Ca orice cultură, cultura organizațională este crearea „mâinilor omului”, adică, chiar și fără a întreprinde acțiuni care vizează formarea acesteia, se formează pe baza relatii umane. În acest caz, relații privind producerea oricărui produs sau serviciu în scopul realizării de profit.
Studiul unui astfel de fenomen precum cultura organizațională a fost cauzat de dezvoltare evolutivă managementul personalului este asociat cu necesitatea creșterii eficienței muncii.
Subiectul de studiu al disciplinei „cultura organizațională” îl reprezintă caracteristicile, structura, tipurile de culturi organizaționale, relația acestora cu strategia și eficacitatea dezvoltării organizației, precum și metodele de studiu, formare și dezvoltare a culturii organizaționale.
Influența culturii organizaționale asupra diferitelor aspecte ale activităților unei organizații este considerată de științe precum comportamentul organizațional, managementul personalului, economia și sociologia muncii, teoria organizației, managementul strategic, psihologia managementului și sociologia managementului.
Cultura organizațională este studiată de teoria organizației datorită faptului că cultura organizațională este strâns legată de toate aspectele activităților organizației, reflectă structura acesteia, caracterizează principiile de activitate și interacțiunea tuturor elementelor sale constitutive. Reprezintă esența organizației și caracteristicile acesteia sunt cele care disting organizațiile una de cealaltă. În consecință, prin studierea, analizarea, descrierea elementelor și aspectelor activităților organizației, atribuim astfel cultura acestei organizații unui anumit tip, unde structura, stilul de management preferat, politica de personal, sistemul de comunicare, scopurile și strategiile caracterizează cultura. a acestei intreprinderi.
Studiul culturii organizaționale este strâns legat de economia și sociologia muncii. Ca orice fenomen social, cultura organizațională nu există fără comunitatea umană. Pe de o parte, cultura organizațională reglementează toate relațiile oamenilor dintr-o anumită comunitate, care este organizația; pe de altă parte, este un produs al acestor relații. După ce și-au format o cultură pe baza ideilor, atitudinilor și orientărilor lor valorice, oamenii au determinat astfel tehnologia, metoda de activitate și existența organizației. Cultura organizațională modelează atitudinile față de muncă, afectează gradul de satisfacție în muncă și influențează caracteristicile organizării muncii.
Cultura organizațională formează o motivație durabilă, pe termen lung a personalului, axată pe atingerea obiectivelor strategice ale organizației, care este parte integrantă a managementului strategic. În plus, doar pe baza culturii organizaționale poate fi dezvoltat în comun un model al viitoarei întreprinderi (viziunii).
Comportament organizational membrii organizației se formează sub influența directă a culturii organizaționale. În acest caz, cultura organizațională reglementează toate aspectele activităților organizației (coordonează, integrează, motivează, orientează angajații).
Mai multe despre subiectul 1. SUBIECTUL DE STUDIU AL DISCIPLINEI „CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ”:
- PARADIGMUL CONTINU AL CULTURII CA INSTRUMENT DE STUDIARE A PROCESULUI DE INSTITUTIONALIZARE
- 2.2. Teoria și practica formării culturii de gestionare a conflictelor a unui specialist în procesul de formare profesională
O instituție de învățământ superior este o organizație industrială mare, cu un număr mare de divizii și departamente structurale. O universitate este astăzi una dintre verigile principale în sistemul de învățământ superior, unind pe cei care creează, folosesc, reproduc și stochează cunoștințe.
Aici are loc producția de specialiști, servicii educaționale, prelucrarea informațiilor și există o legătură directă între angajat și mijloacele de producție. Specificul unei universități este determinat de activitatea sa principală - educațională, a cărei sarcină principală este educarea și formarea specialiștilor care sunt competitivi pe piața mondială. Pogodina A.V., Krylova S.D. Modele de cultură corporativă a universităților // Știință psihologică și educație. 2008. Nr. 5. - P. 92-97.
Fiind o unitate structurală complexă care desfășoară activități educaționale, educaționale, științifice, sociale, functii economice Universitatea are, de asemenea, un sistem de management destul de complex. Ca principalele caracteristici ale superioare instituție educațională cât de dificil sistem organizat, comparabil ca scară cu întreprinderile din sectorul prelucrător, S.D. Reznik și O.A. Sazykin distinge următoarele caracteristici: Managementul unei instituții de învățământ superior / Ed. S.D. Reznik, V.M. Filippova. - M.: INFRA-M, 2010. - P. 245.
1) multiplicitatea obiectivelor activităților universității și complexitatea sistemului de procese interconectate, deoarece universitatea include o varietate de unități structurale, interacționând, inclusiv cu instituții, organizații și întreprinderi externe;
2) caracterul multi-circuit al sistemului universitar și interconectarea strânsă a proceselor gestionate. Managementul oricărei zone specifice la o universitate trebuie să fie considerat un management multidimensional și multiconectat care necesită o coordonare strânsă decizii de managementîntre diferite domenii de activitate;
3) majoritatea proceselor gestionate încep la universitate și se termină în afara acesteia. Adică managementul unei universități este management cu feedback global, de regulă, prin mediul extern, în care se manifestă rezultatele activităților universității, se formează imaginea acesteia, autoritatea sa ca centru educațional, științific și cultural. este format;
4) inerția mare a universității ca sistem, deoarece rezultatele activităților universității apar după un interval de timp destul de mare;
5) utilizarea pe scară largă a tehnologiei informației în activitățile universității.
În prezent, în Rusia, universitățile se confruntă cu sarcina de a-și crește competitivitatea, ceea ce actualizează problema creșterii eficienței universităților. Iar factorul cheie în rezolvarea acestei probleme se numește cultură organizațională. Gorshkova O.V. Rolul culturii corporative în formarea unei universități eficiente / O.V. Gorshkova, G.I. Maltseva // Managementul universitar: practică și analiză - 2006. - Nr.2 (42). - P. 40-44.
Universitățile ruse au simțit nevoia de a-și forma o cultură organizațională relativ recent. Acest lucru a fost facilitat de teza conform căreia cultura unei universități afectează competitivitatea acesteia pe piața serviciilor educaționale și stă la baza formării imaginii unei instituții de învățământ. O atenție mai mare a început să fie acordată formării culturii organizaționale și formulării componentelor sale cheie, de exemplu, misiunea universității. Acest lucru se manifestă prin adoptarea documentelor care indică contururile și conținutul culturii organizaționale a unei anumite universități (de exemplu, „Codul culturii corporative al Universității Aerospațiale de Stat din Siberia numit după academicianul M.F. Reshetnev”, „Regulamentele privind cultura corporativă a Universitatea de Stat din Tomsk”, etc.). Astfel de documente conțin de obicei:
Interpretarea culturii organizaționale și a componentelor sale principale (misiune, spirit corporativ, etică de afaceri, imagine etc.);
Caracteristicile relației „universitare-angajați”;
Principiile relațiilor dintre departamente;
Norme și reguli de etichetă în afaceri;
Codul de reguli etice pentru profesori și elevi;
Lista și caracteristicile simbolurilor corporative (culori corporative, steag, imn, motto, stemă).
Pentru a înțelege mai pe deplin importanța culturii organizaționale pentru dezvoltarea unei universități, este necesar să luăm în considerare cele mai comune tipuri și modele ale acesteia. Acest lucru permite nu numai să înțelegem mai bine semnificația sa, ci și să înțelegem esența și principiile de construcție. Și pentru anumite universități, o astfel de analiză va ajuta la formarea propriei culturi organizaționale.
Modelul culturii organizaționale a unei instituții de învățământ superior ar trebui să țină cont de principalele sale caracteristici, unde principalele sunt specificul serviciilor educaționale oferite, luarea în considerare a intereselor naționale, universitățile pe mai multe niveluri, multidirecționalitatea științelor predate, o ierarhie strict definită (decanate, facultăţi, departamente).
În conformitate cu caracteristicile universităților, modelele de culturi organizaționale descrise mai sus corespund cel mai mult cu următoarele universități (Tabelul 2). În același timp, atunci când se formează și se dezvoltă cultura organizațională a unei universități, trebuie să ne amintim că orice organizație are propriile sale caracteristici, prin urmare este destul de dificil să atribuim cultura organizațională a unei universități unui tip clar definit; ne putem ghida numai după general cunostinte in domeniul tipologiei culturilor organizationale pentru cele mai corecte definitii si directii de dezvoltare a acesteia.
masa 2
Modele de cultură organizațională a universităților Zigalenko A.B. Caracteristici ale formării culturii organizaționale în sistemul antreprenoriatului universitar / A.B. Zigalenko // Societate Economică Liberă ( Lucrări științifice VEO al Rusiei) - 2008. - Nr. 2. - P. 14.
|
Tipul culturii |
Descriere |
|
de K. Cameron și R. Quinn |
Cultura ierarhică, deoarece universitățile sunt dominate de un număr mare de reguli și norme, care obligatoriu trebuie respectat, există o structură organizatorică rigid construită, managerul ia decizia finală. |
|
după G. Hovstede |
O cultură cu o mare distanță de putere, deoarece deciziile sunt luate doar de lider; fără știrea lui, este imposibil să creezi sau chiar să modifici ceva nou. O cultură cu colectivism dezvoltat - într-o universitate, interacțiunea în cadrul grupurilor (departamentelor) este necesară pentru a realiza cea mai pozitivă cultură organizațională și, din nou, o influență puternică asupra personalului din conducere. O cultură cu o mare dorință de a evita incertitudinea - norme stricte, standarde cu care angajații sunt deja obișnuiți și fără de care nu își pot îndeplini sarcinile în mod normal. |
|
Potrivit lui D. Sonnenfeld |
Cultura organizațională a universității corespunde tipului de „cultură de club”, deoarece personalul didactic este dedicat în principal locului de muncă, promovarea depinde de vechimea în muncă, iar la trecerea într-o altă funcție (la promovare), angajatul trebuie să aprofundați în activitatea viitoare |
|
de R. Ackoff |
„Tipul consultativ” de cultură organizațională, întrucât facultatea își stabilește de fapt obiective și participă activ la formarea acestora, dar mijloacele de realizare a acestora sunt determinate de conducerea de vârf, iar în general autorul acestei tipologii însuși a remarcat că tipul de „ cultura consultativă” se aplică organizațiilor care furnizează servicii sociale și instituțiilor de învățământ |
Importanța culturii organizaționale la o universitate poate fi cu greu supraestimată: le permite angajaților să se identifice cu o instituție de învățământ profesional superior, să se adapteze cu succes la sistemul de norme și valori ale universității pentru noii angajați și să formeze standarde de comportament pentru oameni și responsabilitatea pentru respectarea acestora.
Unicitatea și particularitatea universității ca organizație specifică constă în faptul că unii clienți se află în cadrul acesteia. Clienții externi ai universității sunt: angajatorii, solicitanții și părinții acestora. Dar din momentul în care un solicitant devine student, el este expus culturii organizaționale a universității, tradițiilor, valorilor și normelor acesteia. În plus, cultura organizațională a universității are specificul ei, care constă în schimbarea constantă a populației studențești.
Astfel, cultura organizațională a universității constă în:
1) cultura organizatorică a administrației universității, care determină natura managementului la universitate;
2) cultura organizatorică a personalului didactic al universității;
3) și cultura organizațională a studenților.
Totodată, componenta consolidatoare a culturii organizaționale a universității este cultura organizațională a cadrelor didactice ca principal purtător și traducător al specificului acesteia în exterior și mediu intern. Cultura organizațională a personalului didactic, îmbinând mobilitatea și dinamismul, care sunt mai inerente culturii organizaționale a studenților, și prezentarea ca trăsătură specifică a culturii organizaționale a administrației, reflectă specificul culturii organizaționale a unei instituții de învățământ superior. ca un intreg, per total.
Astfel, cultura organizațională a unei universități este o formație complexă pe mai multe niveluri, care are o structură specifică, în timp ce în cultura organizațională a universității se disting mai multe niveluri:
Idei de bază despre lumea din jurul nostru;
Valori împărtășite de personalul universitar și studenții;
Arhitectura, amenajarea și proiectarea clădirilor, precum și mediul lor material etc.
Deci, în general, toate cele de mai sus arată că este nevoie de a studia caracteristicile culturale ale universității. Necesitatea studierii culturii organizaționale a unei universități se datorează și faptului că acest fenomen este real și are o mare influență asupra persoana individuala, Universitatea ca organizație și societatea în ansamblu. Cultura organizațională, atât în cazul unei întreprinderi, cât și în cazul unei universități, asigură o funcționare mai eficientă a organizației acesteia și, de asemenea, - și acesta este scopul principal al culturii organizaționale într-o universitate - participă la formarea capitalului uman. de studenţi – viitori specialişti.
Studiul organizatoric si sistem educațional Universitățile ca direcție independentă de cercetare au luat contur în anii 60-70 ai secolului trecut. S-a format ca independent direcție științifică datorită publicațiilor unor oameni de știință proeminenti precum M. Weber, T. Parsons, T. Veblen, A. Zlozover etc. Corporația universitară în aceste lucrări este considerată una dintre verigile din sistemul social care contribuie la consolidarea ordine socială, integrare și echilibru. Chiar acolo. O atenție deosebită în aceste lucrări este acordată analizei teoriei culturii organizaționale în raport cu comunitatea universitară, precum și definirii fundamentelor istorice, tehnologice și organizaționale ale culturii organizaționale universitare. Pe baza multor caracteristici (sistem de management, stimulente, control etc.), se face o analogie între o universitate și o întreprindere industrială tipică în sistemul de piata. Astfel, aplicarea teoriei birocrației lui Weber la universitate oferă temeiuri pentru ridicarea întrebărilor despre patologiile organizaționale (superioritatea structurii față de funcție), atunci când sistemele organizaționale luptă pentru un comportament autosuficient, transformând mijloacele în scopuri. Potrivit lui T. Veblen, universitățile în dezvoltarea lor sunt supuse valorilor și legilor supraviețuirii pieței, normelor antreprenoriatului, se adaptează la cerințele celor de la putere și se abat de la adevăratele scopuri și valori ale învățământului superior, punând astfel bazele conflictelor sociale în comunitatea universitară.
Managerii trebuie să fie capabili să analizeze practica culturii corporative, să influențeze formarea acesteia și să se schimbe în bine.” Utkin E.A. Management motivational / E.A. Utkin, T.V. Butov - M.: TEIS, 2005. - P. 191. Potrivit lui T.O. Solomandina, până în prezent, au apărut trei strategii principale de studiere a culturii corporative, fiecare dintre acestea fiind caracterizată prin metode proprii de cercetare și analiză: Solomanidina T.O. Cultura organizațională a companiei: manual. indemnizatie / T.O. Solomanidina. - M.: INFRA-M, 2011. - P. 25.
1) strategie holistică - imersiunea profundă a cercetătorului în cultură și acțiunea sa în această cultură, cel puțin ca observator profund implicat, și în cea mai bună opțiune- ca membru al echipei sau consultant;
2) strategie metaforică (lingvistică) - studierea mostrelor de documente, raportare, precum și legende, povești, mituri, anecdote, glume, stereotipuri de comunicare, limbaj de comunicare, imnuri și motto-uri ale companiei, i.e. întregul arsenal documentar și lingvistic al comunicării și comunicării angajaților, eroilor și antieroilor acestora;
3) strategie cantitativă - utilizarea anchetelor (chestionare, interviuri) și a altor metode care oferă o evaluare cantitativă a manifestărilor specifice culturii.
