Munca la distanță devine posibilă în lumina noilor modificări aduse codului muncii. Ce este munca de la distanță: de ce am renunțat la tot și am trecut la lucrul de la distanță? Reglementări privind munca angajaților la distanță

Lucrătorii de la distanță suportă de obicei anumite costuri asociate cu îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu. Inclusiv în legătură cu utilizarea bunurilor personale în aceste scopuri. Poate un angajator să-și ramburseze angajatul pentru astfel de cheltuieli? Ce probleme apare asta? Dacă ne referim la articolele 188 și 310 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că părțile la contractul de muncă au tot dreptul să stabilească în mod independent procedura de rambursare a acestor cheltuieli ale angajaților. Mai mult, cuantumul despăgubirii trebuie să corespundă gradului de uzură al proprietății deținute de angajat. Guvernul rus face o excepție de la această regulă: amortizarea mașinii unui angajat. Dacă părțile la contractul de muncă decid să stipuleze în acest document alte motive de rambursare a cheltuielilor angajatului, atunci, în conformitate cu scrisorile Ministerului Finanțelor al Rusiei din 11 aprilie 2013 nr. 03-04-06/11996, va fi necesară disponibilitatea documentelor relevante care să confirme prezența uzurii asupra proprietății, dar (atenție!) cu diferențierea gradului de uzură pentru utilizarea bunului în scop de muncă și personal. Astfel, autoritățile fiscale au anumite oportunități de a contesta o astfel de compensație. Acele cheltuieli ale unui angajat care sunt greu de diferențiat în funcție de scopurile lor pot deveni controversate: să se separe amortizarea ca urmare a utilizării proprietății pentru nevoi personale de amortizarea atunci când proprietarul își îndeplinește atribuțiile. responsabilități profesionale. De exemplu, orice angajat poate folosi accesul la Internet atât în scopuri personale, cât și pentru activitati profesionale. Iar proporția utilizării sale pentru anumite nevoi poate fi dificil de stabilit și, în consecință, apar întrebări cu privire la plata unor astfel de cheltuieli.

Sunt „depărtare” și „izolare” același lucru?

Din punct de vedere fiscal, poate contează locul în care lucrează angajatul poate fi considerat o diviziune separată a întreprinderii? Ca regulă generală, la distanță locul de munca nu poate fi considerată o unitate structurală. stabilește cerințele pentru un loc de muncă staționar. În cazul în care lucru la distanță Nu există loc fix. Și dacă nu există loc de muncă, atunci, prin urmare, nu există un loc de muncă separat. Același lucru, dar cu cuvinte diferite, este menționat în paragraful 2 al articolului 11 din Codul fiscal al Federației Ruse. Se spune că activitățile organizației ar trebui să se desfășoare într-o unitate separată. Munca unui lucrător individual la domiciliu nu îndeplinește această definiție. Dar există o excepție, care decurge din scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei (din 23.05.13 nr. 03-02-07/1/18299 și din 18.03.13 nr. 03-02-07/1/8192) , și se confirmă practica judiciara: locația implementării activitatea muncii pe acces la distanță (temă) poate fi recunoscut în unele cazuri o diviziune separată organizație, dacă angajatorul creează locuri de muncă staționare pentru acești angajați pe o perioadă de cel puțin o lună.

A fi muncitor la domiciliu la birou este o călătorie de afaceri?

Un angajat care își îndeplinește atribuțiile a fost vizitat de la distanță în legătură cu performanța functia muncii biroul angajatorului dvs. Se poate spune că se află într-o călătorie de afaceri și, în consecință, să-și plătească cheltuielile de călătorie? Ministerul de Finanțe al Rusiei a efectuat în repetate rânduri (a se vedea scrisorile din 01.08.13 nr. 03-03-06/1/30978, din 08.08.13 nr. 03-03-06/1/31945, din 14.04.14 nr. 03 -03-06/1/ 16788) a dat o interpretare juridică a articolelor , și 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste documente indică în mod direct că toate garanțiile din legislația muncii, inclusiv cele legate de șederea angajatului într-o călătorie de afaceri, inclusiv rambursarea cheltuielilor efectuate în legătură cu călătoria, cum ar fi călătoria și cazarea, precum și diurnele, se aplică celor , care își îndeplinește funcția de muncă de la distanță, de la distanță, în timp ce îndeplinește atribuțiile specificate în contractul de muncă la domiciliu. Totodată, există un conflict de legislație a muncii care apare la interpretarea prevederilor art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse. Autoritățile fiscale cred uneori că, din moment ce locul de reședință al lucrătorului la domiciliu poate fi considerat locul de reședință (și pentru cei care lucrează de la distanță, locul de muncă s-ar putea să nu figureze deloc în contractul de muncă), atunci plata cheltuielilor legate de călătorie la sediul central și cazarea în locație străină se pot face în conformitate cu prevederile art. 188 din Codul muncii, dar nu ca plată a cheltuielilor unui salariat detașat. În cazurile în care locația lucrului la distanță și locația sediului central coincid în cadrul acestuia aşezare- un astfel de punct de vedere va fi susținut cel mai probabil de instanță într-un caz controversat.

Cum să contabilizați corect rezultatele muncii la distanță ca cheltuieli sub formă de salariu

Există două puncte de vedere polare în această chestiune, deoarece există o anumită concurență între legislația muncii și cea fiscală. Să subliniem ambele poziții care pot deveni baza pentru soluționarea litigiilor în instanță. Unul dintre principiile cheie ale legislației muncii este interzicerea discriminării categorii individuale muncitori. Adică, nu poți cere de la angajații la distanță ai unei organizații ceea ce este interzis lucrătorilor de birou. Și specificul condițiilor de muncă ale lucrătorilor la distanță este consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Depășirea acestor limite va însemna discriminare.

Articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dispoziții generale(extracţie) Munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă determinate printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei, reprezentanței acestuia, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități direct sau indirect sub controlul angajatorului, a prevăzut utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini această funcție a postului și pentru a desfășura interacțiune între angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia. Lucrătorii de la distanță sunt considerați a fi persoane care au încheiat contract de munca despre munca de la distanță. Lucrătorii de la distanță sunt supuși legislației muncii și altor acte care conțin standarde dreptul muncii, ținând cont de caracteristicile stabilite de acest capitol. În cazul în care acest capitol prevede interacțiunea dintre un lucrător de la distanță sau o persoană care solicită munca la distanță și angajatorul prin schimbul de documente electronice, calificarea îmbunătățită semnături electronice un lucrător la distanță sau o persoană care solicită munca la distanță și un angajator în modul stabilit de legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă. Fiecare parte la schimbul menționat este obligată să trimită formularul document electronic confirmarea primirii unui document electronic de la cealalta parte in termenul specificat in contractul de munca pentru munca la distanta.

Regula generală este că costurile suportate de angajator pentru plata angajaților sunt confirmate de prevederile relevante ale contractelor de muncă și ale fișelor postului. În consecință, nu există rapoarte suplimentare sau alte dovezi ale angajatului care își îndeplinește sarcinile de serviciu. Există și practică judiciară în această chestiune (a se vedea, de exemplu, rezoluția Federal instanța de arbitraj District Northwestern din data de 17 aprilie 2013 Nr. A13-6626/2012). În același timp, clauza 1 a articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse prevede că cheltuielile (inclusiv plățile salariale) necesită documente justificative. Pentru lucrătorii de birou, o astfel de confirmare este furnizată de evidențele personalului, inclusiv informații despre cât timp a lucrat efectiv persoana. Și stabilit la art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a stabili în mod independent programul de lucru pentru cei care lucrează de la distanță nu anulează deloc obligațiile angajatorului de a înregistra timpul efectiv lucrat. Deoarece nu există date relevante pentru „lucrătorii la distanță”, vă rugăm să furnizați alte dovezi. Fără discriminare, ci doar o reflectare forțată a specificului acestui soi relaţiile de muncă. O modalitate de a rezolva această problemă este de a prevedea metode de înregistrare a timpului lucrat direct în contractul de muncă. Ca astfel de metode, puteți utiliza imprimări ale conversațiilor telefonice de control. Aceasta nu este o chestiune supărătoare, dar va ajuta pe viitor să salveze angajatorul de dispute inutile cu autoritățile fiscale.

Telecommuting, sau telecommuting, așa cum se numește, devine din ce în ce mai popular. Nu există nicio îndoială că acest mod de lucru este convenabil atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Cu toate acestea, deoarece munca de la distanță nu există de foarte mult timp, angajatorii au făcut greșeli atunci când au stabilit, reglementat sau reziliat. Cine poate folosi acest mod de operare? Cum să faci asta? Cum se realizează interacțiunea dintre angajat și angajator? Din ce motive poți concedia un lucrător de la distanță? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Esența muncii la distanță

În vigoare Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse Munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate într-un contract de muncă:

În afara locației angajatorului, sucursala acestuia, reprezentanța, altă unitate structurală separată (inclusiv cele situate în altă zonă);

În afara unui loc de muncă fix, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Condiția pentru munca la distanță este utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea funcției de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia.

Lucrătorii la distanță sunt considerați a fi persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru muncă la distanță. Acestea sunt supuse legislației muncii și altor acte care conțin norme de drept al muncii, ținând cont de specificul stabilit Ch. 49.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu este nevoie să confundați munca la distanță cu munca la domiciliu. Conform Artă. 310 Codul Muncii al Federației Ruse Sunt considerați muncitori la domiciliu persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru a presta munca la domiciliu folosind materiale și folosind unelte și mecanisme puse la dispoziție de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa. Rezultatul teme pentru acasă este un anumit produs, iar rezultatul comunicării la distanță este informații, informații, proprietate intelectuală.

Lucrătorii de la distanță pot fi, de exemplu, programatori, editori, contabili, profesori, avocați. Adică cei care efectuează anumită muncă acasă sau într-un alt loc care nu se află sub controlul angajatorului, dar interacționează cu acesta prin internet.

Cu toate acestea, unii angajatori înregistrează incorect munca de la distanță. De exemplu, un angajator a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru lucru la distanță cu un specialist străin înalt calificat pentru postul de bucătar de marcă, al cărui loc real de muncă era un restaurant dintr-o altă republică (vezi. Hotărârea de apel a Tribunalului din Moscova din 18 iulie 2017 în cazul nr. 33 ‑22475/2017 ). Întrebarea dacă această lucrare este considerată îndepărtată nu a apărut în timpul examinării cazului. Cu toate acestea, aș dori să subliniez că în acest caz trebuie încheiat un contract de muncă obișnuit, conform căruia locul de muncă este unitate structurală, situată în altă zonă, dar controlată de angajator.

În plus, Ministerul Muncii a făcut în mod repetat (cel mai recent în Scrisoare din 16 ianuarie 2017 Nr. 14 ‑2/OOG-245) și-a exprimat opinia că legislația muncii nu prevede în prezent unui angajator posibilitatea de a încheia un contract de muncă pe muncă la distanță cu un cetățean al Federației Ruse, un cetățean străin sau un apatrid dacă lucrează în afara Federației Ruse, de la încheierea unui contract de muncă. contractul de muncă în astfel de condiții încalcă Codul Muncii al Federației Ruse. În special, angajatorul nu își va putea îndeplini obligațiile de a oferi lucrătorilor la distanță condiții de muncă sigure și protecția acestora ( Partea 2 Art. 312.3Codul Muncii al Federației Ruse) datorită faptului că legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse care formează legislația muncii sunt valabile numai pe teritoriul țării noastre ( Partea 1 Art. 13Codul Muncii al Federației Ruse). Se recomandă încheierea de contracte civile cu astfel de cetățeni.

