Հաջողության պատմություններ. Անհատականություն. Ինքնազարգացում. Հաջողություն. Սեփական բիզնես
ՄԵՆՈՒ
→ Սեփական բիզնես → Կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի գնահատում. Կազմակերպության ծախսերը անձնակազմի կառավարման համար Ծախսերի կառավարում անձնակազմի կառավարման համար

Կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի գնահատում. Կազմակերպության ծախսերը անձնակազմի կառավարման համար Ծախսերի կառավարում անձնակազմի կառավարման համար

21.01.2022թ Սեփական բիզնես
Բաժանորդագրվել
Միացե՛ք i-topmodel.ru համայնքին:
Կապի մեջ՝

Ներածություն…………………………………………………………………………………………… 3

1. Աշխատուժի ծախսերը և դրանց բնութագրերը……………………………………….4

1.1 Աշխատանքի ծախսերի հայեցակարգը եւ կառուցվածքը ....................................... .4

1.2 Ձեռնարկության աշխատանքի ծախսերի դասակարգում………………………………………………………………………………………………

1.3. Աշխատուժի ծախսերի գնահատման ցուցիչների համակարգը…………………………….16

2. Աշխատավարձի և սոցիալական ապահովության վճարների ընդհանուր արժեքի վերլուծություն

բնությունը «Կերամիկական արտադրատեսակների գործարան» ՍՊԸ-ում…………………………………………………………………

3. Կազմակերպության բարելավմանն ուղղված միջոցառումների մշակում

աշխատավարձ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Եզրակացություն…………………………………………………………………………………..35

Օգտագործված գրականության ցանկ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Ներածություն

Վերջին տարիներին համաշխարհային և հայրենական տնտեսագիտության մեջ ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում կառավարման այնպիսի ուղղությանը, ինչպիսին է ծախսերի կառավարումը։ Քանի որ անձնակազմի ծախսերի տեսակարար կշիռը ընդհանուր ծախսերում կայուն աճի միտում ունի տնտեսության բոլոր ոլորտներում, հատկապես բարձր տեխնոլոգիական ոլորտներում և բանկային հատվածում, անձնակազմի ծախսերի կառավարումը որոշիչ նշանակություն ունի: Այս առումով հաճախ օգտագործվում է անձնակազմի ծախսերի արդյունավետության հայեցակարգը: Մինչդեռ հետազոտողները տարբեր կերպ են սահմանում և՛ անձնակազմի ծախսերի, և՛ դրանց արդյունավետության հայեցակարգը:

Այս աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել անձնակազմի ծախսերի կառավարումը:

Այս նպատակի հետ կապված կլուծվեն հետևյալ խնդիրները.

Աշխատուժի ծախսերի հայեցակարգի և կառուցվածքի դիտարկում;

Անձնակազմի ծախսերի դասակարգման ուսումնասիրություն;

Աշխատուժի ծախսերի գնահատման ցուցիչների համակարգի էության բացահայտում.

Աշխատանքի և սոցիալական վճարների ընդհանուր ծախսերի վերլուծության անցկացում «Կերամիկական արտադրատեսակների գործարան» ձեռնարկության օրինակով.

Աշխատավարձի կազմակերպման բարելավմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.

1. Աշխատուժի ծախսերը և դրանց բնութագրերը

1.1 Աշխատուժի ծախսերի հայեցակարգը և կառուցվածքը

Արտադրական գործընթացի համար յուրաքանչյուր ձեռնարկություն կարիք ունի նյութական և աշխատանքային ռեսուրսների։ Ռեսուրսներն այլ կերպ կոչվում են առաջադեմ ծախսեր, այսինքն. արտադրական գործընթացից առաջ կատարված ծախսերը.

«Աշխատանքային ռեսուրսներ» հասկացությունը, թեև պարունակում է «ռեսուրսներ» տերմինը, իրականում բոլորովին այլ իմաստ ունի։ Այստեղ «ռեսուրսները» նույնական են «աշխատանքային ներուժ» հասկացությանը, որը բնութագրում է սոցիալական արտադրության մեջ անձի մասնակցության հնարավորությունը։ Ավելին, աշխատողի որակավորման կարողությունների ռեսուրսը կարող է մեծանալ դրանց կառուցման համար նպատակաուղղված միջոցառումների իրականացման շնորհիվ, և երբեմն այն թերօգտագործվում է արդյունաբերական և անձնական բնույթի տարբեր պատճառներով (աշխատողին հանձնարարելով ավելի քիչ բարդ աշխատանք, քան իր որակավորման մակարդակը): , օգտագործելով այն իր մասնագիտությունից դուրս, օգտագործելով հնացած սարքավորումներ և այլն): Նյութական միջոցների (հիմնական միջոցներ և շրջանառու միջոցներ) ընդհանուր գումարը կարող է ներկայացվել դրամական արտահայտությամբ:
Փորձեր են արվում աշխատանքային ռեսուրսներին մոտենալ նույն դիրքերից, այսինքն. որպես կանխավճարային ծախսեր՝ արտահայտված դրամական արտահայտությամբ: Սա նշանակում է, որ անհրաժեշտ է գնահատել ձեռնարկության կողմից վարձված աշխատուժի արժեքը:

Աշխատուժի համար գործատուների ընդհանուր ծախսերի (ծախսերի) կազմը ներառում է աշխատավարձը և աշխատուժի վերարտադրության ապահովման հետ կապված բոլոր լրացուցիչ ծախսերը: Իր բովանդակությամբ աշխատուժի ծախսերի հասկացությունն ավելի լայն է, քան աշխատանքի գնի և աշխատողներին փոխհատուցման հայեցակարգը: Այնուամենայնիվ, ինչպես աշխատանքի գինը, այնպես էլ աշխատանքային ծախսերը կարգավորվում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի կողմից: Աշխատուժի ծախսերը բավականին բարդ կառուցվածք ունեն, և ծախսերի տարրերը փոխանակելի չեն: Ռուս գործատուները հաշվի չեն առնում այս փաստը, քանի որ մեր երկրում օգտագործվող ծախսերի դասակարգումը զգալիորեն տարբերվում է Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության (ԱՄԿ) առաջարկած դասակարգումից:

Գործատուների աշխատուժի ծախսերի ընդհանուր դասակարգումը հաստատվել է ԱՄԿ-ի կողմից Աշխատանքի վիճակագրության միջազգային կոնֆերանսի XI բանաձևում: Դասակարգումը հիմնված է տեսակների չափանիշների վրա: Ըստ դրա՝ ծախսերը բաժանվում են տարրերի 10 խմբի, որոնք իրենց բովանդակությամբ նույն տեսակի են և ունեն ընդհանուր առաջադրանքներ դրանց կարգավորման համար (նկ. 1):

Գործատուների բոլոր ծախսերը պայմանականորեն բաժանվում են ուղղակի (ուղղակի աշխատավարձ) և անուղղակի, որոնք ներառում են բոլոր մյուս ծախսերը:

Աշխատանքի խթանում;

Անուղղակի ծախսեր

Նկ.1 Գործատուների աշխատուժի ծախսերի կառուցվածքն ըստ ԱՄԿ մեթոդաբանության

Շուկայական տնտեսության պայմաններում առաջին չորս գործառույթները ծառայում են գործատուների շահերին, վերջինը՝ աշխատողների շահերին:

Ռուսաստանում ԱՄԿ-ի կողմից առաջարկվող աշխատուժի ծախսերի դասակարգումը լայնորեն չի կիրառվում: Համաձայն «Աշխատավարձերի և սոցիալական վճարների կազմի մասին» հրահանգի, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2000 թվականի նոյեմբերի 24-ի N 2000 որոշմամբ: 116-ը, Տնտեսական զարգացման նախարարության, աշխատանքի նախարարության և Կենտրոնական բանկի հետ համաձայնեցնելով, կարելի է առանձնացնել գործատուի աշխատանքային ծախսերի երեք խումբ.

* աշխատավարձի ֆոնդ;

* սոցիալական բնույթի վճարումներ.

* Աշխատավարձի և սոցիալական նպաստների հետ չկապված ծախսեր.

Ինչպես տեսնում եք, այս խումբը զգալիորեն տարբերվում է ԱՄԿ-ի կողմից առաջարկվող խմբից:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի ցուցումների, նպատակահարմար է վերլուծությունն իրականացնել ծախսային միջոցների հինգ հիմնական տեսակների (ոլորտներում).

1) վարձատրություն աշխատած ժամերի համար.

2) վճարում չաշխատած ժամանակի համար.

3) միանվագ խրախուսական վճարներ.

4) սննդի, բնակարանի, վառելիքի համար վճարումներ.

5) սոցիալական բնույթի վճարումներ.

Առաջին չորս ուղղությունները վերաբերում են աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման ուղղություններին, իսկ հինգերորդը բնութագրում է սոցիալական վճարների համար միջոցների օգտագործումը։

Արժեքը կավելանա ավելի բարձր որակավորում ունեցող նոր աշխատակիցների ներգրավման, կադրերի վերապատրաստման, առողջության պահպանման, հանգստի կազմակերպման և այլնի սեփական միջոցների լրացուցիչ ծախսերի հաշվին։ Աշխատողի նկատմամբ ռեսուրսային մոտեցումն արտացոլված է «մարդկային կապիտալ» հասկացության մեջ, որը մասամբ իրականացվում է որոշ զարգացած արտասահմանյան երկրներում: «Մարդկային կապիտալում ներդրումները ցանկացած գործունեություն է, որը բարելավում է աշխատողների հմտություններն ու կարողությունները, կամ, այլ կերպ ասած, արտադրողականությունը: Ինչպես ձեռնարկատերերի համար մեքենաների և սարքավորումների արժեքը, այնպես էլ արտադրողականությունը բարձրացնող ծախսերը կարող են դիտվել որպես ներդրումներ: , որովհետև ընթացիկ ծախսերը կամ ծախսերը կատարվում են այն ակնկալիքով, որ այդ ծախսերը բազմիցս կփոխհատուցվեն ապագայում եկամտի հոսքի ավելացմամբ... Քիչ ուշադրություն է դարձվել աշխատուժի ծախսերի և դրանց արդյունավետության գնահատման խնդրին ներքին ոլորտում: Տրվում է միայն ծախսերի ընդլայնված ցանկ՝ կապված աշխատանքի վերարտադրության հետ, ինչպես նաև աշխատանքային ծախսերի ցանկ, որոնք օգտագործվում են սոցիալական արտադրության տնտեսական արդյունավետությունը հաշվարկելիս՝ ռեսուրսային մոտեցման համաձայն (ֆիքսված արտադրության արժեքի հետ մեկտեղ։ ակտիվները և նյութական շրջանառվող ակտիվների արժեքը): Առաջարկվում է պայմանական դրամական արտահայտությամբ հաշվի առնել երկրի ժողովրդական տնտեսության մակարդակով հետևյալ ծախսերը՝ աշխատողների և աշխատողների աշխատավարձային ֆոնդը, կոլեկտիվ ֆերմերների աշխատավարձի ֆոնդը դրամական և բնեղեն, հանրային սպառման ֆոնդերի ծախսերը ընդհանուրի համար: կրթական և քաղաքական զարգացում (ներառյալ կրթաթոշակները), ծախսեր հանրային սպառման ֆոնդերից և ձեռնարկությունների շահույթներից՝ մասնագիտական ​​որակավորումների ձեռքբերման և կատարելագործման համար, պետական ​​սպառման ֆոնդերից ծախսեր՝ հիվանդության ժամանակ վճարումների, ծննդաբերության արձակուրդի, բազմազավակ և միայնակ մայրերի նպաստների համար։ մայրեր, վճարումներ և նպաստներ ձեռնարկության խրախուսական ֆոնդերից, որոնք ներառված չեն աշխատավարձի ֆոնդում և ավելացնում են աշխատողների եկամուտները, աշխատողների կազմակերպված տեղաշարժի հետ կապված ծախսերը նրանց մշտական ​​զբաղմունքի վայրեր (տրանսպորտով ուղեվարձ, բարձրացում, օրավարձ, և այլն): Ձեռնարկության մակարդակում ռեսուրսների մոտեցման կիրառումը բախվում է մի շարք մեթոդաբանական դժվարությունների, որոնք հիմնականում կապված են աշխատանքի արժեքի բնութագրման հետ: Նույնիսկ արտասահմանում, ռեսուրսների մոտեցումն իրականացվում է կտրված ձևով, քանի որ այս դեպքում բնութագրվում է ոչ թե աշխատանքի արժեքը, այլ միջոցների չափը, որը ցույց է տալիս, թե կոնկրետ աշխատողը ինչ արժե ձեռնարկությանը: Նման անհատականացված հաշվառումն արտացոլում է աշխատող ձեռք բերելու, նրան աշխատանքի ընդունելու, արտադրական գործընթացին մասնակցելու նախապատրաստելու ծախսերը, ընթացիկ պահպանման ծախսերը և այլն: Ինչպես գիտեք, արտադրության գործընթացում ռեսուրսների սպառումը ընթացիկ ծախս է: Այսպիսով, հիմնական միջոցների սպառումը տեղի է ունենում դրանց աստիճանական մաշվածության միջոցով. Հիմնական միջոցների ընթացիկ ծախսերն արտահայտվում են արտադրության արժեքին դուրս գրված մաշվածության նվազեցումների տեսքով, այդ ծախսերը տվյալ ժամանակահատվածի համար (ամիս, եռամսյակ, տարի) ներկայացնում են հիմնական միջոցների ինքնարժեքի միայն մի մասը:

Նրանք առանձնահատուկ կերպով մոտենում են ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների սպառման բնութագրերին։ Քանի որ աշխատուժի սպառումը ինքնին աշխատուժն է՝ արտահայտված ժամանակի ծախսերով (մարդ ժամերով, մարդ-օրերով), իսկ կենսապահովման աշխատանքի ծախսերն ունեն դրամական արտահայտում աշխատավարձի տեսքով, դրանք զուգորդվում են նյութական ծախսերի և ստանալ արտադրանքի արտադրության և վաճառքի ընդհանուր արժեքը (դրա արժեքը): Այսպիսով, աշխատուժի ծախսերը չեն երևում որպես կանխավճարային ծախսերի (ռեսուրսի) մաս՝ հստակ քանակական, այլ որպես ձեռնարկության իրական ծախսեր աշխատավարձի համար (հաշվեգրումներով) ընթացիկ ժամանակաշրջանում: Դրանցից բացի, արժեքի տեսքով հաշվի են առնվում նաև աշխատուժի գործունեության հետ կապված որոշ այլ ծախսեր: Թեև, ըստ էության, աշխատուժի մեջ ներդրումները շատ նման են կապիտալ ներդրումներին (ներդրումներ մարդկային կապիտալում, որի վերադարձը տարիների ընթացքում կզգացվի հմուտ աշխատուժից ավելի բարձր եկամտի տեսքով), իրականում դրանք դիտարկվում են որպես ընթացիկ ծախսեր։ որը անմիջապես և ամբողջությամբ վերագրվում է ընթացիկ տարվա արտադրության ինքնարժեքին։ Գրականությունը բարձրացնում է հաստատված պրակտիկայից հրաժարվելու և մասնագիտացված ամորտիզացիոն ֆոնդի ձևավորման նպատակահարմարության հարցը, որի միջոցները պետք է դառնան աշխատուժի զարգացման մշտական ​​ֆինանսավորման աղբյուր՝ գիտելիքների հնացման, խորացված ուսուցման անհրաժեշտության պատճառով։ , և կադրերի վերապատրաստում։ Իրոք, աշխատուժը որպես ռեսուրս (մարդկային կապիտալում կատարվող ծախսերի հետ կապված) շատ ընդհանրություններ կան հիմնական միջոցների հետ (այս տեսակի անալոգիայի օրինականության հետ կապված բոլոր վերապահումներով՝ բարոյական և էթիկական պատճառներով): Աշխատակիցն ունի իր, կախված տարիքից, աշխատանքային կարողությունների որոշակի ժամանակահատված մինչև կենսաթոշակի անցնելը (սարքավորումների համար՝ մինչև ֆիզիկական մաշվածություն): Աշխատողը մի տեսակ «վերանորոգման» կարիք ունի՝ աշխատանքի հետ կապված վնասվածքների և հիվանդությունների բուժօգնություն։ Աշխատակիցը ենթակա է «հնացման»՝ գիտելիքների հնացման և այն թարմացնելու անհրաժեշտության՝ խորացված ուսուցման, վերապատրաստման միջոցով։ Սարքավորումների արդիականացումը թույլ է տալիս այն մնալ որպես բավականաչափ արդյունավետ գործիք համեմատաբար երկար ժամանակ: Նույնը կարելի է ասել վերապատրաստում անցած և իր որակավորումը բարձրացրած աշխատողի մասին։ Այսպիսով, այդ նպատակների համար հատկացված միջոցները կիրականացվեն և կբերեն ևս մի քանի տարի։ Իսկ եթե բացասական կարծիք կա տվյալ տարվա տեսանկյունից կատարված ծախսերի արդյունավետության մասին, ապա հաշվի առնելով դրանց վերադարձման ողջ ժամանակահատվածը՝ ծախսերը կարող են բավականին արդյունավետ լինել։ Հենց այս հանգամանքով էլ հարց է բարձրացվում ամորտիզացիոն մասհանումներ ձևավորելու անհրաժեշտության մասին՝ որպես կադրերի թարմացման և զարգացման համար միջոցների աղբյուր։ Հայտնի է, որ ձեռնարկության մրցունակությունը մեծապես կախված է նրանում զբաղված անձնակազմից։ Լավ պատրաստված, պատրաստված, որակյալ աշխատանքի մոտիվացիայի բարձր մակարդակ ունեցող անձնակազմը ոչ պակաս, եթե ոչ ավելի հարստություն է, քան նորագույն սարքավորումներն ու առաջադեմ տեխնոլոգիաները: Մրցակցությունը և տեխնոլոգիական նորարարությունն ու փոփոխություններն արագացնելու հրատապ անհրաժեշտությունը ընկերություններին մղում են բարելավելու իրենց աշխատուժի որակը: Նրանք չեն կարող իրենց թույլ տալ սպասել, որ արհեստագործական ուսումնարաններն ու ինստիտուտները կապահովեն իրենց անհրաժեշտ հմուտ աշխատուժով։ Ընկերությունները ստիպված են ներխուժել աշխատաշուկա, ինքնուրույն պատրաստել որակյալ կադրեր։ Ցավոք սրտի, հայրենական ձեռնարկությունները շատ ավելի քիչ գումար են ներդնում աշխատուժի զարգացման համար, քան առաջատար կապիտալիստական ​​երկրներում։ Այսպես, օրինակ, կրթության վրա կատարված ծախսերի տեսակարար կշիռը ԱՄՆ-ում և Գերմանիայում ավելի քան 12 տոկոս է, իսկ Ճապոնիայում՝ 10,8 տոկոս։ Ամերիկյան բիզնեսը տարեկան ավելի քան 238 միլիարդ դոլար է ծախսում անձնակազմի վերապատրաստման վրա, իսկ հանրակրթական ընդհանուր ծախսերը կազմում են 310 միլիարդ դոլար, ինչը գերազանցում է պաշտպանության ծախսերը: Արտադրության միջոցների զարգացման մեջ ներդրված յուրաքանչյուր դոլարի դիմաց ԱՄՆ-ում աշխատուժի զարգացման համար ներդրվում է 85 ցենտ։ Մեր երկրում արտադրության միջոցների զարգացման համար ներդրված յուրաքանչյուր ռուբլու դիմաց աշխատուժի զարգացման համար ներդրվում է 15 կոպեկ կամ 5,6 անգամ պակաս, քան ԱՄՆ-ում։ Մինչդեռ, ինչպես ցույց են տվել Ատլանտայի (Վրաստան) Արտադրության կազմակերպման ինստիտուտի ուսումնասիրությունները, 90-ականներին ԱՄՆ-ի տնտեսությունում արտադրանքի որակի և աշխատուժի արտադրողականության աճը 46,5% դեպքերում պայմանավորված կլինի մարդկային գործոնում ներդրումներով. Դեպքերի 35,9%-ը՝ տարբեր տեսակի ինտեգրված արտադրական համակարգերի ստեղծման և 17,7%-ի դեպքում՝ առաջադեմ տեխնոլոգիաների կիրառման միջոցով։ Պլանավորված տնտեսական կառավարման պայմաններում աշխատուժի մեջ ներդրումներ կատարելու ձեռնարկության շահագրգռվածության բացակայությունը պայմանավորված էր նրանով, որ կրթության և որակյալ աշխատուժի վերապատրաստման ծախսերի մեծ մասը կրում էր պետությունը: Հետևաբար, աշխատուժի պահպանման հետ կապված ծախսերն արձանագրելու և վերլուծելու կարիք չկար։ Աշխատավարձի բարելավման խնդիրը (առաջին հերթին աշխատավարձի մակարդակը աշխատուժի վերարտադրության արժեքի հետ կապելու անհրաժեշտությունը) չի դրդել ծախսերի վերլուծությանը, քանի որ աշխատավարձի կազմակերպումը խստորեն կարգավորվում էր պետության կողմից սակագնային համակարգի միջոցով (սակագների մակարդակներ): դրույքաչափերը, աշխատավարձի տարբերությունները՝ կախված աշխատողի որակավորումից, պայմաններից և աշխատանքի ինտենսիվությունից): Ինքնաֆինանսավորվող միջավայրում գործող ձեռնարկության անձնակազմի կառավարումը խնդիր է դնում կոնկրետացնել աշխատանքային ծախսերը, հաշվառել և վերլուծել դրա գործունեության հետ կապված բոլոր ծախսերը:

