Otkaz istekom ugovora o radu na određeno vrijeme. Rostrud: kada se može produžiti ugovor o radu na određeno vrijeme?

Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka važenja. O raskidu ugovor o radu u vezi s istekom roka valjanosti, zaposlenik mora biti upozoren pisanim putem najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada istekne ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja nastupa određeni posao, prestaje po završetku ovog posla. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika prestaje dolaskom radnika na rad. Ugovor o radu sklopljen za obavljanje sezonskih poslova u određenom razdoblju (sezoni) prestaje istekom tog razdoblja (sezone).

3. Izdavanje naloga (upute) o prestanku (raskidu) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz).

4. Registracija naloga(narudžbe) redoslijedom koji utvrđuje poslodavac, npr. u dnevniku naloga (uputa).

5. Upoznavanje djelatnik s nalogom(po redu) poslodavca o otkazu ugovora o radu uz potpis.

U slučaju da se nalog (uputa) o otkazu ugovora o radu ne može staviti na znanje radniku ili se radnik odbije s njim upoznati na potpis, na nalogu (uputi) treba učiniti odgovarajući upis (2. dio članka 84.1 Zakon o radu Ruske Federacije).

6. Sastavljanje obračunske zabilješke pri prestanku (raskidu) ugovora o radu sa radnikom (otkaz).

7. Isplata zaposleniku.

Pri otkazu ugovora o radu, isplata svih iznosa koji zaposleniku pripadaju od poslodavca vrši se na dan davanja otkaza radniku. Ako zaposlenik nije radio na dan otkaza, tada se pripadajući iznosi moraju isplatiti najkasnije sljedeći dan nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu. U slučaju spora o visini iznosa koji zaposleniku pripadaju nakon otkaza, poslodavac je dužan isplatiti iznos koji nije osporavao u roku navedenom u ovom članku (članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

11. Potvrda da je radniku izdana radna knjižica.

Zaposlenik svojim potpisom potvrđuje činjenicu primitka svoje radne knjižice u knjigu evidencije kretanja radnih knjižica i uložaka u njima. Obrazac ove knjige odobren je Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 10. listopada 2003. N 69 „O odobrenju Uputa za popunjavanje radnih knjižica.”

12. Izdavanje potvrde/uvjerenja o visini primanja(klauzula 3, dio 2, članak 4.1 Saveznog zakona od 29. prosinca 2006. N 255-FZ „O obveznim socijalno osiguranje u slučaju privremene nesposobnosti i u svezi s majčinstvom).

Ako zaposlenik odbije primiti obavijest, pročitati je i potpisati, preporuča se sastaviti odgovarajući akt koji potpisom ovjeravaju sačinitelj i zaposlenici koji su nazočili odbijanju te obavijest poslati na kućnu adresu zaposlenika dopisom s obavijesti i popisom priloga. Akt se upisuje na način koji propisuje poslodavac u odgovarajući dnevnik upisa.

Ako se zaposlenik odbije upoznati s nalogom (uputom) o otkazu ugovora o radu, poželjno je sastaviti i akt o odbijanju upoznavanja radnika s nalogom (uputom) koji potpisuju sastavljač i zaposlenik. zaposlenici prisutni prilikom odbijanja (zakon u ovom slučaju ne nalaže sastavljanje akta, ali u slučaju tužbe akt može biti koristan kao dodatni dokaz da je poslodavac u pravu). Akt se upisuje na način koji propisuje poslodavac u odgovarajući dnevnik upisa.

Zakon o radu Ruske Federacije dopušta strankama da ograniče trajanje ugovora o radu u određenim slučajevima. Ali njegov kraj ne znači uvijek i prestanak radni odnosi. Ponekad zaposlenik nastavi raditi i nakon isteka ugovora o radu, a da niti jedna strana ne zahtijeva njegov raskid. Ili poslodavac produži projekt koji podređeni vodi. A to su zakonske osnove prema kojima se ugovor o radu na određeno vrijeme ne otkazuje istekom roka. Razmotrimo koji su zahtjevi u većini slučajeva tipični za sporove s ovom kategorijom radnika. Razmotrimo kako riješiti sukob ako podređeni osporava samu mogućnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme s njim.

Ugovor o radu mogu sklopiti stranke na neodređeno ili određeno vrijeme ne dulje od pet godina, osim ako drugačije razdoblje nije regulirano Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim federalni zakoni(klauzula 1, 2, dio 1, članak 58 Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se kada se radni odnos ne može uspostaviti na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu predstojećeg posla ili uvjete za njegovu provedbu (2. dio članka 58. Zakona o radu Ruske Federacije). . Naime:

za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, za kojega, sukladno radnom zakonodavstvu i drugim propisima pravni akti, koji sadrži norme Zakon o radu, kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni propisi, ugovor o radu zadržava mjesto rada;
za vrijeme trajanja privremenog (do dva mjeseca) rada;
za obavljanje sezonskih poslova, kada zbog prirodni uvjeti radne funkcije mogu se obavljati samo tijekom određenog razdoblja (sezone);
s osobama upućenim na rad u inozemstvo;
za obavljanje poslova koji nadilaze uobičajene aktivnosti organizacije (rekonstrukcija, montaža, puštanje u rad i drugi radovi), kao i poslove koji se odnose na namjerno privremeno (do jedne godine) proširenje proizvodnje ili opsega pruženih usluga;
s osobama koje stupaju na rad u organizacije stvorene na unaprijed određeno vrijeme ili radi obavljanja unaprijed određenog posla;
s osobama koje su angažirane za obavljanje očito određenih poslova u slučajevima kada se njihov završetak ne može odrediti određenim datumom;
obavljati poslove neposredno vezane uz praksu, stručno usavršavanje ili dopunsko strukovno obrazovanje u obliku pripravničkog staža;
u slučaju izbora na određeno vrijeme u izabrano tijelo ili na izbornu dužnost za rad uz naknadu, kao i radni odnos vezan uz neposrednu potporu radu članova izabranih tijela ili dužnosnici u organima državna vlast i organa lokalna uprava, u političkim strankama i dr javne udruge;
s osobama koje službe za zapošljavanje upućuju na privremene poslove i javni radovi;
s građanima upućenim na služenje alternativne civilne službe;
u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima (1. dio članka 59. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti sporazumom stranaka ne uzimajući u obzir prirodu posla koji predstoji i uvjete za njegovu provedbu(2. dio članka 58. Zakona o radu Ruske Federacije):

s osobama koje stupaju na rad kod poslodavaca - malih poduzeća (uključujući individualni poduzetnici), broj zaposlenih ne prelazi 35 osoba (na terenu maloprodaja i potrošačke usluge - 20 osoba);
s dobnim umirovljenicima koji stupaju na posao, kao i s osobama kojima je iz zdravstvenih razloga, u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, dopušteno raditi isključivo privremene prirode ;
s osobama koje ulaze u rad u organizacijama koje se nalaze na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima, ako je to povezano s preseljenjem na mjesto rada;
obavljanje hitnih poslova za sprječavanje katastrofa, nesreća, nesreća, epidemija, epizootija, kao i za otklanjanje posljedica ovih i drugih izvanrednih okolnosti;
s osobama izabranim putem natječaja za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, koji se provodi na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;
s kreativnim djelatnicima medija, kinematografskih organizacija, kazališta, kazališnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih osoba koje sudjeluju u stvaranju i (ili) izvođenju (izlaganju) djela, u skladu s popisima radova, zvanja, radnih mjesta tih radnika , odobrila Vlada Ruske Federacije uzimajući u obzir mišljenje Ruske tripartitne regulatorne komisije socijalnih i radnih odnosa;
s menadžerima, zamjenicima direktora i glavnim računovođama organizacija, bez obzira na njihove pravne oblike i oblike vlasništva;
s osobama koje se školuju u puno vrijeme trening;
s članovima posade morskih plovila, plovila unutarnje plovidbe i plovila mješovite (rijeka-more) plovidbe registriranih u Ruskom međunarodnom registru brodova;
s osobama koje se prijavljuju za nepuno radno vrijeme;
u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima (2. dio članka 59. Zakona o radu Ruske Federacije).

Po opće pravilo, ako ugovorom o radu nije određeno razdoblje njegove valjanosti, tada se smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme (3. dio članka 58. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako radnik nastavi raditi i nakon isteka ugovora o radu, a niti jedna strana nije zahtijevala njegov otkaz, uvjet o hitnosti ugovora o radu gubi snagu i smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme (4. dio članka 58. Zakona o radu Ruske Federacije).