În opinia noastră, cea mai eficientă este o abordare de cercetare care combină diverse strategii și metode de studiere a culturii. Vă permite să obțineți o imagine mai completă, detaliată și obiectivă a stării culturii corporative. Cu toate acestea, în practică, de regulă, este necesar să alegeți o opțiune de cercetare mai prescurtată, deoarece apar restricții de timp, material, personal sau alte restricții.
Dacă vorbesc despre metode specifice studiind cultura corporativă, sunt destul de mulți. Deci, V.I. Maslov enumeră următoarele metode de studiere a culturii: interviuri, chestionare, studierea folclorului oral, studierea documentelor, studierea regulilor, tradițiilor, ceremoniilor și ritualurilor care s-au dezvoltat în organizație, studierea practicilor existente de management al personalului, în special stilul de conducere. Maslov V.I. Management strategic personal într-o cultură organizațională eficientă / V.I. Maslov. - M.: Finpress, 2004. - P. 183-184.
O listă ușor diferită de instrumente pentru diagnosticarea culturii corporative este oferită de T.A. Lapina: Lapina S.V. Cultură activitate profesională: curs de prelegeri / S.V. Lapina, G.F. Bedulina. - Mn.: Academician. upr., 2007. - P. 31. analiza documentelor, walk-through-ul firmei, chestionar, observație, interviu, experiment.
Deja din listele propuse de metode pentru studierea culturii corporative, este clar că cele mai comune și, poate, eficiente sunt sondajele. Ele vă permit să studiați o varietate de aspecte ale funcționării organizației, să identificați evaluări atât interne, cât și externe ale elementelor culturii corporative și, în același timp, sunt relativ operaționale. Cercetarea sociologică dau un rezultat informativ bun numai dacă sunt pregătiți serios cu metodologie, metodologice și laturi organizatorice. Trebuie spus că instrumentele de sondaj sunt cel mai adesea incluse în exemplele clasice de metode de diagnosticare a culturii corporative. Vorbim despre abordări dezvoltate de K. Cameron și R. Quinn, T. Parsons, C. Hendy și alții. Din arsenalul rusesc, cele mai populare sunt metodele lui V. Radaev și I. Ladanov.
Utilizarea tehnicilor de sondaj pentru a analiza cultura organizațională (corporativă) este, de asemenea, tipică pentru instituțiile de învățământ superior. Cel mai mare studiu pe tema relevantă este lucrarea lui K. Cameron și R. Quinn, în conformitate cu acesta, se determină tipul de cultură care predomină într-o organizație: piață, adhocrație, clan sau birocratic și în două secțiuni - actual și dorit.
Astfel, in conditii economie de piata Competitivitatea instituțiilor de învățământ superior depinde din ce în ce mai mult de adaptabilitatea acestora la schimbările socio-economice externe de pe piața serviciilor educaționale. Cultura organizațională joacă un rol semnificativ în managementul unei universități în noile condiții de funcționare. Odată cu introducerea unui proiect național de modernizare a sistemului de învățământ, cultura organizațională devine și ea un element semnificativ în formarea unei universități ca entitate economică.
În același timp, cultura organizațională a unei universități este definită ca un sistem de anumite valori, obiceiuri, tradiții și credințe împărtășite de angajații și studenții universității, care sunt exprimate în norme, tipare, standarde și stereotipuri de comportament și gândire, precum și așteptările unii de la alții ale managerilor, angajaților și studenților universității.
Specificul culturii organizaționale a unei instituții de învățământ superior este determinat de un set de mecanisme de reglare socioculturală activități educaționaleîn cadrul unei anumite organizaţii.
Procesul de formare a unei culturi organizaționale este o „reglementare” acelor fundații și obiceiuri care s-au dezvoltat deja la universitate și care sunt percepute de membrii echipei ca fiind singurele corecte în rezolvarea problemelor emergente.
Acest proces afectează nu numai simbolismul și fundamentele conștiente, ci și ideile de bază inconștiente ale individului. Dacă cultura organizațională este formată corect - ținând cont de toate caracteristicile universității, atunci va fi un fel de catalizator pentru activitatea sa eficientă.
institut de management al culturii corporative
Tema 1 Conceptul și caracteristicile culturii organizaționale ca
sistem, funcțiile acestuia
Primele lucrări care au menționat conceptele „ cultura organizationala„sau „cultura fabricii” a apărut la începutul anilor 50 ai secolului 20. Însăși problema naturii și conținutului culturii organizaționale a atras atenția serioasă din partea cercetătorilor abia la sfârșitul anilor 1970.
Să evidențiem principalele etape ale apariției culturii organizaționale. În 1977, Thomas J. Peters a fost primul care a analizat aspectul managementului simbolic pentru a atrage atenția asupra conceptului de „mainstream” în teoria organizațională. Apoi, împreună cu Robert Waterman în 1982, a demonstrat avantajele companiilor cu o ideologie puternică asupra valorilor largi, ceea ce, desigur, a dat un impuls tangibil cercetării. cultura organizationala. Un an mai târziu, Louis Pondi și o echipă de autori au editat prima prezentare sistematică a opiniilor asupra problemelor managementului simbolic. În același an, Linda Smircic a examinat modul în care sistemele de concepte acceptate sunt dezvoltate și menținute în organizații prin procese organizaționale simbolice și, de asemenea, a arătat cum aceste concepte caracterizează comunitatea culturii organizaționale și calitățile distinctive ale membrilor organizației. Thomas Sergiovani și John Corbally au produs prima colecție de lucrări recunoscută pe scară largă despre perspectiva culturii organizaționale în 1984, prezentând în mod clar conceptele fundamentale care stau la baza culturii organizaționale și perspectiva managementului simbolic. Alan Wilkins, în cercetările sale, a arătat că este dificil, dar posibil, să se schimbe elemente ale culturii organizaționale fără a distruge aspectele pozitive deja existente ale culturii. Un rol uriaș în elaborarea criteriilor de evaluare a culturii organizaționale l-au avut documentele elaborate asociativ (în cadrul Institutului Național de Standarde și Tehnologie) la inițiativa lui Ronald Reagan și Malcolm Baldrige, precum și criteriile în sine stabilite în regulile pentru acordarea premiului Malcolm Baldrige. John Kotter și James Hesketh au arătat în 1992 că există o legătură clară între cultura unei organizații și profitabilitatea acesteia. Ei au luat în considerare principalii indicatori ai culturii: atenție extremă față de consumatori, față de toți participanții la procesul de creație, delegarea responsabilităților și dedicarea pentru îmbunătățirea continuă a muncii.
Pentru început, să definim însuși conceptul de „organizație”.
Potrivit lui D.M. Gvishivani, organizația acționează ca un fel de mediu social, de structura și funcționarea căruia depind atât productivitatea muncii, cât și caracteristicile personale ale membrilor săi; societatea este cea care stabilește anumite obiective pentru organizație și creează un sistem de mijloace care reglementează funcționarea acesteia în vederea atingerii acestor obiective; Odată creată, organizația dobândește o relativă independență și stabilitate atât în raport cu societatea, cât și cu indivizii, o structură socială relativ stabilă, un mecanism specific de interacțiune a elementelor, care, la introducerea acelorași factori, poate da rezultate foarte diferite.
Organizația, conform definiției potrivite a A.I. Prigogine, există o comunitate țintă. Aceasta înseamnă că, în primul rând, este și o comunitate ierarhică și controlată; în al doilea rând, nu doar o comunitate, ci și un instrument social și o structură impersonală.
Potrivit lui B.Z. Milner, o organizație este un sistem de auto-organizare în toate etapele ciclului său de viață.
În opinia noastră, o organizație este oameni uniți printr-un scop comun, care au mijloace suficiente și sunt gata să accepte anumite valori, determinate de specificul acestor obiective, mijloace și legătura lor (și alți factori, inclusiv stilul de conducere), pentru a obține în mod eficient anumite rezultate.
Dintre varietatea existentă de definiţii cultura organizationala Să evidențiem, în opinia noastră, cele mai de succes și frecvent citate în literatura străină și autohtonă despre management.
Barry Fegan înțelege cultura organizațională ca „istorie prezentată în prezent”. Se mai cunoaște o definiție mai puțin laconică, dar mai ironică a fenomenului studiat:
"Cultura organizationala sunt ideile, interesele și valorile împărtășite de un grup. Acestea includ experiențele, abilitățile, tradițiile, comunicarea și procesele de luare a deciziilor, miturile, temerile, speranțele, aspirațiile și așteptările pe care le experimentați de fapt dumneavoastră sau angajații dumneavoastră. Cultura organizațională este modul în care oamenii simt despre o muncă bine făcută, precum și ceea ce permite echipamentului și personalului să lucreze armonios împreună. Este lipiciul care ține, este uleiul care se înmoaie. Acesta este motivul pentru care oamenii fac diferite locuri de muncă în cadrul unei companii. Așa văd unele părți ale companiei alte părți ale companiei și ce forme de comportament alege fiecare dintre divizii ca urmare a acestei viziuni. Se manifestă deschis în glume și caricaturi pe pereți, sau se ține închisă și se declară doar una de-a ei. Acesta este ceva despre care toată lumea știe, cu posibila excepție a managerului.”
P. Weil definește cultura organizațională ca fiind „psihologia generală unică a unei organizații”.
D. Newstrom și K. Davis văd acest concept ca „un set de ipoteze, credințe, valori și norme care sunt împărtășite de toți membrii organizației”.
M.H. Meskon, M. Albert și F. Khedouri înțeleg cultura organizațională ca obiceiurile, obiceiurile și așteptările dominante ale organizației.
Din E. Jacus citim: „Cultura unei întreprinderi este un mod obișnuit, tradițional, de a gândi și de a acționa, care este împărtășit într-o măsură mai mare sau mai mică de toți angajații întreprinderii și care trebuie învățat și cel puțin acceptat parțial de către nou-veniți pentru ca noii membri ai echipei să devină „ai lor”.
D. Eldridge și A. Crombie consideră că cultura unei organizații trebuie înțeleasă ca „un set unic de norme, valori, credințe, modele de comportament etc., care determină modul în care grupurile și indivizii se unesc într-o organizație pentru a-și atinge. obiective.”
Din punctul de vedere al lui D. Oldham, „pentru a înțelege care este cultura unei organizații, este necesar să se ia în considerare modul în care se desfășoară munca și modul în care oamenii sunt tratați în acea organizație”.
"Cultura este un set de credințe și așteptări împărtășite de membrii unei organizații. Aceste credințe și așteptări formează norme care determină în mare măsură comportamentul indivizilor și al grupurilor din organizație", sugerează H. Schwartz și S. Davis.
Potrivit lui K. Gold, „cultura organizațională este caracteristicile unice ale caracteristicilor percepute ale organizației care o distinge de toate celelalte din industrie”.
M. Pakanovsky și N. O'Donnell-Truzhillio privesc la scară largă fenomenul luat în considerare:
"Cultura organizationala„Aceasta nu este doar o parte a problemei, este problema în sine ca întreg, nu este ceea ce are organizația, ci ceea ce este.”
V. Sathe consideră că „... cultura unei organizații este un set de atitudini importante (deseori neformulate) împărtășite de membrii unei anumite societăți”.
G. Morgan definește „cultura unei organizații ca fiind una dintre modalitățile de desfășurare a activităților organizaționale prin utilizarea limbii, folclorului, tradițiilor și a altor mijloace de transmitere a valorilor fundamentale, credințelor și ideologiei care ghidează activitățile întreprinderii în Direcția corectă."
Potrivit lui K. Scholz, cultura organizațională este „conștiința implicită, invizibilă și informală a organizației, care guvernează comportamentul oamenilor și, la rândul său, se formează ea însăși sub influența comportamentului lor”.
D. Drennan consideră că „cultura unei organizații este tot ceea ce este tipic pentru aceasta din urmă: trăsăturile sale caracteristice, relațiile predominante, modelele formate ale normelor de comportament acceptate”.
Potrivit lui E. Brown, „cultura organizațională este un ansamblu de credințe, valori și modalități învățate de rezolvare a problemelor reale, formate de-a lungul vieții organizației și care tind să se manifeste în diverse forme materiale și în comportamentul membrilor organizației. organizare."
Joan Martin a subliniat următoarele aspecte ale culturii organizaționale: „Când oamenii interacționează direct cu o organizație, se confruntă cu felul în care se îmbracă, cu poveștile pe care le spun angajații despre ceea ce se întâmplă în organizație, regulile și practicile de lucru stabilite, normele general acceptate de comportament, tradiții, sarcini, sisteme de plată, jargon și glume care sunt înțelese doar de membrii organizației etc. Aceste componente sunt manifestări ale culturii organizaționale.”
Edgar Schein definește cultura organizațională ca „un set de convingeri de bază – autoformate, învățate sau dezvoltate de un grup pe măsură ce învață să facă față problemelor de adaptare externă și integrare internă – care au fost suficient de eficiente pentru a fi considerate valoroase și, prin urmare, transmisă oamenilor noi.” membrii ca modalitate corectă de a percepe, a gândi și a se raporta la probleme specifice.”
V.A. Gnevko și I.P. Yakovlev consideră că cultura organizațională este „o anumită imagine a unor idei, semnificații și generalizări mai mult sau mai puțin omogene și reciproc consistente care nu sunt întotdeauna vizibile, operează în procesul muncii și sunt împărtășite de diverse categorii de specialiști, orientându-le și dând sens acestora. activități într-un anumit sistem”.
N.S. Zlobin în lucrările sale subliniază că cultura organizațională este „activitatea creativă, constructivă a unei organizații, atât din trecut, întruchipată în valori, tradiții, norme, cât și în prezent, bazată pe obiectivarea acestor valori, norme și tradiții”.
B.F. Usmanov dă următoarea definiție a culturii organizaționale: „Cultura organizațională este tradițiile și comportamentul care întruchipează valorile de bază ale organizației și ale personalului acesteia”. Potrivit lui I.G. Samoilova și E.N. Khandurova, care a efectuat un studiu al culturii organizaționale la Institutul de Pedagogie și Psihologie al Universității de Stat Kostroma. PE. Nekrasov în 2002, cultura organizațională este o caracteristică integrală a unei organizații (valorile sale, modelele de comportament, modalitățile de evaluare a rezultatelor activităților reprezentate în imaginea organizației).
Potrivit lui T.Yu. Bazarov, cultura organizațională este „un set complex de ipoteze, nedovedit acceptate de toți membrii unei anumite organizații și care stabilesc cadrul general de comportament acceptat de majoritatea organizației. Manifestat în filosofia și ideologia managementului, orientările valorice, credințele, așteptările. , norme de comportament. Reglează comportamentul uman și face posibilă prezicerea comportamentului său în situații critice."