Prin urmare, înainte de a înregistra un angajat de la distanță, gândiți-vă cu atenție dacă munca prestată se încadrează în definiția muncii la distanță.

Aranjam o programare de la distanta

Un lucrător la distanță se angajează conform regulilor generale prevăzute Artă. 68Codul Muncii al Federației Ruse, dar cu respectarea cerințelor Ch. 49.1Codul Muncii al Federației RuseŞi Legea federală din 04.06.2011 nr. 63 -Legea federală „Cu privire la semnătura electronică”(în continuare - Legea nr. 63 -FZ).

Un contract de munca pentru munca la distanta si acorduri de modificare a termenilor prezentului contract determinate de parti se pot incheia prin schimb de documente electronice ( Partea 1 Art. 312.2 Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să utilizeze semnături electronice calificate îmbunătățite în modul prescris Legea nr. 63 ‑ Legea federală.

În ciuda încheierii unui contract de muncă electronic, legea stabilește o cerință pentru o formă de contract pe hârtie. Angajatorul, în termen de trei zile calendaristice de la data încheierii prezentului contract, este obligat să transmită lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare o copie pe hârtie a prezentului acord, semnată corespunzător.

Din această prevedere rezultă că angajatorul trimite salariatului o copie semnată a contractului de muncă. Nu există nicio obligație ca angajatul să trimită angajatorului prin poștă un al doilea exemplar, semnat.

Înainte de încheierea unui contract de muncă, un lucrător la distanță trebuie să depună documentele enumerate în Artă. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Cum se întâmplă asta?

ÎN Articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse S-a stabilit că la încheierea unui contract de muncă pe muncă la distanță prin schimb de documente electronice, documentele prevăzute Artă. 65 Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi prezentată angajatorului de către o persoană care solicită munca la distanță, în formular electronic. La cererea angajatorului, aceasta persoana este obligata sa ii transmita prin scrisoare recomandata cu notificare copii legalizate ale documentelor specificate pe hartie.

Dacă un astfel de acord este încheiat de o persoană pentru prima dată, aceasta primește un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie în mod independent.

În plus, există caracteristici speciale în designul cărții de lucru. În special, prin acordul părților la contractul de muncă privind munca la distanță, informațiile despre acesta pot să nu fie incluse în cartea de munca angajat, iar la încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă este posibil să nu se elibereze deloc carnetul de muncă.

Astfel, dacă în carnetul de muncă nu s-au făcut înscrieri despre munca unui lucrător la distanță, principalul document despre activitatea sa de muncă, care confirmă vechimea în muncă, va fi un contract de muncă pentru muncă la distanță.

În cazul în care un angajat dorește ca în carnetul de muncă să fie inclusă o înregistrare a lucrului său la distanță, trebuie să o predea angajatorului personal sau să o trimită prin scrisoare recomandată cu notificare.

Deoarece nu este prevăzută înscrierea în cartea de muncă a unei înregistrări despre natura la distanță a muncii Instrucţiunila completarea cărților de muncă, aprobat Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 , carnetul de muncă se face conform regulilor generale.

La fel ca lucrătorii obișnuiți, lucrătorii la distanță trebuie să cunoască documentele prevăzute înainte de încheierea unui contract de muncă. Partea 3 Art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse(cu reguli interne reglementările muncii, altele locale reglementărilor, direct legat de activitatea de muncă a salariatului, contract colectiv). O astfel de familiarizare poate fi realizată și prin schimbul de documente electronice.

În baza contractului de muncă, angajatorul emite un ordin de muncă la distanță. Acesta este procesat în același mod ca la angajarea altor angajați ai organizației. Totodată, în coloana „Condiții de muncă, natura muncii” se indică: „Munca de la distanță”.

Dacă interacțiunea dintre angajat și angajator se realizează prin schimbul de documente electronice cu semnături digitale, atunci angajatul poate fi familiarizat cu ordinul de angajare în același mod ( Partea 5 Art. 312.1Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de munca

În primul rând, observăm că în contractul de muncă trebuie să se indice tipul de muncă - la distanță ( Artă. 312.2Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu:

Salariatul îndeplinește o funcție de muncă în afara locației angajatorului (de la distanță).

Totodată, ca orice alt contract de muncă, un contract de muncă la distanță trebuie să cuprindă condițiile obligatorii menționate în Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv:

Locul de lucru. Organizația și locația acesteia sunt indicate aici. Dar locul de muncă (adresa de reședință, adresa de e-mail) ar trebui să fie indicat în condiția suplimentară „Clarificarea locului de muncă”;

Programul de lucru și orele de odihnă etc. Programul de lucru poate fi setat la același ca pentru toți angajații organizației, dar pot diferi;

Un lucrător la distanță are dreptul de a stabili în mod independent programul de lucru și timpul de odihnă, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă (Partea 1, articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condiții de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Aici, asigurați-vă că indicați forma de plată a salariului - transfer la card bancar (Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse).

Precizați în contract metoda de interacțiune dintre angajat și angajator, precum și termenul limită pentru confirmarea primirii documentului electronic de la cealaltă parte ( Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe langa cele obligatorii, in contractul de munca pot fi incluse si conditii suplimentare care nu inrautatesc pozitia salariatului prin acordul partilor ( Partea 5 Art. 57,partea 6 art. 312.2 Codul Muncii al Federației Ruse), în special:

Despre procedura de înscriere în carnetul de muncă ( partea 6 art. 312.2);

Cu privire la procedura și condițiile de furnizare a angajatului cu echipamentul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, alte mijloace tehnice, precum și softwareîn conformitate cu cerințele angajatorului ( partea 8 art. 312.2). De exemplu:

Angajatorul se obligă să furnizeze salariatului un computer, telefon, modem și documentația tehnică necesară pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu în termen de ______________.