Važno je zapamtiti da zakon zabranjuje sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjeglo ostvarivanje prava i jamstava za zaposlenike s kojima je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme (6. dio članka 58. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako sud utvrdi da zaposlenik dulje vrijeme obavlja iste poslove funkcija rada, posao je bio na neodređeno vrijeme, ali su stranke s vremena na vrijeme ponovno potpisivale ugovore o radu za kratkoročno, takvi se odnosi mogu smatrati dugoročnima, a ugovor o radu sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Postupak otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme ugrađen u čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije:

ugovor o radu prestaje istekom roka važenja. Poslodavac mora pisanim putem upozoriti podređenog o predstojećem otkazu najmanje tri kalendarska dana prije prestanka radnog odnosa. Iznimka je situacija kada istekne ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika (1. dio članka 79. Zakona o radu Ruske Federacije);
ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla prestaje nakon završetka tog posla (2. dio članka 79. Zakona o radu Ruske Federacije);
ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika prestaje kada se ovaj zaposlenik vrati na posao (3. dio članka 79. Zakona o radu Ruske Federacije);
ugovor o radu sklopljen za obavljanje sezonskog rada tijekom određenog razdoblja (sezone) prestaje na kraju tog razdoblja / sezone (4. dio članka 79. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na prvi pogled čini se da su argumenti za osporavanje otkaza prema st. 2. st. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ne postoji, ali sve nije tako jednostavno. Sudska praksa potvrđuje da razlozi kao što je istek ugovora o radu često postaju uzrok sukoba.

Pogledajmo najtipičnije kontroverzne situacije i njihove posljedice za poslodavca.

Pokušaj priznanja ugovora na određeno kao sklopljenog na neodređeno vrijeme

Najčešći argumenti zaposlenika prilikom žalbe na otkaz prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije pokušaji da se ugovor o radu na određeno vrijeme prizna kao sklopljen na neodređeno vrijeme. A često takvi postupci nemaju nikakvu osnovu, već su samo način da se zaposlenik izjasni o kršenju svojih prava.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Zaposlenik je otišao na sud da mu se prizna otkaz prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit. Smatrao je da se ugovor o radu koji je s njim potpisao treba smatrati sklopljenim na neodređeno vrijeme. Sud ga je odbio jer je pouzdano utvrđeno da je radni odnos djelatnika s tuženikom bio hitne prirode za vrijeme obavljanja poslova odsutnog specijaliste koji se vratio na stalno radno mjesto. radno mjesto(presuda po žalbi Krasnojarskog regionalnog suda od 16. studenog 2016. u predmetu br. 33-15490/2016).

Zaposlenik je primljen za vrijeme trajanja projekta, a zatim otpušten na temelju klauzule 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s istekom ugovora o radu. Sud je prestanak radnog odnosa priznao zakonitim, jer nije pružila odgovarajuće i dostatne dokaze koji bi ukazivali da je tužiteljica bila prisiljena sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme. Žena je potpisala ugovor bez ikakvih primjedbi i primjedbi, uključujući i rok sklapanja. Istovremeno, poslodavac je poštovao nalog i postupak za otkaz (presuda po žalbi Moskovskog gradskog suda od 26. listopada 2016. br. 33-42001/2016). Vidi i žalbenu odluku Moskovskog gradskog suda od 02.09.2016. u predmetu br. 33-28273/2016, odluku Moskovskog gradskog suda od 22.8.2016. br. 4g/8-7164.

Postoje primjeri u kojima zaposlenici pokušavaju obraniti svoju nevinost na bilo koji način, uključujući i pozivanje na pritisak, diskriminacija prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. Ali u nedostatku bilo kakvih dokaza, neće biti moguće braniti ovu poziciju. Razmotrimo ovaj slučaj.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Sklopljen je ugovor o radu na određeno vrijeme između poslodavca i zaposlenice, budući da je žena bila u starosnoj mirovini. Istekom mandata prestaje radni odnos na temelju st. 2. st. 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Tužitelj se nije složio s otkazom i obratio se sudu. Naznačila je da je protiv svoje volje bila prisiljena potpisati ugovor o radu na određeno vrijeme. Također, prilikom sastavljanja ugovora o radu na određeno vrijeme, kršeći uvjete iz čl. 3 Zakona o radu Ruske Federacije, tužiteljica je bila podvrgnuta diskriminaciji od strane tuženika u sferi rada na temelju dobi, što je rezultiralo odbijanjem sklapanja ugovora o radu s njom na neodređeno vrijeme. Sud se nije složio sa zaposlenicom i odbio ju je. Obrazloženje - u osporenom ugovoru o radu naznačeno je trajanje njegovog važenja i navedene okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ugovor o radu pod uvjetima navedenim u njemu tužiteljica nije dostavila dokaze da je bila prisiljena potpisati isti. Osim toga, zaposlenica je potpisala da je pročitala nalog za zapošljavanje, u kojem je također naznačena hitnost radnog odnosa (odluka žalbe Novosibirska oblasni sud od 27. listopada 2016. u predmetu broj: 33-10559/2016).

Ponekad podređeni pokušavaju koristiti greške koje je poslodavac napravio prilikom pripreme bilo kakvih dokumenata zasnovati radni odnos na neodređeno vrijeme. Ali ako takvi nedostaci ne krše postupak otkazivanja ugovora o radu, sud najvjerojatnije neće poništiti otkaz.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Tužitelj je primljen u radni odnos za vrijeme odsutnosti glavnog djelatnika, koji je bio na bolovanju. Nakon puštanja potonjeg, žena je otpuštena prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Sud je rješenje o otkazu radnog odnosa priznao zakonitim, jer iz ugovora o radu jasno proizlazi da je sklopljen na određeno vrijeme. Sud je odbacio tvrdnju tužitelja da su u nalogu o zapošljavanju i nalogu o otkazu, kao iu potvrdama o nesposobnosti za rad navedena različita imena glavnog zaposlenika, budući da tehnička tipfelerska pogreška u tekstu dokumenata ne pobija činjenicu da specijalist, tijekom čije je odsutnosti tužitelj otišao na posao, bio je angažiran (presuda po žalbi Moskovskog gradskog suda od 24. listopada 2016. u predmetu br. 33-38246/2016).

Stavljanje na stranu tvrtki sudstvo Napomena: istek ugovora o radu na određeno vrijeme objektivan je događaj čije nastupanje ne ovisi o volji poslodavca, pa se otkaz radnika po ovoj osnovi svrstava u opću osnovu za prestanak radnog odnosa. ugovor o radu. Zaposlenik, dajući suglasnost za sklapanje ugovora o radu u slučajevima predviđenim zakonom na određeno vrijeme, zna za njegov prestanak nakon isteka unaprijed ugovorenog roka ili u vezi s nastupom određenog događaja s kojim se njegov prestanak povezuje. .

Zanimljiv je slučaj u kojem je zaposlenica podnijela zahtjev poslodavcu za dugotrajni dopust, a uz to je tražila produljenje ugovora o radu za vrijeme plaćenog godišnjeg odmora i računanje datuma otkaza nakon povratka s dopusta na posao. Pritom je po zakonu imala pravo na dugi godišnji odmor. Međutim, poslodavac je odbio njezin zahtjev i dao joj otkaz prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Pogledajmo kako je sud riješio ovu situaciju.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Tijekom razmatranja slučaja pokazalo se da tužitelj nije prešao na poslodavca Potrebni dokumenti osigurati joj dopust prije isteka ugovora o radu. Sud je također utvrdio da je prilikom otkaza sa zaposlenikom obavljen konačni obračun, uključujući isplatu naknade za neiskorišteni godišnji odmor, te da nisu predočeni dokazi o povredi prava tužitelja u vezi s otkazom i isplatom naknade za neiskorišteni godišnji odmor. Otkaz ugovora o radu prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je zakonit (presuda po žalbi Moskovskog gradskog suda od 10. listopada 2016. u predmetu br. 33-37880/2016).

I ako zaposlenik poslodavcu dostavi sve potrebne dokumente za godišnji odmor, treba li poslodavac produljiti ugovor? U redu, ali ne i obveza. Prema 3. dijelu čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije nakon otkaza zbog isteka ugovora o radu, dopust od naknadni otkaz Može biti biti osiguran čak i kada se vrijeme godišnjeg odmora potpuno ili djelomično proteže izvan roka trajanja ovog ugovora. U tom slučaju dan otkaza smatra se i posljednjim danom godišnjeg odmora.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Kao što je primijetio Vrhovni sud Ruske Federacije, odobravanje dopusta nakon kojeg slijedi otkaz na pismeni zahtjev zaposlenika pravo je, a ne obveza poslodavca, te je stoga primanje dopusta nakon kojeg slijedi otkaz jednostrani izraz volje poslodavca. podređeni nije dovoljan; potrebna je i suglasnost poslodavca (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. travnja 2009. br. GKPI09-82).

