Методы привлечения персонала. Новые и оригинальные способы привлечения персонала Технологии привлечения работников в организацию

Для успешной деятельности любого предприятия большое значение имеют кадры или, как принято говорить в современном обществе, персонал. От тех людей, которые выполняют возложенные на них функции и обязанности, зависит доход фирмы и ее конкурентная способность на рынке товаров или услуг. Поэтому подбор персонала - это важная составляющая деятельности кадровый службы или менеджера, в компетенцию которого входит поиск, найм и адаптация работников. Данная статья ответит на вопрос, какие существуют внутренние и внешние источники привлечения персонала. А также в статье пойдет речь о том, в чем заключаются преимущества и недостатки этих источников.

Внешние источники

К внешним источникам привлечение персонала относят:

• рекрутинговые компании и агентства по поиску персонала;
• частные и государственные службы и центры занятости;
• профильные учебные заведения;
• профессиональные клубы;
• общественные организации.

Методы внешнего привлечения

Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов:

• проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании;
• проведение ярмарок вакансий;
• оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет);
• проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях;
• посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций;
• организация конкурсов профессионального мастерства.

Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.

Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов.

Преимущества внешних источников

• Основным достоинством внешних источников привлечения персонала можно считать широкие границы возможности выбора специалистов.
• С приходом новых профессиональных сотрудников зачастую у компании появляются новые импульсы в своем развитии.
• Внешние источники привлечения персонала полностью способны удовлетворить потребность организации в людях.
• Подбор кадров со стороны снижает риск возникновения интриг в коллективе.
• Новые люди зачастую приносят в компанию новее идеи ее развития.
• В случае если предприятие занимается производством специфичной продукции или использует определенные технологии в своей деятельности, внешний источник привлечения персонала по финансовым затратам обходится гораздо дешевле, чем обучение или перепрофилирование уже задействованных на предприятии людей.
• Привлекая персонал из внешних источников, одновременно можно и рекламировать предприятие во внешней среде.

Недостатки внешних источников

Можно выделить такие недостатки внешних источников привлечения персонала:

• Значительные растраты компании на привлечение специалистов.
• Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы.
• Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте, соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю управления и корпоративной культуре предприятия.
• Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала.
• Снижение производительности труда за счет периода адаптации.

Внутренние источники поиска персонала

К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести:

• кадровый резерв;
• кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе;
• достойных сотрудников предприятия;
• личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности);
• бывших сотрудников организации.

Методы внутреннего привлечения

Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются:

• организация «дней открытых дверей»;
• оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений;
• стажировка и практика;
• организация «дней карьеры»;
• создание рабочей программы «Быстрая карьера»;
• информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях;
• организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов.

Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно:

• при желании руководства минимизировать численность штата;
• при организации горизонтального перераспределения персонала;
• при организации вертикального перераспределения персонала.

Рекрутинг внутри организации - это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. Но такой вариант привлечения кадров также имеет ряд своих преимуществ.

Преимущества внутреннего привлечения

К ним относят:

1. Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появления чувства привязанности персонала к организации.
2. Низкий уровень расходов на привлечение персонала.
3. Снижение затрат времени на адаптацию.
4. Возможность «воспитать» собственные кадры.
5. Появление целенаправленности повышения квалификации сотрудников.
6. Возможность избежать текучести персонала в организации.
7. Появляется возможность оценить способности персонала.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала

Основными из них являются:

1. Ограниченность в выборе персонала.
2. Вероятность создания в коллективе стрессовых и конфликтных ситуаций.
3. Появление панибратства.
4. Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за возможного отказа ему в вакантной должности.
5. Дополнительные затраты на перепрофилирование или обучение работников.
6. При повышении сотрудников появляются новые вакантные места на их старые должности, таким образом, необходимость в кадрах не уменьшается, а меняется лишь ее уровень.

Поиск и подбор сотрудников на руководящие должности

Первое, на что необходимо обратить внимание при поиске кандидата на руководящую должность, это его роль в организации, а именно будет она оперативной или стратегической. Существуют следующие источники поиска кандидатов высоко ранга:

• собственный кадровый резерв;
• рынок труда;
• другие компании.

Лучшим источником можно считать собственный резерв кадров организации, а обуславливается это тем, что многие эксперты отмечают явную тенденцию в нехватке грамотных и профессиональных управляющих кадров. Создание резерва заключается в анализе потенциала работников, отборе лучших сотрудников и их обучении управленческим функциям. Единственный недостаток резерва заключается в продолжительности этого процесса.