1.2 Ձեռնարկության աշխատանքի ծախսերի դասակարգում

Աշխատանքային ներուժի ձևավորման, զարգացման և օգտագործման հետ կապված ծախսերը շատ բազմազան են։ Դրանց դասակարգումը թույլ կտա մեզ դիտարկել կոնկրետ ծախսերը այլ տեսանկյունից, հասկանալ դրանց տեսակներից յուրաքանչյուրի դերը: Այդ ժամանակ անձնակազմի կառավարումը կդառնա ավելի կենտրոնացված։ Որպես դասակարգման հատկանիշներ ընդունվում են հետևյալը.
1. Արտադրական գործընթացի փուլերը.


Նկ.2 Ծախսերի դասակարգում ըստ արտադրական գործընթացի փուլերի:

2. Կախված եկամտի մակարդակից.

Նկ.3 Ծախսերի դասակարգում ըստ եկամտի մակարդակի:

3. Կախված նախատեսված նպատակից.

Անձնակազմի վերապատրաստման համար

Կրթության համար

Նկ.4 Ծախսերի դասակարգում ըստ նպատակի:

4. Կախված ֆինանսավորման աղբյուրներից.

Նկ.5 Ծախսերի դասակարգում ըստ ֆինանսավորման աղբյուրների:

5. Ինչ վերաբերում է ծախսերի բնույթին.

Բրինձ. 6 Ծախսերի դասակարգում ըստ դրանց բնույթի.

6. Կախված փոխհատուցման ժամանակից.

Նկ.7 Ծախսերի դասակարգում ըստ փոխհատուցման ժամանակի:

7. Պարտադիր ծախսերի վերաբերյալ՝ 8. Կախված ծախսերի կրճատման իրագործելիությունից.

Պահուստի ձևավորում

Նկ.9 Ծախսերի դասակարգում` կախված ծախսերի կրճատման իրագործելիությունից:

Ըստ վերարտադրման գործընթացի փուլերի դասակարգման՝ ծախսերը վերագրվում են հմուտ աշխատուժի ձևավորմանը («արտադրությանը»), դրա վերաբաշխմանը և օգտագործմանը:

Եթե ​​աշխատուժի արտադրության ծախսային հոդվածները դժվարություններ չեն առաջացնում դրանց վերծանման հարցում, ապա հաջորդ երկուսը որոշակի պարզաբանումներ են պահանջում։ Ձեռնարկության մակարդակում աշխատուժի բաշխման փուլն իրականացվում է սահմանափակ մասշտաբով և կապված է սեփական աշխատակիցների հնարավոր տեղաշարժի հետ՝ այլ տարածաշրջաններում տեղակայված այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ տեղափոխելու կարգով՝ դրսից աշխատուժ ներգրավելու ծախսերով (ճանապարհորդություն). , երիտասարդ մասնագետների և այլ աշխատողների բարձրացման և օրավարձի ծախսերը և այլն):

Ինչ վերաբերում է սպառման փուլում աշխատուժի ծախսերին, ապա այստեղ անհրաժեշտ է առանձնացնել աշխատավարձի ֆոնդը (FZP), ինչպես նաև ձեռնարկության խրախուսական միջոցներից ստացված վճարումները և նպաստները, որոնք հաշվի չեն առնվում FZP-ում, բայց բարձրացնել աշխատողների եկամուտները. Սա ներառում է նաև աշխատուժի աշխատունակ վիճակում պահելու հետ կապված ծախսերը (բժշկական օգնության, անվտանգության, սոցիալական ծառայությունների և այլն), ինչպես նաև սոցիալական պաշտպանության և սոցիալական ապահովագրության համար:

Այնուամենայնիվ, վիճահարույց է մնում բարձր արտադրողական աշխատանքի, տեխնիկական և կազմակերպչական միջոցառումների (աշխատատեղերի կազմակերպման, սարքավորումների, որակյալ ծառայությունների կազմակերպման և այլնի ծախսեր) պայմանների ստեղծման ծախսերը աշխատանքային ծախսերին վերագրելու հարցը։ Փաստն այն է, որ, ինչպես արդեն նշվեց, աշխատուժի ծախսերը ներառում են միայն ծախսեր, որոնք ուղղակիորեն կապված են անձի հետ, որոնք ուղղված են նրա աշխատունակության բարձրացմանը, որակավորումների միջոցով արտադրողականության բարձրացմանը, կարողությունների զարգացմանը, մոտիվացիային և այլն:

Պետք է նկատի ունենալ, որ ծախսերի վերագրումն աշխատուժի վերարտադրության այս կամ այն ​​փուլին ավելի տեսական նշանակություն ունի։ Գործնականում այս երեք փուլերը սերտորեն կապված են, և դրանցից մեկում կատարված ծախսերը ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն (մյուսների միջոցով) դրական ազդեցություն կունենան վերջնական արդյունքի վրա՝ ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի վրա: Ինչպես նշվում է գրականության մեջ, աշխատուժի օգտագործման փուլի ազդեցությունը վերարտադրողական ցիկլի մնացած տարրերի վրա, մասնավորապես աշխատուժի արտադրության փուլի հետ կապված գործընթացների վրա, ակնհայտորեն դուրս է գալիս սովորական «հակադարձ ազդեցության» սահմաններից: երկրորդական երևույթը առաջնային (ինչպես լինում է արտադրանքի վերարտադրության դեպքում) և երբեմն որոշիչ է։

Աշխատուժի ռացիոնալ սպառման միջոցով կարելի է հույս դնել շահույթ ստանալու վրա, որն աշխատուժի հետագա զարգացման համար միջոցների աղբյուրներից մեկն է՝ թե՛ որակական, թե՛ քանակական առումով։

Ընթացիկ հաշվապահական համակարգում ձեռնարկության մակարդակով աշխատուժի ծախսերի վերլուծական հաշվարկը շատ աշխատատար խնդիր է: Արժեքի մեջ ներառված ծախսերի ցանկը թույլ է տալիս նշել ծախսերի խմբերը, որոնք ունեն այս կամ այն ​​նպատակային ուղղվածություն, և հստակ պատկերացում կազմել ֆինանսավորման աղբյուրների մասին: Միևնույն ժամանակ, ֆինանսական հաշվետվությունների ձևերը չեն պարունակում աշխատանքի ծախսերի ընդհանրացված ցուցիչներ, և, հետևաբար, անհրաժեշտ է աշխատել առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի հետ:

Ձեռնարկության համար ֆինանսավորման աղբյուրի ընտրությունը մեծ նշանակություն ունի։ Աշխատուժի ծախսերի ներառումը ինքնարժեքի մեջ երաշխավորում է դրանց վերադարձը ապրանքների վաճառքից հետո։ Շահույթից ֆինանսավորումը, հատկապես ներկա պահին, շատ խնդրահարույց է, քանի որ դա կհանգեցնի աշխատավարձի միջոցների կրճատմանը և ընկերությանը կկանգնեցնի ծանր երկընտրանքի առաջ՝ կա՛մ ընկերության աշխատակիցների աշխատավարձն այժմ, կա՛մ ավելի շատ եկամուտների ավելացում: ապագայում հմուտ աշխատուժ, եթե շահույթի մի մասը ծախսեք անձնակազմի վերապատրաստման և մասնագիտական ​​զարգացման վրա:

Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության վերլուծության նպատակով աշխատանքի ծախսերը պարտադիր և կամընտիրի բաժանելիս վերջիններս առանձնահատուկ հետաքրքրություն են ներկայացնում, քանի որ դրանց կարգավորման միջոցով ձեռնարկությունը, իր նպատակներին համապատասխան, կարող է ազդել աշխատողների վարքագծի վրա՝ ապահովելով. արտադրության արդյունքների ավելացում.

Ծախսերի կրճատման հնարավորության և իրագործելիության հիման վրա դասակարգումը (պահուստաստեղծ և չպահուստաստեղծ) բացահայտում է մի խնդիր, որի էությունը հետևյալն է. Ինչպես արտադրական ծախսերի այլ տեսակներ, աշխատանքի ծախսերը արտադրության ինքնարժեքի անբաժանելի մասն են: Իսկ ծախսերի կրճատումը կարեւոր գործոն է շահույթի ավելացման համար: Սա հանգեցնում է այն եզրակացության, որ ապահովելով աշխատուժի ծախսերի համակարգված խնայողություններ, ձեռնարկությունը դրանով հասնում է շահույթի ավելացման: Այնուամենայնիվ, սա հաշվի չի առնում, որ շատ աշխատուժի ծախսեր, որոնք ի սկզբանե կապիտալ ներդրումներ են, երկար ժամանակահատվածում բերելու են եկամտաբերություն, և դրանց նվազումը կհանգեցնի բացասական հետևանքների, որոնցից վնասը կգերազանցի բուն ծախսերը:

Ձեռնարկությունում ամորտիզացիոն հատուկ հիմնադրամի ձևավորումը կլուծեր այս խնդիրը։

Բացի հավելվածում տրված ձեռնարկության աշխատանքի ծախսերից, անձնակազմի կառավարումը կապված է հենց անձնակազմի ծառայության պահպանման ծախսերի, դրա կառավարման գործառույթների իրականացման հետ:

Քանի որ սպասարկող աշխատողները ձեռնարկության թիմի մաս են կազմում, ընդհանուր ծախսերը ներառում են նաև ծախսերը, որոնք ուղղակիորեն վերաբերում են նրանց: Դրանց պետք է ավելացվեն միայն նյութական ծախսերը և անձնակազմի սպասարկման գործառնական ծախսերը (որպես գործարանի ընդհանուր ծախսերի մաս) կամ, եթե պահանջվում է անձնակազմի ծառայության աշխատանքի արդյունավետության վերլուծություն, նյութական և գործառնական ծախսերին: դրա պահպանման համար ավելացրեք անձնակազմի ծառայության աշխատակիցներին վերագրվող ընդհանուր աշխատանքային ծախսերի մի մասը:

1.3. Աշխատանքի ծախսերի գնահատման միավորի քարտ

Ժամանակահատվածի համար ձեռնարկության աշխատուժի ընդհանուր արժեքը. Այս ցուցանիշը ներառում է բոլոր բաղադրիչների համար աշխատուժի ծախսերի չափի վերլուծություն և դրանց կառուցվածքի սահմանում ըստ խմբերի: Բոլոր տվյալները հաշվարկվում են դինամիկայի մեջ:

· աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժինը վաճառքի ծավալում. Ընդհանուր ծախսերի ցուցանիշը բացարձակ է և հաշվարկվում է որպես աշխատուժի ընդհանուր արժեքի գործակից՝ բաժանված տվյալ ժամանակաշրջանի վաճառքի ծավալի վրա: Այսպիսով, եթե վաճառքի ծավալում աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժինը կազմում է 25%, ապա դա նշանակում է, որ ձեռնարկության վաստակած յուրաքանչյուր ռուբլուց աշխատանքի վրա ծախսվել է 25 կոպեկ։ Այս ցուցանիշը վերլուծվում է դինամիկայի մեջ: Վաճառքի ծավալում աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժնի աճը անցանկալի է և բացասական միտում է, քանի որ դա ցույց է տալիս ձեռնարկության այլ ծախսերը ծածկելու համար օգտագործվող միջոցների մասնաբաժնի նվազում և շահույթի փոփոխություն: Ռուսական ձեռնարկությունների համար սա վիճելի հարց է, քանի որ աշխատավարձերը դեռ ցածր մակարդակի վրա են։

· Մեկ աշխատողի համար ծախսերը հաշվարկվում են՝ բաժանելով տվյալ ժամանակաշրջանի աշխատանքային ընդհանուր ծախսերը ձեռնարկության աշխատողների միջին թվի վրա: Մեկ աշխատողի համար ծախսերը ցույց են տալիս, թե միջինում մեկ աշխատողը որքան է արժենում ձեռնարկությանը տվյալ ժամանակահատվածում: Հետաքրքիր է այս ցուցանիշի հաշվարկը անձնակազմի տարբեր կատեգորիաների համար:

Աշխատած ժամի համար ծախսերը հաշվարկվում են որպես անձնակազմի ծախսերի հարաբերակցություն աշխատած ժամերի քանակին: Արտերկրում այս ցուցանիշը որոշվում է արտադրողական ժամանակով, որը հաշվի չի առնում մասնագիտական ​​վերապատրաստման, աշխատանքի պաշտպանության և այլնի վրա ծախսված ժամերը, քանի որ հենց այս պահին է ստեղծվում ավելացված արժեք:

· Ծախսերի մեկ ռուբլու շահույթը բնութագրում է աշխատանքի եկամտաբերությունը (արդյունավետությունը) և դիտարկվում է դինամիկայի մեջ:

Աշխատանքի արդյունավետությունը կարելի է գնահատել հետևյալ գործակիցներով.

Ավելացված արժեք (աշխատավարձ, շահաբաժիններ և տոկոսներ, մաշվածություն, հարկեր և չբաշխված շահույթ) մեկ աշխատողի համար (որոշվում է աշխատողի արտադրողականությամբ).

Աշխատավարձի և լրացուցիչ նպաստների վրա ավելացված արժեք (ցույց է տալիս, թե քանի անգամ ավելացված արժեքը ծածկում է աշխատավարձը);

Միջին աշխատավարձ (որքան բարձր է, այնքան ավելի արդյունավետ է աշխատում ընկերությունը);

Միանվագ խթանների փոփոխությունների կառուցվածքը և դինամիկան

Աշխատակիցների խրախուսման մեխանիզմում զգալի տեղ են զբաղեցնում միանվագ հավելավճարներն ու վարձատրությունները և ունեն հստակ սահմանված նպատակ։ Դրանք լրացնում են աշխատողների աշխատանքային ներդրումների գնահատման և վարձատրության համակարգերը և հնարավորություն են տալիս զգալիորեն բարձրացնել նրանց ճկունությունն ու արդյունավետությունը: Միանվագ բոնուսների և պարգևների օգնությամբ ձեռնարկության ղեկավարները և նրանց կառուցվածքային ստորաբաժանումները կարող են խրախուսել և զարգացնել աշխատողների մեջ այն որակները, որոնք, չնայած ազդում են արտադրության կատարման վրա, չունեն հստակ սահմանված քանակական ցուցանիշներ (կարգապահություն, իրավասություն. թիմը, արտադրության դժվարությունների դեպքում օգնելու պատրաստակամություն): Միանվագ պարգեւավճարներն ընկալվում են ոչ միայն որպես նյութական, այլեւ բարոյական խրախուսում։

Այլ վճարումներ (ռեսուրսների խնայողության բոնուսներ, ռացիոնալացման և գյուտի խթանման վարձատրություն, մարզիկների խրախուսումներ, ծառայության երկարության միանվագ վարձատրություն, շարունակական ծառայության համար, ծննդյան, տարեդարձի, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում):

Սոցիալական վճարումների փոփոխությունների կառուցվածքն ու դինամիկան.