Dakle, ako voditelj odluči izaći u susret zaposleniku i odobriti mu godišnji odmor, ugovor o radu se automatski produljuje, ali samo za vrijeme trajanja godišnjeg odmora. U tom slučaju ugovor ne postaje sklopljen na neodređeno vrijeme. Također, ne smijemo zaboraviti na zahtjeve čl. 84.1 i 127 Zakona o radu Ruske Federacije: zadnji radni dan izvršite nagodbu s podređenim i izdajte radna knjižica, u kojem će dan otkaza označavati posljednji dan godišnjeg odmora.

Međutim, zaposlenici neće moći iskoristiti činjenicu da im je ugovor o radu produžen tijekom godišnjeg odmora kako bi se isti priznao kao sklopljen na neodređeno vrijeme. Činjenica je da se ugovor produljuje na temelju zakona, a ne zato što zaposlenik nastavlja raditi nakon njegovog isteka, a niti jedna strana nije tražila raskid.

Postoje i situacije u kojima zaposlenici s pravom inzistiraju na priznanju prestanka radnog odnosa prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit. Na primjer, ako u početku nije bilo temelja za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Kao što je prethodno navedeno, ugovor o radu može biti na određeno vrijeme samo pod određenim okolnostima (1. dio članka 59. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti ne uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja i uvjete za njegovo obavljanje. Potrebno je imati na umu da se takav sporazum može priznati zakonitim ako je postojao sporazum između stranaka (2. dio članka 59. Zakona o radu Ruske Federacije), odnosno ako je sklopljen na temelju dobrovoljnog pristanka radnika i poslodavca. Ako sud, rješavajući spor o zakonitosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, utvrdi da ga je radnik potpisao nevoljno, sud će primijeniti pravila o ugovoru sklopljenom na neodređeno vrijeme (točka 13. rješenja Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O zahtjevu sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruska Federacija”, u daljnjem tekstu Rezolucija Plenuma br. 2).

Dakle, ako pri sklapanju ugovora o radu nije bilo razloga za ograničenje njegovog trajanja, a nije postojao sporazum obiju strana, sud će stati na stranu radnika.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Tužitelj je razriješen temeljem čl. 2. st. 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Ona se s time nije složila te se obratila sudu, gdje je izjavila da poslodavac nije imao osnove da s njom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme, koji je važio od 1. studenoga 2013. do 31. prosinca 2014. godine. Tuženik se na sudu pozvao na činjenicu da je njegova potreba za kadrovima naglašene sezonske prirode te da od sredine studenog do početka svibnja dolazi do pada potražnje za uslugama tvrtke. Sud je otkaz proglasio nezakonitim, budući da navedeno razdoblje ne odgovara ni sezonalnosti ni drugim okolnostima koje omogućuju rad u razdoblju duljem od 6 mjeseci, što ukazuje da zbog sezonalnosti nema osnove za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. obavljenog posla. Osim toga, iz teksta ugovora o radu ne proizlazi da su u njemu navedene okolnosti (razlozi) na temelju kojih je s tužiteljem sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme. Time se krše temeljna prava zaposlenika iz čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije (presuda po žalbi Moskovskog gradskog suda od 16. veljače 2016. u predmetu br. 33-239/2016). Vidi i žalbene odluke Regionalnog suda u Moskvi od 24. kolovoza 2016. u predmetu br. 33-21146/2016 i Regionalnog suda u Krasnojarsku od 11. srpnja 2016. u predmetu br. 33-9097.

Na temelju normi važećeg radnog zakonodavstva (stavak 4., dio 2., članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i primjera iz sudske prakse, poslodavac mora u tekstu ugovora o radu navesti opravdanje za hitnu prirodu odnosa. Evo nekoliko primjera mogućih formulacija (Primjer 1).

Primjer 1

Sažmi emisiju

Ovisno o konkretnoj situaciji, poslodavac može koristiti sljedeću formulaciju u tekstu ugovora o radu:

„ovaj ugovor o radu u skladu s dijelom 1. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije zaključen je na određeno vrijeme - za vrijeme trajanja dužnosti Svetlane Petrovne Ivanove, koja je odsutna zbog dopusta za njegu djeteta dok ono ne navrši tri godine”;
„ovaj ugovor o radu u skladu s dijelom 1. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije sklopljen je na određeno razdoblje - za razdoblje pripreme za isporuku godišnja izvješća»;
„ovaj ugovor o radu u skladu s dijelom 1. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije sklopljen je na određeno vrijeme zbog sezonskog rada - sadnja šuma";
„ovaj ugovor o radu u skladu s dijelom 2. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, sporazumom stranaka, sklopljen je na određeno vrijeme - za vrijeme likvidacije posljedica nesreće u elektrani.”

Istodobno, iz nekih sudskih odluka proizlazi da ako su okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme stvarno nastupile, a nisu bile naznačene u ugovoru, onda to ne može biti temelj za priznavanje ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljenih na neodređeno vrijeme.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

S djelatnicom starosnom umirovljenikom sklopljen je ugovor o radu na određeno vrijeme u kojem nisu navedeni razlozi zbog kojih je sklopljen na određeno vrijeme. Zatim je tužitelj otpušten na temelju članka 2. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Sud je utvrdio da je otkaz ugovora o radu zakonit. Argumentacija - budući da su stranke pri sklapanju ugovora o radu postigle suglasnost o hitnosti prirode odnosa, nepostojanje naznake okolnosti koje su dovele do njegovog sklapanja na određeno vrijeme nije bezuvjetna osnova za vraćanje na rad ( žalbena presuda Vrhovnog suda Republike Karelije od 01.09.2015. u predmetu br. 33-3390/2015).

Unatoč prisutnosti ovog sudskog akta, poslodavci bi trebali poštivati zahtjeve zakona i sve registrirati potrebne informacije u tekstu ugovora o radu, uključujući i okolnosti (razloge) na temelju kojih je on sklopljen na određeno vrijeme. Uostalom, za nepravilno izvršenje ugovora o radu, tvrtka može biti dovedena do administrativne odgovornosti (dio 4, članak 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije). Nepostojanje uvjeta koji moraju biti sadržani u ugovoru o radu odnosi se upravo na neuredno izvršenje ugovora o radu.

Povreda postupka davanja otkaza zbog isteka ugovora o radu

Jedna tipična situacija je otkaz ugovora o radu prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, ako poslodavac za to nije imao razloga. To može uključivati otpuštanje zaposlenika bez čekanja na istek ugovora o radu. Ili se odsutni specijalist još nije vratio na posao, a zaposlenik koji ga je zamijenio već je otpušten. Takve radnje tvrtke dovest će do vraćanja podređenog na njegovo radno mjesto. To je zbog činjenice da svako kršenje normi utvrđenih zakonom povlači za sobom prepoznavanje otkaza ugovora o radu kao nezakonitog.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Tužiteljica se žalila sudu sa zahtjevom da proglasi njezin otkaz nezakonitim prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Ugovor o radu s njom je sklopljen prije nego što se glavna radnica, koja je bila na porodiljnom dopustu, vratila na posao. Sud je stao na stranu tužitelja, jer je utvrdio da odsutna radnica nije tražila da se smatra da je stupila na rad, dapače nije otišla na posao i nije započela obavljati svoje radne obveze. Nalog za povratak odsutne djelatnice s porodiljnog dopusta nije izdan. U takvim okolnostima tuženik nije imao pravo na raskid radnog odnosa s tužiteljem iz stavka 2. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. U evidenciji radnog vremena dostavljenoj sudu ne potvrđuje se tvrdnja poslodavca da je glavni zaposlenik doista otišao na posao, jer je taj dokument u suprotnosti s dokazima dostupnim u spisu i utvrđenim okolnostima, a sastavljen je formalno radi stvaranja privida zakonitosti. otpuštanje tužitelja (presuda po žalbi Regionalnog suda u Novosibirsku od 25. kolovoza 2016. u predmetu br. 33-8531/2016).