Dacă această responsabilitate este atribuită salariatului, condiția poate fi următoarea:

Angajatul se asigură în mod independent un computer, imprimantă, fax, comunicare telefonică, mijloc de acces la Internet.

Despre procedura ca un angajat să utilizeze instrumentele de securitate a informațiilor în conformitate cu recomandările angajatorului ( partea 8 art. 312.2);

Cu privire la procedura și condițiile de rambursare a unui angajat pentru cheltuielile asociate cu munca la distanță dacă, în conformitate cu termenii contractului, acesta utilizează echipamente și alte programe software și mijloace tehnice, deținut sau închiriat ( Artă. 188,Partea 1 Art. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, este indicat să se precizeze clar în contract exact ce cheltuieli fac obiectul rambursării, prin ce documente trebuie confirmate etc.;

Cu privire la procedura, timpul și forma în care angajatul trebuie să prezinte rapoarte privind munca efectuată ( Partea 1 Art. 312.3).

În plus, puteți specifica motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului ( Partea 1 Art. 312.5 Codul Muncii al Federației Ruse).

Nuanțe ale lucrului de la distanță

Întrucât în timpul activităților de muncă comunicarea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin comunicare electronică, se presupune că atât angajatul, cât și angajatorul trimit orice documente în formă electronică. Dar în Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse se precizează că astfel de documente, pe lângă contractul de muncă, ordinele, notificările și alte documente, în special, sunt declarații, explicații și alte informații de la angajat. De asemenea, se stabilește că în cazul în care angajatul a trimis un astfel de document ca cerere de eliberare a copiilor certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă ( Artă. 62Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii menționate, este obligat să trimită copii lucrătorului la distanță prin scrisoare recomandată cu notificare sau, dacă este indicat în cerere, sub forma unui document electronic. .

În cazul în care un angajat se îmbolnăvește sau merge în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului, acesta trebuie să trimită angajatorului originalele documentelor relevante (certificat de incapacitate de muncă, cerere etc.) prin scrisoare recomandată cu notificare (articolul 312.1 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

O atenție deosebită este acordată respectării de către angajator a standardelor de siguranță a muncii în legătură cu lucrătorii la distanță.

În vigoare Artă. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse Pentru a asigura condiții de siguranță și protecția muncii lucrătorilor la distanță, angajatorul îndeplinește doar unele dintre atribuțiile stabilite Artă. 212 Codul Muncii al Federației Ruse, în special:

Investigarea și înregistrarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse ( para. 17 ore 2);

Respectarea instructiunilor oficiali organ executiv federal autorizat să pună în aplicare federal supravegherea statului pentru respectarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care implementează controlul statului(supravegherea) în domeniul stabilit de activitate și luarea în considerare a cererilor de la organele de control public în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale ( para. 20 de ore 2);

asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale ( para. 21 de ore 2).

În plus, angajatorul trebuie să familiarizeze lucrătorii de la distanță cu cerințele de siguranță a muncii atunci când lucrează cu echipamente și unelte recomandate sau furnizate de angajator.

Alte responsabilități ale angajatorului de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii stabilite de Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse și entităților constitutive ale Federației Ruse nu se aplică lucrătorilor la distanță, cu excepția cazului în care angajatul prevede altfel. contract de lucru la distanță.

Caracteristici la concediere

Există particularități la concedierea lucrătorilor la distanță, în special, la inițiativa angajatorului.

Ca regulă generală, un contract de muncă cu astfel de salariați poate fi reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii. În același timp, contractul de muncă poate oferi motive suplimentare pentru concedierea unui lucrător la distanță la inițiativa angajatorului ( Partea 1 Art. 312,5Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, concediere pentru nerespectarea repetată a obiectivelor planificate, pentru nerespectarea regulată a formatului unui raport privind o sarcină finalizată.

Vă rugăm să rețineți: motivele suplimentare de concediere trebuie stabilite prin contractul de muncă. Dacă sunt stabilite nu printr-un contract de muncă, ci printr-un alt document, de exemplu Descrierea postului sau act local organizație, persoana concediată va fi reintegrată.

De exemplu, un lucrător de la distanță concediat pentru neîndeplinirea repetată a obiectivelor planificate a fost repus de către instanță, deoarece o astfel de bază suplimentară pentru concediere era prevăzută nu de contractul de muncă, ci de fișa postului. Angajatorul a considerat că este parte integrantă a contractului de muncă.

Cu toate acestea, instanța a concluzionat: fișele postului, ținând cont de conținutul acestora, de procedura de adoptare, de formă, de momentul aprobării de către angajator, de procedura de familiarizare a salariatului cu acestea, nu pot fi calificate ca parte integrantă a contractului de muncă încheiat de către părți și nu îndeplinesc cerințele Artă. 56 Codul Muncii al Federației Ruse(nu sunt un acord al părților), deci concediere conform regulilor Partea 1 Art. 312,5. Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede dreptul angajatorului de a concedia un lucrător la distanță pe motive suplimentare convenite de părți și specificate exclusiv în contractul de muncă, este ilegală ( Decizia de recurs a lui Sverdlovski tribunal regional din data de 05.11.2017 în cazul Nr. 33 ‑7310/2017 ).

Fișa postului va face parte integrantă din contractul de muncă dacă, în conformitate cu prezentul contract, este o anexă la acesta. Cu toate acestea, în orice caz, devine obligatoriu doar parțial responsabilități de serviciuși cerințe pentru angajat. Dacă fișa postului stabilește motivele concedierii, acestea nu sunt supuse aplicării, întrucât o astfel de instrucțiune, spre deosebire de contractul de muncă, nu este considerată un acord al părților.

Încetarea raporturilor de muncă cu un lucrător la distanță se formalizează prin ordin ( formă unificată T-8), ca bază pentru care ar trebui indicată o prevedere specifică a acordului sau articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda prin semnătură. Dacă acest document nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau acesta refuză să se familiarizeze cu el sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare în ordin (instrucțiune).