S.V. Shekshnya subliniază că cultura organizațională reprezintă valorile, atitudinile și normele comportamentale caracteristice unei organizații date. Cultura organizațională arată abordarea tipică a rezolvării problemelor pentru o anumită organizație. Z.P. Rumyantseva consideră că cultura organizațională este „valori comune, norme sociale și linii directoare comportamentale dezvoltate de o organizație care reglementează acțiunile unui individ”. O.S. Vikhansky și A.I. Naumov oferă următoarea definiție a culturii organizaționale: „... acesta este un set al celor mai importante ipoteze acceptate de membrii organizației și exprimate în valorile declarate de organizație, care oferă oamenilor linii directoare pentru comportamentul și acțiunile lor. Aceste orientări valorice sunt transmise de individ prin mijloace „simbolice” ale mediului spiritual și material intra-organizațional.” E.A. Smirnov în lucrarea sa „Fundamentals of Organization Theory” oferă următoarea definiție a culturii organizaționale: „... acesta este un sistem de reguli și norme formale și informale social progresive de activitate, obiceiuri și tradiții, interese individuale și de grup, caracteristici comportamentale ale personalul unei structuri organizatorice date, stilul de conducere, indicatorii satisfacției angajaților cu privire la condițiile de muncă, nivelul de cooperare reciprocă și compatibilitatea angajaților între ei și cu organizația, perspectivele de dezvoltare.” G. Hofstede vede o anumită funcție predictivă în cultura organizațională: „cultura organizațională este un anumit activ psihologic care poate fi folosit pentru a prezice rezultatele financiare ale unei companii în cinci ani”. Vom folosi conceptul de „cultură organizațională”, completându-l cu următorul sens: Cultura organizațională reprezintă normele și valorile morale dominante, modelele acceptate de comportament și ritualurile înrădăcinate, tradițiile care sunt împărtășite de membrii organizației și pot fi reproduse în această organizație prin lideri formali sau informali. În plus, este necesar să facem următoarea precizare: în fiecare organizație, indiferent de mărimea și domeniul de activitate, există o cultură unică, chiar dacă ea se exprimă doar prin neîncredere și s-a dezvoltat spontan. M. Cole notează în acest sens: „Cultura apare oriunde oamenii sunt implicați în activități comune pe o perioadă de timp.” De asemenea, trebuie menționat că rădăcinile conceptului de cultură organizațională se află în două Discipline diferite: antropologia și sociologia. Baza abordării antropologice este definiția: „organizațiile sunt culturi”, în cadrul căreia s-a dezvoltat o direcție funcțională care interpretează cultura ca un atribut pe care organizațiile îl posedă și ai cărui susținători presupun că managerii sunt capabili să identifice clar diferențele dintre culturile organizaționale, se pot angaja în schimbarea culturii și sunt capabili să măsoare cultura folosind tehnici empirice. În cadrul abordării sociale („organizațiile au culturi”) se presupune că în nucleul organizației nu există altceva decât cultură, cultura este interpretată ca o metaforă folosită pentru a descrie ce este organizația, prin urmare, atunci când se adresează oricărei organizații. fenomen, managerul trebuie să se ocupe de cultura organizației relevante. Astfel, în primul caz, cultura acționează ca un potențial vestitor al altor manifestări ale vieții unei organizații (de exemplu, eficacitatea activităților lor), în timp ce în al doilea este un anumit concept care ar trebui interpretat independent de orice altul. fenomen organizațional.În momentul de față, alături de conceptul de cultură organizațională, a intrat în uz comun și conceptul de cultură corporativă, care, în opinia noastră, trebuie distins.Un indicator al diferențierii lor este variabila mărimea organizației.Pentru mici și grupa mijlocie, ce fel de organizație este, formată din zeci sau sute de angajați, mai potrivit ar fi conceptul de cultură organizațională (personal, sau statut-rol, contact, structură internă informală dezvoltată etc.). Într-o organizație cu câteva mii de oameni, nu există nicio structură internă informală, contact statut-rol sau chiar cunoștințe la nivel de statut; în raport cu acesta, putem vorbi despre cultura corporativă (cultura corporativă).
Structura culturii organizaționale
Există mai multe încercări de a defini structura culturii organizaționale. Dintre cele cunoscute, cea mai reușită este propunerea lui F. Harris și R. Moran de a lua în considerare cultura organizațională bazată pe 10 caracteristici. Aceste caracteristici sunt următoarele: 1. Conștientizarea despre tine și locul tău în organizație(unele culturi apreciază ascunderea de către angajat a stărilor sale interioare, altele încurajează manifestarea lor exterioară; în unele cazuri, independența și creativitatea se manifestă prin cooperare, iar în altele prin individualism). 2. Sistem de comunicare și limbaj de comunicare(utilizarea comunicării orale, scrise, non-verbale, „drepturile telefonice” și deschiderea comunicării variază de la grup la grup, de la organizație la organizație; jargonul, abrevierile, gesturile variază în funcție de industrie, afilierea funcțională și teritorială a organizațiilor) . 3. Aspectul, îmbrăcămintea și autoprezentarea la locul de muncă(varietate de uniforme și îmbrăcăminte de lucru, stiluri de afaceri, curățenie, cosmetică, coafură etc.).
4. Ce și cum mănâncă oamenii, obiceiurile și tradițiile lor în acest domeniu(organizarea meselor pentru lucrători, inclusiv prezența sau absența locuri speciale pentru alimente la întreprindere; oamenii aduc mâncare sau vizitează cantina în interiorul sau în afara organizației; subvenții alimentare; frecvența și durata meselor; angajații de diferite niveluri mănâncă împreună sau separat etc.).
5. Conștientizarea timpului, atitudinea față de acesta și utilizarea lui(gradul de acuratețe și relativitate a conceptului de „timp” în rândul lucrătorilor; respectarea orelor de timp, încurajarea acestui lucru; utilizarea monocronică sau policrică a timpului).
6. Relațiile dintre oameni(după vârstă și sex, statut și putere, înțelepciune și inteligență, experiență și cunoștințe, rang și protocol, religie și cetățenie etc.; gradul de formalizare a relațiilor, sprijinul primit, modalitățile de rezolvare a conflictelor).
7. Valori(ca un set de linii directoare despre ceea ce este bine și ce este rău) și norme (ca un set de ipoteze și așteptări cu privire la un anumit tip de comportament - ceea ce oamenii apreciază în viața lor organizațională: poziția lor, titlurile sau locul de muncă în sine etc. . și cum sunt păstrate aceste valori).
8. Credința în ceva și atitudinea sau dispoziția față de ceva(credința în leadership, succes, forțele proprii, asistență reciprocă, comportament etic, dreptate etc.; atitudine față de colegi, clienți și concurenți, răutate și violență, agresivitate etc.; influența religiei și a moralității .
9. Procesul de dezvoltare și formare a angajaților(efectuarea muncii fără minte sau conștientă; lucrătorii se bazează pe inteligență sau forță; proceduri de informare a lucrătorilor; recunoașterea sau respingerea primatului logicii în raționament și acțiune; abstractizare și conceptualizare în gândire sau memorare; abordări pentru explicarea motivelor).
10. Etica și motivația muncii(atitudine față de muncă și responsabilitate în muncă; împărțirea și înlocuirea muncii; curățenia locului de muncă; calitatea muncii; obiceiuri de muncă; evaluarea și recompensarea muncii; relațiile om-mașină; munca individuală sau în grup; promovarea la locul de muncă).
Să dăm o altă interpretare structurală a conceptului " cultura organizationala".
Prima verigă a culturii organizaționale este mituri sau legende. Ele stabilesc criteriile care determină modul în care funcționează organizația. Toate legendele, de regulă, urmăresc experiența interacțiunii dintre un manager și un subordonat sau angajați în procesul de muncă sau în afara acestuia. A doua verigă a culturii organizaționale este ritualuri. În viața de zi cu zi, ritualurile joacă un rol important. Ele întăresc structura companiei. Ritualurile (riturile) și ceremoniile sunt, într-un fel, adevărata întruchipare a celor mai semnificative momente care simbolizează spiritul corporativ și unitatea întregului personal, apropierea tuturor membrilor comunității de muncă, le arată pagini noi și totuși necunoscute ale istoria și prezentul companiei, prezentați tuturor participanților la ritual principalele valori și tradiții ale acestuia. Pe de altă parte, ritualul reprezintă un comportament nerațional, deoarece ritualul nu are niciodată un scop. Considerând în sine in termeni generali ritualuri utilizate în mediul de lucru, acestea pot fi împărțite în următoarele tipuri principale:
Ritualuri la intrarea într-un loc de muncă;
Ritualuri organizaționale;
Integrarea ritualurilor;
Ritualuri asociate cu odihna si recuperare.
Primele au scopul de a introduce noul venit în valorile de bază ale întreprinderii, al doilea subliniază în plus importanța unui anumit eveniment în viața organizației, al treilea și al patrulea vizează obținerea unei mai mari coeziuni a echipei. și crearea unei atmosfere psihologice favorabile în echipă.
Următoarele verigi integrale ale culturii organizaționale sunt limbaj si etica relații de afaceri . Prin limbă se formează și se transmite cultura. Etica în afaceri este un set de principii care separă comportamentul corect de cel greșit, format în procesul de interacțiune între angajați în procesul de muncă. Edgar Schein propune să se ia în considerare structura de nivel a culturii organizaționale, care are trei niveluri. Înțelegerea culturii unei organizații începe cu prima nivel „superficial” sau „simbolic”., inclusiv fapte externe vizibile precum tehnologia și arhitectura utilizate, utilizarea spațiului și timpului, comportamentul observat, limbajul, sloganurile etc., sau tot ceea ce poate fi simțit și perceput prin cele 5 simțuri umane cunoscute (vezi, auzi, simți). gust și miros, atingere). La acest nivel, lucrurile și fenomenele sunt ușor de detectat, dar nu pot fi întotdeauna descifrate și interpretate în ceea ce privește cultura organizației. Cei care încearcă să înțeleagă cultura unei organizații ating mai profund cel de-al doilea, nivel „sub suprafață”.. La acest nivel, valorile și credințele împărtășite de membrii organizației sunt examinate în conformitate cu măsura în care aceste valori sunt reflectate în simboluri și limbaj. Percepția valorilor și a credințelor este conștientă și depinde de dorințele oamenilor. Acestea sunt elementele principale ale culturii, ele reprezintă un set de linii directoare pentru ceea ce este bine și ce este rău. Acest set implică ierarhizarea obiectivelor, preferințelor și priorităților organizației în funcție de importanța, corectitudinea și semnificația scopurilor, preferințelor și priorităților. Valori– elementul central al culturii organizaționale, care determină specificul tuturor celorlalte aspecte ale „aspectului uman” al organizației: interese individuale și de grup, relații interpersonale și de grup, motivație etc. Pe baza sistemului de valori se formează norme organizaționale, care acționează ca regulatori ai comportamentului oficial. Ele presupun autorizarea comportamentului pe baza unui număr de criterii de evaluare elaborate și legitimate în procesul de funcționare a organizației. Într-o cultură organizațională, normele sunt de obicei consacrate sub forma unui fel de cod de conduită și comportament dorit, standarde de calitate și servicii și un sistem de ritualuri și ceremonii. Cercetătorii se limitează adesea la acest nivel, deoarece la nivelul următor apar dificultăți de netrecut. nivel „profund”., include ipoteze de bază care sunt greu de înțeles chiar și pentru membrii organizației, fără o concentrare specială pe această problemă. Aceste presupuneri implicite și luate de la sine înțeles ghidează comportamentul oamenilor, ajutându-i să perceapă atributele care caracterizează cultura organizațională. Unii experți autohtoni în domeniul culturii organizaționale înțeleg că al treilea nivel este idei bazate pe tradiții în domeniul culturii naționale de afaceri. Din punctul de vedere al psihosemanticii, ele pot fi considerate categorii de bază ale conștiinței obișnuite. În filosofia și știința muncii ruse, au prevalat conceptele de „cultură a producției” și „cultură a muncii”. Cultura muncii a fost înțeleasă ca cultura oamenilor, determinată de comportamentul cultural al angajatului, profesionalismul, educația, competența acestuia, respectarea disciplinei, normele și regulile de muncă și formele de comunicare cu alte persoane. Cultura muncii ca fenomen legat de personalitatea angajatului. Iată definițiile principalelor elemente ale culturii de producție (propuse de A.A. Pogoradze):
1. Cultura conditiilor de munca este un ansamblu de conditii obiective si factori subiectivi care determina comportamentul uman in procesul activitatilor de productie. Această parte a culturii de producție cuprinde caracteristici și indicatori ai condițiilor de muncă sanitaro-igienice, psihofiziologice, socio-psihologice și estetice.
2. Cultura mijloacelor de muncă și a procesului de muncă. Se caracterizează prin elemente precum introducerea celor mai recente realizări ale științei și tehnologiei în producție, nivelul de mecanizare și automatizare, calitatea echipamentelor și instrumentelor, ritmul și ordinea întreprinderii, nivelul suportului material și tehnic, calitatea produselor, utilizarea unor metode avansate de munca, metode de evaluare a rezultatelor muncii, asigurarea disciplinei. Evident, unul dintre cele mai importante domenii de îmbunătățire a culturii instrumentelor de muncă și a proceselor de muncă este îmbunătățirea organizării muncii și a producției: tehnologia avansată necesită organizare avansată.
3. Cultura relaţiilor interpersonale (comunicaţii) în echipa de lucru. Este determinată de climatul socio-psihologic, de prezența unui sentiment de colectivism, de asistență reciprocă, de prezența și împărtășirea de către toți angajații a valorilor și convingerilor companiei.
4. Cultura managementului este determinată de metodele de management, stilul de conducere, umanismul, abordarea individuală, percepția personalului ca un atu al companiei, profesionalismul managerilor, inclusiv competența comunicativă, metodele aplicate de stimulare, creșterea nivelului de satisfacție în muncă etc.
5. Cultura angajatului. Poate fi prezentat pe bună dreptate ca o combinație de cultură morală și cultura muncii. Cultura morală are o componentă externă, care se manifestă în comportamentul unei persoane, cunoștințele sale despre etichetă, regulile de conduită și bunele maniere. Cultura internă constă în moralitatea gândirii sale, orientările valorice, credințele și cultura sentimentelor, capacitatea de a percepe empatic stările altor oameni, de a empatiza. Cultura muncii este determinată în funcție de nivelul de educație și calificări ale angajatului, atitudinea acestuia față de muncă, disciplină, diligență și creativitate.
Unicitatea culturii organizaționale are propriile sale criterii. Să le enumerăm sub forma trăsăturilor culturale ale unei organizații progresiste.
1. Cultura trebuie să fie valoroasă; aceasta va permite firmei să desfășoare afaceri într-o manieră care adaugă valoare firmei sub formă de vânzări mari, costuri scăzute etc. Poziția financiară excelentă este un concept economic; în consecință, cultura, dacă este concepută pentru a duce la bine situatie financiara, ar trebui să aibă consecințe economice pozitive.
2. Cultura trebuie să fie rară; trebuie să aibă atribute și caracteristici care nu sunt împărtășite cu culturile majorității celorlalte firme.
3. Cultura trebuie să fie inimitabilă; Dacă compania A, de exemplu, are un succes uimitor, compania B nu poate spera să obțină un succes comparabil încercând să copieze cultura companiei A. Compania B va rămâne mereu pe plan secund făcând astfel de eforturi.