A u drugom slučaju sa sličnim predmetom spora, sud je, naprotiv, priznao otkaz zakonitim, jer je dokazano da se glavni zaposlenik vratio na posao, iako će raditi na daljinu.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Tužitelj je dobio otkaz prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Obratio se sudu radi vraćanja na posao, obrazlažući to činjenicom da u trenutku otkaza ugovora o radu glavni radnik, za vrijeme čije je odsutnosti tužitelj radio kod poslodavca, zapravo nije otišao na posao. Međutim, tuženik je predočio dokaze da je zaposlenica napisala otkaz na porodiljni dopust, te je s njom sklopljen dodatni sporazum kojim je utvrđeno da žena rad na daljinu. Odlazak glavnog djelatnika potvrđuje se evidencijom radnog vremena i platnom listom. Sud je naveo da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen s tužiteljem otkazan ako je postojala zakonska osnova, naime, u vezi s povratkom odsutnog zaposlenika na posao (presuda Okružnog suda u Volgogradu od 25. kolovoza 2016. u predmetu br. 33-11582/16).

Stoga će rješenje spora ovisiti o konkretnim okolnostima slučaja. Poslodavac ne bi trebao zaboraviti ispoštovati proceduru davanja otkaza i provjeriti postoje li razlozi za prestanak radnog odnosa.

Ali hoće li to biti legalno? otpuštanje zaposlenika prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije tijekom razdoblja njezina porodiljnog dopusta? U tom slučaju poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu na određeno vrijeme bez čekanja da se žena vrati s rodiljnog dopusta. To se objašnjava činjenicom da su jamstva utvrđena čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije za ovu kategoriju radnika, primjenjuju se na slučajeve otkaza na inicijativu poslodavca. Istek ugovora o radu samostalna je osnova za prestanak radnog odnosa. Odredbe 1. dijela čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije reguliraju odnose koji nastaju nakon određenog događaja - isteka rok valjanost ugovora o radu. Ova okolnost nije vezana uz inicijativu poslodavca i događa se neovisno o njegovoj volji. S tim u vezi, organizacija nije dužna voditi računa dodatna jamstva, utvrđenog čl. 261 Zakon o radu Ruske Federacije.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Sud je priznao otkaz tužitelja prema klauzuli 2, dio 1 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, unatoč činjenici da je bila na rodiljnom dopustu. Napomenuo je da Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa obvezu poslodavca da obnovi ugovor o radu na određeno vrijeme s osobama koje imaju djecu mlađu od tri godine dok dijete ne navrši navedenu dob (presuda po žalbi Vrhovnog suda Republika Baškortostan od 27. srpnja 2016. u predmetu br. 33-14381/2016) . Vidi i žalbene odluke Moskovskog gradskog suda od 08.08.2016. u predmetu br. 33-26390/2016, Moskovskog regionalnog suda od 13.5.2015. u predmetu br. 33-10869/2015.

Što se tiče otpuštanja trudne zaposlenice na temelju članka 2., dio 1., čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, to će se smatrati izravnim kršenjem prava zaposlenika i postupka za otkazivanje ugovora o radu. Ako ženi istekne ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme trudnoće, poslodavac joj je dužan, na njezin pismeni zahtjev i uz predočenje liječničke potvrde o trudnoći, produžiti ugovor o radu do isteka trudnoće. Štoviše, ugovor o radu mora se produžiti bez obzira na razlog prekida trudnoće - rođenje djeteta, spontani pobačaj, prekid trudnoće iz medicinskih razloga itd. (3. stavak 27. stavka Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. siječnja 2014. br. 1 „O primjeni zakonodavstva koje regulira rad žena, osoba s obiteljskim obvezama i maloljetnika“, u daljnjem tekstu Rezolucija Plenuma br. 1).

Buduća majka kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće dužna je na zahtjev poslodavca, ali ne više od jednom u tri mjeseca, dati liječničku potvrdu o stanju trudnoće. U slučaju rođenja djeteta, otkaz ženi zbog isteka ugovora o radu na određeno vrijeme provodi se danom prestanka rodiljnog dopusta. U drugim slučajevima, žena može dobiti otkaz u roku od tjedan dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebao saznati za kraj trudnoće (stavak 4. stavak 27. Rezolucije Plenuma br. 1, dio 2. članka 261. Zakon o radu Ruske Federacije).

Dakle, trudnice su zakonom zaštićene, pa tako i od otkaza nakon isteka ugovora o radu.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Sud je proglasio otkaz ugovora o radu s tužiteljem prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je, između ostalog, bila trudna u vrijeme otkaza (presuda žalbe Saratovskog regionalnog suda od 10. studenog 2016. u predmetu br. 33-8569). Vidi i žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 24. ožujka 2016. u predmetu br. 33-8742.

Otkaz trudnice prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije bit će zakonit ako su istovremeno ispunjena dva uvjeta:

s njom je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, te
Nemoguće je premjestiti zaposlenicu prije završetka njezine zanimljive pozicije na drugi posao dostupan u tvrtki, koji ona može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje.

Poslodavac joj je u tom slučaju dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ima u danom području, a koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu (3. dio članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Organizacijama se preporučuje da u pisanom obliku zabilježe smjer prijedloga za slobodna radna mjesta (ili ga uručiti zaposlenici uz njen potpis ili poslati pismo poštom s popisom privitaka). Ako odbije ponudu za posao, mora to učiniti pismenim putem. Pristanak na prijenos također je potrebno evidentirati. Zatim, ako dođe do sudskog spora, poslodavac će imati dokaze o ispunjavanju dužnosti koje su mu dodijeljene.

Navedimo primjer kada je organizacija uspjela obraniti svoj slučaj na sudu.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Tužiteljica je od strane poslodavca obaviještena o skorom otkazu zbog isteka ugovora o radu i nepopunjenosti radnih mjesta. Zaposlenica je bila trudna. Sud je priznao zakonski raskid ugovora o radu s njom prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je temelj za otkaz budućoj majci bio istek ugovora o radu na određeno vrijeme u vezi s povratkom na posao glavnog zaposlenika. Uzimajući u obzir nepostojanje drugih slobodnih radnih mjesta kod poslodavca, koje tužiteljica može popuniti zbog svog zdravstvenog i obrazovnog stanja, tuženik je imao zakonsku osnovu za donošenje odluke o otkazu (presuda Okružnog suda u Volgogradu od 23.09. 2016. u predmetu broj 33-12302/2016) . Vidi također žalbene odluke Sverdlovskog regionalnog suda od 01.09.2016. u predmetu br. 33-14589/2016, Vrhovnog suda Republike Dagestan od 08.03.2016. u predmetu br. 33-3120/2016.

Istodobno, poslodavac je prekršio pravila 3. dijela čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije o ponudi slobodnih radnih mjesta zaposleniku, koje ona može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje, dovest će do vraćanja buduće majke na njezino radno mjesto.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Trudnoj djelatnici primljenoj na vrijeme porodiljnog dopusta glavnog specijaliste otkaz je zbog isteka ugovora o radu. Sud je otkaz radnog odnosa proglasio nezakonitim, jer je utvrdio da je u trenutku otkaza tužiteljici kod poslodavca bilo slobodnih radnih mjesta koja je ona mogla popuniti. Međutim, tuženik nije ponudio ta slobodna radna mjesta trudnici (presuda žalbe Regionalnog suda u Pskovu od 14. lipnja 2016. br. 33-965/2016).

Nepoštivanje postupka obavještavanja radnika o prestanku ugovora o radu na određeno vrijeme

Jedna od osnova za prepoznavanje nezakonitog otkaza ugovora o radu prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nepoštivanje postupka od strane poslodavca za obavještavanje zaposlenika o predstojećem otkazu. Podređeni mora biti pismeno obaviješten o otkazu ugovora o radu zbog isteka najmanje tri kalendarska dana prije datuma prestanka radnog odnosa. Iznimka je slučaj kada ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog stručnjaka istekne (1. dio članka 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako tvrtka prekrši ove zakonske zahtjeve, zaposlenik može biti vraćen na posao.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Tužitelj je otpušten prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Sud je prestanak radnog odnosa proglasio nezakonitim. U predmetu je bilo dosta odstupanja od zakona od strane tuženika. Jedna od njih je bila da je poslodavac prekršio proceduru za prestanak radnog odnosa jer nije obavijestio zaposlenika o predstojećem otkazu zbog isteka ugovora o radu tri kalendarska dana prije datuma njegovog prestanka (presuda po žalbi Regionalnog suda u Saratovu od 10. studenog 2016. u predmetu broj 33-8569).

