je uz normativno djelovanje Ujedinjenih naroda, Međunarodna organizacija rada (ILO), europski regionalna udruga države Vijeća Europe, Zajednice neovisnih država (CIS). Prije svega, to su konvencije i preporuke MOR-a. Drugi smjer dolazi u obliku zajedničke normotvorne prakse dviju ili više određenih država zainteresiranih za međusobno ili regionalno rješavanje pitanja radnog zakonodavstva.
To, pak, dovodi do promjene postojećih stereotipa u formiranju ruskog pravnog sustava iu primjeni pravnih normi. Prvo, izravna (neposredna) primjena međunarodnih normi postaje moguća i potrebna ako ih ratificira Ruska Federacija. Drugo, to je uključivanje međunarodnih pravnih normi rusko zakonodavstvo, u strukturu specifičnih zakona. Konačno, treće, to je provedba odredaba sadržanih u međunarodnim pravnim normama donošenjem relevantnih akata ruskog pravnog sustava i prakse provedbe zakona.
Tako međunarodno pravno uređenje radnih odnosa postaje jedan od najvažnijih dijelova ruskog radnog prava, koji se mora uzeti u obzir pri rješavanju radnih sporova.
Također veliki značaj za razmatranje radnih sporova ima arbitražna praksa. Naravno, odluke plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije nisu izvori prava i nisu dio sustava normativnih akata. Međutim, oni sadrže sudsko tumačenje relevantnih pitanja, a sudovi se njima, pri razmatranju konkretnih predmeta, rukovode i koriste za izradu jedinstvene pravosudne politike.
Klasifikacija radnih sporova je nužan uvjet razumjeti postupak njihovog rješavanja. Za klasifikaciju radnih sporova poslužit ćemo se sljedećim osnovama: 1) sudionici u radnim sporovima; 2) sadržaj radnih sporova.
Dakle, prema subjektima koji sudjeluju u radnom sporu, potonji se dijele na individualne i kolektivne:
§ individualni radni spor uključuje, s jedne strane, radnika, a s druge strane upravu (npr. spor zbog nezakonitog otkaza radniku);
§ u kolektivnim radnim sporovima sudjeluje, s jedne strane, skupina radnika, zaposlenika organizacije (organizacija), a s druge strane uprava jedne ili više organizacija (takvi sporovi nastaju prilikom sklapanja kolektivnog ugovora i drugih radnih sporazumi ili socijalna zaštita, tj. prava, ovlasti i legitimni interesi cijelog radnog kolektiva ili njegovih strukturna jedinica).
Drugi znak podjele radnih sporova na vrste je njihov sadržaj. Radni sporovi se prema sadržaju dijele na sporove o utvrđivanju uvjeta rada i sporove o zahtjevu. utvrđenim uvjetima rad:
§ utvrđivanje uvjeta rada podrazumijeva njihovo određivanje uz pomoć zakona i drugih podzakonskih akata (uključujući sporazume, kolektivne ugovore i druge lokalne akte). Ovako utvrđeni uvjeti rada opće su prirode i odnose se na sve ili određene kategorije radnika (primjerice minimalna plaća i minimalna plaća utvrđena zakonom). godišnji odmor). Pojedinačni radni uvjeti određeni su (utvrđeni) ugovorom o radu (ugovorom) zaposlenika s organizacijom (na primjer, određena plaća);
§ primjena utvrđenih uvjeta rada je korištenje Opći uvjeti u pojedinačnim radnim odnosima na temelju naloga (naputka) uprave (npr. proizvodni postupci prekovremeni rad i privlačenje radnika na njih; postupak za izricanje stegovnih kazni, postupak za razrješenje). Korištenje općih uvjeta rada za drugačije uređivanje pojedinih radnih odnosa - sporazumom stranaka ugovora o radu - treba shvatiti ne kao primjenu uvjeta rada, već kao uspostavljanje individualnih uvjeta rada na temelju zakona. i drugim pravnim aktima (npr. iznos plaće utvrđen ugovorom o radu ne može biti manji od zakonskog ograničenja).
Sporovi o primjeni utvrđenih uvjeta rada (radnog zakonodavstva) su tužbene prirode, jer se radi o sporovima o vraćanju povrijeđenog prava ili legitimni interes, razmatrana na temelju odgovarajuće prijave (zahtjeva) od strane nadležnih tijela.
Sporovi o utvrđivanju uvjeta rada su izvanparnični sporovi, jer se ovdje ne radi o vraćanju povrijeđenog prava (opravdanog interesa), već o uspostavljanju novog prava.