Dacă interacțiunea dintre angajator și lucrătorul de la distanță se realizează prin schimbul de documente electronice folosind semnături electronice calificate îmbunătățite, ordinul de concediere trebuie trimis în prealabil angajatului. formular electronic pentru referință. Salariatul, la rândul său, după ce a certificat comanda cu semnătură electronică, este obligat să o trimită înapoi.

În ziua concedierii, o copie hârtie a comenzii trebuie trimisă angajatului prin poștă recomandată cu notificare ( Partea 2 Art. 312,5Codul Muncii al Federației Ruse).

În baza comenzii, dacă s-a completat carnetul de muncă al salariatului, în acesta se face o înregistrare a concedierii. Iată un exemplu de intrare pentru concediere pe bază suplimentară stabilită prin contractul de muncă.

înregistrări	Data	Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, clauză de lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
înregistrări	număr	lună

				Contract de munca reziliat	Ordin din 20 noiembrie 2017
				la iniţiativa angajatorului în legătură cu	№ 13 ‑ la
				cu încălcarea repetată a termenelor
				livrarea materialelor verificate,
				clauza 6.3.1 din Contractul de muncă
				despre munca la distanta din 15.04.2016
				№ 15/16 ‑ TD, prima parte a articolului 312.5
				Codul Muncii
				Federația Rusă.
				Specialist OK Petrova I. K. Petrova
				MP Ivanov

Am examinat caracteristicile muncii la distanță - în special, cele legate de angajare, întocmirea unui contract de muncă, programul de lucru și orele de odihnă, organizarea protecției muncii și concediere. În caz contrar, lucrătorii la distanță sunt supuși norme generale Codul muncii, inclusiv în ceea ce privește acordarea concediilor de odihnă, înregistrarea timpului de lucru în funcție de modul acestuia etc.

Și, desigur, nu este necesar să angajați noi angajați pentru a lucra de la distanță - îi puteți transfera pe cei existenți. Dar un astfel de transfer se realizează numai prin acordul părților. ÎN unilateral la inițiativa angajatorului, este posibil doar dacă există motive întemeiate.

Articolul vă va ajuta să aflați cum să formalizați o relație de muncă cu un angajat de la distanță în timp ce lucrați de la distanță, dacă îi este stabilit un program de lucru și care este procedura de concediere.

Mulți cetățeni preferă să lucreze de acasă, indiferent dacă au posibilitatea de a vizita zilnic locul de muncă. În ciuda faptului că lucrătorii la distanță pot efectua aceeași muncă ca și lucrătorii de pe teritoriul organizației, condițiile de angajare ale acestora diferă de cele standard. Vă vom spune în acest articol cum să formalizați o relație de muncă cu un lucrător la distanță, la ce plăți de asigurare are dreptul și care este procedura de concediere.

la meniu

Informații generale

Există următoarele metode de lucru la distanță:

Lucru de la distanță.
Teme pentru acasă.

Cetăţenii care lucrează la distanţă sunt supuşi legislaţiei generale a muncii. (Partea 3 a Codului Muncii al Federației Ruse).

Specificul relațiilor de muncă cu angajații la distanță este reglementat de următoarele reglementări:

Codul Muncii al Federației Ruse și anume.
Legea nr.63-FZ din 04.06.2011, care reflectă informații privind procedura de obținere în format electronic semnătură digitalăși schimbul de documente electronice între angajator și angajați.

Lucrătorii de la distanță ar trebui să fie incluși în personalul organizației.

Controlat de angajator.
Angajatul este acolo sau trebuie să sosească acolo la nevoie.

Înainte de încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu diverse acte locale:

Reglementari de munca.
Reglementări privind bonusurile.
Contract colectiv etc.

Implementează această procedură posibil prin schimb electronicîntre un angajator și un angajat care lucrează de la distanță. Documente în obligatoriu trebuie semnat electronic.

Această regulă este confirmată de următoarele documente de reglementare:

Codul Muncii al Federației Ruse, partea 5 a articolului 312.1, partea 5 a articolului 312.2.
Legea nr.63-FZ din 04.06.2011, articolul 6.

Relațiile de muncă dintre aceste persoane sunt oficializate în conformitate cu regulile generale prevăzute la articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procesul de înregistrare include următoarele puncte:

Întocmirea unui contract de muncă.
Emiterea ordinului de angajare.
Stabilirea unui card personal.
Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă.

la meniu

Programul de muncă și odihnă al unui angajat la distanță

Dacă este posibil, lucrătorul de la distanță stabilește programul de lucru în mod independent. Atunci când se cere finalizarea lucrărilor la o anumită oră, atunci această regulă este stabilit în contractul de muncă sau în contractul adițional.

Exemplu de intrare: „Programul de lucru al angajatului este stabilit de la 10.00 la 19.00. Pauza de masa- de la 14.00 la 15.00"

Procedura de acordare a concediului de odihnă anual și de altă natură este stabilită în contractul de muncă și se derulează în conformitate cu regulile generale.

Exemplu de înregistrare: „Angajatului i se acordă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice conform programului de concediu.”

Un lucrător de la distanță lucrează când dorește, așa că nu are zile libere.

Lucratorul de la distanță a lucrat într-o zi liberă. Cum se plătește pentru asta dacă contractul de muncă prevede stabilirea orelor de lucru și a timpului de odihnă la discreția angajatului?

Legislația muncii nu prevede o procedură specială pentru acordarea lucrătorilor la distanță de zile de odihnă pentru lucrul în weekend. Întrucât contractul de muncă nu definește programul de muncă și odihnă al unui astfel de angajat (angajatul stabilește programul de muncă și odihnă la propria discreție), este imposibil să-și contorizeze munca într-o anumită zi.