Međutim, postoji i suprotno stajalište sudova prema kojem nepoštivanje poslodavca uvjeta iz čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije o potrebi pisanog obavještavanja zaposlenika najmanje tri kalendarska dana unaprijed o raskidu ugovora o radu zbog njegovog isteka ne može biti neovisna osnova za proglašavanje otkaza nezakonitim.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Tužitelj je razriješen temeljem čl. 2. st. 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Istodobno, poslodavac, kršeći dio 1. čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, upozorio je zaposlenika o predstojećem raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme na dan njegovog isteka. Sud je priznao zakoniti prestanak radnog odnosa, budući da tuženik nije ispunio uvjete iz čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije o potrebi pisanog obavještavanja zaposlenika najmanje tri kalendarska dana unaprijed o raskidu ugovora o radu zbog njegovog isteka ne može biti neovisna osnova za priznavanje otkaza kao nezakonitog. Osim toga, tužitelj je, pristajući na sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, znao za njegov raskid nakon dogovorenog roka (presuda po žalbi Moskovskog gradskog suda od 02.02.2016. u predmetu br. 33-3252/2016).

S obzirom na kontradikciju u sudska praksa, preporučujemo poslodavcima da se pridržavaju zahtjeva zakona i odmah obavijeste podređene o predstojećem otkazu zbog isteka ugovora o radu. U tom slučaju zaposlenik neće moći optužiti tvrtku za nepoštivanje procedure obavješćivanja, a poslodavac će imati veće izglede da dobije spor. Obrazac obavijesti nije propisan zakonom pa je društvo može sastaviti u bilo kojem obliku (Primjer 2).

Tužitelj je razriješen temeljem čl. 2. st. 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Ujedno, poslodavac je radniku unaprijed poslao brzojav u kojem ga obavještava o skorom raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme. Tužitelj je dobio otkaz nekoliko dana nakon prestanka radnog odnosa. Sud je otkaz ocijenio zakonitim, jer istek ugovora o radu povlači i njegov prestanak. To nije vezano uz inicijativu poslodavca i ne ovisi o njegovoj volji. Zakon o radu Ruske Federacije ne regulira pitanje posljedica nepravodobne obavijesti o skorom raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme, već samo ukazuje da se podređeni mora upozoriti najmanje tri kalendarska dana unaprijed (1. dio Članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije, žalbena presuda Habarovskog regionalnog suda od 18. rujna 2015. u predmetu br. 33-6154/2015).

Podsjetimo se da je uvjet obavještavanja zaposlenika najmanje tri kalendarska dana prije otpuštanja prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ne primjenjuje se u slučaju kada istekne ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika (1. dio članka 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako podređeni u takvoj situaciji tvrdi da su mu kršena prava na prethodnu obavijest o isteku ugovora o radu, sud će stati na stranu organizacije. Zaključak se temelji na činjenici da se odsutni radnik ima pravo vratiti na rad u bilo koje vrijeme, stoga se točan datum prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme sa zamjenskim specijalistom ne može unaprijed odrediti. Osim toga, ova činjenica nije temelj za priznavanje ugovora sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Tužiteljica je primljena u radni odnos na određeno vrijeme za vrijeme odsutnosti glavnog specijaliste. Prije otkaza prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, nije obaviještena o raskidu ugovora o radu. Sud je utvrdio da je otkaz zakonit, budući da ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog stručnjaka prestaje kada se vrati na posao (3. dio članka 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac je dužan obavijestiti podređenog o raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme najmanje tri kalendarska dana unaprijed samo u slučajevima kada je prilikom sklapanja ovog ugovora određen datum njegovog prestanka (presuda po žalbi Čeljabinska Okružni sud od 17. srpnja 2014. u predmetu br. 11-6967/2014).

Dodatni razlozi za sudsko odbijanje zaposlenika njegovih zahtjeva

Često se podređene šalju na sud bez uzimanja u obzir roka za podnošenje zahtjeva za zaštitu njihovih prava. Zaposlenik ima pravo na rješavanje pojedinačnog radnog spora pred sudom u roku od tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava, a u sporovima o otkazu - u roku od mjesec dana od dana kada mu je uručena presliku rješenja o prestanku radnog odnosa ili od datuma izdavanja radne knjižice (1. dio članka 392. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako su navedeni rokovi propušteni iz opravdanih razloga, sud ih može vratiti (4. dio članka 392. Zakona o radu Ruske Federacije). Kao dobri razlozi mogu se smatrati okolnosti koje su spriječile radnika da pravodobno podnese tužbu sudu za rješavanje individualnog radnog spora. Na primjer, bolest tužitelja, njegovo službeno putovanje, nemogućnost odlaska na sud zbog više sile, potreba za brigom o teško bolesnim članovima obitelji (stavak 5. stavak 5. Rezolucije Plenuma br. 2). U ovom slučaju, svaki slučaj sud razmatra pojedinačno.

Utvrdivši da je rok za podnošenje tužbe propušten bez opravdanog razloga, sudac odlučuje odbiti tužbeni zahtjev upravo na toj osnovi bez ispitivanja ostalih činjeničnih okolnosti u predmetu (stavak 2. dio 6. članak 152. Zakona o parničnom postupku). Ruska Federacija, stavak 3. stavak 5. Rezolucija Plenuma br. 2).

Predviđeno čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, rok za obraćanje sudu za rješavanje pojedinačnog radnog spora kraći je od općeg roka zastare utvrđenog građanskim pravom. Međutim, takvo razdoblje, kao što je Ustavni sud Ruske Federacije više puta istaknuo u odlukama, djeluje kao jedno od potrebnih pravni uvjeti radi postizanja optimalne usklađenosti interesa stranaka radnog odnosa, ne može se smatrati nerazumnim i nerazmjernim.

Osnovan čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, skraćeno razdoblje za odlazak na sud i pravila za njegovo izračunavanje imaju za cilj brzo i učinkovito vraćanje povrijeđenih prava zaposlenika, uključujući pravo na pravovremenu isplatu, iu smislu njegovog trajanja ovo je razdoblje dovoljno za odlazak na sud (definicije od 21. svibnja 1999. br. 73 -O, od 12. srpnja 2005. br. 312-O, od 15. studenog 2007. br. 728-O-O od 21. veljače 2008. br. 73-O-O).

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Sud je odbio zahtjeve tužitelja za vraćanje na posao nakon otkaza prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, uključujući i na temelju propusta utvrđenog čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, jednomjesečni rok za podnošenje zahtjeva za rješavanje spora (odluka Moskovskog gradskog suda od 30. studenog 2016. br. 4g/1-13757). Vidi također odluke Moskovskog gradskog suda od 06.10.2016. br. 4g/3-11640/2016, od 14.06.2016. br. 4g/3-4407/16, žalbene odluke Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 05.10. .2016 u predmetu br. 33-19651/ 2016, od 04.07.2016. u predmetu br. 33-12684/2016, Gradski sud u Moskvi od 30.05.2016. u predmetu br. 33-20967/16, od 04. 04/2016 u predmetu br. 33-11558/2016, Moskovski regionalni sud od 06.01.2016. u predmetu br. 33-11514/2016.

Dakle, ako poslodavac shvati da je zaposlenik propustio rok za odlazak na sud, potrebno je to izjaviti na sastanku. Preporučljivo je da svoj stav navedete u pisanom obliku u odgovoru na tužbu, zahtjevu za primjenu posljedica propuštanja roka za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava zaposlenika ili drugom dokumentu.

Ukratko rečeno, poslodavcu prije otkazivanja ugovora o radu na određeno vrijeme preporučamo:

provjeriti postoje li zakonske osnove za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme te ima li radnik dokaze o suprotnom;
saznati postoji li dogovor između obiju strana o sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme, ako podređeni ne pripada nijednoj od kategorija navedenih u dijelu 1. čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije;
saznati je li otpuštena zaposlenica trudna;
ako je trudnica zaposlena tijekom odsutnosti glavnog zaposlenika, provjerite jesu li ženi koja se otpušta ponuđena slobodna i odgovarajuća slobodna radna mjesta;
razjasniti postoje li razlozi za prekid radnog odnosa (na primjer, ako je ugovor sklopljen tijekom odsutnosti glavnog stručnjaka, potrebno je prvo formalizirati njegov povratak na posao, a tek onda otpustiti zamjenskog zaposlenika);
utvrditi je li radnik nastavio raditi nakon isteka ugovora o radu, a niti jedna strana nije zahtijevala njegov otkaz zbog isteka, zbog čega je ugovor o radu prestao biti hitan;
provjeriti je li zaposlenik obaviješten o predstojećem otkazu tri dana unaprijed (obavijest nije potrebna ako istekne ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog zaposlenika).