Također je moguće razvrstati sporove po ustanovama, pa čak i po podinstitucijama radnog prava. Prema ovom kriteriju individualni radni sporovi mogu se klasificirati na sljedeći način:
§ Sporovi u vezi s primjenom propisa o kolektivnim ugovorima i sporazumima te uvjetima ugovora o radu.
§ Sporovi temeljeni na nesuglasicama u primjeni radnog zakonodavstva.
§ Sporovi u vezi s primjenom normi sadržanih u institutu” ugovor o radu" Ova vrsta individualnih radnih sporova može se podijeliti na podvrste, koje se pojavljuju kao predmet tužbe u konkretnim radnim predmetima, pa stoga imaju određene razlike u njihovom razmatranju:
§ sporovi o zapošljavanju i sklapanju ugovora o radu;
§ sporovi oko upisa u radnu knjižicu;
§ sporovi o udaljenju s rada;
§ sporovi o premještaju na drugo radno mjesto, premještaju ili promjeni bitnih uvjeta rada;
§ sporovi o povratu u prijašnje stanje;
§ sporovi o plaćanju prisilnog izostanka;
§ sporovi oko isplate otpremnine;
§ ekstradicijski sporovi radna knjižica i plaćanje za vrijeme njegovog kašnjenja;
§ sporovi o plaćanju zakašnjenja u izvršenju sudske odluke o povratu na rad.
§ Sporovi u vezi s primjenom zakona o radnom vremenu.
§ Sporovi vezani uz primjenu zakona o odmoru.
§ Sporovi u vezi s primjenom standarda uključenih u instituciju plaća, uključujući standarde rada i naknade po komadu.
§ Sporovi u vezi s primjenom zakona o jamstvima i naknadama.
§ Sporovi proizašli iz primjene propisa o novčanoj odgovornosti stranaka u radnom odnosu.
§ Sporovi o primjeni stegovne odgovornosti.
§ Sporovi iz područja zaštite na radu.
§ Sporovi vezani uz primjenu zakonodavstva o ženskom radu.
§ Sporovi vezani uz primjenu zakonodavstva o radu mladih.
§ Sporovi u vezi s davanjem beneficija zaposlenicima koji usklađuju rad s osposobljavanjem.
§ Sporovi temeljem poslova nadzora i kontrole poštivanja zakona o radu.
U literaturi postoje i drugi razlozi za razvrstavanje radnih sporova, npr. ovisno o pravnim odnosima iz kojih ti sporovi nastaju. Ovo se odnosi na sporove koji proizlaze iz:
§ pravni odnosi iz radnog odnosa i radni odnosi koji prethode radnom odnosu;
§ radni odnosi;
§ pravni odnosi u vezi s osposobljavanjem, prekvalifikacijom i usavršavanjem kadrova u proizvodnji;
§ pravni odnosi u svezi upravljanja radom u konkretnom poduzeću;
§ socijalno partnerstvo;
§ pravni odnosi povodom privođenja stegovnoj odgovornosti;
§ pravni odnosi za naknadu štete prouzročene od strane stranaka u radnom odnosu;
§ pravni odnosi nadzora i kontrole poštivanja radnog zakonodavstva.
Treba napomenuti da ovu klasifikaciju je po svom sadržaju vrlo blizu podjeli radnih sporova, ali se s njom ne poklapa. Također je važno da radni sporovi vezani uz različiti tipovi radni odnosi imaju “procesnu” specifičnost. Razlikuju se po predmetu, teretu dokazivanja i vrstama dokaza.
Što se tiče kolektivnih radnih sporova, oni jesu posebna vrsta radnih sporova, koji imaju internu klasifikaciju, te je za njihovo rješavanje predviđen poseban postupak, ali budući da ovaj posao je posvećen individualnim radnim sporovima, ovu temu nećemo detaljnije razvijati.
Zatim ćemo ispitati sustav tijela koja rješavaju radne sporove. Ova tijela imaju zakonsko pravo i dužna su rješavati takve sporove. Da bi to učinili, dane su im određene ovlasti. U tom smislu, tijela za rješavanje radnih sporova smatraju se nadležnima.