Սոցիալական ծրագրերն ավելի ու ավելի շատ տեղ են գրավում ձեռնարկություններում՝ արտացոլվելով կոլեկտիվ պայմանագրերում։ Սոցիալական բնույթի վճարումները վերլուծելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել դրանց տարբեր թիրախային կողմնորոշումը, ձեռնարկության ընթացիկ գործունեության վրա աննշան ազդեցությունը և անհավասար բաշխումը ինչպես անձնակազմի կատեգորիաներով, այնպես էլ նրանց ներսում:

Ձեռնարկություններում սոցիալական վճարների կազմը և կառուցվածքը բազմազան են, ինչը պայմանավորված է բազմաթիվ հանգամանքներով՝ ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական հնարավորություններով, ղեկավարության կողմից իրականացվող սոցիալական քաղաքականությամբ, սոցիալական վճարների տարբեր ձևերի համար պետության կողմից տրամադրվող հարկային արտոնություններով:

Սոցիալական վճարումները, որոնք քիչ ազդեցություն ունեն ձեռնարկության ընթացիկ գործունեության վրա, կարող են լինել մի տեսակ խթան բարձր արտադրողական աշխատանքի և ձեռնարկությունում բարձր որակավորում ունեցող աշխատուժի պահպանման համար:

Եզրափակելով, մենք կքննարկենք, թե որքան արդյունավետ է անձնակազմը օգտագործվում ձեռնարկությունում և ինչ արժե այն ձեռնարկությանը: Ձեռնարկությանը հասանելի անձնակազմի օգտագործման արդյունավետությունը գնահատելիս անհրաժեշտ է լուծել երկու համեմատաբար անկախ խնդիր. նախ գնահատել արտադրական գործընթացում առկա աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը. և երկրորդ, հաշվի առնելով, որ արտադրության մեջ սպառվող ռեսուրսների որոշ տեսակներ փոխարինելի են, ճիշտ է գնահատել, թե ինչպես են սպառված աշխատանքային ռեսուրսների արդյունքներն ազդում արտադրության ծախսերի վրա: Առաջին խնդիրը լուծվում է աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշների որոշմամբ, դինամիկան վերլուծելով և դրա աճի համար պաշարների հայտնաբերմամբ, ինչպես նաև արտադրության ծավալի և դրա միավորի աշխատանքի ինտենսիվության վերաբերյալ տվյալները: Երկրորդ առաջադրանքը հիմնված է առաջինի լուծման ընթացքում ստացված տվյալների վրա, և լրացուցիչ տվյալների վրա, թե ինչ գնով է ծախսվում ձեռնարկության վրա աշխատուժի միավորի օգտագործումը: Այս դեպքում ռեսուրսների սպառման արդյունավետության չափանիշը կլինի շահույթի չափը։

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

Կազմակերպության աշխատանքի ընդհանուր արժեքը. Յուրաքանչյուր բիզնես պետք է հնարավորինս ճշգրիտ իմանա իր աշխատուժի ծախսերի չափը: Ձեռնարկության ընդհանուր ծախսերը աշխատավարձի և սոցիալական նպաստների համար:

Մի կողմից բարձրանում են վարձու աշխատողների աշխատավարձերը, ինչը նպաստում է աշխատողների, ինչպես նաև նրանց ընտանիքների նյութական վիճակի բարելավմանը։ Այսպիսով, աշխատավարձի վերարտադրողական և խթանող գործառույթները սկսում են ավելի լիարժեք իրականացնել։ Մյուս կողմից, աշխատուժի ծախսերը գործատուի արտադրական ծախսերի մի մասն են, և որքան բարձր են դրանք, այնքան քիչ շահույթ է մնում ձեռնարկության տրամադրության տակ, որը հետագայում կարող է ծախսվել արտադրության արդիականացման և տեխնիկական վերազինման վրա: Այստեղ անհրաժեշտ է պահպանել հետևյալ կանոնը. Ընդլայնված վերարտադրության, շահույթի և եկամտաբերության համար անհրաժեշտ է, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն դրա վճարման աճի տեմպերը։ Եթե ​​այս սկզբունքը չի պահպանվում, ապա աշխատավարձի ֆոնդը գերծախսվում է, արտադրության ինքնարժեքն ավելանում է և, համապատասխանաբար, նվազում է շահույթի չափը։

J sz \u003d ZP Srfak / ZP Srplan

J PT \u003d Փաստորեն / Պլանում

Առաջատար գործակիցը K op:

K op \u003d J PT / J sz;

K արժեքը \u003d J sz / J PT;

Աշխատուժի ծախսերի մեծության ցուցանիշը բացարձակ է, ուստի դրա օգտագործումը կառավարման վերլուծության և որոշումների կայացման մեջ բավականին սահմանափակ է: Ավելի տեղեկատվական են հետևյալ ցուցանիշները.

Շուկայական արտադրանքի մեկ ռուբլու համար հատուկ ծախսերը հաշվարկվում են որպես ընդհանուր աշխատուժի ծախսերը շուկայական արտադրանքի արտադրության ծավալի վրա բաժանելու գործակից:

Աշխատանքի շահութաբերությունը բնութագրում է աշխատանքային ծախսերի ռուբլով վերագրվող շահույթը և որոշվում է շահույթը (մեր դեպքում՝ վաճառքից ստացված շահույթը) բաժանելով աշխատուժի ծախսերի չափով։ Անհրաժեշտ է վերլուծել այս ցուցանիշը դինամիկայի մեջ: Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ շահույթի վրա ազդում են ոչ միայն աշխատանքի արտադրողականության փոփոխությունները, այլ նաև այլ գործոններ:

Մեկ աշխատողի արժեքը. Այս ցուցանիշը հաշվարկվում է ժամանակաշրջանի ընդհանուր աշխատուժի ծախսերը ձեռնարկության աշխատողների թվի վրա բաժանելով:

2. «Կերամիկական արտադրատեսակների գործարան» ձեռնարկությունում աշխատանքի և սոցիալական վճարների ընդհանուր արժեքի վերլուծություն.

մեկը): Ծախսային միջոցների կազմի և կառուցվածքի վերլուծություն ըստ աշխատանքային ծախսերի և սոցիալական վճարների տեսակների.

Այս խնդիրը լուծելու համար մենք վերլուծում ենք սալիկների խանութի անձնակազմի թիվը: Համեմատելով 2004թ. և 2005 թ աշխատողների թվաքանակով և ապրանքային արտադրանքով պետք է նշել, որ թիվը 2005թ. նվազել է 11%-ով, սակայն, այնուամենայնիվ, ապրանքային արտադրանքն աճել է 5%-ով։ Դա բացատրվում է նրանով, որ արտադրանքի տեսականու կրճատումն առաջացրել է արտադրությունում զբաղվածների թվի նվազում։ Սալիկի խանութի անձնակազմի աղյուսակը վերլուծելիս պարզվել է, որ ընդհանուր թիվը կազմում է 363 մարդ, որից 99-ը ղեկավար անձնակազմ է։ (27,27%), հիմնական տեխնոլոգիական աշխատողները՝ 95 մարդ։ (26.17%), սպասարկող անձնակազմը՝ 169 մարդ։ (46,55%)։

Արտադրամասի անձնակազմի կառուցվածքը բնութագրվում է կառավարչական և սպասարկման անձնակազմի համեմատաբար բարձր համամասնությամբ՝ 73,82%, ինչը տվյալ դեպքում վկայում է աշխատանքի մեքենայացման և ավտոմատացման բավականին բարձր մակարդակի մասին:

Աղյուսակ 1.

«Կերամիկական արտադրատեսակների գործարան» ձեռնարկությունում ծախսվող միջոցների կազմը և կառուցվածքը ըստ աշխատանքային ծախսերի և սոցիալական վճարների տեսակների:

(սալիկների խանութ)

Աղյուսակ 1-ի տվյալների հիման վրա կարելի է մի քանի եզրակացություն անել: 2005թ.-ին, 2004թ.-ի համեմատ, ձեռնարկության ամբողջ կղմինդրի խանութի աշխատուժի ծախսերն աճել են 7,5%-ով, սա աննշան աճ է խանութի համար, քանի որ նրա աշխատանքում էական փոփոխություններ չեն եղել։

Գրեթե բոլոր տեսակի աշխատանքային ծախսերը և սոցիալական վճարները ենթարկվել են աննշան փոփոխությունների, ուստի դրանք քիչ ազդեցություն են ունեցել իրենց կառուցվածքի վրա: Բացառություն են կազմում ավելի էժան սննդի և սոցիալական բնույթի վճարումները, որոնք, որպես ընդհանուր աշխատուժի ծախսերի տոկոս, մնացել են անփոփոխ՝ համապատասխանաբար 0,1% և 1,5%:

Աշխատավարձի և սոցիալական բնույթի վճարումների համար միջոցների օգտագործման կառուցվածքը ինչպես հաշվետու, այնպես էլ բազային տարիներին կարելի է ռացիոնալ ճանաչել, քանի որ աշխատած ժամերի վճարման համար օգտագործվող միջոցների տեսակարար կշիռը մեծ է (2005թ.՝ ընդհանուր աշխատանքի 71,5%-ը. ծախսեր): Սա դրական միտում է, քանի որ աշխատած ժամերի վճարման համար օգտագործվող միջոցները կարող են զգալիորեն մեծացնել աշխատողների նյութական հետաքրքրությունը աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ, վարձատրության չափը կապել աշխատողների որակավորման հետ, տարբերակել վարձատրությունն ըստ աշխատանքային պայմանների, կապել աշխատավարձը. աշխատուժի վերարտադրության տարածքային պայմանները և ամբողջ խնդիրը լուծելու մի շարք խնդիրներ՝ զարգացնելու աշխատողների նյութական շահը նրանց անմիջական աշխատանքային գործունեության գործընթացում։

Չաշխատած ժամանակի համար վճարումների տեսակարար կշիռը 2004 թվականի 8,7%-ից նվազել է մինչև 2005 թվականին մինչև 8,5%: Այս անկման մեջ կարևոր դեր է խաղացել աշխատողի մեղքով վճարվող պարապուրդի կրճատումը և կանոնավոր տարեկան և ուսումնական արձակուրդները վճարելու համար հատկացվող միջոցների մասնաբաժնի աճը: Դա պայմանավորված էր աշխատած ժամերի վարձատրության պատճառով աշխատավարձի ֆոնդի ավելացմամբ:

Ձեռնարկությունում աշխատանքային ծախսերի կառուցվածքում սոցիալական վճարների չափն աճել է 0,7-ից մինչև 0,9%: Այս միտումը դրական է:

2) աշխատած ժամերի վարձատրության ծախսերի վերլուծություն.

Հաջորդը, վերլուծությունն իրականացվում է ըստ ծախսերի տեսակների, ինչը թույլ է տալիս որոշել դրանց միջև փոխհարաբերությունների փոփոխությունը, այն կապել ձեռնարկության արդյունքների հետ, ինչպես նաև որոշել, թե ինչ պատճառներով են փոփոխություններ տեղի ունեցել ծախսերի յուրաքանչյուր տեսակի մեջ: .

Աշխատած ժամերի վճարման ծախսերի վերլուծությունը (Աղյուսակ 2) նպատակ ունի որոշել սակագնային աշխատավարձերի և կանոնավոր բնույթի այլ խրախուսական վճարումների հարաբերակցությունը:

Աղյուսակ 2.

Աշխատած ժամերի համար վճարումների կազմը և կառուցվածքը.

(սալիկների խանութ)

Վճարման տեսակները

կառուցվածքի փոփոխություն, %

Ընդամենը, վճարել աշխատանքի համար

Այդ թվում՝ վճարում սակագնային դրույքաչափերով (աշխատավարձեր), պայմանագրեր

Կանոնավոր խրախուսական վճարումներ.

Հիմնական կատարողական մրցանակներ

Լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ

Փոխհատուցման վճարումներ.

Տարբեր աշխատանքային պայմանների հետ կապված

Տարածքային կարգավորվող աշխատավարձեր

Այլ վճարումներ աշխատած ժամերի համար

Խրախուսական վճարումներ, վճարման տոկոսը՝ ըստ սակագնի

Ներառյալ բոնուսներ հիմնական կատարողական արդյունքների համար

Ինչպես երևում է աղյուսակի տվյալներից. 2, 2005թ.-ին 2004թ.-ի համեմատ 2005թ.-ին 2004թ.-ի համեմատությամբ ավելացել է սակագնային աշխատավարձի տեսակարար կշիռը աշխատած ժամերի ընդհանուր վճարումներում՝ 58,6-ից հասնելով 62,6%-ի, այսինքն. 4,8%-ով։ Սա դրական միտում է, քանի որ բարձրանում է աշխատավարձի երաշխավորված ֆիքսված մասը։ Սակագնի վճարման տեսակարար կշիռը աշխատած ժամերի ընդհանուր վճարումներում շատ ավելին է, քան սովորական խրախուսական վճարների տեսակարար կշիռը. 2004 թվականին այն կազմել է 21,6%, իսկ 2005 թվականին՝ ընդամենը 15,8%: Ավելին, անընդհատ նվազում է խթանող բնույթի կանոնավոր վճարումների և սակագնային դրույքաչափերով վճարումների (աշխատավարձերի) հարաբերակցությունը։ Այսպես, 2004 թվականին այն կազմել է 36,9%, իսկ 2005 թվականին՝ 25,3%։ Սա վկայում է աշխատանքի ստանդարտների և աշխատավարձի սերտ հարաբերությունների մասին: Աշխատուժի լավ կազմակերպված ռացիոնալացման դեպքում աճում են աշխատողների սակագնային վճարները։ Կարելի է նաև փաստել, որ վաստակի փոփոխական մասը՝ բոնուսները հիմնական կատարողական արդյունքների համար, չեն վերածվում շահույթի պարզ աճի, այլ դառնում են հատուկ արդյունքների հասնելու խթան (օրինակ՝ բոնուսային համակարգի վերանայման պատճառով ժ. ձեռնարկության, հիմնական կատարողական արդյունքների բոնուսների մասնաբաժինը ընդհանուր ծախսերում նվազել է 2004 թվականի 19,3%-ից մինչև 13,6% 2005 թվականին, այսինքն՝ 5,7%-ով:

Կարելի է նկատել փոխհատուցման վճարների աճ՝ կապված աշխատանքային պայմանների օբյեկտիվ տարբերությունների հետ։ 2004-ից 2005 թվականներին դրանք աճել են 28%-ով, հիմնականում պայմանավորված այդ վճարումների այնպիսի բաղադրիչի փոփոխությամբ, ինչպիսին է «աշխատանքային պայմանների տարբերությունների հետ կապված վճարները», որոնք կրկնապատկվել են նույն ժամանակահատվածում: Այս փոփոխություններն ազդել են աշխատած ժամերի համար ծախսերի այս կատեգորիայի մասնաբաժնի վրա: Եթե ​​2004 թվականին փոխհատուցման վճարները կազմում էին ընդհանուր ծախսերի 16,6%-ը, ապա 2005 թվականին՝ 19,4%-ը։

Լրացուցիչ վճարումների և հավելավճարների տեսակարար կշիռը աշխատած ժամերի համար վճարումների վրա ծախսված միջոցների ընդհանուր ծավալում անշեղորեն գտնվում է 2,3 - 2,2% մակարդակում:

3). Չաշխատած ժամանակի համար վճարումների փոփոխությունների կառուցվածքը և դինամիկան:

Աղյուսակ 3

Չաշխատած ժամանակի համար վճարումների փոփոխությունների կառուցվածքը և դինամիկան:

(սալիկների խանութ)

Աշխատավարձի և սոցիալական բնույթի վճարումների ընդհանուր ծախսերում չաշխատած ժամանակի համար վճարումների տեսակարար կշիռը 2004-2005թթ. 8,7-ից մինչև 8,5%: Չնայած այն հանգամանքին, որ 2004 թվականին, ինչպես բացարձակ, այնպես էլ հարաբերական առումով, ձեռնարկությունում չաշխատած ժամանակի վճարման ծախսերն ավելացել են 146,6 հազար ռուբլով կամ 5%-ով (Աղյուսակ 3), նրանց մասնաբաժինը աշխատավարձի վրա ծախսված միջոցների ընդհանուր քանակում: իսկ սոցիալական վճարները փոքր-ինչ նվազել են։ Սա դրական միտում է, քանի որ անկման մեջ կարևոր դեր է խաղացել աշխատողների մեղքով չպատահած պարապուրդի վճարման համար ծախսվող միջոցների նվազումը։ 2004-ից 2005 թվականներին այդ նպատակների համար հատկացված գումարները նվազել են 80,5%-ով կամ 63,5 հազար ռուբլով։

Ուսումնական արձակուրդների վճարման միջոցների մասնաբաժինը չաշխատած ժամանակի վճարման վրա ծախսված միջոցների ընդհանուր ծավալում 2004թ.-ի 1.1%-ից աճել է մինչև 2005թ. 2.3%-ի: ձեռնարկությունում։