Autorii celebrului bestseller „The Quest for Successful Management” T. Peters și R. Waterman, așa cum am menționat mai devreme, au descoperit o legătură între cultură și succes într-o organizație. Luând ca model firmele americane de succes și descriind practicile de management, acestea „au derivat” un set de convingeri și valori ale culturii organizaționale care au condus aceste companii la succes:
1. Credința în acțiune. După această valoare, deciziile se iau chiar și în condiții de lipsă de informare. Amânarea deciziilor echivalează cu respingerea lor.
2. Comunicarea cu consumatorul. Pentru companiile de succes, consumatorul reprezintă focusul în munca lor, deoarece De la el provine principalele informații pentru organizație. Satisfacția clienților se află în centrul culturii organizaționale a unei companii.
3. Autonomie și antreprenoriat. Companiile care se confruntă cu lipsa inovației și a birocrației se „împart” în unități de management mai mici și le oferă acestora, precum și indivizilor, un grad de autonomie pentru a-și exercita creativitatea și riscul. Această normă culturală este menținută în cadrul organizației prin răspândirea de legende și povești despre propriile Edisons și Ford.
4. Performanța umană. Această valoare recunoaște oamenii drept cel mai important atu al organizației. În același timp, eficiența unei organizații este măsurată prin satisfacția membrilor săi. Convingerea că atitudine respectuoasă abordarea oamenilor duce la succes și stă la baza culturii unor astfel de organizații.
5. Aflați ce controlați. Este o normă adânc înrădăcinată că se așteaptă ca companiile de succes să fie conduse nu din spatele ușilor închise ale birourilor executive, ci prin vizitele managerilor la facilitățile pe care le administrează și prin contactul direct cu subordonații de la locurile lor de muncă.
6. Nu face ceea ce nu știi. Această prevedere este una dintre caracteristicile importante ale culturii companiilor de succes. Aceste firme nu acceptă diversificarea în afara activității lor de bază.
7. Structuri simple și puțini manageri. Tipic pentru companiile de succes este prezența unui număr mic de niveluri de conducere și a unui personal relativ mic de angajați de conducere, în special în eșalonul superior. Poziția unui manager în astfel de companii este determinată nu de numărul subordonaților săi, ci de influența sa asupra afacerilor organizației și, cel mai important, asupra rezultatelor. Conform acestei valori culturale, managerii sunt mai concentrați pe nivelul de performanță al subordonaților în munca lor, decât pe creșterea personalului.
8. Flexibilitate și rigiditate simultană în organizație. O organizare ridicată în companii se realizează datorită faptului că toți angajații înțeleg valorile companiei și cred în ele. Acest lucru leagă și integrează strâns echipa. Flexibilitatea este obținută prin minimizarea intervențiilor „manageriale” și reducerea la minimum a numărului de reguli și proceduri de reglementare, ceea ce încurajează inovarea angajaților și asumarea riscurilor. Drept urmare, structura rigidă a valorilor culturale comune face posibilă o structură flexibilă de control administrativ.
Astfel, se poate rezuma că cultura organizațională are o serie de caracteristici importante. Mai jos sunt enumerate cele care nu provoacă dezacord între cercetători:
1. Forme regulate de comportament observabile. Membrii organizației, interacționând între ei, recurg la un limbaj, terminologie și ritualuri comune pentru a-și arăta respect unul față de celălalt sau pentru a demonstra un comportament acceptabil al unuia dintre colegii lor.
2. Norme. Standardele de comportament existente determină atitudinile față de muncă; în multe organizații ele se rezumă la formula: „Nu munci prea mult și nu munci prea puțin”.
3. Valori dominante. Se așteaptă ca valorile de bază pe care le reprezintă o organizație să fie împărtășite de membrii săi. Exemplele tipice includ calitatea ridicată a produselor, absenteismul scăzut și productivitatea ridicată.
4. Filosofie. Organizația a dezvoltat politici care reflectă convingerile sale despre modul în care ar trebui tratați angajații și/sau clienții companiei.
5. Reguli. Organizațiile au reguli stricte de comportament. Angajații nou angajați trebuie să le învețe pentru a deveni membri cu drepturi depline ai organizației.
6. Climatul organizațional. Acesta este sentimentul general pe care îl creează organizarea fizică a spațiului, stilul de comunicare între angajați și forma de comportament a angajaților în relație cu clienții și străinii.
Funcțiile culturii organizaționale
Pe lângă componenta structurală a naturii culturii organizaționale, este necesar să se remarce și natura procedurală a acesteia. Un element important care conectează alte elemente este comunicarea. În cursul interacțiunii și al schimbului de informații sunt generate ideile și valorile comune.
V.A. Spivak identifică funcțiile culturii organizaționale, definindu-le pe baza unor funcții generale similare, după cum ni se pare, ale culturii:
1) Producerea și acumularea de valori spirituale;
2) Evaluativ-normativ - compararea comportamentului uman real cu cel ideal;
3) Reglementare și reglare - utilizarea culturii ca indicator și reglator al comportamentului;
4) Identificarea - o modalitate de includere în viața societății;
5) Formarea sensului - participarea culturii la determinarea de către om și societate a sensului vieții, a sensului existenței sale;
6) Comunicare - prin valorile acceptate de societate, se asigură norme de comportament și alte elemente de cultură, înțelegerea reciprocă a membrilor societății și interacțiunea acestora;
7) Funcția memoriei publice, păstrarea și acumularea experienței umane;
8) Recreativ - refacerea forței spirituale în procesul de percepție sau includere în activități culturale.
Potrivit lui M.M. Alekseeva, cultura organizațională este pe deplin caracterizată de următoarele funcții:
1. Securitate: cultura servește ca un fel de barieră în calea pătrunderii tendințelor nedorite și a valorilor negative caracteristice mediului extern. Astfel, neutralizează efectele factorilor externi negativi. Cultura organizațională ca fenomen format în mod conștient definește clar granițele în care mecanismul prețului încetează, iar incertitudinea face loc unor acțiuni intenționate și sistematice ale antreprenorilor și managerilor. Include un sistem de valori specific, un climat special și modalități de interacțiune între participanții organizaționali și creează astfel o imagine unică a companiei, care îi permite să se distingă de alte companii, entități economice și de mediul extern în ansamblu.
2. Integrarea: prin insuflarea unui anumit sistem de valori care sintetizează interesele tuturor nivelurilor organizației, cultura organizațională creează un sentiment de identitate între indivizi și grupuri - participanții săi. Acest lucru permite fiecărui subiect al vieții în cadrul companiei:
Înțelegeți mai bine obiectivele organizației;
Obține cea mai favorabilă impresie despre compania în care lucrează;
Simțiți-vă ca parte a unui sistem unificat și determinați-vă responsabilitatea față de acesta.
3. Reglementare: Cultura organizațională include reguli informale, nescrise, care indică modul în care oamenii ar trebui să se comporte în procesul de muncă. Aceste reguli determină metodele obișnuite de acțiune în organizație: succesiunea muncii, natura contactelor de muncă, forme de schimb de informații etc. Se stabileşte astfel neechivocitatea şi ordinea principalelor acte economice.
Integrarea și reglarea funcțiilor contribuie la creșterea productivității în organizație deoarece:
Simțul identității și percepția valorilor organizației pot crește determinarea și persistența membrilor organizației în îndeplinirea sarcinilor lor;
Prezența unor reguli informale care eficientizează activitățile organizaționale și elimină inconsecvența și direcțiile diferite de acțiuni creează economii de timp în fiecare situație de afaceri.
4. Substitut, sau funcție de substitut al relațiilor formale: o cultură organizațională puternică, capabilă să înlocuiască efectiv mecanismele formale, oficiale, permite companiei să nu recurgă la complicarea excesivă a structurii formale și la o creștere a fluxului de informații oficiale și Comenzi. Astfel, se realizează o economie a costurilor de management în organizație. Ca obiecție la această teză, se poate argumenta că crearea și managementul culturii necesită și anumite costuri. Cu toate acestea, cultura, spre deosebire de mecanismul formal, este în cea mai mare parte un fenomen de auto-reproducere - limbajul culturii, comunicările culturale și formele obișnuite de comportament în mediul cultural se auto-reproduc. Calitățile personale și potențialul energetic al liderilor culturii psihologice a organizației nu sunt asociate cu reglementarea formală. Prin urmare, multe elemente ale culturii nu necesită eforturi și costuri speciale pentru reproducerea lor.
5. Adaptiv: prezenta unei culturi organizationale presupune adaptarea reciproca a angajatilor la organizatie si a organizatiei la angajat. Permite noilor angajați să se „încadreze” cel mai eficient în sistemul economic și modul de interacțiuni umane caracteristice unei organizații date. Adaptarea se realizează printr-un set de măsuri numite socializare. La rândul său, procesul opus este posibil - individualizarea, atunci când o companie își organizează activitățile în așa fel încât să folosească la maximum potențialul și capacitățile personale ale individului de a-și rezolva propriile probleme.
6. Educațional și de dezvoltare: cultura este întotdeauna asociată cu un efect educațional, educațional. Firmele sunt ca familiile numeroase, așa că managerii trebuie să aibă grijă de formarea și educarea angajaților lor. Rezultatul unor astfel de eforturi este o creștere a „capitalului uman”, adică. o creștere a cunoștințelor și aptitudinilor angajaților pe care compania le poate folosi pentru a-și atinge obiectivele. În acest fel, organizația extinde cantitatea și calitatea resurselor economice de care dispune.
7. Managementul calității: întrucât cultura este în ultimă instanță întruchipată în rezultatele activităților economice ale unei companii - beneficii economice, cultura organizațională, prin producerea unei atitudini mai atente și serioase față de muncă, ajută la îmbunătățirea calității bunurilor și serviciilor oferite de o organizație economică. Cu alte cuvinte, calitatea muncii și mediu de lucru intră în calitatea produsului.
8. Orientarea către client. Luarea în considerare a obiectivelor, solicitărilor și intereselor consumatorilor, reflectate în elementele de cultură și, mai ales, în sistemul de valori al companiei, ajută la stabilirea unor relații mai puternice și mai consistente între companie și clienții și clienții săi. Multe companii moderne evidențiază îngrijirea clienților ca fiind cea mai semnificativă și pe scară largă valoare declarată.
9. Reglementarea parteneriatelor. Cultura organizațională dezvoltă reguli pentru relațiile cu partenerii care implică responsabilitate nu legală, ci morală față de aceștia. În acest sens, cultura organizațională dezvoltă și completează normele și regulile de comportament (elementele „mâinii invizibile”) dezvoltate în cadrul culturii economice a ordinii pieței.
10. Adaptarea organizării economice la nevoile societăţii. Acțiunea acestei funcții crește eficiența mediului extern și creează cele mai favorabile condiții externe pentru activitățile companiei. Efectul său, spre deosebire de funcția anterioară, constă cel mai probabil nu în creșterea productivității unei organizații economice, ci în eliminarea barierelor, obstacolelor și neutralizarea impacturilor asociate cu încălcarea sau ignorarea regulilor jocului social de către o companie.
Dintre toate funcțiile de mai sus ale culturii organizaționale, le vom evidenția pe cele care, în opinia noastră, au o importanță fundamentală: protectoare, reglatoare și înlocuitoare. Ele vă permit cel mai eficient să consolidați semnul de reproducere a relațiilor existente în organizație. Acest lucru joacă în mâinile șefului organizației: creând o cultură organizațională puternică, el acționează cu lungimii: formalizează (eficientizează) relațiile informale existente, creând un angajat bine planificat (lustruit).