Promjene u Zakonu o radu Ruske Federacije pokazale su se vrlo temeljnim u dijelu posvećenom radnim sporovima. Time je promijenjen ustroj tijela koja razmatraju ove sporove - više nema sindikalnih odbora. Općenito, ovo je logična odluka, budući da sindikati prema svojim statutarnim zadaćama ne mogu biti objektivan sudionik u procesu rješavanja sporova, a sindikalna povjerenstva ne mogu biti tijelo koje obvezuje rješavanje radnih sporova. Kao rezultat toga, struktura ovih organa pokazala se dvoslojnom. Naravno, to nimalo ne isključuje široku primjenu prava sindikata i provedbu zakonskih obveza. Riječ je o promjeni oblika i načina korištenja predstavničkih tijela zaposlenika u fazi sprječavanja sporova i situacija koje ih stvaraju.
Trenutačno, prema zakonodavstvu Ruske Federacije, radni sporovi koji nastaju između zaposlenika i poslodavca ili njegovih predstavnika (uprava organizacije, ustanove, poduzeća) o primjeni zakonskih i drugih propisa o radu, kolektivnog ugovora i drugih radnih dogovore, kao i uvjete
ugovora o radu (ugovora) smatraju se:
povjerenstva za radne sporove u organizacijama (LCS);
kotarski (gradski) narodni sudovi.
Osim toga, moguće je koristiti poseban postupak za prethodno suđenje pojedinih kategorija radnih sporova. Na taj se način, primjerice, rješavaju sporovi o naknadi štete od strane poslodavca za štetu prouzročenu radniku ozljedom, profesionalnom bolešću ili drugim oštećenjem zdravlja tijekom obavljanja njegovih radnih zadataka. Žrtve i članovi obitelji imaju pravo žalbe na odluku poslodavca o pitanjima naknade štete Saveznoj inspekciji rada pri Ministarstvu rada Ruske Federacije ili državnoj inspekciji rada konstitutivnog entiteta Ruske Federacije.
Što se tiče kolektivnih radnih sporova, njih rješavaju komisije za mirenje i radne arbitraže.
No, vratimo se individualnim radnim sporovima. Većinu njih razmatra ili izravno HVZ ili uzastopno prolazeći kroz obje faze: HVZ, zatim sud. Ovaj postupak je prikladan jer se sporovi mogu riješiti izravno u organizaciji, tj. na radnom mjestu, gdje se dokazi mogu brže i lakše prikupiti i ocijeniti.
Stranke i sadržaj radnih sporova.
Pojam individualnog radnog spora
Tema 7. Radni sporovi i njihovo rješavanje.
1. Pojam, vrste i uzroci radnih sporova.
2. Stranke i sadržaj radnih sporova.
3. Tijela za rješavanje individualnih radnih sporova.
4. Postupak razmatranja individualnih radnih sporova.
5. Tijela za rješavanje kolektivnih radnih sporova.
6. Postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova.
7. Postupak izvršenja odluka u radnim sporovima.
1. Pojam, vrste i uzroci radnih sporova(Poglavlje 60 Zakona o radu Ruske Federacije).
4. dio članka 37. Ustava Ruske Federacije. Priznaje se pravo na individualne i kolektivne radne sporove na načine za njihovo rješavanje utvrđene saveznim zakonom, uključujući i pravo na štrajk.
Individualni radni spor je neriješen spor između poslodavca i radnika u vezi s primjenom radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivnog ugovora, sporazuma, normativni akt, ugovora o radu (uključujući utvrđivanje ili promjenu individualnih uvjeta rada), koji su prijavljeni tijelu za rješavanje individualnih radnih sporova.
Vrste radnih sporova: Zakon o radu Ruske Federacije razlikuje dvije glavne vrste radnih sporova - individualne radne sporove i kolektivne.
Individualni radni spor je spor između poslodavca i osobe koja je s njim ranije bila u radnom odnosu, kao i osobe koja je izrazila želju za sklapanjem ugovora o radu s poslodavcem, ako poslodavac odbije sklopiti takav ugovor. sporazum.
Uzroci radnih sporova:
1) nepoznavanje stranaka važećeg radnog zakonodavstva;
2) netočno tumačenje važećeg zakonodavstva;
3) prisutnost praznine u pravnoj regulativi pogođenog
odnosi;
4) pogrešna primjena analogije prava.
Stranke u radnim sporovima su:
1) u individualnom radnom sporu:
Radnik;
Osoba koja je prethodno bila u radnom odnosu kod ovog poslodavca;
Osoba koja je izrazila želju za sklapanjem ugovora o radu s ovim
od strane poslodavca, ako ga poslodavac odbije zaključiti
ugovori;
Predstavnik zaposlenika;
Poslodavac;
Predstavnik poslodavca.