չորս): Միանվագ խթանների փոփոխությունների կառուցվածքը և դինամիկան

Աղյուսակ 4

Միանվագ խթանների փոփոխությունների կառուցվածքը և դինամիկան

(սալիկների խանութ)

Ինչպես երևում է Աղյուսակից. 4, ձեռնարկության կողմից ծախսված միջոցների չափը միանվագ բոնուսների և խրախուսումների համար դիտարկվող ժամանակահատվածի համար աճել է 37,8 հազար ռուբլով: Այնուամենայնիվ, նրանց մասնաբաժինը գործատուների ընդհանուր ծախսերի կառուցվածքում (տես Աղյուսակ 1) մնացել է անփոփոխ՝ 1,5% մակարդակում:

Եկեք ավելի սերտ նայենք Աղյուսակին: 4. Հարկ է նշել, որ 2004թ.-ին աշխատակիցների միանվագ խրախուսման համար միջոցների ծախսումն ավելի ռացիոնալ էր: Հատկապես կարևոր արտադրական առաջադրանքները զգալիորեն աճել են՝ 2004 թվականի 33,4%-ից 2005 թվականին հասնելով 39,5%-ի, որը բացարձակ մեծությամբ կազմել է 45,7 հազար ռուբլի։

Նվազել է (9,7-ից մինչև 4,6%) աշխատողների բոլորին կամ մեծ մասին տրամադրվող նյութական օգնության համար օգտագործվող միջոցների մասնաբաժինը։ Սա նույնպես դրական միտում է, քանի որ վճարման այս տեսակը գործնականում խթանող ազդեցություն չունի։

16,1 հազար ռուբլով ավելացել է այսպես կոչված այլ վճարումների վճարմանն ուղղված միջոցների մասնաբաժինը։

Միանվագ խրախուսումների ընդհանուր ծախսերի կառուցվածքում այլ վճարումների խումբը զբաղեցնում է առաջին տեղը և կազմում է 55,9% 2005 թվականին: Դրա առկայությունը կարելի է համարել դրական, քանի որ այն հսկայական դեր է խաղում ոչ միայն որպես նյութական, այլև որպես բարոյական խրախուսում: , թեեւ դա տալիս է աշխատավարձի նկատելի բարձրացում։ Այս խմբի որոշ վճարումների շնորհիվ մարդը սկսում է անհրաժեշտ զգալ կազմակերպությանը։

Ինչպես նշվեց ավելի վաղ, աշխատավարձի և սոցիալական վճարների գծով ծախսերի միակ տեսակը, որտեղ չի եղել էական փոփոխություններ, որոնք կարող են ազդել ընդհանուր ծախսերի կառուցվածքի վրա, սննդի համար վճարումներ են և այլն։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ վճարումների այս խումբը։ օգտագործվում է վնասակար, դժվար և վտանգավոր աշխատանքային պայմաններում աշխատողների հատուկ կատեգորիաների կողմից: Այսպիսով, կոլեկտիվ պայմանագրի համաձայն աշխատողներին տրվում է կաթ և ձեռքի կրեմ։ 2005 թվականին այդ նպատակների համար ծախսվել է 36,1 հազար ռուբլի, որը կազմում է 2,5 հազար ռուբլի։ ավելի, քան 2004թ

5). Սոցիալական վճարումների փոփոխությունների կառուցվածքն ու դինամիկան.

Աղյուսակ 5

Սոցիալական վճարումների փոփոխությունների կառուցվածքն ու դինամիկան.

(սալիկների խանութ)

Սոցիալական աջակցության ոլորտները

Շեղումը 2004-ից 2005 թթ

ըստ կառուցվածքի, %

Ֆինանսական օգնություն բազմազավակ ընտանիքներին

Ֆինանսական աջակցություն թաղման ծառայությունների համար

Հանձնաժողովի որոշմամբ հատկացված ֆինանսական օգնություն

Գերատեսչությունների ղեկավարների կողմից տրամադրվող ֆինանսական աջակցություն

Տնօրինության կողմից հատկացված ֆինանսական աջակցություն

Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու և կենսաթոշակի հետ կապված արձակման վճարում

Կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված վճարումներ

Կանանց համար երեխաների խնամքի առավելությունները

Վճարումներ, որոնք ներառված չեն ծախսերի նախահաշվում

Ընդամենը

Վերլուծենք ձեռնարկությունում սոցիալական վճարները՝ համաձայն Աղյուսակում ներկայացված տվյալների: 5. Սոցիալական վճարների գծով ծախսերը 2005 թվականին կազմել են 325,1 հազար ռուբլի, ինչը 138,2 տոկոսով ավելի է, քան 2004 թվականին։ Աշխատավարձի և սոցիալական նպաստների գծով գործատուի ընդհանուր ծախսերում դրանց մասնաբաժինը, ինչպես արդեն նշվել է, 0,7-ից հասել է 0,9%-ի:

Հաջորդ բանը, որին դուք պետք է ուշադրություն դարձնեք, ծախսերի զգալի կրճատումն է` կապված աշխատողների աշխատանքից ազատելու կամ նրանց թոշակի անցնելու հետ: Եթե ​​2004 թվականին այդ միջոցների մասնաբաժինը սոցիալական պաշտպանության ընդհանուր ծախսերում կազմում էր 18,4%, ապա 2005 թվականին այն նվազել է մինչև 7,6%։

2005 թվականին ավելացել է նաև կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված վճարումների համար նախատեսված միջոցները։ 2004 թվականին աշխատողների սոցիալական աջակցության ծախսերում այս տեսակի վճարումները կազմել են 19,8%, 2005 թվականին մասնաբաժինը աճել է մինչև 31,4%:

Ընդհանուր ծախսերում նվազել է ճանապարհորդական վաուչերների, բժշկական ծառայությունների և վարկերի մարման համար օգտագործվող միջոցների տեսակարար կշիռը (2004թ. 23%-ից մինչև 2005թ. 22,1%): 2004 թվականին այդ նպատակների համար ծախսվել է 4,1 հազար ռուբլի, 2005 թվականին՝ 71,8 տոկոսով պակաս՝ 17,7 հազար ռուբլի։ Սա սոցիալական նպաստների ընդհանուր ծախսերի կառուցվածքի իռացիոնալ փոփոխություն է, քանի որ ձեռնարկության շահույթը մեծանում է, և ավելի շատ, ոչ պակաս, միջոցներ կարող են ուղղվել այդ կարիքներին:

Ծախսային այլ հոդվածների մասով ընդհանուր ծախսերի կառուցվածքի վրա ազդող էական փոփոխություններ չեն եղել, բացառությամբ արտադրամասերի ղեկավարների կողմից տրամադրվող նյութական օգնության ծախսերի, որոնք աճել են 2,7 անգամ: Ինչպես հայտնի է, չնախատեսված հանգամանքների հետևանքով առաջացած վճարումների մասշտաբը կախված է վերլուծված ժամանակահատվածներում այս հանգամանքների համակցումից։

Եզրափակելով, մենք կքննարկենք, թե որքան արդյունավետ է անձնակազմը օգտագործվում ձեռնարկությունում և ինչ արժե այն ձեռնարկությանը: Ձեռնարկությանը հասանելի անձնակազմի օգտագործման արդյունավետությունը գնահատելիս անհրաժեշտ է լուծել երկու համեմատաբար անկախ խնդիր. նախ գնահատել արտադրական գործընթացում առկա աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը. և երկրորդ, հաշվի առնելով, որ արտադրության մեջ սպառվող ռեսուրսների որոշ տեսակներ փոխարինելի են, ճիշտ է գնահատել, թե ինչպես են սպառված աշխատանքային ռեսուրսների արդյունքներն ազդում արտադրության ծախսերի վրա: Առաջին խնդիրը լուծվում է աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշների որոշմամբ, դինամիկան վերլուծելով և դրա աճի համար պաշարների հայտնաբերմամբ, ինչպես նաև արտադրության ծավալի և դրա միավորի աշխատանքի ինտենսիվության վերաբերյալ տվյալները: Երկրորդ առաջադրանքը հիմնված է առաջինի լուծման ընթացքում ստացված տվյալների վրա, և լրացուցիչ տվյալների վրա, թե ինչ գնով է ծախսվում ձեռնարկության վրա աշխատուժի միավորի օգտագործումը: Այս դեպքում ռեսուրսների սպառման արդյունավետության չափանիշը կլինի շահույթի չափը։

Արտադրության ծախսերում ներառված և կենդանի աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման հետ կապված ծախսերի ընդհանուր գումարը կարող է ներկայացվել փոխադարձ ցուցանիշների հետևյալ մոդելով.

Y = X 1 ´ X 2 ´ X 3 ´ X 4,

որտեղ X 1 - աշխատանքային ծախսերի ավելացման գործակիցը արտադրության ծախսերում հաշվեգրումների ընդգրկման հետ կապված, որի հիմքը աշխատավարձն է.

X 2 - աշխատավարձի միջին չափը, որը գալիս է մեկ միավորի ապրող աշխատուժի վրա՝ աշխատաժամանակով, աշխատացուցակով կամ իրականում աշխատողների թվաքանակով.

X 3 - արտադրության միավորի արտադրության աշխատանքային ինտենսիվությունը.

X 4 - համապատասխան ժամանակահատվածի համար արտադրված արտադրանքի ընդհանուր ծավալը.

Աղյուսակ 6

Աշխատուժի ծախսերի վերլուծության տվյալներ:

(սալիկների խանութ)

Հիմնական տարվա համար՝ Y= 1,444 ´ 0,0014 ´ 91,9 ´ 268234 = 49833:

Հաշվետու տարվա համար՝ Y= 1,444 ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 51490,8:

Այսպիսով, հաշվետու տարում աշխատուժի ընդհանուր ծախսերն ավելացել են՝ 51490,8 - 49833 = 1657,8 հազար ռուբլի:

Դիտարկենք այն գործոնները, որոնք ազդել են ծախսերի ընդհանուր փոփոխության վրա (օգտագործելով շղթայի տեղադրման մեթոդը):

1. Հաշվարկների փոփոխությունների ազդեցությունը աշխատավարձի ֆոնդի վրա.

(1.444-1.444) ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 0

2. Միջին աշխատողի միջին տարեկան աշխատավարձի փոփոխությունների ազդեցությունը՝ 1,444 ´ (91,9-99,7) ´ 0,0011 ´ 325143 = -4028,4

3. Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ազդեցությունը (աշխատանքի ինտենսիվության նվազեցում).

4. Ապրանքների ինքնարժեքի բարձրացման ազդեցությունը.

1,444 ´ 91,9 ´ 0,0014 ´ (325143-268234) = 10572,8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

Ինչպես տեսնում եք, փոփոխություններ են կատարվել աշխատավարձի ֆոնդի հաշվեգրման մեջ, որը ձեռնարկությունում 2004 և 2005 թթ. կազմել է 44.4%, չի ազդել աշխատուժի ընդհանուր ծախսերի փոփոխության վրա։ Այնուամենայնիվ, աշխատուժի արտադրողականությունը դիտարկվող ժամանակահատվածում աճել է (աշխատանքի ինտենսիվությունը նվազել է), ինչը հանգեցրել է ընդհանուր աշխատուժի ծախսերի նվազմանը: Արդյունքում աշխատուժի ծախսերը նվազել են 6399,9 հազար ռուբլով, ինչի վրա ազդել է ինչպես միջին տարեկան աշխատավարձի, այնպես էլ արտադրության ինքնարժեքի աճը։ Արդյունավետության ցուցանիշները պատկերացում են տալիս ձեռնարկության աշխատակիցների ներդրման մասին իր նպատակներին հասնելու գործում: Բայց նույնքան կարևոր է իմանալ և մանրամասնորեն վերահսկել, թե ինչ արժեն ընկերության աշխատակիցները ընկերության համար: Կան մի քանի լայնորեն օգտագործվող աշխատուժի ծախսերի վիճակագրություն:

Աղյուսակ 7

Աշխատուժի ծախսերի դինամիկան.

Աղյուսակի համաձայն. 7, 2005 թ., «Կերամիկական արտադրանքի գործարան» ԲԲԸ-ի ընդհանուր աշխատուժի ծախսերը կազմել են 36,120,6 հազար ռուբլի, ինչը 7,5% -ով ավելի է, քան 2004 թ., ներառյալ 2005 թվականի աշխատանքային ծախսերը: 35795,5 հազար ռուբլի, որը կազմում է 2430,1 հազար ռուբլի: ավելի շատ, քան նախորդ տարի։ Սոցիալական վճարումները 2004-ից 2005 թվականներին աճել են 89,9 հազար ռուբլով:

Աշխատակիցների միջին վաստակի փոփոխությունը տվյալ ժամանակահատվածում (տարի, ամիս, օր, ժամ) բնութագրվում է J sz ինդեքսով, որը որոշվում է հաշվետու ժամանակաշրջանի միջին աշխատավարձի ZP SRfak-ի միջին աշխատավարձի հարաբերակցությամբ: պլանավորված ժամանակահատվածը ZP SRplan:

J sz \u003d ZP Srfak / ZP Srplan; J sz \u003d 99.7 / 91.9 \u003d 1.08

Աշխատանքի արտադրողականության ինդեքս J PT:

J PT \u003d Փաստացի / պլանում; J PT \u003d 738.9 / 905.6 \u003d 0.8

Առաջատար գործակիցը K op:

K op \u003d J PT / J sz; K op \u003d 0.8 / 1.08 \u003d 0.74

Աշխատավարձի ծախսերի գործակիցը արտադրանքի միավորի համար K ծախսեր.

K արժեքը \u003d J sz / J PT; K արժեքը \u003d 1.08 / 0.8 \u003d 1.35

2005 թվականին կղմինդրի խանութում աշխատուժի ծախսերը կազմել են 36,120,6 հազար ռուբլի, իրացվող ապրանքների արտադրության ծավալը՝ 325,143 հազար ռուբլի, իսկ իրացվող ապրանքների մեկ ռուբլու միավորի ծախսերը կազմել են 9 կոպեկ ապրանքի մեկ ռուբլու դիմաց։ Այսինքն՝ ձեռնարկության արտադրած յուրաքանչյուր ռուբլուց 9 հազ. ծախսված աշխատանքի վրա. Սեղանից. 7 ցույց է տալիս, որ 2004 թվականից մինչև 2005 թվականը դիտարկվող ցուցանիշի արժեքն աճել է 1,1 կ.

2005 թվականի տվյալներով՝ վաճառքից ստացված շահույթը կազմել է 62,742 հազար ռուբլի, ընդհանուր աշխատանքային ծախսերը՝ 36,120,6 հազար ռուբլի, հետևաբար, աշխատանքի եկամտաբերությունը կազմել է 1,7 ռուբլի։ Այսպիսով, ձեռնարկությունը աշխատանքի վրա ծախսված յուրաքանչյուր ռուբլուց ունի 1,7 ռուբլի։ ժամանել.

2005 թվականին մեկ աշխատողի համար տարեկան ծախսերը կազմել են 100,6 հազար ռուբլի: Դրանցից աշխատավարձը կազմել է 99,7 հազար ռուբլի: և միայն 905,5 պ. սոցիալական վճարների համար։ 2004-ից 2005 թվականներին ընդհանուր ծախսերն աճել են 7,5%-ով, աշխատուժի ծախսերը՝ 7,2%-ով, սոցիալական վճարները՝ 38,2%-ով։


3. Աշխատավարձի կազմակերպման բարելավմանն ուղղված միջոցառումների մշակում

մեկը): Քվոտաների ավելացման, սպասարկման տարածքների կամ գործառույթների համընկնման արդյունքում կրճատում: Աշխատողներին հավելավճար է տրվում կրճատված աշխատողների աշխատավարձի 30-ից 50%-ի չափով։ Աշխատավարձի խնայողությունները բոլոր կրճատված աշխատողների աշխատավարձի հանրագումարն է՝ կրճատված մնացած աշխատողներին հավելյալ վճարումների չափով.

E p.zp \u003d S TS ´ F r.v ´ K cm ´ K 1,

որտեղ S TS է - ազատված աշխատողների սակագնային դրույքաչափերի գումարը.

F r.v - տարեկան մեկ աշխատողի աշխատանքային ժամանակի ֆոնդ, ժ;

K սմ - հերթափոխի գործակից;

K 1 - սահմանվում է որպես 100% և հավելավճարների չափի տարբերություն,%

E p.zp \u003d (12,88 + 10,77 + 8,63) ´ 169241 ´ 2,1 ´ 0,6 \u003d 6883,5 (հազար ռուբլի)

Աշխատավարձի ֆոնդում խնայողությունները կկազմեն 6883,5 հազար ռուբլի, եթե համատեղեք 12 հոգու աշխատանքը, ապա 6 հոգի կազատվեն 12,88 ռուբլի / ժամ սակագներով, 10,77 ռուբլի / ժամ: եւ ժամում 8,63 ռուբլի, որից 3-ն աշխատում են առաջին հերթափոխում, իսկ 3-ը՝ երկրորդում։ Մնացած 6 հոգին 40 տոկոս հավելավճար կստանա:

2). Արտադրության ավտոմատացման, արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման բարելավման հետևանքով աշխատողների թվի բացարձակ կրճատումը հանգեցնում է աշխատավարձի ֆոնդի խնայողության.

E f.zp \u003d ZP միջին պլան ´ H in,

որտեղ ZP sr.plan - միջին աշխատավարձը ըստ պլանի.

N in - ազատված աշխատողների թիվը:

E f.zp \u003d 99700 ´ 39 \u003d 388.8 (հազար ռուբլի)

Ենթադրենք, որ կղմինդրի խանութում կներդրվի սալիկների արտադրության նոր բարձր տեխնոլոգիական ավտոմատացված գիծ, ​​որը կազատի 39 աշխատողի, ապա աշխատավարձի ֆոնդում տարեկան խնայողությունները կկազմեն 388,8 հազար ռուբլի:

Եզրակացություն

Այս աշխատանքի նպատակն էր ուսումնասիրել անձնակազմի ծախսերի կառավարումը:

Այս նպատակի հետ կապված լուծվել են հետևյալ խնդիրները.