Poslodavac također mora zapamtiti opći poredak prijava otkaza ugovora o radu utvrđena čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije: unaprijed izdajte nalog za otkaz i upoznajte zaposlenika s njim osobnim potpisom; danom prestanka ugovora o radu radniku izdati radnu knjižicu i izvršiti mu isplate sukladno čl. 140 Zakon o radu Ruske Federacije; na pisani zahtjev podređenog izdati mu propisno ovjerene preslike dokumenata koji se odnose na rad.

Ako poduzeće ne može sa zaposlenikom sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme, zbog određenih valjanih razloga, tada zakon dopušta sklapanje ugovor na određeno vrijeme. Može se zaključiti, na primjer, obavljanje privremenih ili sezonski rad, kao i kod izvođenja određenih konkretan zadatak. U oba slučaja važno je pravilno provesti otkaz po isteku ugovora o radu. Kao i kod prestanka radnog odnosa za generalni principi, prestanak radnog odnosa na određeno vrijeme također su regulirani radnim zakonodavstvom, te ih se poslodavac mora pridržavati prilikom otpuštanja radnika.

Kada i kako prestaje ugovor o radu na određeno vrijeme?

Odredbom članka 77. Zakona o radu u stavku 2. propisano je da je pravna osnova za prestanak radnog odnosa između poslodavca i radnika istek ugovora o radu. Odnosno, ova se formulacija odnosi na opće razloge zbog kojih se zaposleniku može dati otkaz, a da poslodavac nije pokrenuo takav otkaz. Osim toga, odbijanje nastavka radnog odnosa također se ne može pripisati inicijativi poslodavca za otkaz ugovora o radu. Dakle, istek ugovora, u svojoj biti, ne odnosi se na razloge za otkaz na zahtjev radnika, odnosno na zahtjev poslodavca.

Jedini bitan uvjet za zakonitost davanja otkaza radniku zbog isteka ugovora o radu je zakonitost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme s tim radnikom. Ako u trenutku sklapanja ugovora o radu nije bilo zakonske osnove predviđene člankom 58.59 Zakona o radu, sud smatra otkaz po isteku ugovora nezakonitim i nezakonitim. U tom slučaju sud može navedeni ugovor o radu priznati sklopljenim na neodređeno vrijeme. I, sukladno tome, takvom je zaposleniku nemoguće dati otkaz zbog isteka ugovora o radu.

Još jedan važan detalj: ako ugovor o radu na određeno vrijeme nije raskinut na vrijeme, a otkaz je odgođen, ugovor o radu na određeno vrijeme će se transformirati u neodređeno vrijeme, to je uvjet iz članka 58. Zakona o radu. . To će dovesti do činjenice da će biti nemoguće dati otkaz zaposleniku koristeći ovu formulaciju, a izdavanje naloga o otkazu bit će nezakonito. Da se to ne dogodi, trebate na vrijeme upozoriti zaposlenika da se s njim neće nastaviti ugovor o radu.

Obavijest o otkazu po isteku ugovora o radu na određeno vrijeme

Postoje situacije kada zaposlenik mora biti obaviješten o predstojećem otkazu. Otkaz ugovora o radu zbog isteka odnosi se upravo na takav slučaj. Stoga prije izdavanja rješenja o otkazu potrebno je proći proceduru obavještavanja radnika o prestanku radnog odnosa i datumu otkaza. U ovom slučaju ne vrijedi pravilo "dva tjedna". Zaposlenik mora biti obaviješten tri kalendarska dana prije isteka ugovora o radu. Oblik obavijesti mora, naravno, biti u pisanom obliku. Štoviše, poslodavac mora imati potvrdu (pisanu) da je zaposlenik primio ovu obavijest i da je upoznat sa situacijom.
Ovaj zahtjev iz članka 79. Zakona o radu ne odnosi se na radnike koji rade na određeno vrijeme umjesto odsutnog radnika. Dolaskom takvog radnika na rad, radniku na određeno vrijeme prestaje ugovor o radu. Na dan otkaza radniku se moraju predati sve platne liste, kao i radna knjižica.

Također ne biste trebali zaboraviti na osobitosti otpuštanja trudnica na kraju ugovora. Dok je takva radnica trudna, poslodavac s njom mora produžiti radni odnos do trenutka poroda. Nakon toga može joj otkazati radni odnos izdavanjem rješenja o otkazu. Ako trudna radnica obavlja poslove privremeno odsutne radnice, pri odlasku trudnoj radnici moraju se ponuditi sva aktualna slobodna radna mjesta u poduzeću koja joj odgovaraju po položaju, stupnju obrazovanja i kvalifikacijama.

Naknada otkaza zbog isteka ugovora o radu

Budući da radnici koji su s tvrtkom sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme imaju pravo na plaćeni godišnji odmor, onda se sukladno tome naknada za neiskorišteni godišnji odmori. Čak i ako zaposlenik ima pravo na samo dva dana godišnjeg odmora, a nije ih iskoristio, i dalje ima pravo na naknadu za ta dva dana. Prilikom izračuna ovog iznosa trebali biste se voditi normama Zakona o radu, jer utvrđuje broj dana godišnjeg odmora za privremene zaposlenike. U iznosu od dva dana za svaki odrađeni mjesec zaposleniku se isplaćuje naknada ako:

sa radnikom je sklopljen ugovor o radu do dva mjeseca;
ugovor o radu sklopljen na određeno godišnje doba ili razdoblje.

Ako je pak s radnikom sklopljen ugovor o radu na godinu dana ili duže, nakon šest mjeseci rada takav radnik već stječe pravo na odsutnost. U slučaju da to pravo nije iskoristio, prilikom otkaza treba mu se obračunati naknada za pripadajući godišnji odmor, na temelju postavljeni dani prema ugovoru i zakonu.

Naknada u obliku otpremnine nije zakonom utvrđena radnicima kojima prestaje ugovor o radu zbog otkaza ugovora o radu. Međutim, poslodavac nije lišen prava da samostalno utvrdi radnim i/ili kolektivnim ugovorom o radu dodatne materijalne naknade za otpuštene radnike. Tako npr. zaposlenik može ostvariti određene dodatke i dodatke tijekom rada ili ih može ostvariti za vrijeme prestanka ugovora o radu, nakon određenog radnog vremena, ako je taj uvjet naveden u ugovoru o radu s zaposlenik.

Ako se ugovor o radu sklapa s čelnikom poduzeća (a ugovori o radu na određeno vrijeme uvijek se sklapaju s menadžmentom), u pravilu, po prestanku radnog odnosa s njim, poduzeće isplaćuje „naknadu” odnosno otpremninu u vezi s otkazom.

Prijava otkaza po prestanku ugovora o radu

Kada je ugovor o radu istekao, tri dana prije očekivanog datuma, kao što je gore navedeno, zaposlenik mora primiti obavijest o predstojećem otkazu. Nakon što je zaposlenik uredno obaviješten, poslodavac mu može izdati rješenje o otkazu tri dana kasnije, odnosno na dan otkaza ili sljedeći dan, ovisno o uvjetima iz ugovora. Obrazac rješenja o otkazu u svezi s otkazom ugovora o radu na određeno vrijeme odobrava se prema obrascu T-8. Nalog se mora registrirati na poseban način u poduzeću, nakon čega se zaposlenik, pod svojim potpisom, mora upoznati s njim.

Ugovor o radu (UO) je glavni dokument koji sklapaju poslodavac i zaposlenik. Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se kada je nemoguće utvrditi radni odnos na neodređeno vrijeme. Maksimalni rok STD je pet godina. Ako je ugovorom određeno duže vrijeme, smatra se da je radnik primljen na neodređeno vrijeme.

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka važenja. Uključujući:

sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla - po njegovom završetku;
zatvorenik za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika - po povratku;
ugovoreno obavljanje sezonskih poslova u određenom razdoblju (sezoni) – na kraju ovog razdoblja (sezone).

Otkaz po isteku ugovora o radu

O otkazu ugovora o radu zbog isteka zaposlenik mora biti obaviješten pisanim putem najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada istekne rok važenja ugovora o radu sklopljenog za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika. .

Izvornik obavijesti zaposlenik uručuje osobno, a na preslici obavijesti dužan je staviti svojeručni potpis uz prijepis, te naznačiti datum primitka obavijesti. Kopija dokumenta pohranjuje se u osobni dosje zaposlenika.

Ako se odbijete upoznati s obavijesti, sastavlja se odgovarajući akt.

Uzorak otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme

Istek ugovora o radu na određeno vrijeme za obavljanje poslova

Postupak otkaza nakon isteka ugovora o radu sklopljenog za vrijeme trajanja određenog rada započinje izradom akta o prijemu rada obavljenog prema STD. Ovo je osnova za raskid.