2) u kolektivnom radnom sporu:
Predstavničko tijelo radnika (strukovni sindikati);
Radničko vijeće;
Predstavnik(ci) izabran(i) na glavnoj skupštini.
Poslodavac;
Predstavnik poslodavca.
Prema predmetu sporenja (individualni i kolektivni);
Prema naravi spora (o primjeni radnog zakonodavstva;
O uspostavljanju novih ili promjeni postojećih uvjeta rada;
Individualne radne sporove rješavaju povjerenstva za radne sporove i sudovi. Postupak za razmatranje pojedinačnih radnih sporova reguliran je radnim zakonodavstvom, a postupak za razmatranje slučajeva radnih sporova pred sudovima, dodatno je određen građanskim procesnim zakonodavstvom Ruske Federacije.
Povjerenstva za radne sporove obrazuju se na inicijativu radnika (predstavničko tijelo radnika) ili poslodavca od jednakog broja predstavnika radnika i poslodavca. Poslodavac i predstavničko tijelo radnika koji su primili pisani prijedlog za osnivanje povjerenstva za radne sporove dužni su u roku od deset dana poslati svoje predstavnike u povjerenstvo.
Predstavnike poslodavca u komisiju za radne sporove imenuje čelnik organizacije, poslodavac - samostalni poduzetnik. Predstavnike radnika u komisiju za radne sporove bira skupština (konferencija) radnika ili delegira predstavničko tijelo radnika uz naknadno odobrenje na skupštini (konferenciji) radnika. Komisija za radne sporove ima svoj pečat. Organizacijsku i tehničku potporu radu povjerenstva za radne sporove provodi poslodavac.
Povjerenstvo za radne sporove iz svog sastava bira predsjednika, zamjenika predsjednika i tajnika povjerenstva.
4. Postupak razmatranja individualnih radnih sporova.
Zaposlenik se može žaliti komisiji za radne sporove u roku od tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava. Zahtjev zaposlenika koji primi povjerenstvo za radne sporove podliježe obveznom evidentiranju od strane navedenog povjerenstva. Komisija za radne sporove dužna je pojedinačni radni spor razmotriti u roku od deset kalendarskih dana od dana podnošenja zahtjeva radnika.
Spor se razmatra u nazočnosti zaposlenika koji je podnio zahtjev.
Na sjednici povjerenstva za radne sporove vodi se zapisnik koji potpisuje predsjednik povjerenstva ili njegov zamjenik i ovjerava pečatom povjerenstva. Povjerenstvo za radne sporove odluku donosi tajnim glasovanjem natpolovičnom većinom glasova nazočnih članova povjerenstva.
U odluci komisije za radne sporove navodi se:
Naziv organizacije ili prezime, ime, patronim poslodavca - individualnog poduzetnika, au slučaju kada pojedinačni radni spor razmatra povjerenstvo za radne sporove ustrojstvene jedinice organizacije - naziv strukturna jedinica, prezime, ime, patronim, položaj, profesija ili specijalnost zaposlenika koji se prijavio komisiji;
Datum prijave komisiji i razmatranje spora, sadržaj spora;
Prezimena, imena, patronimi članova povjerenstva i drugih osoba prisutnih na sjednici;
Bit odluke i njezino obrazloženje (s pozivom na zakon, drugi propis pravni akt);
Primjerci odluke povjerenstva za radne sporove, potpisani od strane predsjednika povjerenstva ili njegovog zamjenika i ovjereni pečatom povjerenstva, uručuju se radniku i poslodavcu ili njihovim predstavnicima u roku od tri dana od dana donošenja odluke.
Rješenje komisije za radne sporove podliježe izvršenju u roku od tri dana po isteku deset dana predviđenih za žalbu.
U slučaju nepoštivanja odluke povjerenstva za radne sporove u utvrđenom roku, navedeno povjerenstvo izdaje zaposleniku potvrdu, koja je izvršni dokument. Zaposlenik može zatražiti potvrdu u roku od mjesec dana od dana donošenja odluke komisije za radne sporove. Na temelju potvrde koju izdaje povjerenstvo za radne sporove i koja se predoči najkasnije u roku od tri mjeseca od dana njezina primitka, ovrhovoditelj izvršava odluku komisije za radne sporove.
Žalba na odluku povjerenstva za radne sporove i ustupanje pojedinačnog radnog spora sudu.
Ako pojedinačni radni spor ne razmotri komisija za radne sporove u roku od deset dana, zaposlenik ima pravo njegovo rješavanje prenijeti na sud.