O călătorie a unui lucrător de la distanță la birou la ordinul angajatorului este o călătorie de afaceri

Din ordinul angajatorului, lucrătorul de la distanță vine la birou pentru a-și îndeplini atribuțiile de serviciu. Potrivit specialiștilor Rostrud (scrisoare din 24 ianuarie 2020 Nr. PG/37458-6-1), o astfel de călătorie ar trebui considerată o călătorie de afaceri. Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să plătească cheltuielile de deplasare ale angajatului.

Schimb de documente în formă electronică

Un angajat care lucrează de la distanță poate contacta angajatorul prin e-mail. De exemplu, dacă are nevoie să transmită unele informații sau să scrie o declarație. Contestațiile sunt certificate cu semnătură electronică.

Pentru a face schimb electronic de documente, ambele părți trebuie să aibă o semnătură electronică calificată consolidată, emisă de un centru de certificare specializat.

Dacă un lucrător de la distanță avea nevoie de copii ale unor documente de lucru și nu a indicat în aplicație că acestea ar putea fi transferate format electronic, angajatorul trebuie sa le trimita prin scrisoare recomandata cu notificare. Copiile trebuie trimise angajatului în termen de 3 zile lucrătoare de la data primirii cererii (Partea 8 a articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

la meniu

Plăți de asigurări

Un lucrător la distanță are dreptul de a primi plăți de asigurare (, concediu de maternitate etc.) în conformitate cu temeiuri comune.

Pentru a primi aceste plăți, trebuie să trimiteți angajatorului prin poștă recomandată documentele originale aferente cazului (certificat de incapacitate de muncă, adeverințe).

Aceste reguli sunt definite în părțile 6, 7, 8 ale articolului 312.1 din Codul Muncii al Rusiei.

la meniu

Securitatea muncii

Responsabilitățile directe ale angajatorului de a proteja și asigura condiții de muncă nepericuloase pentru angajații de la distanță:

Urmați instrucțiunile Inspectoratului de Stat al Muncii.
Plătiți prime pentru asigurarea lucrătorilor la distanță împotriva bolilor profesionale și a accidentelor profesionale.
Investigați accidentele care au loc unui angajat.
Investiga boli profesionale angajat.
Familiarizați lucrătorii cu cerințele de siguranță a muncii atunci când lucrați cu echipamente.

Angajatorul nu este obligat să ofere angajaților de la distanță instruire pentru efectuarea muncii în siguranță, cu excepția cazului în care acest lucru este stipulat în contractul de muncă.

Nu există o evaluare specială a condițiilor de muncă pentru lucrătorii la distanță

Conform paragrafului 3 al articolului 3 „Evaluarea specială a condițiilor de muncă” Nu se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu și ale lucrătorilor la distanțăși lucrătorii care au intrat în relații de muncă cu angajatorii – persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. În acest sens, în ceea ce privește condițiile de muncă lucrătorii la domiciliu și lucrătorii la distanță - evaluare specială conditiile de munca nerealizate.

la meniu

Concedierea unui angajat de la distanță

Dacă a fost eliberat un document pentru un angajat care lucrează de la distanță, atunci acesta trebuie trimis la adresa cetățeanului în ziua concedierii. Înainte de a trimite, trebuie să obțineți acordul angajatului pentru a transfera documente în acest mod.

În conformitate cu articolul 84.1 și partea 6 a articolului 312.1 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă un cetățean este prezent la organizație în ziua concedierii, cartea de muncă îi este eliberată personal.

la meniu cum să găsești un loc de muncă în timpul unei crize
Este oferită o prezentare generală a resurselor unde puteți găsi locuri de muncă vacante și de lucru la Moscova în timpul crizei.

ACEST ARTICOL ESTE UN CAPITOLUL DIN CARTEA AVAR DREPTUL MUNCII DIN RUSIA

Lege nouă introduce modificări majore în dreptul muncii din Rusia. Acum există o oportunitate legală de a organiza munca la distanță pentru un angajat la domiciliul său. Anterior, Codul Muncii prevedea așa-numita „muncă de la domiciliu”, dar condițiile de aplicare a acesteia erau foarte limitate și de fapt nu puteau fi aplicate în situația în care un angajat a fost angajat să lucreze de la distanță acasă sau în alt loc. distanta de la birou. Vechile reguli privind munca la domiciliu, care sunt încă în vigoare, reglementează situația în care un lucrător îndeplinește sarcini legate de producția de bunuri de larg consum și meșteșuguri din materiale și folosirea uneltelor angajatorului sau achiziționate din fondurile salariatului. Astfel, aceste reguli nu puteau fi aplicate pentru a reglementa munca diferitelor categorii de muncitori. În Rusia, a existat o nevoie urgentă de a reglementa munca la distanță pentru astfel de categorii de lucrători precum specialiștii IT, reprezentanti de vanzari, consultanți, traducători etc. Schimbările oferă o oportunitate de a consolida legal relațiile cu astfel de angajați.

Potrivit noii legi, munca la distanță este îndeplinirea sarcinilor de muncă în afara locației angajatorului, a sucursalei, reprezentanței sau a altui loc aflat sub controlul angajatorului. Noua lege indică necesitatea organizării comunicării prin utilizarea rețelelor de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a presta munca și a interacționa cu angajatorul. Poziție importantă Noua lege este o prevedere conform căreia prezența unui lucrător la distanță nu implică obligația angajatorului de a înregistra o unitate structurală separată în aceste scopuri.

Reglementările privind munca la distanță oferă oportunități pentru o reglementare mai flexibilă a muncii. De exemplu, vă permit să oferiți conditii speciale incetarea contractului de munca.

Mai jos vom descrie mai detaliat inovațiile legate de munca de la distanță și vom numi pe scurt moduri similare de lucru de acasă și munca in schimburi, precum si posibilitatea de a incheia contracte civile in locul contractelor de munca.

Lucru de la distanță

Președintele Federației Ruse a semnat Legea federală privind modificările aduse Codului Muncii introducerea capitol nou despre munca de la distanță. A intrat în vigoare la 8 aprilie 2013.