Transcriere
1 CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ Curriculum de disciplină
2 Agenție federală de educație Federația Rusă Vladivostok Universitate de stat economie şi servicii CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ Curriculum de disciplină în specialitate Managementul personalului Editura Vladivostok VGUES
3 BBK Curriculum-ul pentru disciplina „Cultură organizațională” este întocmit în conformitate cu cerințele standardului educațional de stat pentru învățământul profesional superior în specialitatea Managementul personalului. Alcătuit de: Chernaya I.P., Doctor în Economie, Profesor, Catedra Managementul Personalului și Managementul Documentelor Aprobat în ședința Departamentului Managementul Personalului și Managementul Documentelor din oraș, protocol Recomandat spre publicare de către comisia educațională și metodologică a Institutului de Drept și management al VSUES din oraș. , Editura de protocol a Universității de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok,
4 INTRODUCERE Problema culturii organizaționale, formarea și influența acesteia asupra potențialului de personal al întregii echipe și lucrători individuali, poate fi considerat în prezent drept unul dintre cele mai importante din sistemul de management al personalului. Loialitatea angajaților, implicarea în treburile organizației, capacitatea de a stimula schimbarea organizațională și de a reduce rezistența la aceasta încetează să fie probleme pur teoretice și sunt incluse în agenda managerilor. diferite niveluri. Înțelegerea faptului că scopul culturii organizaționale este direct legat de decizie sarcini cheie supravieţuirea oricărei organizaţii este cerută de orice manager. Prin urmare, studiul acestei discipline este necesar pentru formare competențe profesionale viitori manageri de resurse umane. Disciplina academică „Cultură organizațională” aparține ciclului de discipline speciale ale standardului educațional de stat al învățământului profesional superior la specialitatea „Managementul resurselor umane”. Subiectul de studiu îl reprezintă activitățile desfășurate de aparatul de management al organizațiilor și care vizează maximizarea optimizării activității sale pe baza formării unui sistem special de valori și norme care sunt împărtășite de angajați. organizatie socialași determină comportamentul lor organizațional. Locul disciplinei în procesul educațional se bazează pe conștientizarea rolului cheie al personalului în succesul organizației și separarea acesteia de numărul de zone funcționale. activitati de management domenii pentru gestionarea culturii organizaționale ca sistem de valori al unei organizații. Prin urmare, cursul „Cultura organizațională” este strâns interconectat cu disciplinele „Fundamentele managementului”, „Teoria organizațiilor”, „Fundamentele managementului personalului”. Cunoștințele dobândite de studenți în timpul studierii acestei discipline vor fi folosite pentru performanță munca de cursși proiect de diplomă, achiziționat - 6
5 formarea și dezvoltarea competențelor profesionale și personale ale managerilor de resurse umane. Program de lucru la disciplina „Cultură organizațională” a ciclului SD de pregătire educațională generală se întocmește în conformitate cu cerințele standardului educațional de stat al învățământului profesional superior la specialitatea „Managementul resurselor umane”. 1. INSTRUCȚII ORGANIZAȚIONALE ȘI METODOLOGICE 1.1. SCOPELE ŞI OBIECTIVELE STUDIERII DISCIPLINEI Scopul predării disciplinei „Cultura organizaţională” este de a forma în student un complex de cunoştinţe privind fundamente teoreticeși dobândirea abilităților practice necesare viitorilor manageri pentru a asimila aspectul valoric al culturii organizaționale în cadrul activităților profesionale planificate. Pentru atingerea acestui scop, este necesar să se rezolve următoarele sarcini: luarea în considerare a conceptelor și abordărilor moderne ale analizei culturii organizaționale; studiul interpretărilor culturale și manageriale ale conținutului și funcționării culturii organizaționale; promovează dobândirea de competențe în aplicarea legilor și principiilor de modelare a culturii organizaționale în procesul de raționalizare sisteme organizatorice; stimula studiul elementelor şi metodelor de etică şi responsabilitate socială managementul organizației, dezvoltarea abilităților necesare formării unei strategii raționale de utilizare resurse umane In organizatie. 7
6 1.2. LISTA COMPETENȚELOR DOBÂNĂTATE LA STUDIAREA DISCIPLINIEI În procesul de predare a disciplinei se acordă o atenție deosebită formării competențelor profesionale la studenți, inclusiv dezvoltării abilităților practice de cercetare și luării deciziilor manageriale asupra problemelor culturii organizaționale. La finalizarea studiilor disciplinei „Cultura organizațională”, studentul trebuie: să formuleze și să rezolve probleme de management în domeniul formării și dezvoltării culturii organizaționale; stapaneste aparatul conceptual al cursului de pregatire; să fie capabil să identifice modele și principii de formare, menținere și schimbare a culturii organizaționale; tehnologii proprii de diagnosticare a culturii organizaționale; cunoaște tehnologia evaluării cuprinzătoare a angajaților, metode moderne evaluări și să le poată aplica în lucrări practice; să fie capabil să identifice principalele tendințe și trăsături ale dezvoltării naționale în cultura organizațională; să poată: folosi casnic şi Experiență străină proiectare organizațională și reinginerie în formarea culturii organizaționale la o întreprindere (instituție); posedă abilități de a gestiona comportamentul unui individ și al unui grup în cadrul unei culturi organizaționale consacrate care îndeplinește criteriile de eficacitate a organizației.PRINCIPALE TIPURI DE CLASE ȘI CARACTERISTICI ALE CONDUITĂRII LOR Disciplina „Cultura organizațională” cu o totală volumul de 151 de ore este studiat de studenții de toate formele de studiu în semestrul 9. 8
7 Pentru studierea cursului se folosesc diverse forme de lucru la clasă și extracurricular, inclusiv următoarele tipuri de ore: prelegeri care conțin materiale sursă pentru studierea sistemului de idei despre conceptul și fenomenul „culturii organizaționale”, tipuri, tipuri și efecte a culturilor organizaționale, funcțiile acestora și trăsăturile procesului de dezvoltare și formare, strategii de menținere și modalități de schimbare a culturii organizaționale. Numărul de cursuri pentru studenții cu normă întreagă este de 34 de ore, studenții cu frecvență redusă sunt de 12 ore, studenții cu frecvență redusă sunt de 8 ore; ore practice (cursuri de seminar) care consolidează și precizează materialul de curs și contribuie la formarea unor competențe profesionale legate de analiza culturii organizaționale. Cantitate orele practice studenții cu normă întreagă au 17 ore, studenții cu frecvență redusă și cu frecvență redusă au 8 ore; munca independentă menită să stimuleze studenții, pe baza studiului literaturii, să își caute propriile soluții la problemele de formare, dezvoltare și menținere a culturii organizaționale. Lecțiile la clasă pentru acest curs pentru toate formele de formare sunt desfășurate folosind metode interactive. Cele mai importante elemente ale acestui curs sunt participarea activă a studenților la sarcini creative, lucrul în grupuri mici, analiza situațiilor reale (studiu de caz), etc. LA DISCIPLINA Cunoștințele studenților sunt monitorizate pe parcursul certificării curente și intermediare (sub formă de examen). Condiție obligatorie Admiterea studenților la examen se face prin finalizarea sarcinilor practice la recomandarea profesorului și redactarea unui referat. Nota finala la disciplina 9
8 pline se formează pe baza rezultatelor certificărilor curente și intermediare și a rezultatelor muncii independente DISCIPLINA HARDWARE ȘI SOFTWARE Studierea cursului implică desfășurarea prelegerilor folosind echipamente multimedia pentru a demonstra prezentările făcute în program Microsoft powerpoint. Finalizarea sarcinilor de lucru independente necesită ca studenții să poată accesa Internetul. 2. CONȚINUTUL DISCIPLINEI 2.1. LISTA PRELEȚII Tema 1. Introducere în teoria culturii organizaționale Probleme de definire a culturii organizaționale. Cultura ca condiție și produs al dezvoltării civilizației. Conceptul de cultură organizațională și legătura acestuia cu comportamentul organizațional, abordări ale culturii organizaționale. Conceptul de „cultură organizațională” - sens și semnificație. Definițiile lui G. Hofstede, E. Schein, T. Diehl și A. Kennedy și alte concepte de cultură „organizațională” și „corporativă”: generalități și diferențe. Cultura organizațională ca obiect de studiu. Natura culturii organizaționale. Cultura organizaţională ca conditie necesara dezvoltarea organizatiei. Funcții cognitive, de formare a valorii, de comunicare, de reglementare, de motivare, inovatoare și stabilizatoare ale culturii organizaționale în sistemul de management. Funcții de management al calității, orientarea către client, reglementarea parteneriatelor, adaptarea organizației la mediul extern. Apariția și evoluția științei și practicii culturii organizaționale. Etapele dezvoltării în cadrul sociologiei clasice (K. Marx, E. Durkheim, V. Pareto); instituţionalism (M. Weber, T. Veblen, T. Parsons etc.); științe organizatorice. Management și cultura organizațională. Sistemul-10
9 abordarea finală ca bază de analiză. Principalele probleme ale managementului culturii organizaționale. Tema 2. Esența și conținutul culturii organizaționale Condiții preliminare pentru formarea culturii organizaționale. Direcția strategică pentru dezvoltarea culturii organizaționale: scopurile organizației, misiunea organizației, codul de conduită. Trei condiţii principale pentru formarea culturii organizaţionale după E. Schein. Concepte de cultură organizațională. Concepte rațional-pragmatice (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane etc.). Concepte ale direcției fenomenologice (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins etc.). Concepte de cultură organizațională de Y. Hassard, S. Sharfi, M. Elvesson. Structura culturii organizaționale. Principalele elemente și componente ale culturii organizației. O abordare sistematică a studiului culturii organizaționale. Nivelurile culturii organizaționale la E. Shein: factori externi, orientări și convingeri valorice, ipoteze de bază. Climatul organizațional, angajamentul organizațional și alte aspecte interacțiune socială. Cultura organizațională subiectivă, obiectivă. Culturi organizaționale deschise și închise. Cultura managementului. Conținutul culturii organizaționale (F. Harris și R. Moran). Conținutul relațiilor de cultură organizațională (V. Sathe). Tema 3. Sistemul semn-simbolic al culturii organizaționale.Abordarea simbolică a analizei culturii organizaționale. O abordare valoro-semantică a studiului culturii organizaționale. Aspectul comportamental în conceptele de cultură organizaţională. Conceptul de sistem semn-simbolic. Forme ale sistemului semn-simbolic: mituri, legende, rituri, ritualuri, ceremonii. Limba organizației. Principii de formare a sistemului semn-simbolic al culturii organizaționale. Simboluri înalte și scăzute - 11
al 10-lea profil. Limbajul și managementul simbolic. Ingineria HR ca model pentru formarea culturii organizationale. Sisteme de comunicații. Matricea de ajustare a componentelor culturii organizaționale. Mecanismul de manifestare a legilor culturii organizaționale și aspecte aplicate ale utilizării acestora în sistemele socio-economice. Tema 4. Tipologia culturii organizaționale Semnificație practică Identificare tipuri variate culturi organizaționale. Alinierea și sprijinirea reciprocă a strategiei și culturii organizației (E. Campbell și S. Yeung). Culturi organizaționale organice, antreprenoriale, birocratice, participative. Tipologia lui R. Blake și J. Mouton. Tipologia lui U. Ouchi. Tipologii de culturi organizaționale în funcție de caracteristicile naționale. Abordări ale lui G. Hofstede, F. Klukholm, F. Strodberg, F. Trompenarius. Tipologii de culturi organizaționale în funcție de specificul activității. Schema culturilor specifice industriei de R. Ruettinger. Clasificarea culturii organizaționale pe baza relației dintre conceptele de „risc” și „ Părere„(T.E. Dale, A.A. Kennedy). Tipologia interacțiunii unei organizații cu mediul extern, dimensiunea acesteia, structura, motivația personalului M. Burke. Tipologii complexe ale culturii organizaționale. Culturi de „putere”, „personalitate”, „sarcini”, „roluri” (S. Handy). Cultura organizațională de piață, birocratică, edhocratică și de clan de K. Cameron R. Quinn. Influenţa gradului de integrare şi control exercitat asupra formării unui anumit tip de cultură organizaţională (corporativă). Tema 5. Subculturi în cultura organizațională Conceptul de subcultură și contracultură. Opțiuni pentru subculturi: enclavă fundamentalistă, republică și contracultură 12
runda a 11-a. Determinanți ai subculturilor de echipă: tip de cultură de bază, tip de sarcină, tip de lider, tip de mediu. Modele de dezvoltare a subculturilor. Concepte de diferențe culturale. Omogenitatea culturii. Tipuri de subculturi: în funcție de gradul de coincidență a valorilor subculturii cu valorile culturii organizaționale (avansat, neconflictual, contracultură); după purtător principal (subculturi ale diviziilor teritoriale ale organizației, subculturi ale diferitelor divizii funcționale ale organizației); prin gradul de implicare a purtătorilor subculturii în procesele de management(subcultura managementului de vârf, subcultura managerilor de mijloc, subcultura angajaților obișnuiți ai organizației). Relația dintre stilul de conducere și cultura managerială. Grila de management R. Blake - J. Mouton. Teoria stilului de conducere a lui House și cele trei dimensiuni ale lui Redin. Modelul Hershey-Blanchard. Criterii de cultură organizațională în management și afaceri. Nivelul sinergiei culturii organizaționale ca efect al diferențelor culturale individuale. Folclorul organizațional (povestiri, mituri, ceremonii, ritualuri) și modele ca factor de socializare organizațională. Participarea la management. Tehnologii de implicare în management. Tema 6. Dezvoltarea culturii organizaționale Principii și probleme ale formării culturii organizaționale. Formarea culturii organizaționale: adaptare externă și integrare internă. Principalele etape ale formării culturii organizaționale. Abordări simbolice, cognitive și sistematice ale formării culturii organizaționale. Principii pentru formarea culturii organizaționale: complexitatea ideilor despre scop sistem economic organizații; prioritatea definirii valorilor și filozofiei companiei; istoricitate; negarea forței; exhaustivitatea evaluării. Mecanisme de formare a culturii organizaționale: socializare, externalizare, combinare, interiorizare. 13
12 Procesul de dezvoltare a culturii organizaționale. Integrarea, diferențierea și adaptarea ca mecanisme de dezvoltare a culturii organizaționale. Probleme de menținere a culturii organizaționale. Conceptul de „putere” a culturii și caracteristicile sale. Principalele grupe de metode de menținere a culturii organizaționale. Schimbarea culturii organizaționale. Metode de schimbare a culturii organizaționale. Relația dintre schimbarea culturii și schimbarea comportamentului. Dificultăți în a face schimbări în cultura organizației. Model de reproducere a culturii organizaționale. Tema 7. Influența culturii organizaționale asupra performanței companiei Cultura organizațională ca condiție management eficient personalul organizatiei. Abordări ale schimbării influenței culturii. Analiza influenței culturii asupra eficacității organizațiilor: prin procese (cooperare între indivizi și unități organizaționale, luare a deciziilor, control, comunicare, percepție). mediu inconjurator, justificarea comportamentului cuiva); prin „factori de succes” (conexiunea cu consumatorii, încurajarea antreprenoriatului, atitudinea față de oameni, o combinație de flexibilitate și rigiditate); prin funcțiile de management îndeplinite de organizație (adaptare, realizarea scopurilor, integrare, legitimitate); prin valori concurente (integrare, diferențiere, focus intern, focus extern, mijloace, instrumente), participare la luarea deciziilor, acces la informație. Probleme de potrivire a culturii cu strategia adoptată. Matrice pentru evaluarea riscului „cultural” (după G. Schwartz și S. Davis). Abordări posibile pentru rezolvarea problemei incompatibilității dintre strategie și cultură: „ajustarea” sistemului de management la cultura existentă; schimbarea culturii în conformitate cu strategia aleasă; schimbarea strategiei în concordanţă cu cultura organizaţională existentă. Esența managementului culturii organizaționale. Etapele managementului culturii organizaționale. Efectuarea unei analize a stării și a tendințelor de dezvoltare organizațională 14
13 culturi. Diagnosticarea deficiențelor și analiza semnelor de bunăstare în echipă. Analiza identificării locațiilor posibilelor cauze ale stării nesatisfăcătoare a culturii organizaționale. Studiul percepției asupra culturii organizaționale în general și a factorilor care o influențează: atitudinea față de muncă, conținutul și condițiile de muncă, calitatea vieții în muncă, puterile disponibile și dorite etc. Tema 8. Tehnologii pentru managementul culturii organizaționale Conceptul de tehnologie socială și rolul său în formarea și dezvoltarea culturii culturii organizaționale. Semne ale tehnologiilor sociale eficiente. Tehnologii tactice. Tehnologii operaționale. Tehnologii ciclice. Tehnologii de frontieră. Consultanță in management. Rolul liderului în crearea culturii organizaționale. Tehnologii pentru dezvoltarea culturii organizaționale. Cultura organizațională ca set de modele de performanță în muncă, interacțiunea de afaceri, comunicare interpersonală. Componentele modelelor de execuție a lucrărilor: strategice, tactice și planificare operationala; delegarea autoritatii si responsabilitatii; stabilirea obiectivelor; execuţie; controlul implementării; Evaluarea performanței; Părere. Componentele modelelor de interacțiune de afaceri: transferul de informații, tipul de informații transmise; desfășurarea de ședințe; stilul rapoartelor și mesajelor; natura problemelor de serviciu. Componentele modelelor de comunicare interpersonală: un grup stabilit, interesul angajaților pentru viața personală a celuilalt, comportamentul în negocieri, petrecerea timpului în afara serviciului. Tehnologii pentru stăpânirea culturii organizaționale. Esența și necesitatea unei abordări analitice a studiului culturii organizaționale. Metode de menținere a culturii organizaționale: direcționarea atenției managerilor; comportamentul managerilor în situații critice și crize organizaționale; modelare, educație și formare; criterii de angajare, promovare și concediere; simboluri și ritualuri organizaționale; mecanisme disciplinare; tipuri de ritualuri organizaționale, sisteme de recompense. 15
