Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений

Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений - один из старейших принципов трудового права. Этот принцип, как видно из его названия, предполагает двойную цель: установление единых, одинаковых условий труда для всех наемных работников и одновременно дифференциацию условий труда для определенных категорий работников при определенных обстоятельствах.

Право предусматривает применение одинакового масштаба к различным людям. Поэтому и трудовое право, устанавливая в своих нормах единые для всех работников правила приема на работу и увольнения с работы, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, трудовой дисциплины и охраны труда, обеспечивает всем гражданам справедливые и равные возможности заработать себе на жизнь своим трудом.

Единство правового регулирования трудовых отношений означает, что нормы трудового права устанавливают высокий уровень условий труда, их должны соблюдать все работодатели, осуществляющие наем работников на основании трудового договора.

Такие единые нормы распространяются на трудовые отношения работников государственных предприятий, учреждений, организаций, работников частных и коллективных предприятий, а также тех лиц, которые работают по трудовому договору у физических лиц (работодателей).

Единство правового регулирования обеспечивается преимущественно нормами централизованного уровня. В частности, это нормы Кодекса законов о труде Украины, которые имеют общий характер, а также нормы специальных законов "Об оплате труда" от 24 марта 1995 № 108/95-ВР, «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов) "от 3 марта 1998 № 137/98-ВР и др.

Не менее важную роль в установлении единых правил использования наемного труда играют подзаконные нормативные акты, если они принимаются во исполнение общих предписаний тех или иных законов Украины. Такими подзаконными актами могут быть постановления Кабинета Министров Украины, а также акты Министерства труда и социальной политики Украины. Например, "Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников" была утверждена приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 № 58.

И не только законами и подзаконными актами достигается единство правового регулирования трудовых отношений наемных работников в Украине. В последнее время единые правила в сфере трудовых отношений начали принимать и на договорном уровне. Речь идет прежде всего о Генеральное соглашение, заключаемое на трехсторонней основе между Кабинетом Министров Украины, объединениями работодателей и профсоюзными объединениями Украины. Положения Соглашения действуют непосредственно и распространяются на всех субъектов независимо от формы собственности и хозяйствования, находящихся в сфере действия сторон, подписали Генеральное соглашение.

В то же время трудовое право не может не учитывать объективных обстоятельств, обусловленных спецификой отраслей производства, профессиональными, половыми, возрастными особенностями работников, местонахождению предприятий и т.д., требующих особого подхода к правовому обеспечению условий труда. Все эти обстоятельства в конце концов приводят к нарушению единых правил, регулирующих применение труда и требуют издания специальных норм, которые приспосабливают общие правовые предписания к специфическим условиям труда.

В юридической литературе по трудовому праву определяют три направления дифференциации, которые зависят от: 1) характера и особенностей производства (отраслевая, межотраслевая и локальная дифференциация) 2) половых, возрастных и других особенностей работников (субъектная дифференциация); 3) места расположения предприятий, учреждений, организаций (территориальная дифференциация).

Все эти три фактора и обусловливают принятие специальных норм, регламентирующих особенности трудовых отношений государственных служащих, судей, прокурорских работников, медицинских работников, работников образования, лиц, не достигших совершеннолетия, женщин, инвалидов, работников, совмещающих работу с обучением, и др. Дифференциация обеспечивается как путем принятия нормативных актов на уровне законов, подзаконных, в том числе ведомственных актов, так и локальной нормо творчеством. При этом наиболее оптимальному сочетанию общего и особенного в обеспечении единства и дифференциации правового регулирования с использованием локальных норм служит разработка и принятие примерных или типовых нормативных актов в качестве основы локальной нормо-творчества.

Принцип дифференциации правового регулирования не противоречит провозглашенному в ст. 21 КЗоТ Украины правилу о равенстве трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств. Специальные нормы, принятые с целью обеспечения дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений определенных категорий работников вовсе не предусматривают создания каких-то льготных условий труда для них или предоставления им дополнительных привилегий. Они направляются прежде всего на достижение баланса гарантий трудовых прав отдельных категорий работников в соответствии с условиями их труда.

Для этого трудовое законодательство предусматривает установление дифференцированных правил регулирования трудовых отношений на законодательном уровне. Так, ст. 7 КЗоТ Украины указывает, что особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, временных и сезонных работников, а также работников, работающих у физических лиц по трудовым договорам, устанавливаются законодательством. Тем самым законодатель исключает в данном случае дифференциацию условий труда указанных работников ведомственными или локальными нормами.

Принципы единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений является одним из характерных признаков не только трудового права Украины, но и других государств, несмотря на то, что для многих из них трудовое право считается обособленным институтом гражданского (частного) права.

Принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников

Последним в списке принципов трудового права стоит принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников в трудовых правоотношениях по сравнению с нормативно установленными условиями. Он тесно связан с предыдущими принципами и заключается в том, что те нормы - гарантии, государственные стандарты в области регулирования трудовых отношений, определенных на уровне государства, ни при каких обстоятельствах не должны ухудшаться при установлении условий труда на отраслевом, региональном и локальном уровнях.