Դիտարկվում են աշխատուժի ծախսերի հասկացությունները և կառուցվածքները

Աշխատուժի համար գործատուների ընդհանուր ծախսերի (ծախսերի) կազմը ներառում է աշխատավարձը և աշխատուժի վերարտադրության ապահովման հետ կապված բոլոր լրացուցիչ ծախսերը: Գործատուների բոլոր ծախսերը պայմանականորեն բաժանվում են ուղղակի (ուղղակի աշխատավարձ) և անուղղակի, որոնք ներառում են բոլոր մյուս ծախսերը:

Անուղղակի վճարումները կատարում են տարբեր գործառույթներ.

Աշխատուժի ներգրավում և համախմբում;

Աշխատանքի խթանում;

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում;

Ձեռնարկության գրավիչ կերպարի ստեղծում;

Աշխատողների աշխատանքի անվտանգության և եկամուտների բարձրացում:

Անձնակազմի ծախսերի դասակարգման ուսումնասիրություն

Որպես դասակարգման հատկանիշներ ընդունվում են հետևյալը.

1. Արտադրական գործընթացի փուլերը՝ աշխատուժի արտադրության արժեքը, աշխատուժի բաշխման արժեքը, աշխատուժի սպառման արժեքը:

2. Կախված եկամտի մակարդակից՝ պետության դիրքից, ձեռնարկության դիրքից, աշխատողի պաշտոնից։

3. Կախված նպատակից՝ կրթության, կադրերի վերապատրաստման, կադրերի պատրաստման, սոցիալական պաշտպանության և սոցիալական ապահովագրության, խորացված ուսուցման, աշխատանքային պայմանների բարելավման, բժշկական օգնության, աշխատանքային պայմանների բարելավման, բժշկական օգնության համար:

4. Կախված ֆինանսավորման աղբյուրներից՝ հասարակական կազմակերպությունների, պետության, ձեռնարկության, աշխատողի ֆոնդեր։

5. Ծախսերի բնույթի վերաբերյալ՝ ուղղակի, անուղղակի:

6. Կախված փոխհատուցման ժամանակից՝ երկարաժամկետ, ընթացիկ ծախսեր:

7. Պարտադիր ծախսերի վերաբերյալ՝ պարտադիր, կամընտիր։

8. Կախված ծախսերի կրճատման իրագործելիությունից՝ ռեզերվային, դանդաղ գոյացող։

Աշխատուժի ծախսերի գնահատման ցուցիչների համակարգի էության բացահայտում

Աշխատուժի արտադրության ծախսերը բնութագրելու համար օգտագործվում են հետևյալ ցուցանիշները.

1) տվյալ ժամանակաշրջանի համար ձեռնարկության աշխատուժի ընդհանուր ծախսերը.

2) աշխատուժի ծախսերի մասնաբաժինը վաճառքի ծավալում.

3) մեկ աշխատողի համար ծախսեր.

4) աշխատած ժամի ծախսերը.

5) ծախսերի ռուբլով վերագրվող շահույթ.

Աշխատանքի և սոցիալական վճարների ընդհանուր ծախսերի վերլուծության անցկացում «Կերամիկական արտադրատեսակների գործարան» ձեռնարկության օրինակով.

Ձեռնարկության «Կերամիկական արտադրատեսակների գործարան» ընդհանուր ծախսերը աշխատուժի համար 2005 թ. կազմել է 36120,6 հազար ռուբլի, ինչը 7,5 տոկոսով ավելի է, քան 2004 թվականին, ներառյալ 2005 թվականի աշխատանքային ծախսերը: 35795,5 հազար ռուբլի, որը կազմում է 2430,1 հազար ռուբլի: ավելի շատ, քան նախորդ տարի։ Սոցիալական վճարումները 2004-ից 2005 թվականներին աճել են 89,9 հազար ռուբլով:

Աշխատավարձի կազմակերպման բարելավմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.

1) թվաքանակի կրճատում նորմերի, սպասարկման տարածքների կամ գործառույթների համակցման արդյունքում.

2) արտադրության ավտոմատացման, արտադրության և աշխատանքի բարելավված կազմակերպման հետևանքով աշխատողների թվի բացարձակ կրճատում.

Օգտագործված գրականության ցանկ

1. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. Դասագիրք / Էդ. Պրոֆ. Պ.Է. Շլենդերը և պրոֆ. Յու.Պ.Կոկինա. - Մ.: Իրավաբան, 2002. - 592 էջ.

2. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / Էդ. Ա.Յա.Կիբանովա. – Մ.: INFRA-M, 1997. -512s.

3. Ձեռնարկության տնտեսագիտություն. Դասագիրք / Գիտական ​​խմբագիր Բ.Ի. Չայկին, Վ.Ժ.Դուբրովսկի: - Եկատերինբուրգ: «Ուրալ» հրատարակչություն: Պետություն. Տնտեսություն Համալսարան, 2002. - 505p.

4. Ձեռնարկությունում (ֆիրմայում) արտադրության կազմակերպում. Պրոց. Նպաստ / Էդ. Օ.Ի.Վոլկովա, Օ.Վ.Դևյատկինա: – M.: INFRA-M, 2004. – 448 p.

5. Տուրովեց. Արտադրության կազմակերպում և ձեռնարկության կառավարում. Դասագիրք / - 2-րդ հրատ. -M.: INFRA-M, 2005. - 544 p.

6. Արդյունաբերական ձեռնարկություններում աճի և աշխատուժի արտադրողականության պաշարների հայտնաբերում և գնահատում. Մեթոդական առաջարկություններ / Պատրաստեց. Յա.Լ. Ն.Ի.Կովալևա; L.E.Derina; Ա.Ա.Մախմուտովա - Մ.ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ, 1990; - 120-ական թթ.

7. Ռ.Ա.Յակովլև. Աշխատավարձ ձեռնարկությունում:-Մ.: Տնտեսագիտության և շուկայավարման կենտրոն, 1999.-248 էջ.

8. Վ.Վ.Կոկշարովա Ձեռնարկությունում աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծություն և մոդելավորում. Դասագիրք. Բենեֆիտ.-Եկատերինբուրգ: Ուրալի նահանգի հրատարակչություն: տնտ un-ta, 2003.-236 p.


McConnell K.R., Brew S.L. Տնտեսագիտություն. Սկզբունքներ, խնդիրներ և քաղաքականություն. T. 2. - M.: Respublika, 1992. - S. 171:

Բնակչությունը և աշխատանքային ռեսուրսները. ձեռնարկ. - Մ.: Միտք, 1990. - Ս. 25:

Տնտեսական վիճակագրություն. - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 1983. - Ս. 536:

Կուլիշովա Պ.Ե., Կուլիշով Է.Ն. Ձեռնարկության գիտատեխնիկական ներուժի մակարդակի բարձրացման ֆինանսական աղբյուրներ // «Գիտություն և արդիականություն» II հանրապետական ​​գիտագործնական սեմինար-կոնֆերանսի նյութեր. Դեկտեմբերի 24-25 1991 - Ալմա-Աթա, 1992. - Ս. 48:

Կազանցև Ա. ԱՄՆ տնտեսությունում աշխատուժի պատրաստման և օգտագործման փորձ: - M.: Izd-voAON, 1991. - S. 18:

Տատարնիկով Ա.Ա. Կադրերի կառավարում կորպորացիաներում ԱՄՆ-ում, Ճապոնիայում, Գերմանիայում: - M.: NIO PIK, 1992. - S. 70-73:

Պոպով Ա.Ն., Ռոսիկ Է.Յա. Աշխատաշուկայի հիմնախնդիրները // Աշխատաշուկայի ձևավորման ուղիները. Մաս 1. - Omsk, 1991. - S. 17.

Աշխատանքի արտադրողականության աճը ԱՄՆ մասնավոր հատվածում // Արդյունաբերական ճարտարագիտություն. 1990. V. 22. No 9. P. 8:

Կոտլյար Ա.Է. Աշխատուժի վերարտադրություն // Բնակչությունը և աշխատանքային ռեսուրսները. Ձեռնարկ. - Մ.: Միտք, 1990. - Ս. 28:

Արտադրության (աշխատանքների, ծառայությունների) ինքնարժեքում ներառված ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) արտադրության և վաճառքի ծախսերի կազմի և հարկման մեջ հաշվի առնված ֆինանսական արդյունքների ձևավորման կարգի մասին // Հաշվապահական հաշվառում. - 1992. - No 10. S. 27-33.

Տարեկան հաշվետվության ձևերը // Հաշվապահական հաշվառում. - 1992. - թիվ 11: - Ս. 5-12.

Ռեսուրսների սպառման արդյունավետությունը գնահատելու համար մենք օգտագործում ենք դասագրքում առաջարկված մեթոդաբանությունը՝ Adamov V.E., Ilyenkova S.D., Sirotina T.P. Տնտեսական և սոցիալական ֆիրման / Ed. Ս.Դ. Իլյենկովա. Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն «1996 թ

Անձնակազմի ծախսերը անբաժանելի ցուցանիշ են, որը միավորում է ձեռնարկության ծախսերը, որոնք կատարվել են անձնակազմի կառավարման համակարգի յուրաքանչյուր փուլում. աշխատակիցների վերապատրաստման և առաջխաղացման փուլը, երբ ազատում և լուծում է թիմի սոցիալական խնդիրները. Օդեգով Յու.Գ., Նիկոնովա Տ.Վ. Աուդիտ և վերահսկիչ անձնակազմ. Դասագիրք. - M: Alfa-Press Publishing House, 2006. -371 p.

Անձնակազմի ծախսերը այն ծախսերն են, որոնք կազմակերպությունը վճարում է աշխատանքի դիմաց: Նրանք գործում են դրամական պարգևների վճարման, անձնակազմի պահպանման լրացուցիչ ծախսերի տեսքով, որոնք իրականացվում են գործող օրենքներին և սակագնային պայմանագրերին համապատասխան կամ ձեռնարկության կամավոր սոցիալական ծառայությունների: Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք ասպիրանտների համար [Էլեկտրոնային ռեսուրս]

Յու.Ն. Պավլյուչուկը և Ա.Ա. Կոզլովը կարծում է, որ անձնակազմի ծախսերը ներկայացնում են սոցիալական վերարտադրության գործընթացում նոր ստեղծված արժեքի այն մասը, որը կազմում է կենսապահովման ֆոնդը, որն անհրաժեշտ է հատուկ սոցիալ-տնտեսական և պատմական պայմաններում աշխատուժի վերարտադրության համար: Ավելին, անձնակազմի ծախսերը դիտարկվում են որպես ամփոփ հասկացություն, ներառյալ տարբեր մակարդակների բյուջեների ծախսերը, գործատուների ծախսերը, ինչպես նաև քաղաքացիների միջոցները «աշխատանքային կարողությունների ձևավորման և զարգացման համար»: Հեղինակները պնդում են, որ անձնակազմի ծախսերի նշանակումը չի կարող սահմանափակվել աշխատուժի վերարտադրմամբ։

Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 1995 թվականի նոյեմբերի 27-ի թիվ 189 որոշման մեջ կադրային ծախսերը հասկացվում են որպես կատարած աշխատանքի և ձեռնարկության կողմից աշխատողների օգտին ձեռնարկության կատարած լրացուցիչ ծախսերի կանխիկ և բնեղեն վարձատրության չափը: Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրության կոմիտեի 1995 թվականի նոյեմբերի 27-ի թիվ 189 «Ձեռնարկության (կազմակերպության) աշխատանքի ծախսերի կազմի վերաբերյալ միանվագ դաշնային պետական ​​վիճակագրական դիտարկման ձևը հաստատելու մասին և հրահանգներ. լրացնելով այն» [Էլեկտրոնային ռեսուրս] Այս սահմանման հիմնական թերությունն այն է, որ անձնակազմի ծախսերի հայեցակարգը կարող է ներառել ոչ միայն աշխատողի շահերից ելնելով կատարված ծախսերը: Ի վերջո, դեռևս կան ծախսեր, որոնք կապված են անձնակազմի կարիքի գնահատման, նրանց ընտրության և տեղաբաշխման հետ, և չի կարելի ասել, որ նման ծախսերը կատարվում են հօգուտ աշխատողի, ավելի շուտ, այդ ծախսերը կատարվում են ի օգուտ աշխատողի: կազմակերպություն, քանի որ կազմակերպությանն անհրաժեշտ են կադրեր, որոնց ընտրության համար ծախսվում է գումար։

Անձնակազմի վերահսկման համակարգի համար, բացի անձնակազմի ծախսերի ընդհանուր գումարից, կարևոր է իմանալ դրանց առաջացման պատճառներն ու վայրերը: Անձնակազմի ծախսերի հաշվառման համակարգը պետք է ներառի. Վերահսկիչ և կադրային աուդիտ. դասագիրք / խմբ. Վ.Ս. Պոլովինկո. - Օմսկ: Om հրատարակչություն: Պետություն. un-va, 2007. - 92 p.

  • 1. Արտադրության արդյունավետությունը որոշելու համար անձնակազմի կառավարման ծախսերի չափը:
  • 2. Անձնակազմի կառավարման գործառույթների համար ծախսեր՝ անձնակազմի ընթացակարգերի և տեխնոլոգիաների արդյունավետությունը որոշելու համար՝ հաշվի առնելով ծախսերի աղբյուրը, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման ամբողջ համակարգը:
  • 3. Անձնակազմի կառավարման ծառայության պահպանման ծախսերը.

Անձնակազմի ծախսերը դասակարգելու տարբեր տարբերակներ կան:

Օմսկի պետական ​​համալսարանի հետազոտողները առաջարկում են հետևյալ դասակարգումը ըստ անձնակազմի ծախսերի հաշվառման վերը նշված երեք ոլորտների Բերկովիչ Տ.Ա. Աուդիտ և վերահսկիչ անձնակազմ. Դասագիրք. նպաստ. / Թ.Ա. Բերկովիչ. - Իրկուտսկ: BSUEP-ի հրատարակչություն, 2010 թ. - 305 էջ.

Աղյուսակ 1

Անձնակազմի ծախսերի դասակարգում

Սահմանում

1. Ըստ ծախսերի բնույթի (ծախսերի կոնկրետ օբյեկտին վերագրելու հնարավորություն)

Ծախսերը ներառված են որոշակի ապրանքի ինքնարժեքի մեջ, որոշվում են ուղղակի հաշվի հիման վրա (ըստ աշխատած ժամերի կամ արտադրված ապրանքների) և ուղղակիորեն կապված են ծախսման օբյեկտի հետ։

Հիմնական արտադրական անձնակազմի աշխատավարձերի, լրիվ դրույքով աշխատողների աշխատավարձերի, ֆրիլանսերների վճարումների ծախսերը.

Անուղղակի

Դրանք բաշխվում են հաշվարկային հոդվածների միջև՝ որպես հիմնական աշխատավարձի տոկոս և հաշվարկվում են պայմանականորեն։ Այս ծախսերը չեն կարող նույնականացվել ծախսերի որոշակի օբյեկտի հետ:

Աշխատավարձի փոխհատուցում գների բարձրացման կամ եկամուտների ինդեքսավորման, սոցիալական հարկի, լրացուցիչ աշխատավարձի և այլնի պատճառով:

2. Արդյունքների ծավալի նկատմամբ դինամիկայով

Մշտական

Ծախսեր, որոնք մնում են նույնը, երբ արտադրանքը փոխվում է

Անձնակազմի վերապատրաստման, վերապատրաստման, առաջադեմ վերապատրաստման, աշխատանքի պաշտպանության, ղեկավար անձնակազմի աշխատավարձերի և այլնի արժեքը:

Փոփոխականներ

Ծախսեր, որոնք տարբերվում են արտադրանքի ուղիղ համամասնությամբ

Աշխատավարձ և դրա վրա կուտակումներ, ինչպես նաև բոնուսային վճարումներ և սոցիալական հարկի չափ

խառը

Ծախսեր, որոնք փոխվում են արտադրության ծավալի փոփոխությամբ, բայց ոչ ուղիղ համամասնությամբ (կախվածություններ)

Կադրերի ներգրավման և ընտրության ծախսերը, գովազդը, ապահովագրությունը, սոցիալական ապահովության հիմնադրամը

3. Ժամանակին ծախսերի վերականգնում

Կրկնվում է յուրաքանչյուր արտադրական ցիկլով

Հիմնական և լրացուցիչ աշխատավարձեր, սոցիալական հարկերի վճարումներ, հավելավճարներ

երկարաժամկետ

Ծախսեր, որոնք տեղի են ունենում հազվադեպ և մեկ անգամ և փոխանցվում են արտադրված արտադրանքի արժեքին մաս-մաս կամ պարբերաբար մարդկային կապիտալի կուտակմանը և աշխատուժի ներուժի աճին:

Անձնակազմի վերապատրաստում, անտոկոս վարկեր բնակարանների բարելավման համար, կապիտալ ծախսեր աշխատանքային պայմանների բարելավման համար (օրինակ՝ օդորակիչի տեղադրում)

4. Ֆինանսավորման աղբյուրներով

Հասարակական կազմակերպությունների ֆոնդեր

Առանձին գիտական ​​հետազոտությունների համար դրամաշնորհների տեսքով հատուկ հիմնադրամների կողմից հատկացված միջոցները

Աշխատանքային խտրականության ուսումնասիրման դրամաշնորհներ, կազմակերպությունում կանանց դիրքը և այլն:

Կենտրոնացված դաշնային բյուջեներ

Պետական ​​սոցիալական ծրագրերի համար հատկացված միջոցներ

Աջակցության ծրագրեր քաղաքացիների որոշակի կատեգորիաների աշխատանքի տեղավորման հարցում

Տեղական ֆինանսավորման աղբյուրներ

Մարզային և քաղաքային սոցիալական ծրագրեր

Կազմակերպության աշխատակիցների համար բնակարան ձեռք բերելու համար հիփոթեքային վարկավորում

Ծախսերը ներառված են ինքնարժեքի մեջ

Ծախսեր, որոնք ուղղակիորեն կապված են ապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների թողարկման հետ, որոնք չեն գերազանցում սահմանված ստանդարտները կամ ստանդարտացված չեն

Աշխատողների աշխատավարձեր, մենեջերների աշխատավարձեր, թիմ ղեկավարելու բոնուսներ, արձակուրդային վարձատրություն և այլն:

Շահույթից փոխհատուցվող ծախսեր

Անձնակազմի ծախսերը գերազանցում են ծախսերի չափորոշիչները

Աշխատողի հաշվին

Առանձին աշխատողների աշխատավարձից փոխհատուցվող ծախսեր

Վճարում վերապատրաստման կամ խորացված ուսուցման, հրապարակումների, գյուտերի հայտերի ներկայացման և ռացիոնալացման առաջարկների համար

5. Պատասխանատվության կենտրոնների կողմից

Ֆունկցիոնալ

Անձնակազմի ծախսերը խմբավորված են ըստ կազմակերպության ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների

Պատասխանատվության կենտրոնների սպասարկում, նյութ, արտադրություն, կառավարում, շուկայավարում

Տարածքային

Անձնակազմի ծախսերը խմբավորված են ըստ տարածքային բաժինների

Մասնաճյուղերի և ներկայացուցչությունների կողմից

Դիտարկենք անձնակազմի ծախսերի հաշվառման դասակարգումը ըստ Maslov E.V. Այն ներառում է խմբավորում.