14 Coaching. Imaginea și marca unei organizații în proces de dezvoltare a culturii organizaționale. Reîncadrarea organizației. Forme de cunoaștere a culturii organizaționale de către angajat. Limbajul și managementul simbolic. Tema 9. Factorul național în dezvoltarea culturii organizaționale cultură națională, impactul său asupra culturii organizației. O abordare sistematică a studierii naționalității în cultura organizațională. Culturi monoactive, poliactive, reactive. Factori transnaționali și locali în dezvoltarea culturii organizaționale. Modele de influență globală. Cercetare de G. Hofstede. Model de G. Lane și J. Distefano. Modelul U.Ouchi. Cercetare de E. Laurent. Probleme de tranziție a unei organizații la o altă cultură. Companii multinaționale și globale. Manager expatriat. Surse de talent pentru misiuni internaționale. Selectarea managerilor expatriați. Ciclul șocului cultural. Formarea managerilor expatriați. Tema 10. Factori inovatori în dezvoltarea culturii organizaționale Inovare și schimbare organizațională. Principalele tipuri schimbări organizatorice. Etapele implementării schimbărilor organizaționale. Importanța proiectării componentei de personal a schimbărilor organizaționale. Forme de răspuns angajaților la introducerea inovațiilor. Motive pentru rezistența personalului la implementarea inovațiilor. Influența culturii organizaționale asupra activitate inovatoare. Schimbarea culturii organizaționale ca inovație organizațională și managerială. Schimbarea obiectelor și subiectelor de atenție din partea managerilor; schimbări în stilul de gestionare a crizelor sau a conflictelor; reutilizarea rolurilor și schimbarea focalizării în programele de formare; modificarea criteriilor de stimulare; schimbarea accentului în politica de personal; schimbarea simbolurilor și ritualurilor organizaționale. 16
15 Metode de dezvoltare a unei culturi organizaționale inovatoare. Cultura organizațională inovatoare. Concepte ale unei organizații de auto-învățare în teoriile lui G. Batson, J. Gardner, G. Lippit, D. Schon, G. Batson, K. Argyris. Fundamentele unei organizații de autoînvățare în teoria lui P. Senge PLANURI DE LECȚII DE SEMINAR Studierea cursului de către studenți cu normă întreagă presupune desfășurarea de seminarii pe opt teme. Pentru studenții cu frecvență redusă și cu frecvență redusă, seminariile se desfășoară pe patru subiecte la alegerea profesorului. Tema 1 Esența și conținutul culturii organizaționale 1.1. Condiții preliminare pentru formarea culturii organizaționale Conceptul de cultură organizațională. Cultura națională Nivelurile culturii organizaționale. Tema 2 Componenta semn-simbolică a culturii organizaționale 2.1 Conceptul de sistem semn-simbolic Forme ale sistemului semn-simbolic: mituri, legende, rituri, ritualuri, ceremonii Limbajul și managementul simbolic. Tema 3 Tipologia culturii organizaționale 3.1.Semnificația practică a identificării diferitelor tipuri de culturi organizaționale Abordări clasice ale tipologiei culturii organizaționale Noi abordări ale tipologiei culturii organizaționale. 17
16 Tema 4. Subculturile în dezvoltarea culturii organizaționale 4.1.Conceptul și funcțiile subculturii Modelul de formare a subculturilor Tipuri de subculturi. Tema 5. Dezvoltarea culturii organizaționale 5.1.Formarea culturii organizaționale: adaptare externă și integrare internă. 5.2.Principii de formare a culturii organizationale Rolul liderului in mentinerea culturii organizationale Model de reproducere a culturii organizationale. Tema 6. Influenţa culturii asupra eficacitate organizationala. 6.1.Moduri de influență a culturii asupra vieții organizaționale Abordări ale schimbării influenței culturii Corespondența culturii cu strategia adoptată. Matricea de evaluare a riscului cultural. Tema 7. Tehnologii pentru managementul culturii organizaționale 7.1. Conceptul de tehnologie socială și rolul acesteia în managementul personalului. 7.2 Tehnologii pentru dezvoltarea culturii organizaționale Tehnologii pentru dezvoltarea culturii organizaționale. Tema 8. Organizarea implementării programelor de dezvoltare și formare a culturii organizaționale 8.1. Factorii de formare a echipei. Metodologia cercetării Implementarea valorilor etice în reguli regulamente interne, contract colectiv, filozofie de întreprindere etc folosind exemplul străinilor și organizații rusești Consultanta in domeniul formarii culturii organizationale. 18
17 3. RECOMANDĂRI METODOLOGICE PENTRU STUDIAREA DISCIPLINEI „CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ” 3.1. LISTA ȘI SUBIECTUL LUCRĂRILOR INDEPENDENTE Muncă independentă studenților (CPC) să studieze disciplina „Cultură organizațională” este necesar pentru consolidarea cunoștințelor dobândite și dezvoltarea abilităților necesare pentru rezolvarea problemelor de management în domeniul profesional. Principalele tipuri de CPC din disciplină sunt: teste, cursuri, sarcini practice independente efectuate în conformitate cu curriculum sau la recomandarea profesorului. Teste Pe parcursul studierii cursului „Cultura organizațională”, pentru a controla asimilarea cunoștințelor elevilor, profesorul poate efectua mai multe teste, care testează pe teme specifice, rezolvă situații specifice (studiu de caz). Exemple de astfel de sarcini, a căror implementare necesită pregătirea independentă a studenților, sunt prezentate mai jos. Exemplul 1. Teme de testare pentru cursul „Cultură organizațională”. Selectați toate răspunsurile corecte: 1. Cultura organizațională este un sistem de valori și norme care a) sunt împărtășite de angajații organizației; b) determinat de comportamentul organizaţional; c) sunt infirmate de către angajații organizației; d) determina comportamentul organizational. 2. A treia etapă în dezvoltarea conceptelor de cultură organizațională în știință este asociată cu 19
18 a) sociologie clasică; b) marxism; c) instituţionalism; d) științe organizaționale. 3. În conceptul raţional-pragmatic, cultura organizaţională este considerată a) ca un atribut al organizaţiei; b) ca esenţă a organizaţiei; c) folosind exemplul companiilor industriale și bancare; d) folosind exemplul organizaţiilor de sistem controlat de guvern. Exemplul 2. Folosind metode cunoscute pentru diagnosticarea culturii organizaționale, determinați principalele caracteristici ale culturii organizaționale a unei anumite întreprinderi. Evidențiați principalele probleme ale culturii organizaționale și posibilele direcții de soluționare a acestora. Studiu de caz la cursul „Cultură organizațională” Zi de lucru la unul din Sankt Petersburg întreprinderile industriale Pentru majoritatea angajaților, începe cu ceaiul obligatoriu. Ceaiul de băut curge lin într-o pauză de fum. Prânzul începe devreme aproape imediat după pauza de fum. Specialiști departamentul de planificare, departamentele de contabilitate, chiar și tinerii analiști de marketing încep să alerge cu plăcinte în farfurii din birou în birou. Nu o fabrică, ci un club de interese. Pentru ei, scopul principal de a fi la locul de muncă este comunicarea. Dacă unul dintre angajați are o zi de naștere, activitatea departamentului se oprește. Nu există timp pentru a comunica cu clienții; de la ora 3 după-amiaza toată lumea se ocupă exclusiv de tăierea salatelor și felicitarea băiețelului. Creșterea cactusilor este un hobby al șefului departamentului de muncă și salariile. În acest departament, cactușii sunt pe toate mesele. Se pare că toți angajații departamentului se dedică în totalitate floriculturii. Sunt mai puține flori în departamentul de resurse umane, asta din cauza faptului că tot spațiul de aici este ocupat de rafturi pentru dosare. Calculatoarele nu au prins rădăcini aici; ele stau în colț, bine acoperite de praf cu șervețele. Toate acestea se întâmplă la etajele inferioare, unde se află diverse departamente și birouri 20
19 managementul fabricii. Birourile au pe alocuri tapet vechi, decojit, coridoarele sunt întunecate și prăfuite, iar pe pereți atârnă panouri cu informații politice cu știri din anii 80. Locația toaletelor poate fi determinată cu precizie de mirosul de înălbitor. De la sefi ateliere de producție propriul lor microclimat special: portretele lui Lenin și Ordzhonikidze încă atârnă în birourile lor, întâlnirile sunt pline de fum și nu se pot face fără cuvinte puternice. Aici ei gândesc exclusiv în termeni de tone și unități de producție, crezând sincer că toate celelalte divizii ale companiei există pentru a le încărca capacitatea de producție. La etajele superioare ale conducerii uzinei există o direcție. Există coridoare luminoase, poteci cu covoare, renovare de calitate europeană. În zonele de recepție stau secretare pregătite în stil occidental. În biroul directorului comercial există steaguri, „perpetuummobile” și alte atribute care subliniază statutul proprietarului biroului. Directorul comercial vorbește despre management pe obiective, despre calitate generalăși despre lansarea proiectului de implementare sistem automatizat management. Toate acestea îl marchează ca absolvent de MBA. În opinia sa, compania a supraviețuit crizei și a început să se dezvolte! Abia la însumarea următoarelor rezultate anuale a devenit clar că firma nu a adus proprietarilor nici un ban din profit, au existat doar pierderi în toate domeniile de activitate, iar piața, care aparținuse mereu acestei companii, era ocupată de alti producatori. Yurtaikin E. Trecutul nu moare niciodată. Resursa electronica. Mod de acces: Cursuri Un curs este o versiune educațională a unui eseu științific, în care sunt importante independența prezentării, respectarea unei anumite structuri și respectarea cerințelor formale necesare. Tema este aleasă de către student în mod independent în conformitate cu cheia dată și își asumă interes pentru dezvoltarea sa. 21
20 Finalizarea cursului contribuie la o familiarizare mai profundă cu materialele de curs, la învățarea să lucreze cu sursele și literatura științifică și la stăpânirea abilităților de cercetare independentă a problemelor mici. Lucrarea de curs este pregătită în scris în conformitate cu cerințele acceptate, volumul său este de cel puțin 30 de pagini. Instrucțiuni scrierea și subiectele de curs la disciplina sunt cuprinse în dezvoltarea educațională și metodologică: Cultura organizațională. Ghid pentru scrierea unui referat. Vladivostok: Editura VGUES, RECOMANDĂRI METODOLOGICE PENTRU ORGANIZAREA SRS Scopul și principalele obiective ale efectuării muncii independente la cursul „Cultura organizațională” este dobândirea capacității de a obține noi cunoștințe empirice, teoretice și axiologice, sistematizarea și conceptualizarea acestora; operați cu concepte de bază, constructe teoretice și valorice ale cursului de formare; rezolva probleme legate de diagnosticarea culturii organizaționale. Prin urmare, munca independentă a studenților nu este doar o formă importantă proces educațional formarea managerilor și baza acesteia. Aceasta implică concentrarea asupra metode active dobândirea, dezvoltarea cunoștințelor creativitate elevi. În timpul muncii independente, studentul trebuie: - să stăpânească materialul teoretic din disciplina studiată; - consolidarea cunoștințelor materialelor teoretice folosind instrumentele necesare, într-un mod practic(efectuarea de teste, autotestări); - să aplice cunoștințele și abilitățile practice dobândite pentru a analiza situația și a dezvolta soluția potrivită (pregătirea pentru o discuție de grup, lucru pregătit ca parte a unui joc de afaceri etc.); - aplicați cunoștințele și abilitățile dobândite pentru a vă forma propria poziție, teorie, model (cursuri de scriere) 22
21 Luarea notițelor contribuie la o mai bună memorare și asimilare a materialului citit. Cel mai concepte importante, definiții, statistici, comentarii proprii despre ceea ce citiți, structura și conținutul răspunsului la această întrebare sunt în curs de pregătire. La sfârșitul studierii subiectului, trebuie să răspundeți la întrebările de control pentru autotest. Munca independentă vă permite să dezvoltați inițiativa creativă și independența elevului în alegerea celor mai sigure surse de informare pe o temă oferită de profesor, precizarea tipului de informații, formarea unei bănci de date, evaluarea fiabilității și identificarea și selectarea informațiilor care corespund scopului. a cercetării date. Pentru a dobândi cunoștințe mai complete și mai aprofundate ale disciplinei studiate, un student trebuie să caute ajutor în selectarea literaturii de la un bibliograf de bibliotecă, să revizuiască bibliografia existentă și să lucreze cu cataloage și baze de date abonate de universitate. Printre acestea: - Universitatea Sistem informatic Rusia (UIS RUSIA); - Agentia de informare si analiza "INTEGRUM"; ebiblioteka.ru/ - Baze de date electronice cu text integral ale companiei East View Information Services; elibrary.ru/ - Științific bibliotecă digitală(NEB). Acestea și alte baze de date electronice conțin publicații despre afaceri, management și economie. Aproape toate publicațiile din colecțiile de baze de date aparțin categoriei „revizuite”, multe dintre ele sunt incluse în „Lista publicațiilor Comisiei Superioare de Atestare”. REVIZIA LITERATURII RECOMANDATE O vastă literatură științifică și educațională este dedicată problemelor dezvoltarea culturii organizaționale, care face posibilă dezvăluirea destul de completă a conținutului unităților didactice ale cursului „Cultura organizațională” 23
22 de standarde educaționale de stat pentru specialitatea „Managementul resurselor umane”. Ca manual principal, puteți utiliza lucrarea: Cultura organizațională: manual / ed. N.I. Shatalova. M.: Examen, p. Acesta rezumă practica de gestionare a culturii organizaționale la întreprinderile naționale și străine de succes, oferă exemple de cod de cultură organizațională și situații pentru înțelegere și discuție. O atenție deosebită este acordată în carte: tehnologiei de gestionare a culturii organizaționale; probleme de conducere în sistemul său; tehnologii pentru dezvoltarea, implementarea și transformarea culturii corporative. Problemele de interacțiune culturală a angajaților sunt relevate pe baza culturii informaționale, organizaționale, manageriale, de mediu și comunicative existente a angajaților și a organizației în ansamblu. Este prezentat un instrument dovedit pentru diagnosticarea culturii organizaționale. Nu mai puțin importantă pentru stăpânirea cunoștințelor teoretice și dobândirea deprinderilor practice în studiul culturii organizaționale este utilizarea lucrărilor lui T. O. Solomanidina. Numeroasele publicații ale autorului relevă cele mai importante aspecte metodologice și metodologice ale problemelor formării, dezvoltării și managementului culturii organizaționale. Deci, în manuale: Solomanidina, T. O. Cultura organizațională a companiei: manual. indemnizaţie / T. O. Solomanidin. M.: INFRA, p. și Solomanidina, T. O. Cultura organizațională în tabele, teste, cazuri și diagrame: manual. indemnizaţie / T. O. Solomanidin. M.: INFRA M, p. sunt luate în considerare problemele actuale de diagnosticare și dezvoltare a culturilor organizaționale ale companiilor care îmbunătățesc strategiile de management prin resurse umaneîn condiții de restructurare a pieței: esența culturii, elementele ei, metodele de apariție, modelele de dezvoltare, metodele de diagnosticare și așa mai departe. De o importanță deosebită în dezvoltarea competențelor viitorilor manageri de resurse umane este studiul publicațiilor științifice ale clasicilor științelor organizaționale, E. Schein, M. Elvesson, K. Cameron și R. Quinn, care au avut o influență semnificativă asupra 24
23 formarea culturii organizaționale ca știință independentă. Carte: Shane, E. Cultura organizațională și leadership: manual / E. Shane. St.Petersburg : Petru, p. este o descriere sistematică a culturii organizaționale într-o lume în schimbare și locul liderului în crearea și gestionarea culturii. Oferă un concept clar și distinct al culturii organizaționale, dezvăluie structura acesteia, evaluează rolul său în succesele și eșecurile organizațiilor și oferă metode pentru construirea, implementarea și dezvoltarea culturii. În publicație: Cameron, K. Diagnostic and change in organizational culture / K. Cameron, R. Quinn. St.Petersburg : Petru, p. elementele de bază ale tipologiei culturii organizaționale sunt conturate în detaliu, abordări metodologice la diagnosticarea acestuia, precum și recomandări privind alegerea metodologiei de realizare a schimbărilor organizaționale care contribuie la îmbunătățirea eficienței organizației. În: Elvesson, M. Cultura organizaţională / trad. din engleza Kh.: Editura Centrul Umanitar, p. propus serios şi revizuire completă abordări ale culturii organizaționale. Pe baza unei abordări interdisciplinare, autorul dezvăluie diverse probleme ale dezvoltării culturii organizaționale în procesul de administrare a afacerilor, folosind diverse metafore și ilustrații practice. Publicațiile unice care au o orientare practică și permit dezvoltarea gândirii creative a managerilor includ rezumate publicate de editura Alpina Business Books. Astfel, în colecția din seria „Harvard Business Review Classics”: Cultură corporatistăși managementul schimbării: Tradus din engleză. M.: Alpina Business Books, p. include articole care examinează diverse aspecte ale procesului complex și controversat de transformare a culturii corporative. Autorii explorează motivele rezistenței la aceste schimbări în diverse niveluri, pe exemple reale arată cum o atitudine neglijentă față de problemele legate de cultura corporativă poate afecta performanța unei companii și, de asemenea, poate oferi recomandări practice managerii care ar dori să schimbe cultura organizației lor. În următoarele 25