Da biste to učinili, možete koristiti jedinstveni obrazac akta br. T-73, odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobrenju unificirani oblici primarna knjigovodstvena dokumentacija za obračun i isplatu rada." Međutim, korištenje ovog obrasca nije obvezno. Stranke mogu sastaviti akt u slobodnom obliku.

Akt se sastavlja u dva istovjetna primjerka. Primjerak poslodavca ulaže se u osobni dosje zaposlenika. Datum isteka STD-a bit će sljedeći dan od dana izdavanja akta.

Uzorak akta o prihvaćanju rada na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme

Otkaz po isteku ugovora o radu na određeno vrijeme

Ako se STD prekine nakon isteka roka valjanosti, zaposlenik se otpušta prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - zbog isteka razdoblja TD. U tom slučaju izdaje se nalog za raskid (raskid) obrtnog ugovora sa radnikom (otkaz). Jedinstveni obrazac takvog naloga br. T-8 odobren je Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. siječnja 2004. br. 1. Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom (uputom) o otkazu. Kopija se upisuje u osobni dosje zaposlenika.

Upis u radnu knjižicu

Poslodavac ga je dužan izdati na dan otkaza. Postupak upisa u njega nakon prestanka TD propisan je u čl. 5 Upute odobrene Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 10. listopada 2003. N 69.

Ako ugovor o radu na određeno vrijeme nije istekao

STD se može prekinuti prije isteka roka na temelju članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Postupak je isti kao i za raskid ugovora sklopljenog na neodređeno vrijeme.

Produženje ugovora o radu na određeno vrijeme

Ako niti jedna strana nije zatražila raskid STD-a zbog isteka roka važenja, a zaposlenik nastavi raditi nakon isteka roka na koji je STD vrijedan, smatra se da je STD sklopljen na neodređeno vrijeme. U tom slučaju izmjene TD-a vrše se sklapanjem dodatnog ugovora. Naprotiv, u radnu knjižicu se ne upisuju dodatni upisi. Ovo je stajalište navedeno u pismu Rostruda od 20. studenog 2006. br. 1904-6-1.

Poslodavac mora imati na umu da nema pravo zahtijevati ispunjenje obveza nakon isteka roka TD. Ako želi produžiti TD, tada je potrebno ponuditi sklapanje dodatnog sporazuma uz ugovor. U suprotnom, zaposlenik koji je odradio zadnji radni dan ne može otići na posao, a to se neće smatrati izostankom.

Odmor i naknada pri otkazu

Sklapanje hitnog TD ne mijenja obvezu poslodavca da osigura godišnji osnovni plaćeni dopust u trajanju od 28 kalendarskih dana uz zadržavanje mjesta radna aktivnost i prosječna primanja. U skladu s člankom 127. Zakona o radu Ruske Federacije, nakon otkaza isplaćuje se novčana naknada za sve neiskorištene godišnje odmore. pri čemu:

Osobe koje rade na sezonskim poslovima imaju plaćeni dopust u iznosu od dva radna dana za svaki odrađeni mjesec (članak 295. Zakona o radu Ruske Federacije).
Oni koji su sklopili ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca imaju plaćeni dopust u iznosu od dva radna dana po odrađenom mjesecu (članak 291. Zakona o radu Ruske Federacije).

Posebni slučajevi

Poseban slučaj je otpuštanje trudnice nakon isteka roka TD. Uz izuzetak slučaja o kojem će biti riječi u nastavku, otkaz trudnici nakon isteka razdoblja TD nije moguć. Poslodavac je dužan djelatnici produljiti TD uz odgovarajući zahtjev i liječničku potvrdu o trudnoći. Rok valjanosti TD treba produžiti do kraja trudnoće, bez obzira na razlog njezina završetka.

Datum razrješenja u ovom slučaju bit će:

ako je radnici odobren rodiljni dopust, dan kada taj dopust prestaje;
ako se dopust ne odobri - u roku od tjedan dana od dana saznanja poslodavca za prestanak trudnoće.

Rodiljne naknade, po prijavi kod rani datumi trudnoće i pri rođenju djeteta obračunavaju se i isplaćuju na uobičajeni način. Roditeljski dopust nije osiguran.

Poslodavac ima pravo otpustiti trudnicu nakon isteka hitne radne dozvole pod sljedećim uvjetima (3. dio članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije):

sklopljen je hitni TD za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika;
premještaj zaposlenice uz njezin pristanak na drugo radno mjesto koje je dostupno poslodavcu, a nije kontraindicirano iz njezinih zdravstvenih razloga, nije moguće.

U tom slučaju, poslodavac je dužan trudnoj radnici ponuditi sva slobodna radna mjesta ili poslove koje ima u određenom području, a koja odgovaraju njezinoj stručnoj spremi, kao i slobodna niža radna mjesta ili slabije plaćene poslove koje žena može obavljati uzimajući u obzir uzeti u obzir njeno zdravstveno stanje.

Po isteku ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku bez odlaganja dati otkaz ili s njim obnoviti ugovor. Kako pravilno otpustiti zaposlenika, bez kršenja njegovih prava, koje dokumente treba sastaviti - upute korak po korak pri otkazu radniku na određeno vrijeme.

Otkaz po isteku ugovora o radu je prestanak radnog odnosa između poslodavca i izvođača zbog isteka ugovora na određeno vrijeme.

Sve radnje u vezi s postupkom takvog razrješenja opisane su u čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije.

Prema zakonu, otkaz zaposleniku na određeno vrijeme mora se izvršiti pravodobno, jer će se u suprotnom ugovor o radu smatrati produženim na neodređeno vrijeme i za otkaz će u tom slučaju biti potrebni uvjerljivi razlozi. . U ovom slučaju morat će se napraviti promjene ugovor o radu, budući da će biti sasvim drugačiji razlozi za suradnju.

Važno: Cijeli postupak otkaza trebao bi započeti obavještavanjem zaposlenika 3 dana prije isteka ugovora o radu.

Treba imati na umu da:

Ako taj datum pada u vrijeme bolovanja, tada se neće odgoditi, a bolovanje mora biti plaćeno u cijelosti za sve dane koje je zaposlenik na njemu, čak i ako je već otpušten;
Kada je potrebna količina posla dovršena, krajnji datum ugovora je datum potpunog završetka navedene količine;
U slučaju ugovora s privremeno osnovanim poduzećem, radni odnos prestaje danom likvidacije poduzeća;
Pri zamjeni privremeno odsutnog radnika ugovor o radu prestaje danom njegovog povratka na rad, nema potrebe o tome obavijestiti radnika;
U slučaju obavljanja sezonskih poslova, ugovor prestaje istekom navedenog roka, u tom slučaju poslodavac nije dužan obavijestiti radnika.

Zaposlenik koji radi pod ugovorom o radu koji mu istječe, za razliku od poslodavca, nije dužan ništa poduzimati; ima pravo uopće ne otići na posao bez otkaznog roka po isteku mandata, a poslodavac ga nema pravo kažnjavati. mu. Ukoliko uprava ima želju za produljenjem suradnje, potrebno je pozvati zaposlenika na sastavljanje aneksa ugovora o radu.

Pravila za otpuštanje nakon isteka ugovora o radu - upute korak po korak 2017. – 2018.

Kako bi se izbjegle komplikacije prilikom raskida radnog odnosa, svaki poslodavac mora postupati u skladu sa zahtjevima zakona.

Da biste otpustili zaposlenika nakon isteka razdoblja ugovora, slijedite sljedeće upute korak po korak:

Korak 1. Davanje otkaza radniku 3 dana prije otkaza ugovora o radu.

Ova se obavijest sastavlja slobodnim stilom u 2 primjerka, izvornik za zaposlenika, a jedan primjerak za pohranjivanje u osobni dosje, na kojem se zaposlenik potpisuje uz naznaku datuma primitka obavijesti.

Ako zaposlenik na određeno vrijeme zamjenjuje odsutnog, tada nije potrebno upozoravati na istek roka valjanosti. Ugovor automatski prestaje kada se stalni radnik pojavi na poslu.

Uzorak obavijesti:

Korak 2. Sastavljanje potvrde o prijemu rada - ako je radnik prema ugovoru o radu na određeno vrijeme bio dužan izvršiti dio posla, tada je potrebno sastaviti akt o primopredaji tog posla u 2 primjerka, a primjerak namijenjen poslodavcu upisuje se u osobni dosje zaposlenika.

Za sastavljanje dokumenta dopušteno je koristiti unificirani obrazac ili ga uzeti kao model.

3. korak Izdavanje rješenja o otkazu.