  • - Պարտադիր ծախսերով (պարտադիր և կամընտիր): Ծախսերի այս խումբը հետաքրքրություն է ներկայացնում կամընտիր ծախսերի միջոցով աշխատողների աշխատանքային վարքագիծը կարգավորելու և կատարողականի բարձրացման հնարավորության տեսանկյունից:
  • - Ծախսերի կրճատման իրագործելիության հետ կապված (պաշարներ ձևավորող և չստեղծող): Ծախսերի այս խմբի կարևորությունը կայանում է նրանում, որ անձնակազմի ծախսերը արտադրության ինքնարժեքի անբաժանելի մասն են, որոնց կրճատումը հանգեցնում է շահույթի ավելացման: Բազմաթիվ ձեռնարկությունների ղեկավարներ, հատկապես անկայուն տնտեսական պայմաններում, օգտագործում են անձնակազմի ծախսերի կրճատման մարտավարությունը (բոնուսներ չվճարելը, աշխատավարձերի իջեցումը, որակավորումը բարելավելուց հրաժարվելը և այլն): Սա հանգեցնում է շահույթի ժամանակավոր աճի: Բայց նման անհեռատես կառավարումը ապագայում բախվում է լուրջ բացասական հետևանքների, քանի որ որակավորումների կորուստը, իրավասությունների կորուստը և մասնագետների արտահոսքը որոշակի ժամանակ անց կնվազեցնի կազմակերպության ներքին ներուժը։ Ինչպես գիտեք, մարդկային ռեսուրսներում ներդրումները չեն տալիս ակնթարթային արդյունք, բայց դրանք թույլ են տալիս ստեղծել բարձր պրոֆեսիոնալ և մրցունակ աշխատանքային ներուժ, որն ապահովում է կազմակերպության արդյունավետ գործունեությունը երկար ժամանակահատվածում Բերկովիչ Թ.Ա. Աուդիտ և վերահսկիչ անձնակազմ. Դասագիրք. նպաստ./ Թ.Ա. Բերկովիչ. - Իրկուտսկ: BSUEP-ի հրատարակչություն, 2010 թ. - 305 էջ.

Հաջորդ դասակարգումը, որը ես առաջարկում եմ դիտարկել, անձնակազմի կառավարման գործառույթների իրականացման ծախսերի դասակարգումն է: Այս ծախսերը կարևոր են կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման համար, քանի որ դրանք թույլ են տալիս գնահատել ընթացիկ անձնակազմի գործընթացների և ընտրված տեխնոլոգիաների իրագործելիությունը, ինչպես նաև թույլ են տալիս հաշվի առնել անձնակազմի կառավարման ծառայության գործունեության ծախսերը:

աղյուսակ 2

Անձնակազմի կառավարման գործառույթների համար օգտագործվող հիմնական ծախսերի և ռեսուրսների ցանկը Վերահսկողություն և անձնակազմի աուդիտ. դասագիրք / տակ. Էդ. Վ.Ս. Պոլովինկո. - Օմսկ: Om հրատարակչություն: պետություն un-va, 2007. - 87 p.

Ծախսերի կենտրոն (HR գործառույթներ)

Ծախսերի կազմը

Անձնակազմի պլանավորում

Աշխատանքի վերլուծության կազմակերպման, աշխատանքի բաժանման և համագործակցության, անձնակազմի կարիքների գնահատման ծախսերը. անձնակազմի կառուցվածքի և թվաքանակի վերաբերյալ տեղեկատվության հավաքագրման և գրանցման ծախսերը. գրասենյակային ծախսեր, սարքավորումների մաշվածություն (համակարգիչներ, կապի սարքավորումներ և այլն), պլանավորում իրականացնող անձնակազմի ղեկավարի աշխատավարձը.

Հավաքագրում

Ժամանակն է ծախսվել հավաքագրման պահանջների պատրաստման, ռեզյումեների վերանայման և հայտերի ստուգման, հարցազրույցների և դիմորդների հետ նամակագրության վրա. Սքրինինգ թեստավորման և ընտրության այլ մեթոդների, բժշկական ստուգումների, կազմակերպությունում աշխատողի փաստաթղթերի գրանցման ծախսերը. գովազդային ծախսեր; գրասենյակային ծախսեր, սարքավորումների մաշվածություն, անձնակազմի ղեկավարի աշխատավարձ.

Անձնակազմի հարմարեցում

Լրացուցիչ վճարումներ մենթորության համար, աշխատակիցների հարմարվողականության մակարդակը գնահատելու համար հետազոտության ծախսերը, գրասենյակային ծախսերը, աշխատանքի ցածր արտադրողականությունը մասնագիտության յուրացման ժամանակահատվածում, անձնակազմի մենեջերի աշխատավարձը:

Աշխատանքային գործընթացների կազմակերպում

Ժամանակի, նյութական և ֆինանսական ռեսուրսների ծախսում աշխատատեղերի կազմակերպման, աշխատատեղերում նորմալ աշխատանքային պայմանների, սահմանափակ աշխատունակությամբ աշխատողների աշխատանքային պայմանների, անվտանգության և աշխատանքի պաշտպանության պահանջվող մակարդակի պահպանման, կոմբինեզոնների գնումների, կազմակերպչական ծախսերի, աշխատանքի ռացիոնալացման վրա և այլն:

Անձնակազմի գնահատում

Հավաստագրման հարցազրույցների անցկացման վրա ծախսված ժամանակը, ատեստավորման հանձնաժողովների աշխատանքներին մասնակցող մասնագետների աշխատանքի վարձատրությունը, ատեստավորման անցկացման մեթոդների պատրաստման ծախսերը, աշխատողների կոչումների և որակավորումների բարձրացման վարձատրության արժեքը.

Աշխատանքային գործունեության մոտիվացիա

Աշխատանքային պայմանների բարելավման, համախոհների թիմ ստեղծելու, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի բարելավման, կազմակերպությունում աշխատողների և սոցիալական ծառայությունների համակարգերի համար խրախուսական ֆոնդեր ստեղծելու ծախսերը (բժշկական ծառայությունների վճարում, տրանսպորտային ծառայություններ, առաջադեմ աշխատողների նվերներ, ապահովագրություն. աշխատողների և նրանց ընտանիքների համար, տրամադրելով մանկական հաստատություններ և այլն) և այլն), ինչպես նաև սոցիալական ծրագրեր:

Անձնակազմի խրախուսումներ

Հիմնական աշխատավարձերը, աշխատակիցների համար բոնուսային համակարգերի մշակման և այդ համակարգերի ներդրման ծախսերը կազմակերպության պրակտիկայում, բոնուսներ, շահույթի բաշխում, արտաժամյա վարձատրություն, ստաժի վճարումներ, այլ լրացուցիչ վճարումներ. նպաստներ աշխատողների համար, վճարումներ սովորական և ուսումնական արձակուրդների համար, լրացուցիչ վճարումներ առաջատար թիմերի համար և այլն; սոցիալական հարկ.

Կադրերի զարգացում

Վերապատրաստման, առաջադեմ վերապատրաստման, վերապատրաստման ծախսեր, որոնք ներառում են ուսուցիչների և մենթորների աշխատավարձի արժեքը, կողմնորոշիչ ծրագրերի պատրաստումը և պահպանումը. ուսումնական ծրագրերի և նյութերի մշակման համար նյութական, տեղեկատվության և ժամանակի ծախսեր. գրասենյակային պարագաներ, սարքավորումներ, տարածքների վարձույթ կամ սպասարկում. վերապատրաստման հետ կապված աշխատողների կողմից աշխատաժամանակի կորուստ. ուսման արդյունքների գնահատման վրա ծախսված ժամանակը և այլն:

Աշխատանքային շարժումներ

Ծառայության և մասնագիտական ​​առաջխաղացման վերլուծության և կազմակերպման վրա ծախսված ժամանակը, կարիերայի կառավարումը, թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու պահուստով աշխատելը, կազմակերպությունում անձնակազմի տեղաշարժը հաշվառելու տեղեկատվական բազա ստեղծելը, անձնակազմի մենեջերի և գծային ղեկավարների աշխատավարձը:

Սոցիալ-հոգեբանական հարաբերությունների կարգավորում

Սոցիոլոգիական հետազոտություններ անցկացնելու, թիմի համախմբվածության ուսուցման և կոնֆլիկտների կառավարման վրա ծախսված ժամանակը, հետազոտողների, դասընթացավարների, փորձագետների վարձատրությունը, գրենական պիտույքների ծախսերը հարցաթերթիկների պատրաստման համար, հարցաթերթիկներ, սարքավորումների մաշվածություն և այլն:

Աշխատակազմի ազատում

Աշխատողի հետ հարցազրույցի վրա ծախսված ժամանակը, աշխատանքից ազատվելու պատճառների վերլուծությունը, աշխատանքային վեճերի լուծման ծախսերը:

Անձնակազմի ծախսերի կազմը.

Ժամանակակից ղեկավարությունը անձնակազմի ծախսերը համարում է ոչ միայն որպես անձնակազմ ձեռք բերելու գին, այլև դրանք որոշում է կազմակերպության համար անձնակազմի արժեքի, ապագա օգուտներ բերելու նրա կարողության տեսանկյունից:

Անձնակազմի ծախսերը շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրների համար ընդհանուր ճանաչված անբաժանելի ցուցանիշ են, ներառյալ ծախսերի մի շարք, որոնք կապված են ներգրավման, վարձատրության, խթանման, սոցիալական խնդիրների լուծման, աշխատանքի կազմակերպման և անձնակազմի աշխատանքային պայմանների բարելավման հետ: Աշխատավարձի հետ մեկտեղ սա ներառում է գործատուների կանոնադրական և սակագնային պայմանագրերի ծախսերը սոցիալական ծառայությունների համար (այսպես կոչված «լրացուցիչ անձնակազմի ծախսեր»), մինչդեռ վերջիններիս չափը և կառուցվածքը կարող է զգալիորեն տարբերվել ընկերությունից ընկերություն: Շատ կազմակերպություններում անձնակազմի ծախսերը ծախսերի երկրորդ գործոնն են:

Անձնակազմի ընդհանուր ծախսերը բաղկացած են ուղղակի և անուղղակի ծախսերից: Ուղղակի ծախսերը սովորաբար կապված են աշխատած ժամերի վճարման կամ կատարված աշխատանքի ծավալի հետ: Անուղղակի ծախսերը պայմանավորված են սոցիալական հիմնադրամներին ապահովագրավճարների վճարման լրացուցիչ ծախսերի փոխհատուցման անհրաժեշտությամբ. չաշխատած ժամանակի վճարման համար (տարեկան արձակուրդներ, հիվանդ արձակուրդներ, արձակուրդներ); արձակուրդի հավելավճարների, տասներեքերորդ-տասնչորսերորդ աշխատավարձի, ճաշարանում, կլինիկայում ծախսեր կատարելու մասին լրացուցիչ ծախսեր. աշխատողների մասնագիտական ​​վերապատրաստման համար վճարում. եկամտի և այլ հարկերի վճարման մասին. աշխատողների բնակարանային ծախսերի փոխհատուցում.

Ռուսական պրակտիկայում, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրության կոմիտեի 19.07.95թ.-ի գործող ցուցումների, անձնակազմի ծախսերը ներառում են ծախսերի երեք խումբ. և սոցիալական վճարներ։

  • 1. Աշխատուժի ծախսերի կազմը ներառում է կազմակերպության համապատասխան ծախսերը՝ անկախ դրանց ֆինանսավորման աղբյուրներից, ներառյալ. վճարումների հետևյալ հիմնական տեսակները.
  • 1) վարձատրություն աշխատած ժամերի համար, ներառյալ.
    • - Աշխատավարձերը սակագնային դրույքաչափերով, աշխատավարձեր, կտոր դրույքաչափեր. մատուցված ծառայությունների արժեքի տոկոսը, եկամուտը.
    • - վարձատրության արժեքը բնեղենով. դրամական և բնեղեն բոնուսներ՝ անկախ վճարման աղբյուրներից. խրախուսական վճարումներ; ամսական վարձատրություն ստաժի և ստաժի համար.
    • - փոխհատուցման վճարումներ՝ կապված աշխատանքի ռեժիմի և աշխատանքային պայմանների հետ.
    • - վարձատրություն մենեջերներին և մասնագետներին, որոնք ներգրավված են անձնակազմի վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման մեջ և շեղված են իրենց հիմնական աշխատանքից.
    • - միջնորդավճար (ապահովագրական գործակալներին, բրոքերներին);
    • - աշխատակազմի լրագրողների վարձավճարները.
    • - աշխատանքի մեջ հատուկ ընդմիջումների վճարում.
    • - ժամանակավոր փոխարինման, կես դրույքով աշխատողների և ցուցակագրված այլ անձնակազմի աշխատանքի դեպքում աշխատավարձերի տարբերության վճարում.
  • 2) վճարում չաշխատած ժամանակի համար, ներառյալ.
    • - տարեկան, լրացուցիչ և ուսումնական արձակուրդների վճարում.
    • - պետական ​​պարտականությունների, դոնորների կատարման համար արտոնյալ ժամանակի և ժամանակի վճարում.
    • - աշխատողների մեղքով և հարկադիր բացակայությամբ պայմանավորված պարապուրդի վճարում.
    • - մեկանգամյա բոնուսներ՝ հիմնվելով տարվա աշխատանքի արդյունքների վրա. նվերների վճարում;
    • - չօգտագործված արձակուրդների փոխհատուցում.
    • - բնակարանների, վառելիքի, սննդի պահպանման համար վճարումներ.
    • - նյութական օգնություն.
  • 2. Սոցիալական վճարները ներառում են.
    • - ձեռնարկությունում աշխատող կենսաթոշակների համար նպաստներ.
    • - միանվագ նպաստներ աշխատանքային թոշակի անցած վետերանների համար, որոնք վճարվում են ձեռնարկության հաշվին.
    • - ձեռնարկության միջոցների հաշվին կամավոր բժշկական ապահովագրության և բժշկական ծառայությունների վճարման համար.
    • - տուրիստական ​​և առողջարանային վաուչերների, սպորտային գործունեության վճարում.
    • - մանկապարտեզներում և մանկապարտեզներում երեխաների կեցության ծախսերի փոխհատուցում.
    • - մասնակի վճարովի ծնողական արձակուրդում գտնվող կանանց փոխհատուցում.
    • - աշխատողների առողջությանը պատճառված վնասի հատուցման, մասնագիտական ​​վնասվածքների և հիվանդությունների, մահացածների խնամակալներին վճարումների, ինչպես նաև բարոյական վնասի հատուցման չափը` դատարանի վճռին համապատասխան.
    • - արձակման վճար՝ կապված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հետ.
    • - կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքի ընթացքում վճարված գումարները.
    • - աշխատանքի վայր մեկնելու և տրանսպորտային ծառայությունների վճարում.
    • - ընտանեկան հանգամանքների հետ կապված նյութական օգնություն. կրթաթոշակներ ձեռնարկության կողմից սովորելու ուղարկված անձանց համար.
    • - օգնություն բնակարանաշինության, տարբեր վարկերի մարման համար.
  • 3. Աշխատավարձի ֆոնդի և սոցիալական վճարների հետ չկապված ծախսերը ներառում են հետևյալ հիմնական հոդվածները.
    • - բաժնետոմսերի շահաբաժիններ, պարտատոմսերի և բաժնետոմսերի գծով վճարումներ. Շուկայական հարաբերությունների զարգացման ընթացքում անհրաժեշտ է դառնում հաշվի առնել ծախսերի նոր տեսակներ, որոնք կապված են կազմակերպության շահույթում և կապիտալում աշխատողների մասնակցության հետ.
    • - սոցիալական հիմնադրամներին, ոչ պետական ​​կենսաթոշակային հիմնադրամներին ապահովագրական վճարները և դրանցից վճարումները.
    • - հոնորարներ;
    • - համազգեստի և կոմբինեզոնի արժեքը.
    • - գործուղումների հետ կապված ծախսեր.
    • - աշխատանքի մի վայրից մյուսը տեղափոխվելու հետ կապված ծախսեր.
    • - աշխատողների վճարովի վերապատրաստման ծախսեր.
    • - սոցիալական օբյեկտների պահպանման ծախսեր.
    • - սոցիալ-մշակութային և մարզական միջոցառումների անցկացման ծախսեր.