Munca la distanță înseamnă îndeplinirea sarcinilor de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei, reprezentanței sau altui loc aflat sub controlul angajatorului.

O condiție necesară pentru munca de la distanță este utilizarea rețelelor de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a presta munca și a interacționa cu angajatorul.

Un punct important al noii legi este prevederea că prezența unui lucrător la distanță nu implică obligația angajatorului de a înregistra o unitate structurală separată în aceste scopuri. Această concluzie poate fi trasă din prevederea legală conform căreia o unitate structurală separată trebuie înregistrată la autoritățile fiscale dacă angajatorul organizează locuri de muncă staționare într-o zonă geografică îndepărtată de locația sa (articolele 81.1 și 11.2 din Codul fiscal al Federației Ruse) la un moment în care sub Pentru un lucrător la distanță, un loc de muncă staționar nu este organizat. Reglementarea muncii lucrătorilor la distanță are unele particularități. În interacțiunea dintre un lucrător de la distanță sau candidat la lucru la distanță și angajator, atunci când fac schimb de documente electronice, sunt utilizate semnături electronice calificate îmbunătățite. Cu toate acestea, această prevedere devine obligatorie numai cu acordul părților. Dacă nu s-a ajuns la un astfel de acord, părțile pot folosi documente pe hârtie (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încheierea unui contract, prevederea pentru munca la distanță trebuie inclusă în contractul de muncă cu salariatul. Contractul poate prevedea o condiție suplimentară cu privire la obligația unui lucrător la distanță de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace puse la dispoziție sau recomandate de angajator în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Contractul de munca trebuie sa prevada urmatoarele conditii:

Proceduri și condiții de utilizare a echipamentelor, software-ului și hardware-ului, instrumentelor de securitate a informațiilor și a altor mijloace furnizate sau recomandate de angajator;

Proceduri si conditii de raportare a lucrarilor efectuate;

Condiții de compensare pentru utilizarea echipamentelor, software-ului și hardware-ului, instrumentelor de securitate a informațiilor și a altor mijloace aparținând salariatului;

Reguli pentru compensarea altor costuri pe care un angajat le suportă în legătură cu munca la distanță.

Obligațiile angajatorului de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii pentru lucrătorii de la distanță se extind într-o măsură limitată. Cu excepția cazului în care contractul de muncă pe muncă la distanță prevede altfel, programul de lucru și perioadele de odihnă ale lucrătorului la distanță sunt stabilite de acesta la propria discreție.

Un contract de munca si acordurile de modificare a termenilor unui contract de munca pot fi incheiate prin schimb de documente electronice. În acest caz, locația angajatorului este indicată ca loc de încheiere a contractului de muncă la distanță, acorduri privind modificarea termenilor contractului de muncă la distanță. Angajatorul, în cel mult trei zile calendaristice de la data încheierii contractului de muncă, este obligat să transmită lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare o copie pe hârtie a prezentului contract de muncă, semnată corespunzător. Transmiterea documentelor prezentate la încheierea unui contract de muncă în conformitate cu art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează prin trimiterea de copii ale acestora prin documente electronice. Cu toate acestea, la solicitarea angajatorului, solicitantul este obligat să îi trimită prin scrisoare recomandată cu notificare copii legalizate ale documentelor specificate pe hârtie.

Familiarizarea unui angajat cu documentele legate de muncă, inclusiv reglementările locale și ordinele angajatorului prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, poate avea loc prin schimbul de documente electronice. În plus, în cazurile în care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul sau obligația de a contacta angajatorul cu o declarație, de a oferi angajatorului explicații sau alte informații, un lucrător la distanță poate face acest lucru în forma unui document electronic. Prin acordul părților, informațiile despre munca la distanță nu sunt introduse în cartea de muncă, iar carnetul de muncă nu este eliberat unei persoane care primește un loc de muncă pentru prima dată.

Părțile au, de asemenea, dreptul de a încheia un contract de muncă la distanță fără utilizarea documentelor electronice în mod tradițional. În acest caz, contractul indică locul încheierii efective a contractului. Solicitantul depune documentele originale prezentate la încheierea unui contract de muncă. În plus, în acest caz, angajatorul își păstrează obligația de a elibera un certificat de asigurare de pensie de stat pentru un lucrător la distanță care aplică pentru prima dată un loc de muncă. De asemenea, angajatul are dreptul de a cere înregistrarea corespunzătoare a carnetului de muncă.

Lucrul de la distanță necesită în unele cazuri executarea corectă a documentelor scrise care sunt trimise prin poștă prin scrisori recomandate cu preaviz. Angajatorul, chiar dacă un contract de muncă se încheie prin schimb de documente electronice, este obligat să transmită lucrătorului la distanță o copie pe hârtie a prezentului contract de muncă semnată corespunzător. Pentru a oferi acoperire de asigurare obligatorie pentru obligatoriu asigurări sociale in caz de invaliditate temporara si in legatura cu maternitatea, lucratorul la distanta trimite angajatorului originalele actelor necesare.

La încetarea unui contract de muncă, chiar dacă familiarizarea cu ordinul de concediere este prevăzută sub forma unui document electronic, angajatorul în ziua încetării prezentului contract de muncă este obligat să transmită lucrătorului la distanță o copie a ordinului menționat. pe hârtie. În alte cazuri, utilizarea suporturilor de hârtie nu este obligatorie.

Părțile pot prevedea în contractul de muncă pentru munca la distanță (precum și atunci când se lucrează de acasă) condiții speciale pentru încetarea contractului de muncă, fără a se limita la lista relevantă din Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca la domiciliu Pe lângă noile prevederi privind munca la distanță, Codul Muncii conține reguli privind așa-numita „muncă la domiciliu” (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condițiile de aplicare a acestuia sunt însă destul de limitate și nu pot fi aplicate efectiv într-o situație în care un angajat este angajat să lucreze de la distanță acasă sau într-un alt loc îndepărtat de birou. Regulile privind munca la domiciliu, care rămân în vigoare, reglementează situația în care un lucrător îndeplinește atribuții legate de producția de bunuri de larg consum și meșteșuguri din materiale și folosirea uneltelor angajatorului sau achiziționate din fondurile salariatului. Astfel, aceste reguli nu puteau fi aplicate pentru a reglementa munca diferitelor categorii de muncitori.