24 „McKinsey Digest”: Cultură corporativă și leadership: Trans. din engleza M.: Alpina Business Books, p. Problemele dezvoltării liderilor în cadrul unei organizații sunt explorate în detaliu. Autorii articolelor incluse în colecție propun noi principii pentru construirea unei organizații, implicând o respingere a structurilor ierarhice rigide și o tranziție la management bazat pe leadership. Când vă pregătiți pentru cursuri de seminar sau scrieți lucrări de curs, trebuie să contactați periodice precum „Probleme economice”, „Managementul personalului”, „Cercetare sociologică”, „Sociologie economică”, „Management în Rusia și în străinătate”, „Probleme ale teoriei și practicii managementului”, etc. În procesul de studiu a problemelor formarea și dezvoltarea culturii organizaționale, diagnosticarea acesteia, căutarea informațiilor ar trebui efectuate și cu ajutorul resurselor INTERNET. Se pot distinge următoarele adrese: - Site de informare despre economie - Institutul de Cultură Corporativă - Revista „Cultura Corporativă” - Site dedicat analizei și formării culturii organizaționale. - Site dedicat problemelor de dezvoltare organizațională - Site dedicat problemelor politica de personal, cultura organizationala, structura organizationalaîntreprinderi, fundamente ale managementului, teoria organizației, metode de management al personalului etc. ÎNTREBĂRI DE CONTROL PENTRU AUTOTESTAREA CUNOAȘTERII Întrebările test pentru autotestarea cunoștințelor oferă studentului posibilitatea de a-și evalua rapid pregătirea pentru subiectele cursului. 26
25 Tema 1. Introducere în teoria culturii organizaționale 1. Care este subiectul cercetării în curs de pregatire"Cultura organizationala"? 2. Ce discipline științifice formează conținutul cursului „Cultura organizațională”? 3. Numiți principalele abordări pentru determinarea esenței culturii organizaționale și corporative. 4. Justificați legătura dintre cultură și viața socială. 5. Definiți caracteristicile abordare sistematica la analiza culturii organizaţionale. Tema 2. Esența și conținutul culturii organizaționale 1. Care este importanța culturii organizaționale pentru dezvoltarea organizațiilor? 2. Dezvăluie principalele condiții pentru formarea culturii organizaționale. 3. Descrieți conceptele de bază ale culturii organizaționale. Determinați avantajele și dezavantajele lor pentru a analiza esența culturii organizaționale. Care este structura culturii organizaționale? 4. Numiți nivelurile culturii organizaționale și descrieți-le. 5. Care sunt criteriile de evaluare a culturii organizaționale? Tema 3. Sistemul semn-simbolic al culturii organizaționale 1. Care sunt trăsăturile abordării simbolice a analizei culturii organizaționale. 2. Extindeți conținutul conceptului „sistem semn-simbolic al culturii organizaționale”. 3. Descrieți trăsăturile funcționării sistemului semn-simbolic și principalele elemente ale sistemului semn-simbolic folosind exemplul unei întreprinderi specifice. 27
26 4. Care sunt funcţiile managerilor de personal în procesul de formare şi dezvoltare a sistemului semn-simbolic al culturii organizaţionale? 5. Descrieți matricea de constituire a componentelor culturii organizaționale. Tema 4. Tipologia culturii organizaționale 1. Justificați diferența de abordare a studiului culturii organizaționale de către oamenii de știință cunoscuți de dvs. 2. Ce factori influențează utilizarea unei anumite tipologii în procesul de studiere a culturii organizaționale? 3. Care este efectul sinergic al culturii organizaționale? 4. Numiți caracteristicile culturilor organizaționale organice, antreprenoriale, birocratice și participative. 5. Explicați de ce tipologia culturilor organizaționale de T.E. Dale și A.A. Kennedy este numită tipologia clasică în științele organizaționale. Tema 5. Subculturi în cultura organizațională 1. Care sunt parametrii care caracterizează forța culturii organizaționale? 2. Ce motive ar trebui să explice eterogenitatea culturii organizaționale? 3. Explicați diferența dintre conceptele de „subcultură” și „contracultură” într-o organizație. 4. Extindeți legătura dintre stilul de conducere și cultura managerială identificată în științele organizaționale. 5. Descrieți criteriile culturii organizaționale în management și afaceri. Tema 6. Dezvoltarea culturii organizaționale 1. Descrieți principalele probleme ale formării culturii organizaționale în cadrul proceselor de adaptare externă și integrare internă a organizației. 28
27 2. Extinderea conținutului și funcțiilor mecanismelor de formare a culturii organizaționale. 3. Evidențiați principalele caracteristici ale metodelor de menținere și ale metodelor de schimbare a culturii organizaționale. 4. Numiți cercetătorii care au descris mecanismele relației dintre schimbarea culturii și schimbările în comportamentul angajaților organizaționali. 5. Caracterizați modelul de reproducere a culturii organizaționale. Tema 7. Influența culturii organizaționale asupra performanței companiei 1. Care sunt principiile și metodele de gestionare a culturii organizaționale? 2. Determinați motivele stării nesatisfăcătoare a culturii organizaționale și posibilele modalități de depășire a acestora. 3. Cum se leagă între ele conceptele strategiei întreprinderii și cultura organizațională a acesteia? 4. Descrieți principalele etape ale managementului culturii organizaționale. 5. Ce metode sunt folosite pentru a diagnostica deficiențele și a analiza semnele de bunăstare într-o echipă? Tema 8. Tehnologii pentru managementul culturii organizaționale 1. Extinderea rolului tehnologiilor sociale în formarea și dezvoltarea culturii organizaționale. 2. Care este rolul liderului în crearea culturii organizaționale? 3. Care sunt asemănările și diferențele dintre tehnologiile de dezvoltare și stăpânire a culturii organizaționale? 4. Extindeți conținutul procesului de reîncadrare în organizatii moderne. 5. Descrieți principalele etape ale branding-ului unei organizații. 29
28 Tema 9. Factorul național în dezvoltarea culturii organizaționale 1. Cum influențează mentalitatea personalului starea și schimbările în cultura organizațională? 2. Descrieți principalele tipuri culturi de afaceri existente în afacerile internaționale. 3. Care sunt caracteristicile și tradițiile modelului modern de management rusesc? 4. Descrieți conceptul de manager expatriat și rolul acestuia în dezvoltarea organizațiilor internaționale. 5. Dezvăluie trăsăturile influenței factorului național asupra culturii organizaționale (folosind exemplul modelului lui G. Lane și J. Distefano). Tema 10. Factori inovatori în dezvoltarea culturii organizaționale 1. Numiți principalele motive ale rezistenței personalului la implementarea inovațiilor. 2. Descrieți principalele direcții ale influenței culturii organizaționale asupra activității de inovare. 3. Dezvăluie conținutul schimbărilor în cultura organizațională ca inovații organizaționale și manageriale. 4. Care sunt principalele caracteristici ale unei culturi organizaționale inovatoare? 5. Evidențiați principalele trăsături ale unei organizații de formare conform lui P. Senge. 4. REFERINȚE 4.1. Literatură de bază Groshev, I.V. Cultura organizațională: Proc. indemnizație/i.v. Groshev, P.V. Emelyanov, V.M. Iuriev.- M.: UNIT_DANA, p. Cameron, K. Diagnostic and change in organizational culture / K. Cameron, R. Quinn. St.Petersburg : Petru, p. treizeci
29 Nersiyan, T.Ya. Cultura organizațională în economie modernă/ T.Ya.Nersiyan. M.: „Ankil”, p. Cultura organizațională: manual / ed. N.I. Shatalova. M.: Examen, p. Solomanidina, T. O. Cultura organizațională a companiei: manual. indemnizaţie / T. O. Solomanidin. M.: INFRA, p. Elvesson M. Cultura organizaţională/trans. din engleza Kh.: Editura Centrul Umanitar, p. Shane, E. Cultura organizațională și leadership: manual / E. Shane. St.Petersburg : Peter, cu Literatură suplimentară Vasilenko, S.V. Cultura corporativă ca instrument de management eficient al personalului / S.V. Vasilenko. M.: Societatea de editare și comerț „Dashkov și K 0”, p. Kozlov, V.V. Cultura corporativă: muncă educațională și practică. indemnizatie/ V.V. Kozlov. M.: Editura „Alfa-Press”, p. Cultura corporativă și leadership: Trans. din engleza M.: Alpina Business Books, p. Cultura corporativă și managementul schimbării: Traducere din engleză. M.: Alpina Business Books, p. Kunde, J. Unicitatea este acum sau niciodată. O carte despre religia corporativă: Trans. din engleza Sankt Petersburg: Stockholm School of Economics din Sankt Petersburg, p. Solomanidina, T. O. Cultura organizațională în tabele, teste, cazuri și diagrame: manual. indemnizaţie / T. O. Solomanidin. M.: INFRA M, p. 5. GLOSAR DE TERMENI DE BAZĂ Adaptarea angajaților este procesul de adaptare la conținut și condiții activitatea muncii si mediul social imediat, imbunatatind calitatile de afaceri si personale ale angajatului. Adaptarea angajaților poate fi 31
30 profesionale, psihofiziologice, socio-psihologice. Ideile de bază sunt nivelul culturii organizaționale, care determină percepția grupului asupra mediului, gândurile, faptele și sentimentele acestuia. Particularitatea lor este o prioritate, ultimatum și împreună formează așa-numita „paradigma culturală a organizației”. Benchmarking-ul este un proces sistematic de identificare cele mai bune organizațiiși evaluarea produselor și metodelor de producție ale acestora pentru a beneficia de cele mai bune practici ale acestor organizații. În management, benchmarking-ul urmărește identificarea și utilizarea celor mai bune practici în producția de bunuri și servicii. Diferențierea este crearea într-o organizație a unor astfel de condiții pentru angajați în care calitățile acestora se dezvăluie cu beneficii maxime pentru organizație. Sistemul semn-simbolic este forma prin care se realizează producerea și reproducerea culturii organizației și funcționarea constantă a acesteia. Sistemul semn-simbolic include: mitologie, rituri și ritualuri, eroi ai organizației, tabuuri organizaționale, limbaj de comunicare, sloganuri. Imaginea organizației este imaginea care se dezvoltă în rândul clienților, partenerilor și publicului. Baza imaginii organizației este stilul existent de afaceri interne și externe și relațiile interpersonale ale personalului și atributele oficiale: nume, emblemă, marcă. Integrarea este crearea de relații de afaceri eficiente între departamentele și angajații unei organizații date, care vizează creșterea gradului de participare a angajaților în rezolvarea problemelor organizației și căutarea acestora. moduri eficiente munca ei. Internalizarea este diseminarea cunoștințelor formale și prelucrarea acesteia la nivelul conștiinței unui individ. Combinația transformării cunoștințelor informale în cunoștințe formalizate prin includerea conceptelor externalizate în sistemul de cunoștințe existent. 32
31 Contracultura este o cultură locală care respinge cultura generală și este în opoziție cu aceasta sau cu anumite elemente ale ei. Artefactele culturale reprezintă cel mai accesibil nivel al structurii culturii organizaționale pentru cercetare, incluzând elemente precum o structură ierarhică formală, un sistem de conducere, moduri stabile de relație cu mediul extern și comportamentul membrilor organizației. Mitologia este un sistem de simboluri verbale. Baza mitologiei este componenta lingvistică a limbajului. Ritul (ritualurile) este un sistem de simboluri în acțiune, un spectacol pre-planificat și pregătit, adesea teatral, în care sunt concentrate diverse manifestări ale culturii organizaționale. Cultura organizațională 1) valori, norme comportamentale caracteristice unei organizații date. Cultura organizațională arată abordarea tipică a rezolvării problemelor pentru membrii unei organizații date. Se manifestă în filosofia și ideologia managementului, orientări valorice, credințe, așteptări, norme de comportament; 2) un sistem de valori împărtășit fără dovezi de către personalul unei anumite întreprinderi, legat de scopurile finale ale dezvoltării acesteia, care determină deciziile, acțiunile și toate activitățile personalului. Valorile organizaționale sunt nivelul de cultură organizațională perceput de membrii organizației înșiși sau încurajat de management. Pentru a le detecta și descrie, puteți folosi interviuri aprofundate, analiza de conținut a documentației interne etc. Efectul sinergic este rezultatul orientării tuturor subiecţilor managementului în procesul de interacţiune a acestora spre rezolvarea scopurilor comune ale organizaţiei. Realizat prin planificarea, coordonarea și organizarea corespunzătoare a procesului de interacțiune între entitățile care participă la procesul de antreprenoriat și cooperare în comun. 33
32 Socializarea este tranziția cunoștințelor informale în cunoștințe formale prin transferul/recepția experienței de la un individ la altul. Tehnologia socială o secvență de etape de interacțiune socială, în timpul căreia fiecare subiect care participă la interacțiune implementează propria strategie de management în relație cu ceilalți și modelează realitatea socială. Subcultura este o cultură locală care reflectă diferențierea culturii pe niveluri, departamente, divizii, grupe de vârstă, grupuri naționale etc. Consultanța în management este o activitate clar concepută a consultanților, în timpul căreia sistemul de management al organizației consultate se modifică și crește eficiența activităților colective ale angajaților săi. Ceremoniile sunt o serie de acțiuni, ritualuri planificate special concepute, combinate într-un singur eveniment care confirmă și întărește sensul în mintea angajaților. valorile de bază organizarea, cele mai importante scopuri, care sunt personificarea lor, simbolurile. Externalizarea este trecerea cunoștințelor informale în cunoștințe formalizate prin formarea cunoștințelor și verbalizarea acesteia sub formă de modele, concepte, metafore și analogii. Limba este partea cea mai integrantă a culturii. El este păstrătorul conceptelor și schemelor categorice de gândire. Cu ajutorul limbajului se realizează clasificarea și gestionarea datelor experienței senzoriale și modelarea acțiunilor subiectului vorbitor. 34
33 CUPRINS INTRODUCERE ORIENTĂRI ORGANIZAȚIONALE ȘI METODOLOGICE SCOPURI ȘI OBIECTIVE ALE STUDIILOR DISCIPLINEI LISTĂ DE COMPETENȚE DOBÂNĂTATE LA STUDIAREA DISCIPLINEI PRINCIPALELE TIPURI DE CLASE ȘI CARACTERISTICI ALE CONDUITĂRII LOR ȘI DISTRIBUȚIILOR ȘI DISTRIBUȚIILOR DE DISTRIBUIRE CONȚINUTUL LINII AL LISTEI DISCIPLINEI DE CURS CURS SEMINAR PLANURI DE LECȚIE RECOMANDĂRI METODOLOGICE PENTRU STUDIAREA CURSULUI „CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ” LISTA ȘI SUBIECTE LUCRĂRI INDEPENDENTE VERIFICAREA LUCRĂRI CURS LUCRĂRI RECOMANDĂRI METODOLOGICE PENTRU ORGANIZAREA CURSULUI SRS REVIZIA CURSUL DE REVIZIA CURSUL DE CONSULTARE LISTĂ REFERINȚE REFERINȚE DE BAZĂ LITURI SUPLIMENTARE DICȚIONAR DE BAZĂ TERMENI
Ministerul Educației și Științei Federația Rusă Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ Curriculum de disciplină în specialitatea 080505.65 „Management”
MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FILIALULUI RUSĂ A FBGOU VPO „UNIVERSITATEA DE STAT DE ECONOMIE ȘI SERVICII VLADIVOSTOK” DIN Nahodka PROGRAM DE LUCRU La disciplina academică „Cultură organizațională” Specialitatea
ANOTAȚII LA PROGRAMELE DE LUCRU ALE DISCIPLINEI CURRICULUMULUI MASTERUL ÎN DIRECȚIA FORMĂRII 38/04/02 „Management” Program de master „Managementul resurselor umane” „Metode de cercetare”
adnotare disciplina academica(modulul) B.1.B.14 Teoria managementului (istoria gândirii managementului, teoria organizării, comportamentul organizațional) în direcția pregătirii 38.03.02 Management Intensitatea totală a muncii
MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FILIALULUI FEDERAȚIA RUSĂ A FSBEI EL „UNIVERSITATEA DE STAT DE ECONOMIE ȘI SERVICII VLADIVOSTOK” DIN Nahodka DEPARTAMENTUL DE ȘTII UMANICE ȘI DISCIPLINE ARTE
Rezumat al programului de disciplină „Practica educațională-1” 1. Scopurile și obiectivele disciplinei. Scopul este de a consolida și extinde cunoștințele dobândite de studenți în procesul de pregătire teoretică în principalul învățământ
MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERAȚIEI RUSE Instituția de învățământ autonomă de stat federal de învățământ profesional superior „Kazan (regiunea Volga) Universitatea Federală” Institutul de Management și Dezvoltare Teritorială APROBAT 011 Program de disciplină
1 1. caracteristici generale program educațional 38.03.02 Management (profil " Management financiar") 1.1. Scopul (misiunea) programului educațional Scopul programului educațional este de a pregăti
ANOTAȚII DE DISCIPLINE ALE PROGRAMULUI PROFESIONAL SUPLIMENTAR „MANAGEMENT DE STAT ȘI MUNICIPAL” Rezumat la disciplina „Teoria managementului” Disciplina „Teoria managementului” se referă la
Anexa 4 Rezumat al programului de disciplină „Practica educațională-1” 1. Scopurile și obiectivele disciplinei. Scopul este de a consolida și extinde cunoștințele dobândite de studenți în procesul de pregătire teoretică în principal
KAZAN (VOLGA SKY) UNIVERSITATEA FEDERALĂ „APROBAT” Prorector Activități Educaționale R.G. Minzaripov PROGRAM DE DISCIPLINĂ „Teoria managementului” Ciclul OPD.F. GSE - general umanitar și socio-economic
1 MODEL DE COMPETENȚĂ AL unui absolvent în direcția de formare 080200 „Management” profil „Management” afaceri cu restaurante» Coduri de competență conform standardelor educaționale ale statului federal Denumirea competenței Caracteristici (obligatoriu)
1. Scopurile și obiectivele disciplinei 1.1. Scopul disciplinei Disciplina „Comportament organizațional” aparține ciclului disciplinelor profesionale generale și are ca scop: familiarizarea elevilor cu principiile comportamentului.