Եթե ​​անձնակազմի շրջանառությունը մեծ է, ապա լրացուցիչ ծախսեր են առաջանում՝ կապված նոր աշխատուժի որոնման, դրա ուսուցման և աշխատանքի զարգացման հետ: Անձնակազմի բարձր շրջանառության պայմաններում ավելանում է արտաժամյա վճարումների չափը, ավելանում են ամուսնությունն ու պարապուրդը, հիվանդացության և արդյունաբերական վնասվածքների մակարդակը և առաջանում է վաղ հաշմանդամություն: Այս ամենը մեծացնում է անձնակազմի հետ կապված ծախսերը, հանգեցնում է արտադրության ինքնարժեքի բարձրացման և դրա մրցունակության նվազմանը։

Աշխատավարձի մեջ ներառված և չներառված ծախսերի բնույթի տարբերությունը կարևոր է անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու համար: Այսպիսով, նոր աշխատակիցների աշխատանքի ընդունման և վերապատրաստման հետ կապված ծախսերը թելադրում են այս գործունեության մեջ կոնկրետ ռազմավարություն ընտրելու անհրաժեշտությունը: Այն կազմակերպությունները, որոնք հետապնդում են բարձր վարձատրվող աշխատողներ վարձելու ռազմավարություն, միանգամից բազմաթիվ թեկնածուներ են գրավում յուրաքանչյուր թափուր աշխատատեղի համար, որպեսզի ընդլայնեն ամենաորակյալ և փորձառու աշխատողի ընտրության հնարավորությունները: Բարձր աշխատավարձ վճարելով՝ նրանք խուսափում են ուղղակի և անուղղակի ծախսերից, որոնք կապված են անփորձ աշխատողների աշխատանքի ընդունելու հետ։ Այն կազմակերպությունները, որոնք հետևում են ցածր վարձատրվող աշխատողների վարձելու ռազմավարությանը, կկարողանան ներգրավել միայն անփորձ թեկնածուների և պետք է պատրաստ լինեն մասնագիտական ​​վերապատրաստման ծախսերին և ձեռնարկատեր մեկնելու պատճառով իր հմտությունները բարելաված աշխատողին կորցնելու ռիսկին: առաջարկելով նրան ավելի բարձր աշխատավարձ.վճար. Այսպիսով, խնայելով ցածր վարձատրվող աշխատողի աշխատավարձը՝ կազմակերպությունը ստիպված է ավելի շատ գումար ծախսել նրա կրթության և նոր աշխատակիցներ ընդունելու վրա։

Աշխատակիցների ծախսերի գնահատման կարգը.

Անձնակազմի ծախսերի ուսումնասիրության ուղղությամբ նպատակաուղղված վերլուծական աշխատանք իրականացնելու համար, դրանք դիտարկելով տարբեր դիրքերից, բացահայտելով նրանց դերը, հետաքրքիր է դրանք դասակարգել ըստ տարբեր չափանիշների, որոնք ներկայացված են Աղյուսակ 2-ում:

Աղյուսակ 2 - Կազմակերպության անձնակազմի ծախսերի դասակարգում

Դասակարգման առանձնահատկությունները

Կազմակերպության անձնակազմի համար ծախսերի տեսակները

1. Աշխատուժի վերարտադրության գործընթացի փուլերը.

աշխատուժի արտադրության համար։ Աշխատանքի բաշխման մասին. Աշխատուժի սպառման (օգտագործման) վերաբերյալ.

2. Ակտիվության աստիճանը (ապագայում եկամուտ ստեղծելու կարողություն).

Նախնական. Վերականգնում.

3. Մոտեցման մակարդակ.

Պետության տեսակետից. Կազմակերպության տեսակետից. Աշխատողի տեսանկյունից

4. Նպատակը.

Աշխատողների ձեռքբերման համար. Աշխատավարձի և աշխատավարձի համար: Անձնակազմի զարգացման համար. Աշխատակիցների վերապատրաստման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման համար: Սոցիալական ծառայությունների համար. Սոցիալական պաշտպանության և սոցիալական ապահովագրության համար: Աշխատանքային պայմանների բարելավման, բժշկական օգնություն.

5. Ֆինանսավորման աղբյուրները.

Հասարակական կազմակերպությունների ֆոնդեր. Պետություն՝ պետական ​​բյուջե, արտաբյուջետային աղբյուրներ։ Կազմակերպումը՝ ապրանքների, ծառայությունների արժեք, շահույթ: Աշխատակից.

6. Ծախսերի բնույթը.

Ուղղակի. Անուղղակի.

7. Փոխհատուցման ժամանակը:

Երկարաժամկետ. Ընթացիկ.

8. Պարտադիր ծախսեր.

Պարտադիր. Ընտրովի:

9. Վերաբերմունք ծախսերի կրճատման նպատակահարմարությանը.

Պահուստի ձևավորում. Պահուստային չստեղծող.

10. Ծախսերի կենտրոն.

Հաշվապահական հաշվառման յուրաքանչյուր տարածքի համար (կազմակերպության ստորաբաժանում):

Համաձայն աշխատուժի վերարտադրման գործընթացի փուլերի դասակարգման՝ անձնակազմի ծախսերը վերագրվում են հմուտ աշխատուժի արտադրությանը, դրա բաշխմանը և օգտագործմանը: Աշխատուժի արտադրության համար կազմակերպության ծախսերը կապված են սեփական անձնակազմի ձեռքբերման, վերապատրաստման, զարգացման հետ: Աշխատուժի բաշխման ծախսերը որոշվում են աշխատանքի ներկազմակերպական շարժման մասշտաբով.

  • - սեփական աշխատակիցների տեղափոխումը կառուցվածքային տարածքով հեռու գտնվող այլ ստորաբաժանումներ, դրսից աշխատողների ներգրավում (ճանապարհորդական ծախսեր, բարձրացում, օրական նպաստ և այլն).
  • - աշխատուժի սպառման ծախսերում հիմնականում կարելի է առանձնացնել աշխատավարձի ֆոնդը, խրախուսական ֆոնդերից վճարումները և նպաստները, աշխատուժի կենսունակության պահպանման հետ կապված ծախսերը (բժշկական օգնության, անվտանգության, սոցիալական ծառայությունների և այլնի համար). ինչպես նաև սոցիալական պաշտպանություն և սոցիալական ապահովագրություն:

Անձնակազմի ծախսերի գնահատումը կազմակերպության համար դրա արժեքի առումով իրականացվում է ըստ ծախսերի երկու խմբի՝ սկզբնական և վերականգնողական:

Սկզբնական ծախսերը (ձեռքբերման ծախսերը) ներառում են աշխատողներ գտնելու, ձեռք բերելու և նախնական վերապատրաստման ծախսերը: Ծախսերի ճշգրիտ կազմը կախված է գնահատման նպատակներից և տվյալների առկայությունից: Հավաքագրման և ընտրության ծախսերը բոլոր ծախսերն են, որոնք գանձվում են հաջող (այսինքն՝ կազմակերպությունում ընդունված) թեկնածուի համար. աշխատատեղի տրամադրման արժեքը՝ նոր աշխատակցի համար աշխատատեղի պատրաստման և կազմակերպման ծախսերը. Կողմնորոշման և ֆորմալ վերապատրաստման ծախսերը նախքան աշխատանքի ընդունման ընթացակարգերի ծախսերն են՝ ի տարբերություն աշխատանքի վայրում ուսուցման:

Փոխարինման ծախսերը (փոխարինման ծախսերը) ընթացիկ ծախսերն են, որոնք անհրաժեշտ են ներկայումս աշխատող աշխատողին փոխարինելու համար, որն ունակ է կատարել նույն գործառույթները: Դրանք ներառում են նոր մասնագետի ձեռքբերման ծախսերը, նրա վերապատրաստումը (կողմնորոշումը) և աշխատողի հեռանալու հետ կապված ծախսերը: Խնամքի ծախսերը կարող են ներառել ուղղակի վճարումներ հեռացող աշխատողին և անուղղակի ծախսեր, որոնք կապված են փոխարինող փնտրելու ժամանակ աշխատավայրում պարապուրդի հետ, աշխատողի և նրա գործընկերների արտադրողականության նվազումը աշխատանքից ազատման որոշում կայացնելու պահից:

Աշխատուժի ծախսերի գնահատումը պետության տեսանկյունից հիմնականում հանգում է նրան, որ հաշվի են առնվում պայմանական դրամական արտահայտությամբ հետևյալ ծախսերը. մասնագիտական ​​որակավորման բարձրացում, հիվանդության ժամանակ վճարումների, միայնակ մայրերի և այլոց:

Կազմակերպության մակարդակով անձնակազմի ծախսերի վերլուծական հաշվարկները կրճատվում են մինչև ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) ինքնարժեքում ներառված ծախսերը և այլ աղբյուրներից ֆինանսավորվող ծախսերը: Միաժամանակ կազմակերպության համար մեծ նշանակություն ունի ֆինանսավորման աղբյուրի ընտրությունը։ Անձնակազմի ծախսերի ներառումը ինքնարժեքի մեջ հանդես է գալիս որպես արտադրանքի վաճառքից հետո դրանց վերադարձի երաշխավոր: Շահույթից ֆինանսավորումն ուղղված է ոչ թե անմիջական խնդիրների լուծմանը, այլ ապագային։ Այսպիսով, վերապատրաստման և աշխատողների առաջադեմ վերապատրաստման շահույթից ֆինանսավորումը հնարավորություն կտա հետագայում ավելացնել կազմակերպության եկամուտը ավելի հմուտ աշխատուժից։

Անձնակազմի բոլոր ծախսերը կարգավորվում են հետևյալ եղանակներով.

  • 1. Գոյություն ունեցող ծախսերի միջոցով. աշխատողների առավելագույն քանակի սահմանափակում; աշխատանքի դադարեցում; ակտիվ աշխատանքից ազատումներ.
  • 2. Աշխատանքային վճարումների միջոցով՝ սակագներից ավելի վճարումների սառեցում. ոչ սակագնային վճարումների համար սակագների բարձրացումների վերահաշվարկ. ներքին սոցիալական ապահովության հիմնադրամների ճշգրտում.
  • 3. Ընդհանուր ծախսերի վերլուծության միջոցով:
  • 4. Արդյունավետության բարձրացմամբ. նույն արդյունքները պակաս անձնակազմով; նույն անձնակազմի կողմից ստացված լավագույն արդյունքները:

Ժամանակակից ղեկավարությունը անձնակազմի ծախսերը համարում է ոչ միայն որպես անձնակազմ ձեռք բերելու գին, այլև դրանք որոշում է կազմակերպության համար անձնակազմի արժեքի, ապագա օգուտներ բերելու նրա կարողության տեսանկյունից:

Անձնակազմի ծախսեր- շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրների համար ընդհանուր առմամբ ճանաչված անբաժանելի ցուցանիշ, որը ներառում է ծախսերի մի շարք՝ կապված ներգրավման, վարձատրության, խթանման, սոցիալական խնդիրների լուծման, աշխատանքի կազմակերպման և անձնակազմի աշխատանքային պայմանների բարելավման հետ: Աշխատավարձի հետ մեկտեղ սա ներառում է գործատուների կանոնադրական և սակագնային պայմանագրերի ծախսերը սոցիալական ծառայությունների համար (այսպես կոչված «լրացուցիչ անձնակազմի ծախսեր»), մինչդեռ վերջիններիս չափը և կառուցվածքը կարող է զգալիորեն տարբերվել ընկերությունից ընկերություն: Շատ կազմակերպություններում անձնակազմի ծախսերը ծախսերի երկրորդ գործոնն են:

Անձնակազմի ընդհանուր ծախսերը բաղկացած են ուղղակի և անուղղակի ծախսերից: Ուղղակի ծախսերը սովորաբար կապված են աշխատած ժամերի վճարման կամ կատարված աշխատանքի ծավալի հետ: Անուղղակի ծախսերը պայմանավորված են սոցիալական հիմնադրամներին ապահովագրավճարների վճարման լրացուցիչ ծախսերի փոխհատուցման անհրաժեշտությամբ. չաշխատած ժամանակի վճարման համար (տարեկան արձակուրդներ, հիվանդ արձակուրդներ, արձակուրդներ); արձակուրդի հավելավճարների, տասներեքերորդ-տասնչորսերորդ աշխատավարձի, ճաշարանում, կլինիկայում ծախսեր կատարելու մասին լրացուցիչ ծախսեր. աշխատողների մասնագիտական ​​վերապատրաստման համար վճարում. եկամտի և այլ հարկերի վճարման մասին. աշխատողների բնակարանային ծախսերի փոխհատուցում.

Անձնակազմի ծախսերի կազմը

Ռուսական պրակտիկայում, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրության կոմիտեի 19.07.95թ.-ի գործող ցուցումների, անձնակազմի ծախսերը ներառում են ծախսերի երեք խումբ. և սոցիալական վճարներ։

1. Աշխատանքային ծախսերի կազմը ներառում է կազմակերպության համապատասխան ծախսերը՝ անկախ դրանց ֆինանսավորման աղբյուրներից, ներառյալ վճարումների հետևյալ հիմնական տեսակները.

1) վարձատրություն աշխատած ժամերի համար, ներառյալ.

աշխատավարձերը սակագնային դրույքաչափերով, աշխատավարձեր, կտոր դրույքաչափեր. մատուցված ծառայությունների արժեքի տոկոսը, եկամուտը.

արժեք բնօրինակով; դրամական և բնեղեն բոնուսներ՝ անկախ վճարման աղբյուրներից. խրախուսական վճարումներ; ամսական վարձատրություն ստաժի և ստաժի համար.

փոխհատուցման վճարումներ՝ կապված աշխատանքի ռեժիմի և աշխատանքային պայմանների հետ.

վճարում մենեջերներին և մասնագետներին, որոնք ներգրավված են անձնակազմի վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման մեջ և շեղված են իրենց հիմնական աշխատանքից.

միջնորդավճար (ապահովագրական գործակալներին, բրոքերներին);

հոնորար անձնակազմի լրագրողների համար;

աշխատանքի ժամանակ հատուկ ընդմիջումների վճարում.

ժամանակավոր փոխարինման, կես դրույքով աշխատողների և ցուցակում չգրված այլ անձնակազմի աշխատանքի ընթացքում աշխատավարձերի տարբերության վճարում.

2) վճարում չաշխատած ժամանակի համար, ներառյալ.

տարեկան, լրացուցիչ և ուսումնական արձակուրդների վճարում.

պետական ​​պարտականությունների, դոնորների կատարման համար արտոնյալ ժամանակի և ժամանակի վճարում.

աշխատողների մեղքով և հարկադիր բացակայությամբ պայմանավորված պարապուրդի վճարում.

մեկանգամյա բոնուսներ՝ հիմնվելով տարվա աշխատանքի արդյունքների վրա. նվերների վճարում;

փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդների համար.

բնակարանների, վառելիքի, սննդի պահպանման համար վճարումներ.

նյութական օգնություն.

2. Սոցիալական վճարները ներառում են.

ձեռնարկությունում աշխատող կենսաթոշակների հավելումներ.

միանվագ նպաստներ աշխատանքային վետերանների համար, որոնք վճարվում են ձեռնարկության հաշվին.

կամավոր բժշկական ապահովագրության և բժշկական ծառայությունների դիմաց վճարումներ ձեռնարկության հաշվին.

տուրիստական ​​և առողջարանային վաուչերների վճարում, սպորտ.

մանկապարտեզներում և մանկապարտեզներում երեխաների կեցության ծախսերի փոխհատուցում.

Ծնողական արձակուրդի մասամբ վճարվող կանանց փոխհատուցում.

աշխատողների առողջությանը պատճառված վնասի հատուցման, մասնագիտական ​​վնասվածքների և հիվանդությունների, մահացածների խնամակալներին վճարումների, ինչպես նաև բարոյական վնասի հատուցման չափը՝ դատարանի վճռին համապատասխան.

աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հետ կապված արձակման վճար.

կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքի ընթացքում վճարված գումարները.

աշխատանքի վայր մեկնելու և տրանսպորտային ծառայությունների վճարում.

ընտանեկան հանգամանքների հետ կապված ֆինանսական օգնություն. կրթաթոշակներ ձեռնարկության կողմից սովորելու ուղարկված անձանց համար.

օգնություն բնակարանաշինության, տարբեր վարկերի մարման համար.

3. Աշխատավարձի ֆոնդի և սոցիալական վճարների հետ չկապված ծախսերը ներառում են հետևյալ հիմնական հոդվածները.

բաժնետոմսերի շահաբաժիններ, պարտատոմսերի և բաժնետոմսերի գծով վճարումներ: Շուկայական հարաբերությունների զարգացման ընթացքում անհրաժեշտ է դառնում հաշվի առնել ծախսերի նոր տեսակներ, որոնք կապված են կազմակերպության շահույթում և կապիտալում աշխատողների մասնակցության հետ.

սոցիալական հիմնադրամներին, ոչ պետական ​​կենսաթոշակային հիմնադրամներին ապահովագրական վճարները և դրանցից վճարումները.

համազգեստի և համազգեստի արժեքը;

ճանապարհորդական ծախսեր;

աշխատանքի մի վայրից մյուսը տեղափոխվելու հետ կապված ծախսեր.

աշխատողների վճարովի վերապատրաստման ծախսեր.

սոցիալական օբյեկտների պահպանման ծախսեր.

սոցիալ-մշակութային և սպորտային միջոցառումների անցկացման ծախսերը.

այգու գործընկերության պահպանման ծախսերը.