Обращаясь к внешним источникам поиска руководителей, необходимо менеджеру определить технологию процесса поиска и отбора кандидатов. Если стандартный рекрутинг не способен удовлетворить потребность организации в руководителе, то применяются следующие целенаправленные технологии поиска - Executive Search и Headhunting.

Executive Search - подбор руководителей, которые способны эффективно выполнять свои обязанности, управлять людьми и способны принимать самостоятельные решения, а также благоприятно влиять на развитие организации. Такой целенаправленный поиск организовывают определенные рекрутинговые компании, которые изучают фирму заказчика, формируют оптимальный профиль кандидата, анализируют рынок труда, формируют список претендентов, организовывают личные встречи кандидата и заказчика и сопровождают кандидата и заказчика на начальной стадии трудового процесса.

Headhunting - это поиск руководителей высшего ранга и очень редких специалистов. Суть такого поиска руководителей заключается в переманивании высокопрофессиональных кадров из других организаций. Стоит отметить, что с методом Headhunting сможет справиться только опытный менеджер или работник рекрутинговой компании, так как для такого поиска необходим опыт в экономической, психологической и управленческой сферах. А также нужно уметь заинтересовать конкретного человека, чтобы он решился сменить место работы в пользу компании заказчика.

В одной региональной FMCG-компании служба HR придумала оригинальный и, главное, эффективный способ поиска персонала. Эйчары вовлекают в этот процесс линейных менеджеров своей фирмы, а те обеспечивают приток кадров по принципу «приведи друга». Благодаря такому подходу появилась целая сеть агентов, работающих на общий результат. Или другой пример: на крупном заводе по выпуску потребительских товаров руководитель кадровой службы организовал поиск сотрудников в радиусе 50–60 км от города. Эйчары выезжают в другие города на автобусах и проводят массовый набор персонала на дефицитные специальности. Это огромный объем работы, но потраченные усилия дают результаты.

Обстановка накаляется

Если раньше соискатели вакансий стояли в очередь, ожидая, когда освободится место, то сегодня таких очередей уже нет. Можно, конечно, опустить руки и утешать себя тем, что переманивать специалистов нехорошо. Но, как говорят философы, важна не проблема, а наше к ней отношение. Мы уже не можем игнорировать реальность - время, когда на место одного ушедшего специалиста претендовало пятеро кандидатов, давно прошло. Предложение постоянно растет: на региональный рынок выходят иностранные компании, наращивают присутствие федеральные сети, и рекрутерам приходится уговаривать людей, чтобы те делали выбор в пользу конкретного работодателя. Причины очевидны: экономический рост, демографический кризис, проблемы с выбором специальности у школьников и студентов. Есть перспективная государственная программа по стимулированию рождаемости, но дети, которые появились два-три года назад, выйдут на рынок труда лет через 15–20. А до тех пор агентствам приходится заниматься программами по внутренней миграции населения, развивать временную занятость.

Не спать!

При дефиците на рынке труда за кандидатами приходится бегать. Активный рекрутер сам «выходит в поле»: ищет кадры на производственных и торговых предприятиях, посещает ярмарки вакансий. Эйчары изучают штат компаний-конкурентов и при необходимости уводят людей оттуда. И речь идет не только о ключевых управленческих позициях, но и о сотрудниках редких специальностей и вчерашних выпускниках вузов.

Понятно, почему идет охота на топ-менеджеров. Уход заместителя главы банка по корпоративному бизнесу в другое кредитное учреждение означает, что все клиенты и миллиарды, принесенные им учреждению, могут оказаться у конкурента. Но сегодня уводят и рядовых сотрудников - для организации, которая приходит в регион, это самый простой и эффективный способ начать работу. Но не торопитесь обвинять крупные федеральные сети, нацелившиеся на местный рынок, - человек уходит с работы, только если его что-то не устраивает. А большинство местных компаний мало занимаются мотивацией персонала: курсы повышения квалификации, перспектива карьерного роста и заработная плата. Забрать у них нужного человека не составляет труда. Главное - найти его! Что говорить о рабочих высокой квалификации - бурильщиках 3-й категории, фрезеровщиках 6-го разряда или электромонтерах с 5-й группой доступа, если конкуренты переманивают даже официантов с красивой внешностью и грамотной речью!