Dokument se sastavlja jedinstvenim obrascem T-8 ili T-8a - za nekoliko zaposlenika.

Dokument bi trebao navesti osnovu za prekid odnosa - istek ugovora o radu prema stavku 2. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije, također navesti razdoblje za kraj ugovora i pojedinosti o obavještavanju zaposlenika o prestanak pravnog odnosa.

Važno: upotreba jedinstvenih obrazaca, prema novostima u zakonodavstvu od 2013., nije obvezna, što omogućuje poduzeću generiranje računovodstvenih dokumenata prema svojim karakteristikama, međutim, potrebno je pridržavati se primjene glavnih točaka.

Uzorak naloga za otkaz:

Korak 4. Potpis naloga od strane zaposlenika.

Poslodavac u obavezna mora upoznati zaposlenika za kojeg je izdan s ispravom - kopija se ulaže u spis.

Korak 5. Izračun iznosa koji se plaćaju zaposleniku.

Korak 6. Unos u Vašu osobnu kartu.

Razlozi za otkaz zbog isteka ugovora o radu prenose se iz naloga na posljednji odjeljak T-2 kartice.

Korak 7. Upis u radnu knjižicu.

Potrebno je naznačiti da je ugovor o radu prestao zbog isteka mandata i pozvati se na stavak 2. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - analogno snimanju naloga za otkaz.

Važno: ako datum završetka ugovora o radu pada na praznik ili vikend, morate navesti prvi radni dan nakon njih.

Korak 8 Otkaz zaposlenika uz dostavu potrebne dokumentacije i urednu isplatu, pri čemu mora staviti svoj potpis na osobnoj kartici i radnoj knjižici.

Obračun zaposlenika na određeno vrijeme pri otkazu

Zaposlenik koji radi pod ugovorom na određeno vrijeme mora platiti svu pripadajuću naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Cijeli postupak korak po korak i nijanse plaćanja, čiji iznos ovisi o trajanju ugovora o radu, opisani su u Zakonu o radu Ruske Federacije.

pri čemu:

Zaposlenik koji je potpisao ugovor na određeno vrijeme do 2 mjeseca ima pravo na naknadu za godišnji odmor ako je u poduzeću radio duže od 15 dana.

U tom slučaju, prilikom izračuna, broj mjeseci rada množi se s 2, a dobivena brojka se množi s prosječnom dnevnom plaćom.

Ako je radnik na određeno vrijeme radio manje od 2 tjedna, ti se dani ne uzimaju u obzir u obračunu, ali ako je više, tada se uzima u obzir broj dana koji odgovara punom mjesecu.

Zaposlenik koji je sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme od 2 do 11 mjeseci ostvaruje naknadu po istom postupku obračuna kao i do sada, ali će visina biti drugačija.
U slučaju ugovora na određeno vrijeme dulje od 11 mjeseci, u obračunu se koristi koeficijent 2,33, a potrebno je oduzeti broj iskorištenih dana godišnjeg odmora.

Platiti novčana naknada a sva primanja otpuštenoj osobi po isteku ugovora o radu moraju biti ostvarena na dan otkaza radnika sukladno zakonu.

Može li se dati otkaz trudnici po ugovoru o radu na određeno vrijeme?

Tijekom hitne suradnje sa ženom može se dogoditi da nakon tog razdoblja ostane trudna, tada joj poslodavac neće moći dati otkaz u slučaju:

Njeno pisanje odgovarajuće izjave;
Zaposlenik daje liječničku potvrdu kojom se potvrđuje dijagnoza.

U tom slučaju otkaz trudnici nije moguć te je poslodavac dužan produžiti ugovor o radu na određeno vrijeme do kraja trudnoće, bez obzira na njezin ishod.

Datum razrješenja u ovom slučaju bit će:

Kod odobravanja rodiljnog dopusta njegov zadnji dan;
Ako se dopust ne odobri u roku od tjedan dana nakon završetka trudnoće.

Važno: Roditeljski dopust nije osiguran.

Rodiljne naknade po pravodobnoj prijavi i po rođenju djeteta isplaćuju se sukladno zakonskim odredbama.

Kada možete otpustiti trudnicu?

Istovremeno, poslodavac ima mogućnost dati otkaz trudnoj radnici zbog isteka ugovora o radu na određeno vrijeme uz sljedeće uvjete:

Ova djelatnica je primljena na zamjenu odsutnog specijaliste;
Premještaj službenice na lakše poslove uz njenu suglasnost je neprihvatljiv.

Tijekom takvog otkaza poslodavac je dužan trudnoj radnici ponuditi sve postojeće slobodna radna mjesta koja odgovara njezinim kvalifikacijama ili činu nižem, uz odgovarajuću plaću ili red veličine nižu.

Nakon prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme zbog njegovog isteka i potpunog obračuna s radnikom, poslodavac nije dužan hitno obavijestiti Zavod za mirovinsko, jer će se prijava za to dogoditi na kraju izvještajnog razdoblja, ali ako željena, dostupna je trenutna obavijest.

Također treba imati na umu da je suradnja po hitnom postupku u potpunosti propisana zakonom, što zahtijeva njezinu pravilnu provedbu.

Pitanja i odgovori na temu otpuštanja radnika na određeno u 2018. godini

Pitanje 1: Ugovor o radu istječe na dan odmora. Je li moguće podnijeti otkaz na slobodan dan?

Odgovor: Glavna stvar je ne kršiti prava zaposlenika. Bilo bi ispravno formalizirati otkaz sljedeći radni dan.

Pitanje 2: Imamo djelatnicu na određeno vrijeme koja je prijavila da je trudna. Je li joj društvo dužno obračunavati i isplaćivati rodiljne naknade?

Odgovor: Poslodavac je dužan produžiti ugovor o radu i isplatiti jednokratnu naknadu za prijevremenu prijavu i rodiljne naknade. Jedina iznimka je zamjena odsutne osobe i povratak na posao. U ovom slučaju čak i trudnica odustaje. Ako zbog svojeg stanja ne može raditi na prijašnjem radnom mjestu prije porodiljnog dopusta, tada tvrtka mora ponuditi druga slobodna radna mjesta na kojima može raditi.

pitanje 3: Zaposlen sam na određeno vrijeme, ali u ugovoru o radu nisam našao datum isteka. Što to znači?

Odgovor: To znači da je ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Usmeni dogovori u ovom slučaju nemaju snagu, bitan je sadržaj ugovora, a ako ne sadrži rok valjanosti u bilo kojem obliku (završetak posla, izlazak stalni zaposlenik, određeni datum ili određeno razdoblje), tada se priznaje kao neograničeno. Nemaju vam pravo dati otkaz prema stavku 2. članka 77.

Pitanje 4: Po e-pošta Dobio sam 3 dana od poslodavca obavijest o otkazu - istječe mi ugovor o radu. Nakon 3 dana dobio sam otkaz po st.2 čl.77. Jesu li postupci poslodavca zakoniti?

Odgovor: Obavijest mora biti u pisanom obliku, na kojoj morate potpisati svoju vizu na uvid. Elektronička verzija ne potvrđuje ispunjenje obveze poslodavca da obavijesti radnika o otkazu. Imate pravo obratiti se sudu koji će zahtijevati da vas se vrati na posao zbog povrede zakona o radu - poslodavac neće imati pismenu potvrdu otkaza s vašim potpisom.

Pitanje 5: Propustili smo kraj ugovora sa zaposlenikom; on još uvijek radi. Kako da ga sad otpustim?

Odgovor: Ako se rok propusti, ugovor o radu postaje neodređeno vrijeme. Zaposlenik može dobiti otkaz samo po općim osnovama.

Pitanje 6: Radnica na određeno je trudna, ali nije predala molbu za produženje ugovora i nije donijela potvrdu. Može li ona dobiti otkaz?

Odgovor: Situacija nije jasna, postoji praksa različitih sudskih odluka. S jedne strane produljenje se provodi na temelju zahtjeva i potvrde. S druge strane, ova situacija je precizno opisana u Zakonu o radu Ruske Federacije i obveza je poslodavca. Možda zaposlenica ne zna za svoja prava, trebate je obavijestiti o tome. Moguće je da će nakon otkaza saznati da je mogla nastaviti raditi i dobiti porodiljni dopust te će se obratiti sudu radi zaštite svojih prava. Odluka suda može biti na njezinoj strani.

Pitanje 7: Je li moguće dati otkaz radniku zbog isteka ugovora na određeno vrijeme ako je na bolovanju?

Odgovor: Da, možete. Ali bolovanje mora biti plaćeno u cijelosti.

Postavite svoje pitanje u komentarima i dobijte odgovor besplatno!