Եթե ​​անձնակազմի շրջանառությունը մեծ է, ապա լրացուցիչ ծախսեր են առաջանում՝ կապված նոր աշխատուժի որոնման, դրա ուսուցման և աշխատանքի զարգացման հետ: Անձնակազմի բարձր շրջանառության պայմաններում ավելանում է արտաժամյա վճարումների չափը, ավելանում են ամուսնությունն ու պարապուրդը, հիվանդացության և արդյունաբերական վնասվածքների մակարդակը և առաջանում է վաղ հաշմանդամություն: Այս ամենը մեծացնում է անձնակազմի հետ կապված ծախսերը, հանգեցնում է արտադրության ինքնարժեքի բարձրացման և դրա մրցունակության նվազմանը։

Աշխատավարձի մեջ ներառված և չներառված ծախսերի բնույթի տարբերությունը կարևոր է անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու համար: Այսպիսով, նոր աշխատակիցների աշխատանքի ընդունման և վերապատրաստման հետ կապված ծախսերը թելադրում են այս գործունեության մեջ կոնկրետ ռազմավարություն ընտրելու անհրաժեշտությունը: Այն կազմակերպությունները, որոնք հետապնդում են բարձր վարձատրվող աշխատողներ վարձելու ռազմավարություն, միանգամից բազմաթիվ թեկնածուներ են գրավում յուրաքանչյուր թափուր աշխատատեղի համար, որպեսզի ընդլայնեն ամենաորակյալ և փորձառու աշխատողի ընտրության հնարավորությունները: Բարձր աշխատավարձ վճարելով՝ նրանք խուսափում են ուղղակի և անուղղակի ծախսերից, որոնք կապված են անփորձ աշխատողների աշխատանքի ընդունելու հետ։ Այն կազմակերպությունները, որոնք հետևում են ցածր վարձատրվող աշխատողների վարձելու ռազմավարությանը, կկարողանան ներգրավել միայն անփորձ թեկնածուների և պետք է պատրաստ լինեն մասնագիտական ​​վերապատրաստման ծախսերին և ձեռնարկատեր մեկնելու պատճառով իր հմտությունները բարելաված աշխատողին կորցնելու ռիսկին: առաջարկելով նրան ավելի բարձր աշխատավարձ.վճար. Այսպիսով, խնայելով ցածր վարձատրվող աշխատողի աշխատավարձը՝ կազմակերպությունը ստիպված է ավելի շատ գումար ծախսել նրա կրթության և նոր աշխատակիցներ ընդունելու վրա։

Քանի որ, ինչպես ցույց է տվել վերլուծությունը, «Շարգունկումիր» ԲԲԸ-ի ծախսերի կառուցվածքում աշխատուժի ծախսերի տեսակարար կշիռը մեծ է, նպատակահարմար է տվյալ ձեռնարկության համար մշակել և ներդնել անձնակազմի ծախսերի կառավարման տնտեսական մեխանիզմ, որը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

Ընկերության կառավարման ռազմավարության և մարտավարության ճշգրտման անհրաժեշտության մասին տեղեկատվության արագ ստացումն ապահովելու, շուկայական տնտեսության փոփոխություններին ձեռնարկության կառավարելիության և հարմարվողականության աստիճանը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել ռեսուրսների կառավարման հուսալի և ճկուն համակարգ, որն ուղղված է. բյուջետային քաղաքականության հարցերի լուծում։

Ձեռնարկությունում անձնակազմի ծախսերի վերլուծության և պլանավորման համակարգ կազմակերպելու համար, հաշվի առնելով շուկայի պահանջները, անհրաժեշտ է ստեղծել դրամական միջոցների կառավարման ժամանակակից համակարգ, որը հիմնված է համապատասխան ծախսերի հոդվածների համար գործառնական բյուջեների համակարգի մշակման և վերահսկման վրա: .

Անձնակազմի ծախսերի կառավարման տնտեսական մեխանիզմը ներառում է անձնակազմի ծախսերի ընդհանուր հաշվարկման կարգի սահմանում և ըստ տարրերի տարբերակված և ներառում է հինգ հիմնական փուլ.

Ձեռնարկության ընդհանուր եկամուտում անձնակազմի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժնի հիմնավորումը.

Աշխատուժի թույլատրելի ծախսերի որոշում;

Լրացուցիչ ֆոնդի գումարի հաշվարկ;

Ձեռնարկության պահուստային ֆոնդի չափի որոշում.

Աշխատակիցների միջև բաշխվելիք լրացուցիչ ֆոնդի արժեքի հաշվարկը.

Ձեռնարկության անձնակազմի ծախսերը կառավարելու ստեղծված տնտեսական մեխանիզմը ներառում է հետևյալ քայլերը.

Բեմ. Ձեռնարկության ընդհանուր եկամտում անձնակազմի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժնի հիմնավորումը. Այս փուլը ներառում է.

ձեռնարկության ընդհանուր եկամտում անձնակազմի ուղղակի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժնի հիմնավորումը.

ձեռնարկության ընդհանուր եկամտում անձնակազմի անուղղակի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժնի հիմնավորումը.

Ընկերության եկամտի որոշում բազային ժամանակահատվածում.

Պլանավորված անձնակազմի ծախսերի հիմնավորում;

Պլանավորված անձնակազմի ուղղակի ծախսերի հաշվարկ;

Աշխատավարձի պլանավորված արժեքի հաշվարկ;

ձեռնարկության աշխատակիցներին լրացուցիչ վճարումների և նպաստների պլանավորված արժեքի հաշվարկ.

Աշխատակիցների միջև բաշխվելիք լրացուցիչ ֆոնդի չափի որոշում՝ կապված անձնակազմի անուղղակի ծախսերի հետ: Գերչիկով, Վ.Ի. Անձնակազմի կառավարում. աշխատակիցը ընկերության ամենաարդյունավետ ռեսուրսն է. Դասագիրք / V.I. Գերչիկով. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 p.

Ձեռնարկության անձնակազմի պահպանման ծախսերի պլանավորման մեթոդաբանության առաջին փուլում հաշվարկվում է անձնակազմի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժինը ձեռնարկության ընդհանուր եկամտում բազային ժամանակահատվածում: Այս արժեքը կարող է սահմանվել մի քանի ձևով՝ նախորդ ժամանակաշրջանների հաշվետվական տվյալների կամ պլանավորված ցուցանիշների հիման վրա: Նմանապես, դուք կարող եք հաշվարկել ուղղակի և անուղղակի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժինը ձեռնարկության ընդհանուր եկամտում:

Պլանավորված անձնակազմի ծախսերը հաշվարկվում են ծախսերի ձևավորման նորմատիվ մեթոդով:

Ձեռնարկության աշխատողների հիմնական աշխատավարձի պլանավորված արժեքը որոշվում է վարձատրության մակարդակի համակարգի մշակմամբ: Վարձատրության մակարդակների քանակը սահմանվում է՝ հաշվի առնելով ձեռնարկությունում արտադրության բնութագրերը: Իվանովսկայա, Լ.Վ. Անձնակազմի կառավարում. տեսություն և պրակտիկա. Կադրերի աշխատանքի կազմակերպում, ռացիոնալացում և կարգավորում. Ուսումնական և գործնական ուղեցույց / Լ.Վ. Իվանովսկայա. - M.: Prospekt, 2013. - 64 p.

Ձեռնարկության համար խորհուրդ է տրվում օգտագործել հինգ մակարդակ.

1-ին մակարդակ - բանվորներ, մասնավոր անձինք;

2-րդ մակարդակ - աշխատողներ;

3-րդ մակարդակ - մասնագետներ;

4-րդ մակարդակ - բաժինների ղեկավարներ;

5-րդ մակարդակ՝ ձեռնարկության թոփ մենեջերներ։

Աշխատանքային վարձատրության համակարգի զարգացման հաջորդ քայլը ընտրված չափանիշներով պաշտոնների փորձագիտական ​​գնահատման իրականացումն է: Ցանկալի է օգտագործել հինգ կամ տասը միավոր վարկանիշ: Համապատասխան մակարդակի յուրաքանչյուր պաշտոն բնութագրվում է որոշակի քանակությամբ միավորներով՝ ըստ սահմանված չափանիշների: Որպես փորձագիտական ​​կարծիքների հետևողականության չափանիշ օգտագործվում են Սփիրմանի և Քենդալի աստիճանի հարաբերակցության գործակիցները, Քենդալի համընկնումի ցրվածության գործակիցը, էնտրոպիայի համապատասխանության գործակիցը, ինչպես նաև օրինաչափությունների ճանաչման տեսության գործիքները։

Հաջորդ փուլում յուրաքանչյուր մակարդակի համար աշխատավարձի միջակայքը սահմանվում է ձեռնարկության ֆինանսական հնարավորությունների և յուրաքանչյուր պաշտոնի համար փաստացի աշխատավարձի միջին մակարդակի վրա դրված սահմանափակումների հիման վրա: Գնահատման հիման վրա հաշվարկվում են նվազագույն աշխատավարձերը յուրաքանչյուր պաշտոնի համար։

Այնուհետև, յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքի անհատական ​​գնահատումն իրականացվում է փորձագետի կողմից: Որոշակի աշխատողի վերաբերյալ փորձագիտական ​​եզրակացությունը բաղկացած է նրա աշխատանքային ներուժի գնահատումից: Աշխատանքային ներուժի նշաններ կարող են ծառայել աշխատանքային փորձը, որակավորումը, մասնագիտական ​​և որակավորման բարձրացման մակարդակը և այլն։

Հաջորդ քայլը յուրաքանչյուր աշխատողի համար նախատեսված աշխատավարձերի հաշվարկն է, մինչդեռ դրանց ճշգրտումը պետք է կատարվի՝ հաշվի առնելով սպառողական գների աճի ցուցանիշը։ Հաշվարկված աշխատավարձի չափը կլինի աշխատած ժամերի համար նախատեսված աշխատավարձի չափը:

Հավելավճարների և հավելավճարների չափը կորոշվի՝ ելնելով սահմանված հավելավճարների և նպաստների տոկոսների և սահմանված պաշտոնեական աշխատավարձի չափից։ Իվանովսկայա, Լ.Վ. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / Ա.Յ. Կիբանովը, Ի.Ա. Բատկաևա, Լ.Վ. Իվանովսկայա. - M.: NITs INFRA-M, 2013. - 695 p.

Ձեռնարկության պլանավորված ծախսերը լրացուցիչ աշխատանքի համար, որը չի մտնում աշխատողների պարտականությունների մեջ (օրինակ՝ բեռնման և բեռնաթափման աշխատանքներ, արտադրական օբյեկտների պատրաստում և այլն) և կատարվում է սովորական աշխատանքային ժամից ավելի, վճարվում են առանձին մշակված դրույքաչափերով։ կամ որպես աշխատավարձի տոկոս։

Արձակուրդի վճարման համար նախատեսված ծախսերը ներառում են ընկերության ծախսերը կանոնավոր տարեկան և լրացուցիչ արձակուրդների, ուսումնական արձակուրդների և հանգստի (հանգստյան օրերի) ամփոփ օրերի վճարման համար: Ընկերության արձակուրդային վարձատրության ծախսերը ձևավորվում են արձակուրդի պահուստին ընկերության կողմից կատարված պահումների հիման վրա: Պահուստին կատարվող պահումների առավելագույն տոկոսը որոշվում է արձակուրդային վարձատրության ծախսերի տարեկան գնահատված գումարի տվյալների հիման վրա: Ձեռնարկության աշխատակիցներին հանգստի (հանգստի) ամփոփված օրերը վճարվում են հանգստյան օրը սահմանված պաշտոնական աշխատավարձի հիման վրա:

Հաշվետու ժամանակաշրջանի համար ընկերության գործունեության արդյունքների հիման վրա աշխատողներին նախատեսված բոնուսային վճարումների հաշվարկը ներառում է աշխատանքային ստաժի և այլ բոնուսային վճարումների վարձատրության տոկոսի որոշումը:

Պլանավորված անձնակազմի անուղղակի ծախսերը ներառում են արտադրական գործընթացի և ներքին սոցիալական ծրագրերի համար նախատեսված ծախսերը: Արտադրական գործընթացի պլանավորված ծախսերը ներառում են աշխատուժի կազմակերպված հավաքագրման, վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման ծախսերը, աշխատանքի պաշտպանության ծախսերը, ճանապարհորդության և ճանապարհորդության ծախսերը: Ձեռնարկության ներքին սոցիալական ծրագրերի համար նախատեսված ծախսերը ներառում են լրացուցիչ կենսաթոշակների և սոցիալական ապահովագրության ծախսերը, կրթության համար նախատեսված ծախսերը, հարսանիքի, տարեդարձի, երեխայի ծննդյան կապակցությամբ, նախադպրոցական և դպրոցական հաստատություններում երեխաների պահպանման ծախսերը. առողջարանային բուժման ծախսերը, ձեռնարկության աշխատակիցներին ֆինանսական օգնության վճարման պլանավորված ծախսերը, բեռնափոխադրման ձեռնարկության միանվագ ծախսերը.

Երկրորդ փուլում ձեռնարկության անձնակազմի պահպանման ծախսերի պլանավորման մեթոդաբանությունը որոշում է անձնակազմի համար թույլատրելի ծախսերի չափը ՝ կախված անձնակազմի ծախսերի պլանավորված մասնաբաժնից և ձեռնարկության ակնկալվող եկամուտից:

Երրորդ փուլում ձեռնարկության աշխատողների համար լրացուցիչ ֆոնդը հաշվարկվում է որպես անձնակազմի թույլատրելի և սպասվող ծախսերի տարբերություն:

Չորրորդ փուլում ձեռնարկության պահուստային ֆոնդի արժեքը որոշվում է՝ կախված պահուստային պահումների չափից և լրացուցիչ ֆոնդի արժեքից:

Վերջնական՝ հինգերորդ, փուլում կատարվում է ձեռնարկության աշխատակիցների միջև բաշխվելիք լրացուցիչ ֆոնդի չափի հաշվարկը՝ հաշվի առնելով պահուստային ֆոնդի չափը։ Կիբանով, Ա.Յա. Անձնակազմի կառավարում. տեսություն և պրակտիկա. Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման տնտեսական և սոցիալական արդյունավետության գնահատում. Ուսումնական և գործնական ուղեցույց / Ա.Յա. Կիբանովը։ - M.: Prospekt, 2012. - 48 p.

Ներկայացնում ենք ձեռնարկության անձնակազմի 2016 թվականի ծախսերի հաշվարկը՝ հաշվի առնելով առաջարկված՝ աղյուսակ 5.

Աղյուսակ 5 - Անձնակազմի ծախսերի պլանավորում՝ հաշվի առնելով առաջարկվող մեթոդաբանությունը 2016թ

Հաշվարկենք 2016 թվականի համար ձեռնարկության անձնակազմի ծախսերի ակնկալվող և թույլատրելի արժեքը՝ աղյուսակ 6:

Աղյուսակ 6 - Ձեռնարկության համար անձնակազմի ծախսերի ակնկալվող և թույլատրելի արժեքի հաշվարկ 2016թ.

Ներկայացված հաշվարկներից երևում է, որ ձեռնարկության անձնակազմի համար նախատեսված ծախսերի ակնկալվող մասնաբաժինը պլանավորման ժամանակաշրջանում չի գերազանցում թույլատրելի արժեքը՝ նախորդ 2015 թվականի մակարդակից ցածր: Աղյուսակ 30-ի տվյալների հիման վրա 2016 թվականին ձեռնարկությունը կարող է իրեն թույլ տալ անձնակազմի լրացուցիչ ծախսեր՝ ինչպես ուղղակի, այնպես էլ անուղղակի:

Այսպիսով, աշխատանքի dnjhjq գլխի արդյունքների հիման վրա ստացվել են հետևյալ եզրակացությունները. «Շարգունկումիր» ԲԲԸ-ի համար ծախսերի արդյունավետ կառավարումը կարող է կապված լինել ծախսերի հաշվառման կիրառական մեթոդի հետ: Ռազմավարական կառավարման ծախսերի հաշվառումը առաջադեմ տեղեկատվական աղբյուրներից մեկն է, որը պետք է «Շարգունկումիր» ԲԲԸ-ի ղեկավարությանը տրամադրի կառավարման որոշումներ կայացնելու, արդյունավետ արդյունքների հասնելու համար տնտեսական գործառույթները համակարգելու գործիքներ: Կաշտանովա, Է.Վ. Անձնակազմի կառավարում. տեսություն և պրակտիկա. Բիզնես կարիերայի, սպասարկման և մասնագիտական ​​առաջխաղացման և կադրերի ռեզերվի կառավարում. Ուսումնական և գործնական ուղեցույց / Է.Վ. Շագանակ. - M.: Prospekt, 2013. - 64 p.

Օգտագործման համար առաջարկվող ABC մեթոդը ներառում է գործառույթների բաշխում, որոնց իրականացումը կապված է ծախսերի առաջացման հետ: Սա մեթոդի և ավանդական հաշվապահական համակարգերի միջև հիմնական տարբերությունն է, որտեղ վերադիր ծախսերը բաշխվում են համամասնորեն մեկ ընտրված բազայի վրա (ուղղակի աշխատանքային ծախսեր, նյութական ծախսեր):

Ընդհանուր առմամբ, «Շարգունկումիր» ԲԲԸ-ում ռազմավարական կառավարման հաշվառման համակարգում ABC մեթոդի կիրառումը թույլ կտա կազմակերպել ծախսերի արդյունավետ կառավարում և հիմք կստեղծի մեկ ռազմավարության շրջանակներում գործունեության շահութաբերության բարձրացման համար:

Նաև դիտարկվող ձեռնարկության համար հնարավոր է առաջարկել անձնակազմի ծախսերի կառավարման տնտեսական մեխանիզմի մշակում և ներդրում:

Վերադարձ

Հաջողության պատմություններ. Անհատականություն. Ինքնազարգացում. Հաջողություն. Սեփական բիզնես
 
 
16+
×
Միացե՛ք i-topmodel.ru համայնքին:
Կապի մեջ՝
Ես արդեն բաժանորդագրված եմ «i-topmodel.ru» համայնքին