Минус и плюс

У процесса переманивания кадров есть одна особенность - формируется целый круг людей, постоянно ищущих работу. Молодые сотрудники 25–26 лет переходят из одной компании в другую, чтобы через год сменить фирму, а через два - устроиться на новое место в очередной раз. И нередко между компаниями-конкурентами складывается взаимный обмен персоналом. Понятно, что такая ситуация мало кого устраивает. Но есть и положительный момент. Если раньше компании с раздутым штатом страдали оттого, что у них крадут кадры, то сейчас они максимально сократили персонал, сделав упор на эффективность сотрудников. Входит в моду и HR-брендинг, когда руководитель или HR-менеджер формирует образ организации, например, позиционируя компанию как высшую касту, где работают интеллигентные люди с двумя высшими образованиями и широким кругозором. Для соискателя, который хочет выглядеть успешным и востребованным, престижность имеет значение. Используйте это как дополнительный козырь в переговорах с кандидатами.

Наиболее эффективный способ привлечения кадров - это использование так называемого сарафанного радио. Зачастую новые люди приходят в компанию по совету своих знакомых, которые уже имеют опыт работы у нас. Важен и другой момент: использование мотивации для того, чтобы удержать имеющихся сотрудников и привести новых.

План привлечения кадров обычно является специальным раз­делом оперативного плана работы с персоналом. План привлечения персонала традиционно включает вопросы и маркетинга, и отбора, и найма (понимаемого в узком смысле: как зачисления в штат организации) сотрудников.

Важнейшими компонентами плана привлечения персонала обыч­но являются:

цели и задачи плана, вытекающие из стратегических целей организации;

требуемое количество, квалификация и время привлечения работников;

основные трудности, связанные с набором персонала и пути их преодоления;

программа мероприятий по набору кадров.

В плане по привлечению персонала принято отражать следующие позиции:

организационная структура предприятия или его подразделения;

классификация выполняемых работ;

дифференцированная по подразделениям и (или) должностям потребность в кадрах;

порядок и сроки занятия должностей;

профили требований к сотрудникам (квалификационные карты, карты компетенций, спецификации, должностные инструкции и т.п. – в зависимости оттого, каким инструментарием отбора пользуется компания);

источники удовлетворения потребности в работниках;

формы обучения, переобучения, повышения квалификации, развития персонала в целом, позволяющие подготовить работников к занятию вакантных должностей;

методы оценки персонала;

мероприятия по привлечению;

структура и величина необходимых затрат.

5.3.2. Планирование персонал-маркетинга

5.3.2.1. Маркетинг персонала как инструмент привлечения и

удержания персонала и удовлетворения желаний

сегодняшних и будущих сотрудников

В современных условиях сужения рынка труда и обострения конкуренции за наиболее ценные кадры обеспечение компаний персоналом базируется на активной маркетинговой работе. Эта работа носит долговременный характер и поэтому в большей степени, нем обычная работа с трудовыми ресурсами, нуждается в планиро­вании.

Основная идея маркетинга персонала – так организовать «то­вар» – рабочее место, чтобы он соответствовал интересам и ожи­даниям сотрудников и побуждал их поступить работать на данное предприятие, отдать ему предпочтение среди других аналогичных организаций

маркетинг персонала – это инструмент сер­виса, удовлетворения желаний для своих клиентов – сегодняшних и будущих сотрудников постольку, поскольку он ориентирован на их привлечение на предприятие и удержание в данной организа­ции посредством их информирования и удовлетворения ожида­ний и потребностей. На таком понимании маркетинга персонала строится его планирование в передовых компаниях.

Как инструмент реализации целей маркетинг персонала пред­ставляет собой средство реализации планов и программ по при­влечению (рекрутированию) персонала, сохранению работников и повышению их организационной мотивации.

Целями марке­тинга персонала в современных условиях являются:

рекрутирование новых сотрудников на внешнем рынке труда;

работа с имеющимся внутренним рынком персонала, т.е. мо­тивация, удовлетворение интересов, обеспечение продвижения и развития сотрудников для оптимизации их трудового вклада и сохранения их на предприятии;

формирование и поддержание позитивного имиджа работо­дателя как у своих сотрудников, так и во вне.

Все эти цели и возможности маркетинга персонала должны найти свое отражение в его планировании.

Установление квалификационных требований необходимых для успешного выполнения работы. Определение личностных и деловых качеств необходимых для эффективного выполнения работы. Также компания может получить резюме от самих соискателей осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам. Самостоятельные кандидаты люди занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости они сами звонят в организацию присылают свои резюме и т.