Срок договора о труде следует рассматривать в широком смысле. Это могут быть как договоры в прямом смысле этого слова (трудовой, коллективный, о полной материальной ответственности), выражающиеся в форме собственно договора, так и соглашения, касающиеся условий труда (о испытательный срок, о переводе или перемещения работника об установлении неполного рабочего времени и др.).

Кроме того, действие этого принципа распространяется и на акты локальной нормотворчества, которые принимаются по согласованию между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным наемными работниками органом. Более того, очевидно, что и акты локального характера, которые принимаются работодателем единолично или (как это предусмотрено сейчас для "Правил внутреннего трудового распорядка») утверждаются трудовым коллективом так же должны признаваться незаконными в той части, которая содержит нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины.

Наличие этого принципа является важной гарантией трудовых прав наемных работников (что особенно чувствуется в условиях перехода к рыночным отношениям) и утверждение частного предпринимательства в Украине, а не секрет, что встречаются случаи, когда частные предприниматели с целью получения прибыли пытаются не соблюдать при использовании труда наемных работников общих требований трудового законодательства, ухудшая при этом права граждан. Такие трудовые договоры должны признаваться недействительными в той части, что противоречит действующему трудовому законодательству.

Трудовое законодательство Украины не содержит специальных правил, по которым бы должно было происходить признания условий договоров о труде, ухудшающие положение работников, недействительны. Поэтому нередко нарушены трудовые права защитить не удается. И только в случае обращения в комиссию по трудовым спорам или суд работника, который считает, что существует нарушение его трудовых прав со стороны работодателя, открывает возможности для оценки состояния трудового договора и признания недействительным тех его условий, ухудшающих права работника как участника трудовых правоотношений. Однако обращение в органы, рассматривающие трудовые споры, происходит в основном только в случае незаконного увольнения работника с работы, перевода без его согласия на другую работу, невыплаты зарплаты или наложения дисциплинарного взыскания. Что касается обращения с целью признания тех или иных условий трудового договора недействительными, то судебная практика здесь не очень богатой.

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы . Среди них:

• количество и качество труда;
• квалификация труда;
• условия труда;
• вид трудовой деятельности;
• стоимость жизни;
• минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
• политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами . На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда - как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда. Целью такой дифференциации является - установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям :

• быть персонифицированной (персональной);
• основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
• быть понятной работнику;
• не утяжелять документооборот;
• быть прозрачной для контроля;
• стимулировать повышение качества труда работника;
• способствовать социальной защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система . Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) Российской Федерации, которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней с 1992г. по 2008г.

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов - это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия - рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов - минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

Премии - это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде . Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов :

• исходной величины заработной платы - расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;
• обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы :

• во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
• во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
• в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
• в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых Правах и обязанностях работников и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

· вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

· климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

· физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии
с Конвенцией МОТ №156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

· психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», - это субъектная дифференциация;

· специфика трудовой связи и характер труда;

· особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации - это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах.

Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт.

Специальные нормы могут быть грех видов : нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в дайной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права,

Вопрос 8. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты и трудовая право-дееспособность

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Субъекты: работник и работодатель.

Трудовая правосубъектность гражданина - общая, возникаю­щая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно уст­роиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусмат­ривается с более позднего возраста (например на опасные взрывные работы - с 21 года, на вредные и тяжелые - с 18 лет).Трудовой договор могут заключать и 15-летние, если они полу­чили основное общее образование или оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к производственному труду допуска­ется прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) учащихся с 14 лет на легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от учебы время (ст. 63 Кодекса). В таких случаях и трудовая правосубъ­ектность возникает с 14 лет.

Работодатель (физическое лицо) вправе заключать трудовые договоры с 18 лет.

Вопрос 9. Принципы социального партнерства

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.

В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Факторы дифференциации

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции.

Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации.

Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда. Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации – сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.

Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда.

Похожая информация.

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

• государство стремится к росту благосостояния своего населения;
• работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
• работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
3. Размер – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
   • образование;
   • опыт;
   • квалификация;
   • категория;
   • стаж;
   • специализация и др.
3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
   • предпринимателя;
   • наемного работника;
   • выполняющего договор подряда;
   • фрилансера;
   • и др.
4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
   • отрасль работы;
   • род занятий;
   • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
   • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
   • зарплатная политика;
   • наличие и особенности финансовых поощрений;
   • условия труда и забота об их улучшении;
   • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды .

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
   • заведующих;
   • управляющих;
   • начальников;
   • председателей;
   • главных бухгалтеров;
   • капитанов;
   • и др.
2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы :

• персонификация;
• объективные критерии;
• контролируемость;
• прозрачное и легкое отражение в документообороте;
• ясность для работников всех категорий;
• положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

• ставки;
• сетки;
• квалификационные справочники;
• коэффициенты;
• надбавки;
• доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов , которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

• климатических – ;
• внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

• плавающие оклады;
• премиальные;
• сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

• прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
• увеличение МРОТ;
• пересмотр и потребительской корзины;
• социальные выплаты;
• субсидии;
• тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Скопировать урл

Распечатать

← Вернуться