Protiv odluke povjerenstva za radne sporove zaposlenik, odnosno poslodavac može izjaviti žalbu sudu u roku od deset dana od dana dostave primjerka rješenja povjerenstva.
Individualne radne sporove sudovi rješavaju na zahtjev radnika, poslodavca ili sindikata koji brane interese radnika, kada se ne slažu s odlukom povjerenstva za radne sporove ili kada se radnik obrati sudu, a da nije vodio radni spor. povjerenstva, kao i na zahtjev tužitelja, ako odluka povjerenstva za radne sporove nije u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže norme radnog prava.
Individualni radni sporovi na temelju prijava radnika rješavaju se neposredno pred sudovima:
O povratku na rad, bez obzira na osnov otkaza ugovora o radu;
O promjeni datuma i teksta otkaznog razloga;
O premještaju na drugo radno mjesto;
O isplati za vrijeme prisilne odsutnosti ili o isplati razlike plaće za vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla;
O nezakonitim radnjama (neradu) poslodavca pri obradi i zaštiti osobnih podataka radnika;
Odbijanje zapošljavanja;
Osobe koje rade po ugovoru o radu za poslodavce - fizičke osobe - osobe osim individualni poduzetnici, te djelatnici vjerskih organizacija;
Pojedinci koji smatraju da su bili diskriminirani.
Radni sporovi na temelju izjave poslodavca - o naknadi štete od strane radnika poslodavcu, ako saveznim zakonima nije drukčije određeno.
Zaposlenik ima pravo na rješavanje pojedinačnog radnog spora pred sudom u roku od tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava, a u sporovima o otkazu - u roku od mjesec dana od dana kada mu je uručena preslika rješenja o otkazu ili dan izdavanja radne knjižice.
Poslodavac se ima pravo obratiti sudu u sporovima radi naknade štete od strane radnika poslodavcu u roku od godine dana od dana saznanja za prouzročenu štetu.
Prilikom podnošenja tužbe sudu za potraživanja iz radnog odnosa, zaposlenici su oslobođeni plaćanja pristojbi i sudskih troškova.
Ako se otkaz ili premještaj na drugo radno mjesto utvrdi nezakonitim, tijelo koje rješava pojedinačni radni spor mora zaposlenika vratiti na prijašnje radno mjesto.
Tijelo koje rješava pojedinačni radni spor donosi odluku da se zaposleniku isplati prosječna plaća za cijelo vrijeme prisilne odsutnosti ili razlika u zaradi za cijelo vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla.
Ako je otkaz utvrđen nezakonitim, tijelo koje rješava pojedinačni radni spor može na zahtjev radnika odlučiti da se tekst otkaznog razloga promijeni u otkaz po vlastitoj volji.
Ako se formulacija razloga i (ili) razloga za otkaz prepozna kao netočna ili nije u skladu sa zakonom, sud koji rješava pojedinačni radni spor dužan ju je promijeniti i u odluci navesti razloge i razloge za otkaz u strogom obliku. u skladu s tekstom ovog Kodeksa ili drugog saveznog zakona s pozivom na odgovarajući članak, dio članka, stavak članka Zakona o radu ili drugog saveznog zakona.
Rješenje o vraćanju na prijašnje radno mjesto nezakonito otpuštenog radnika ili radnika koji je nezakonito premješten na drugo radno mjesto podliježe hitnom izvršenju. Ako poslodavac odugovlači s izvršenjem takve odluke, tijelo koje je donijelo odluku donosi rješenje da se radniku isplati prosječna plaća ili razlika u zaradi za sve vrijeme kašnjenja s izvršenjem odluke.
5. Tijela za rješavanje kolektivnih radnih sporova:
Komisija za mirenje;
Miritelj u radnim sporovima;
Radna arbitraža;
Državna tijela za rješavanje kolektivnih radnih sporova.
Razmatranje kolektivnog radnog spora od strane komisije za mirenje je obavezna faza. Nijedna strana u kolektivnom radnom sporu nema pravo izbjegavati sudjelovanje u postupku mirenja. Povjerenstvo za mirenje formira se od ravnopravnih predstavnika stranaka u kolektivnom radnom sporu. Stranke u kolektivnom radnom sporu nemaju pravo izbjegavati osnivanje komisije za mirenje i sudjelovanje u njenom radu.
Razmatranje kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje miritelja
Radna arbitraža je tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova. Privremenu radnu arbitražu osnivaju stranke kolektivnog radnog spora zajedno s mjerodavnim Vladina agencija za rješavanje kolektivnih radnih sporova razmatrati ovaj kolektivni radni spor. Odlukom nadležne tripartitne regulatorne komisije socijalnih i radnih odnosa prema njemu se može osnovati stalna radna arbitraža za razmatranje i rješavanje kolektivnih radnih sporova koji su joj podneseni na razmatranje sporazumom stranaka.
6. Postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova(G lava 61). Osnovni koncepti:
1) kolektivni radni spor- neriješeni nesporazumi između radnika i poslodavca u vezi s utvrđivanjem i promjenom uvjeta rada (uključujući plaće), sklapanjem, izmjenama i provedbom kolektivnih ugovora, sporazuma, kao i u vezi s odbijanjem poslodavca da uvaži mišljenje izabranih predstavničko tijelo zaposlenih pri donošenju lokalnih propisa.
2) postupci mirenja- razmatranje kolektivnog radnog spora radi njegova rješavanja od strane arbitražnog povjerenstva, uz sudjelovanje miritelja, ili u radnoj arbitraži.
3) dan početka kolektivnog radnog spora– danom priopćenja odluke poslodavca (njegovog predstavnika) o odbijanju svih ili dijela zahtjeva radnika (njihovih predstavnika) ili neprijavljivanja poslodavca (njegovog predstavnika) u skladu s člankom 400. Zakon o radu vaše odluke.
4) štrajk- privremeno dobrovoljno odbijanje radnika od obavljanja radnih obaveza (u cijelosti ili djelomično) radi rješavanja kolektivnog radnog spora.
Radnici i njihovi predstavnici imaju pravo postavljati zahtjeve koje u pisanom obliku izjavljuje i upućuje poslodavcu predstavničko tijelo radnika koje oni ovlasti za rješavanje kolektivnog radnog spora.
Zbor radnika se smatra pravovaljanim ako je nazočno više od polovine radnika. Konferencija se smatra pravovaljanom ako je nazočno najmanje dvije trećine izabranih delegata. Odluka o prihvaćanju postavljenih zahtjeva donosi se većinom glasova zaposlenika (delegata) prisutnih na sjednici (konferenciji). U slučaju nemogućnosti održavanja zbora (konferencije) radnika, predstavničko tijelo radnika ima pravo potvrditi svoju odluku prikupljanjem potpisa više od polovice radnika za potporu postavljenim zahtjevima.
Poslodavac je dužan primiti na razmatranje zahtjeve radnika koji su mu upućeni. O donesenoj odluci poslodavac pisanim putem obavještava predstavničko tijelo zaposlenika organizacije u roku od dva radna dana od dana primitka navedenih zahtjeva.
Postupak rješavanja kolektivnog radnog spora sastoji se od sljedećih faza:
1) razmatranje kolektivnog radnog spora od strane komisije za mirenje;
2) razmatranje kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje miritelja ili u radnoj arbitraži.
Kolektivni radni spor na lokalnoj razini socijalnog partnerstva dužno je razmotriti povjerenstvo za mirenje u roku do tri radna dana, a kolektivni radni spor na ostalim razinama socijalnog partnerstva - u roku do pet radnih dana od dana objave rješenja. relevantne akte o njegovom stvaranju.
Odluka komisije za mirenje donosi se sporazumno stranaka u kolektivnom radnom sporu, dokumentira se protokolom, obvezuje strane u ovom sporu i izvršava se na način iu roku utvrđenom odlukom komisija za mirenje.
Postupak razmatranja kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje izmiritelja utvrđuje se sporazumom stranaka u kolektivnom radnom sporu uz sudjelovanje izmiritelja.
Izmiritelj ima pravo tražiti od stranaka u kolektivnom radnom sporu i primati od njih Potrebni dokumenti i informacije koje se odnose na ovaj spor.
Razmatranje kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje miritelja provodi se na lokalnoj razini socijalnog partnerstva u roku do tri radna dana, a na ostalim razinama socijalnog partnerstva - u roku do pet radnih dana od dana poziva (imenovanje ) miritelja, a završava tako što strane u kolektivnom radnom sporu donesu suglasnu odluku u pisanom obliku ili sastavljanjem protokola o neslaganjima.
Najkasnije sljedećeg radnog dana od dana sastavljanja protokola o neslaganjima po završetku razmatranja kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje miritelja, odnosno po isteku roka u kojem su stranke kolektivnog radnog spora dužne postignu sporazum o kandidaturi izmiritelja, odnosno nakon sastavljanja protokola o odbijanju stranaka ili jedne od stranaka kolektivnog radnog spora od razmatranja kolektivnog radnog spora uz sudjelovanje izmiritelja, stranke kolektivnog rada spora dužni su pregovarati o razmatranju kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži.