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Применение в организацию потенциальных кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое непосредственное влияние на ее будущее, имидж и т.д.

Поэтому работа по привлечению потенциальных кандидатов должна быть тщательно спланирована и разбита на ряд этапов.

1- й этап - описание вакансии, основанное на анализе содержания работы, описании ее характера и основных требований к кандидатам (см. п. 10.1.3).

Правильно составленное описание должно гарантировать, что

привлечет только подходящих кандидатов;

будет способствовать укреплению имиджа организации;

привлечет соответствующих кандидатов наиболее экономичным способом.

Описание вакансии, как правило, содержит такие разделы, как точное наименование позиции, основная задача, профессиональные обязанности, особенности условий работы и требуемые личностные качества (см. вставку 10.5).

Вставка 10.5

Пример описания вакансии в магазине ИКЕА ВАКАНСИЯ: ПРОДАВЕЦ·КОНСУЛЬТАНТ Основная задача:

Продавать товары в магазине ИКЕА, основываясь на хорошем знании ассортимента, компьютерной системы и специфики деятельности компании, с целью предоставления покупателям всего спектра услуг при покупке.

Профессиональные обязанности:

Применять на практике хорошее знание ассортимента ИКЕА, внутренних процедур и методов продаж компании для удовлетворения потребностей каждого покупателя;

Предоставлять покупателям высокий уровень обслуживания, стимулируя их к повторным визитам в магазин ИКЕА;

Эффективно использовать компьютерную систему для предоставления покупателям своевременной и правильной информации об ассортименте и системе продаж магазина;

Следовать правилам и стандартам внутреннего распорядка магазина;

Принимать активное участие в специальных проектах и сезонных акциях магазина;

Использовать все возможные ресурсы для самообразования и предоставления покупателям информации о товарах и услугах ИКЕА;

Регулярно проводить учет, инвентаризацию товаров с использованием компьютерной системы;

Обладать организационными способностями, необходимыми для успешной и долгосрочной работы с покупателями;

Делиться знаниями и опытом с коллегами по работе;

Сотрудничать с другими отделами магазина.

Особенности условий работы:

Скользящий график работы;

Работа в выходные и праздничные дни;

Ношение форменной одежды ИКЕА в магазине;

Работа «на ногах»;

Периодические физические нагрузки.

Необходимые личные качества:

Приветливость и дружелюбие;

Стремление к качественному обслуживанию покупателей;

Инициативность и способность принимать решения;

Умение работать в команде;

Стремление к успеху;

Дисциплинированность.

Для дальнейшей работы с потенциальными кандидатами целесообразно по каждой вакансии разработать более подробные сведения: шифр вакансии (присваивается отделом человеческих ресурсов), режим работы, наименование подразделения, уровень и шкала заработка, общая информация об отделе (подразделении), детальное описание работы (должностная инструкция), личностная спецификация, описание процедур (форм) подачи документов и проведения испытаний кандидатов и т.д.

В ряде случаев может быть необходима информация о предприятии, городе (регионе) и т.д.

2- й этап - выбор источников и определение способов привлечения кандидатов. Источники привлечения кандидатов принято делить на внутренние (из числа сотрудников, уже работающих в компании) и внешние (привлечение кандидатов с внешнего рынка труда). К преимуществам внутренних источников относят относительно низкие затраты (информация о сотрудниках уже известна и проанализирована, на их поиск, отбор, обучение требуется гораздо меньше времени), более высокий уровень адаптированности к организации, меньший риск принятия неверного решения, повышение преданности работников компании, их мотивация к высокопроизводительному труду, снижение текучести персонала. Однако использование данного источника имеет и недостатки: ограниченность выбора, необходимость поиска кандидатов на освобождаемое рабочее место, возможность ухудшения морально-психологического климата. Поэтому необходимо учитывать, что внешний найм также имеет некоторые преимущества: возможность появления новых знаний, идей и приемов работы; внешнему кандидату, как правило, легче добиться признания; снижается угроза возникновения интриг внутри компании; критерии отбора кандидатов более обоснованы (не зависят от стажа работы в компании, занимаемой должности, взаимоотношений с руководством и т.д.). Оптимальным представляется комбинирование внешних и внутренних источников привлечения кандидатов в зависимости от организационной бизнес-среды, состояния и емкости внутреннего и внешнего рынка труда, бюджетных ограничений и т.д.