ORGANIZAȚIA AUTONOMĂ NON-PROFIT DE ÎNVĂȚĂMÂNTUL SUPERIOR A UNIUNII CENTRALE A FEDERĂȚII RUSE „UNIVERSITATEA DE COOPERAȚIE RUSĂ” INSTITUTUL COOPERATIV CHEBOKSARY (FIRMALA) ANOTAȚII LUCRĂTORILOR
MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERAȚIA RUSĂ INSTITUTUL DE SERVICII ȘI ANTREPRENORIAT (FIRMALA) A BUGETULUI FEDERAL DE STAT INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT DE PROFESIONALĂ SUPERIORĂ
Non-statale instituție educaționalăînvățământ profesional superior „Institutul de Economie și Drept din Moscova” (NOU VPO „MEPI”) Principalul program de învățământ profesional superior
Descrierea programului educațional „Management” (Managementul organizației) Calificare (grad) - Cod „Licență” conform standardului educațional de stat federal al învățământului profesional superior
Rezumat al programului de lucru al direcției disciplinare de formare 38/03/03 Focus management personal „Managementul resurselor umane” Disciplina: B3.B.26 Fundamentele consultanței în management
NOTĂRI DE DISCIPLINE ALE PROGRAMULUI PROFESIONAL SUPLIMENTAR „MANAGEMENT” Rezumat la disciplina „Psihologia relațiilor de afaceri” Disciplina „Psihologia relațiilor de afaceri” se referă la disciplinele
Caracteristici generale ale programului de învățământ de învățământ superior în domeniul de studiu 080200.62 Management Calificări de absolvent Licență Durata de însușire a programului de învățământ în cu normă întreagă
DEPARTAMENTUL DE ÎNVĂȚĂMÂNT AL ORAȘULUI MOSCOVA BUGETAR DE STAT INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT PROFESIONALĂ A ORAȘULUI MOSCOVA „PRIMUL COMPLEX EDUCAȚIONAL MOSCOVĂ” (GBPOU „1. IEC”) PROGRAM DE LUCRU
DIRECȚIA DE PREGĂTIRE PROGRAM DE MASTER „SOCIOLOGIE” „MANAGEMENTUL SOCIAL AL RESURSELOR UMANE” „FILOZOFIA ȘI METODOLOGIA ȘTIINȚELOR SOCIALE” Obiectul disciplinei - domeniul problematic al filosofiei și metodologiei
1 1. DISPOZIȚII GENERALE Principalul program de învățământ profesional (denumit în continuare programul educațional), implementat la MPEI, este un ansamblu de documente elaborate și aprobate în conformitate cu
MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL RF Instituția de Învățământ de Stat Federal de Învățământ Profesional Superior „Universitatea Economică Rusă numită după G.V. Facultatea de Servicii Plehanov
Rezumat al programului de lucru practica educațională„Reglementarea muncii la întreprinderile agroalimentare” Domeniul de formare 38.03.02 Profil de management „ Managementul productiei» Calificarea de licenţă 1. Scopul studiului
2 3 SECȚIUNEA ORGANIZAȚIONALĂ ȘI METODOLOGICĂ Scopul disciplinei este de a stăpâni conceptele moderne de management al companiei din poziția de management și marketing orientat social, metode de analiză și evaluare
Maksimenko G. B. Management: Tutorial pentru studentii universitari. - M.: Societatea de editură și comerț „Dashkov și K”, 2007. - 364 p. Manualul este scris în conformitate cu cerințele statului
Instituția de învățământ superior bugetară de stat federală „ACADEMIA RUSĂ DE ECONOMIE NAȚIONALĂ ȘI SERVICIUL PUBLIC SUB PREȘEDINTELE FEDERATIEI RUSE” Institutul siberian
1. OBIECTIVELE ÎNSUSPĂRII DISCIPLINEI Scopurile însuşirii disciplinei (modulului) „Managementul personalului” sunt: 1. Însuşirea de către studenţi a cunoştinţelor teoretice şi metodologice privind formarea şi funcţionarea sistemului
Autonom organizație non profitînvăţământ superior „INSTITUTUL PERM DE ECONOMIE ŞI FINANŢE” DESCRIEREA PROGRAMULUI DE ÎNVĂŢĂMÂNT DE BAZĂ DE ÎNVĂŢĂMÂNT SUPERIOR în domeniul pregătirii 38.03.02.62
PROGRAM pentru cei care intră în programul de master al Universității de prietenie a popoarelor din Rusia în direcția specializării „Management” „General și management strategic» Programul se bazează pe federal
MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL UNIVERSITĂȚII ECONOMICE DE STAT RF SAMARA Departamentul de Economie, Organizare și Strategia de Dezvoltare a Întreprinderilor REZUMAT pe disciplina „ Activitate antreprenorială»
3 SECȚIUNEA ORGANIZAȚIONALĂ ȘI METODOLOGICĂ Un număr tot mai mare de specialiști asociază condițiile nefavorabile din economia țării cu un nivel insuficient de profesionalism în domeniul managementului. Acest lucru este de o importanță deosebită
1. În legătură cu aprobarea standardului educațional federal pentru învățământul superior în domeniul de studiu la 38 martie 2002. Prin Ordinul Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 12 ianuarie 2016 N 7 (modificat la 20 aprilie 2016)
1. Informaţii generale despre disciplină 1.1. Denumirea disciplinei: Managementul personalului 1.2. Intensitatea muncii a disciplinei este de 144 ore (4 ZET), din care studii la zi: cursuri 0 ore practice 68 ore control
Ë. È. MANUAL AVANSAT ȘI PRACTICUM PENTRU BACALAUREAT ACADEMIC ediția a II-a, REPUBLICA revizuită și extinsă informații despre lume și lumea despre lume
Groshev I.V. Cultura organizațională: un manual pentru studenții care studiază la specialitatea „Management” specialități economice/ I.V. Groshev, A.A. Krasnoslobodtsev. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare
Rezumat al programului de lucru al disciplinei academice PROGRAM PROFESIONAL SUPLIMENTAR Recalificare profesională „Management în turism” Direcția de formare 38/03/02 „Management” 1.1. Scopul și
Rezumat la programul de lucru al disciplinei „Teoria managementului. Teoria organizării” Direcția de formare 38.03.02 „Management” (profil „Managementul întreprinderilor mici”) 1. Obiectivele stăpânirii disciplinei Scopul disciplinei:
Rezumat al programului de lucru al disciplinei B3. B.5 „Cultura organizațională” Direcția de formare 080200.62 „Management”, profilul „Managementul unei organizații” 1. Scopurile și obiectivele disciplinei Scopul disciplinei: a forma
IIS „Universitatea de Management „TISBI” Facultatea de Management Departamentul de Management Aprobat în ședința Consiliului Facultății Procesul verbal 6 „2” februarie 2017 PROGRAM pentru examenul de admitere la master în
1. CARACTERISTICI GENERALE ALE PROGRAMULUI 1.1.Scopul programului: Scopul stăpânirii programului recalificare profesională„Managementul organizației” este stăpânirea principiilor teoretice și practice
Universitatea Economică de Stat din Sankt Petersburg DIRECȚIA DE FORMARE „MANAGEMENT” PROGRAMUL DE MASTER „MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE” „PROBLEME ACTUALE ALE ECONOMIA MUNCII” În modern
Model de absolvent în direcția „Management” cu diplomă academică de licență (580200) Denumirea calificării de bază de licență în management Domeniul activității profesionale a absolvenților:
1 2 CUPRINS 1. PASAPORTUL PROGRAMULUI DE LUCRU AL DISCIPLINEI ACADEMICE pag. 4 2. STRUCTURA ŞI CONŢINUTUL DISCIPLINEI ACADEMICE 6 3. CONDIŢII DE IMPLEMENTAREA DISCIPLINIEI ACADEMICE 12 4. CONTROLUL ŞI EVALUAREA REZULTATELOR DEZVOLTĂRII
NOTA EXPLICATIVA 2 Suplimentar program profesional formarea avansată „Managementul resurselor umane într-o întreprindere” este compilată ținând cont de Standardul educațional de stat federal pentru specialitatea SPO 080400 - „Managementul resurselor umane”,
MINISTERUL SĂNĂTĂȚII AL FEDERATIEI RUSĂ instituție de învățământ bugetar de stat de învățământ profesional superior „UNIVERSITATEA MEDICALĂ DE STAT DE NORD” a Ministerului
REZUMAT AL CURRICULUMULUI DE LUCRU AL DISCIPLINEI “ Politica socialași tehnologie munca sociala» Direcţia de instruire: 03091 „Drept şi organizare Securitate Socială» Calificare (grad) avocat
Instituția de învățământ bugetar de stat federal de învățământ profesional superior „ACADEMIA RUSĂ DE ECONOMIE NAȚIONALĂ ȘI SERVICIUL PUBLIC sub președintele FEDERATIEI RUSE”
Numărul secțiunii, subiectului, lecției Titlul secțiunii, subiectului, lecției; lista problemelor de studiat 7 FIȘĂ EDUCAȚIONALĂ ȘI METODOLOGICĂ Număr de ore de clasă 1 3 4 5 6 7 9 1 Conceptul de cultură organizațională: istorie
Locul disciplinei în structura programului de învățământ Disciplina „Fundamentele teoriei” este o disciplină a părții de bază. Programul de lucru este întocmit în conformitate cu cerințele statului federal
Anexa 2 INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR „ST. PETERSBURG INSTITUTUL DE RELAȚII ECONOMICE STRĂINE, ECONOMIE ȘI DREPT” (EI HE „SPB IVESEP”) Recomandări metodologice pentru extracurriculare
INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT PRIVATĂ DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR „ACADEMIA DE EDUCAȚIE SOCIALĂ” FILIALA BUINSKY APROBAT în ședința Direcției Management Personal (Procesul verbal 4 din 19.12.2014) APROBAT prin ordin
Anexa 1 INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR „INSTITUTUL DE RELAȚII ECONOMICE STRĂINE, ECONOMIE ȘI DREPT Sf. PETERSBURG” (EI HE „SPB IVESEP”) Orientări pentru profesori privind
BUGETUL DE STAT INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNTUL PROFESIONAL SUPERIOR „ACADEMIA MEDICALĂ DE STAT STAVROPOL” A MINISTERULUI SĂNĂTĂȚII ȘI DEZVOLTĂRII SOCIALE A RUSULUI
Cerințe pentru conținutul minim obligatoriu al programului de învățământ de bază pentru formarea unui economist în specialitatea 060400 Finanțe și credit Index OPD.F.02 Denumirea disciplinelor și principalele lor secțiuni
1 2 CUPRINS pagina 1. PASAPORTUL PROGRAMULUI DE DISCIPLINA SCOLARĂ 4 2. STRUCTURA ŞI CONŢINUTUL DISCIPLINEI ŞCOLARĂ 3. CONDIŢIILE DE IMPLEMENTARE A PROGRAMULUI DE DISCIPLINA ŞCOLARĂ 4. MONITORIZAREA ŞI EVALUAREA REZULTATELOR ÎNVĂŢĂRII DE STUDII
INTRODUCERE ÎN SPECIALITATE Curriculum disciplinei Agenția Federală pentru Educație a Federației Ruse Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok INTRODUCERE ÎN SPECIALITATE Curriculum
Programul de recalificare profesională „Managementul personalului și psihologia managementului” Programul de recalificare profesională „Managementul personalului și psihologia managementului” este implementat la facultate