Ako stranke kolektivnog radnog spora pristanu na razmatranje kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži, sklapaju odgovarajući sporazum koji sadrži uvjet o obveznom poštivanju odluka radne arbitraže od strane stranaka, nakon čega stranke kolektivnog radnog spora dužni su kolektivni radni spor na lokalnoj razini socijalnog partnerstva riješiti u roku do dva radna dana, a kod rješavanja kolektivnog radnog spora na drugim razinama socijalnog partnerstva, u roku do četiri radna dana, izraditi, uz mjerodavno državno tijelo za rješavanje kolektivnih radnih sporova, privremena radna arbitraža za razmatranje ovog kolektivnog radnog spora ili prenošenje na razmatranje stalnoj radnoj arbitraži, stvorenoj pod nadležnom tripartitnom komisijom za uređenje socijalnih i radnih odnosa.
Kolektivni radni spor razmatra se u radnoj arbitraži uz sudjelovanje predstavnika stranaka u sporu kod rješavanja kolektivnog radnog spora na lokalnoj razini socijalnog partnerstva u roku do tri radna dana, a kod rješavanja kolektivnog radnog spora na ostalim razinama. socijalnog partnerstva - u roku do pet radnih dana od dana osnivanja privremene radne arbitraže ili prijenosa kolektivnog radnog spora na razmatranje stalnoj radnoj arbitraži.
Radna arbitraža razmatra žalbe stranaka u kolektivnom radnom sporu; prima potrebne dokumente i podatke koji se odnose na ovaj spor; obavještava, po potrebi, tijela državne vlasti i ovlaštenja lokalna uprava o mogućim socijalnim posljedicama kolektivnog radnog spora; donosi meritornu odluku o kolektivnom radnom sporu.
Odluka radne arbitraže o rješavanju kolektivnog radnog spora dostavlja se strankama u tom sporu u pisanom obliku.
Predavanje 8 Radni sporovi
Radni sporovi- to su nesuglasice koje nastaju u poduzećima, ustanovama, organizacijama između radnika ( tim zaposlenika strukturne jedinice ili poduzeća u cjelini), s jedne strane, i poslodavca, s druge strane, o pitanjima primjene radnog zakonodavstva, kolektivnih i ugovora o radu; interna pravila pravilnik o radu, propisima ili uspostavljanjem novih ili promjenom postojećih uvjeta rada.
Prvu kategoriju čine sporovi koji se odnose na potraživanja. Predmet takvog spora je zahtjev radnika ( ili grupe radnika) o vraćanju ili priznavanju individualnih prava iz rada, koja ( stvarno ili po njegovom mišljenju) prekršio je poslodavac. Strana koja se svađa s poslodavcem je ili pojedinačni zaposlenik, ili nekoliko određenih zaposlenika. Primjerice, spor koji je nastao između zaposlenika i uprave poduzeća zbog neisplate plaća spada među regulirane kolektivne radne sporove. Savezni zakon"O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova" ne primjenjuje se ( Presuda Vrhovnog suda Ruske Federacije u predmetu br. 48G96-7 od 16. listopada 1996.).
Među razlozima koji dovode do radnih sporova su sljedeći:
1. razlozi organizacijske i pravne prirode. To uključuje praznine u zakonodavstvu, različita tumačenja pojedinih pravnih normi itd.;
2. subjektivni razlozi. Najčešći su birokracija rukovoditelja poduzeća, interesi odjela, nepoznavanje radnog zakonodavstva od strane predstavnika uprave i zaposlenika;
3. razlozi organizacijske i ekonomske prirode ( nedostaci u organizaciji rada, praksi materijalnih i moralnih poticaja, potrebi rješavanja socioekonomskih pitanja u proizvodnji).
Individualne radne sporove rješavaju na opći način: 1. povjerenstva za radne sporove ( KTS). KTS- ovo je primarno tijelo za razmatranje radnih sporova u poduzećima, ustanovama, organizacijama, osim sporova za koje je utvrđen drugačiji postupak za njihovo razmatranje. Komisiju bira glavna skupština ( konferencija) radna snaga poduzeća s najmanje 15 zaposlenih. Izabranim u HGK smatraju se kandidati za koje je glasovalo više od polovice nazočnih radnika na skupštini. Postupak izbora, broj i sastav HGK te mandat utvrđuje skupština. Zatim, HGK između svojih članova bira predsjednika, zamjenika predsjednika i tajnika.