Каждый из этих источников предполагает использование специфических способов привлечения персонала. Так, внутреннее привлечение персонала может осуществляться такими способами, как перевод или перемещение сотрудника в организации или объявление открытого конкурса на замещение образовавшейся вакансии.

Выбор способов внешнего привлечения персонала гораздо шире: поиск с помощью сотрудников организации из числа друзей, родственников или знакомых; использование базы данных об обращающихся в организацию кандидатах; подача объявлений в СМИ (в том числе Интернет); подача информации о вакансиях в государственную службу занятости населения; сотрудничество с учебными заведениями, организация дней карьеры, ярмарок вакансий; сотрудничество с кадровыми агентствами и т.д.

Поиск с помощью сотрудников организации - один из наиболее часто используемых способов привлечения кандидатов вследствие таких его характеристик, как относительная дешевизна, низкие затраты времени, некоторые гарантии, которые предоставляет рекомендующий кандидата сотрудник. Этот способ чаще используется небольшими организациями, которые сравнительно редко сталкиваются с проблемой заполнения вакансий. Основной недостаток - ограниченный выбор кандидатов.

В крупных организациях, особенно достаточно известных, для поиска кандидатов чаще используется собственная база данных, куда заносится информация об обращающихся кандидатах. Эти кандидаты, как правило, уже ориентированы на работу именно в данной компании, знакомы с ее деятельностью, предъявляемыми требованиями и т.д. Вместе с тем обработка поступающих обращений требует соответствующих затрат, а содержащаяся в базе информация должна постоянно обновляться, так как к моменту возникновения потребности кандидат может уже найти работу.

Подача объявлении в СМИ (в том числе Интернет) целесообразна в том случае, если необходимо привлечь достаточно большое количество претендентов на вакансии, не требующие специфических характеристик работников. Отбор на такие вакансии, как правило, может осуществляться по формальным признакам и не требовать специальных процедур (например, если необходимо привлечь работников массовых профессий на сравнительно небольшой срок).

В последние годы все большую популярность приобретает такой способ поиска, как подача информации о вакансиях в государственную службу занятости населения. Это обусловлено тем, что «качество» базы данных этой службы постоянно повышается, и в случае необходимости поиска кандидатов массовых профессий, ставших «дефицитными» в определенный период времени, обращение в службу занятости может быть весьма эффективным.

Сотрудничество с учебными заведениями, организация дней карьеры помогают организации сформировать резерв кандидатов на позиции специалистов в конкретной области знаний. Этот способ используется в основном крупными организациями, заинтересованными в притоке молодых квалифицированных сотрудников, уровень подготовки которых относительно известен. Основной недостаток - отсутствие привлеченных специалистов, опыта работы.

Сотрудничество с кадровыми (рекрутинговыми) агентствами чаше всего практикуется в случае необходимости привлечения кандидатов на должности специалистов, обладающих опытом работы, и руководителей. Обращение в кадровое агентство оправдано и в тех случаях, когда в организации нет собственных специалистов по привлечению и отбору персонала, либо когда сроки заполнения вакансии ограничены. Несмотря на относительно высокую стоимость использования данного способа, соотношение затраты/ка- чество отобранных претендентов на вакансию, как правило, существенно лучше.

Для выбора способа (способов) привлечения кандидатов полезно сравнить эффективность каждого из них в зависимости от поставленных целей.

Оценку эффективности способов привлечения персонала можно производить на основании анализа данных за предыдущие периоды с помощью следующих показателей:

Общее число кандидатов, привлеченных с помощью каждого из способов, в расчете на одну вакансию;

Издержки на каждого привлеченного кандидата;

Отношение числа кандидатов, привлеченных с помощью определенного способа, к общему числу привлеченных кандидатов;

Средний срок привлечения необходимого количества кандидатов с помощью определенного способа;

Доля принятых на работу сотрудников из числа привлеченных с помощью каждого из способов;

Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу (привлеченных каждым из способов) и т.д.

3- й этап - выявление потенциальных кандидатов. На этом этапе составляется перечень кандидатов, прошедших первичный отбор в организацию. Как правило, при первичном отборе используются низкозатратные бесконтактные методы (например анализ структурированного резюме или анкеты), с помощью которых отбирают лишь пригодных кандидатов. Анкета о приеме на работу содержит информацию о предыдущих и настоящем месте работы, образовании, опыте работы и т.д. К сожалению, поскольку до 30% анкет содержат ложную информацию, точность их весьма относительна.

После завершения этого этапа переходят к отбору кандидатов.

← Вернуться