Radni spor razmatra HGK ako zaposlenik tijekom pregovora s upravom nije uspio riješiti nastale nesuglasice. Potonji ima pravo podnijeti zahtjev CCC-u u roku od 3 mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svog prava. Prijava zaposlenika podliježe obveznoj registraciji.
Komisija za radne sporove dužna je razmotriti radni spor u roku od deset dana. Spor se razmatra u nazočnosti zaposlenika koji je podnio zahtjev i predstavnika uprave. Razmatranje spora u odsutnosti zaposlenika dopušteno je samo na njegovu pismenu prijavu.
Sjednica povjerenstva za radne sporove je mjerodavna ako je nazočna najmanje polovica izabranih članova.
Na sjednici povjerenstva za radne sporove vodi se zapisnik koji potpisuje predsjednik ili zamjenik predsjednika povjerenstva.
Komisija za radne sporove ima pravo na sjednicu pozvati svjedoke, stručnjake, predstavnike sindikata i dr. javne organizacije. Na zahtjev komisije, uprava poduzeća, ustanove, organizacije ( podjele) dužan je predočiti potrebne kalkulacije i dokumenti.
Povjerenstvo za radne sporove donosi odluku većinom glasova nazočnih članova povjerenstva. U odluci se navodi: naziv poduzeća, ustanove, organizacije ( podjele); prezime, ime, patronim zaposlenika koji se prijavio komisiji; datum prijave komisiji, datum razmatranja spora, sadržaj spora; imena nazočnih članova povjerenstva, predstavnika uprave i sindikalnog povjerenstva; rezultate glasovanja i obrazloženu odluku povjerenstva.
Primjerci odluke komisije predaju se zaposleniku i upravi poduzeća u roku od tri dana od dana donošenja odluke.
Na odluku povjerenstva za radne sporove zainteresirani zaposlenik ili uprava mogu podnijeti žalbu okružnom ( gradski) sud u roku od deset dana od dana dostave prijepisa odluke povjerenstva.
Odluka CCC-a podliježe izvršenju u roku od 3 dana nakon isteka roka od 10 dana za žalbu. U slučaju nepostupanja po rješenju u utvrđenom roku, zaposleniku se izdaje potvrda koja ima snagu rješenja o ovrsi, a koju provodi sudski ovršitelj. Potvrda se ne izdaje ako zaposlenik ili uprava idu na sud;
2. okrug ( gradski) brodovi ( Umjetnost. 210-217 Zakon o radu Ruske Federacije). Izravno u okrugu ( gradski) sudovi rješavaju sporove po zahtjevima:
1. zaposlenici poduzeća u kojima CTC-i nisu izabrani ili iz nekog razloga nisu stvoreni;
2. radnika za vraćanje na rad, bez obzira na osnov otkaza ugovora o radu ( ugovor);
3. uprava za naknadu materijalne štete od strane zaposlenika iznad njegove prosječne mjesečne plaće.
Sporovi u vezi s odbijanjem zapošljavanja također se rješavaju izravno na sudovima:
1. osobe pozvane premještajem iz drugog poduzeća, ustanove, organizacije;
2. mladi stručnjaci upućeni na rad u ovo poduzeće nakon završene više ili srednje škole obrazovna ustanova prema utvrđenom redu;
3. druge osobe s kojima je uprava, sukladno zakonu, bila dužna sklopiti ugovor o radu ( Ugovor). Prema čl. 170 Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjeno je odbiti zaposlenje iz razloga povezanih s prisutnošću djece, a za žene i iz razloga povezanih s trudnoćom.
Kao drugostupanjski okrug ( gradski) sudovi rješavaju radne sporove po zahtjevu:
1. zaposlenika, uprave ili odgovarajućeg sindikata koji štite interese radnika koji je član tog sindikata kada se ne slažu s odlukom povjerenstva za radne sporove;
2. tužitelj, ako je odluka komisije za radne sporove suprotna zakonu.
Podnijeti zahtjev za razmatranje radnog spora izravno okrugu ( gradski) sud je odredio sljedeće rokove:
1. u slučaju otkaza - mjesec dana od dana dostave preslike naloga, odnosno radne knjižice radniku;
2. u slučajevima nadoknade od radnika materijalne štete pričinjene poduzeću - godinu dana od dana otkrivanja nastale štete.
Zahtjev za rješavanje ostalih kategorija radnih sporova podnosi se županiji ( gradski) sud u roku od tri mjeseca od dana kada je zaposlenik saznao ili je trebao saznati za povredu svog prava.