Munca la domiciliu este reglementată reguli generale; Cu toate acestea, există unele particularități. Un muncitor la domiciliu își poate implica membrii familiei în muncă, dar nu apar relații de muncă între aceștia și „angajator” (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Într-un contract de muncă de la domiciliu, angajatorul și angajatul convin asupra părții care va furniza echipamentul și materialele necesare pentru muncă. Dacă un muncitor la domiciliu folosește propriile materiale sau echipamente, angajatorul este obligat să plătească despăgubiri pentru uzura acestora.

Un contract de munca pe munca la domiciliu trebuie sa contina procedura de plata a lucratorului la domiciliu pentru munca prestata.

Când lucrați de acasă, trebuie respectate regulile de siguranță și sănătate.

Normele legislației privind munca la domiciliu prevăd necesitatea de a stabili în mod specific în contract motivele rezilierii acestuia (articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca în schimburi

Munca în schimburi este o formă de implementare procesul muncii când lucrătorii se află la o distanţă considerabilă de locul lor de muncă resedinta permanenta iar din cauza condițiilor geografice, întoarcerea lor zilnică la locul de reședință nu poate fi asigurată (Capitolul 47 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această formă de muncă este utilizată în cazurile în care se lucrează în zone slab populate cu greutăți conditii naturale. Lucrătorii în schimburi trebuie să se întoarcă acasă cel puțin o dată pe lună, iar în cazuri excepționale - o dată la trei luni (Articolul 299 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu această formă de muncă, programul de lucru, zilele, timpul de odihnă etc. sunt luate în considerare într-un ordin special, care se numește înregistrarea rezumată a timpului de lucru (articolul 300 din Codul Muncii al Federației Ruse). Când se lucrează pe bază de rotație, se ia în considerare tot timpul petrecut la un loc de muncă la distanță. În orice caz, timpul total de lucru nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru.

Reglementarea juridică civilă a muncii

O persoană din Rusia poate presta servicii și poate presta muncă atât în baza unui contract de muncă, caz în care relațiile cu angajatorul sunt reglementate de dreptul muncii, cât și în cadrul unui contract civil în conformitate cu legea civilă.

Conceptul de contract civil se rezumă la un acord în temeiul căruia o companie folosește serviciile unei persoane fizice fără intenția de a încheia un contract de muncă cu aceasta. Principala diferență dintre un contract de drept civil și un contract de muncă este că salariatul nu are dreptul de a se bucura de garanțiile prevăzute de legislația muncii (protecția împotriva refuzului unilateral al contractului, norme privind munca în afara programului de lucru, plata concediului medical și vacanțe), și nu face obiectul reglementărilor interne de muncă ale clientului.

Contractele civile sunt folosite atunci când o persoană este angajată pentru a efectua lucrări temporare la un proiect sau ocazional să execute muncă suplimentară, care nu este efectuată de obicei de către angajații organizației. Unul dintre cele mai tipice cazuri este încheierea unui contract civil cu traducători independenți.

La încheierea unui contract civil, părțile se ghidează după regulile de drept civil, care prevăd egalitatea părților și libertatea contractuală. Cu toate acestea, anumite restricții sunt impuse de normele imperative ale capitolelor 37 și 39 din Codul civil al Federației Ruse. În special, părțile sunt obligate să convină asupra subiectului specific al acordului, care trebuie precizat în detaliu într-un astfel de acord, indicând domeniul de aplicare și calitatea acestuia. În plus, este necesar să se indice data finalizării lucrării (pentru un contract de furnizare de servicii plătite) și data începerii și încheierii lucrării (pentru un contract). Condiție obligatorie este de a determina prețul contractului și procedura de plată a remunerației.

În cele mai multe cazuri, principalul motiv pentru încheierea unui contract civil este dorința părților de a evita aplicarea standardelor dreptului muncii. Totuși, dacă între părți s-a dezvoltat un raport de muncă cu adevărat, iar salariatul desfășoară activități de muncă în conformitate cu reglementările muncii și pe teritoriul angajatorului, atunci angajatorul își asumă riscul ca instanța să reclasifice contractul civil în contract de muncă în în conformitate cu art. 11 Codul Muncii al Federației Ruse. În prezent, există o practică judiciară extinsă cu privire la aplicarea acestui articol. De regulă, dacă există dovezi ale unui raport de muncă, instanța soluționează astfel de cazuri în favoarea salariatului.

La recaracterizarea relațiilor, instanțele țin cont de un set de criterii, dintre care se pot evidenția următoarele:

1) Reîncheierea sistematică a contractelor civile sau prelungirea valabilității acestora, de exemplu, în Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 28 august 2008 N KA-A40/7019-08 în cazul N A40-59304/ 07-90-332.

2) Subordonarea angajatului față de reglementările interne ale muncii, de exemplu, în Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 19 iunie 2009 N KA-A40/5330-09 în cazul nr. A40-66166/08- 76-271 sau Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 13 noiembrie 2008 N KA-A40/10488-08 în cazul nr. A40-59261/07-14-314.

3) Datele și frecvența plății remunerației, de exemplu, în Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 19 iunie 2009 N KA-A40/5330-09 în cazul N A40-66166/08-76-271 .

4) Legătura dintre plata conform contractului și volumul și frecvența lucrărilor efectuate, de exemplu, în Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 19 iunie 2009 N KA-A40/5330-09 în cazul N A40 -66166/08-76-271.

Astfel, în ciuda faptului că contractele de drept civil nu stau la baza apariției relațiilor de muncă, în unele cazuri ele sunt capabile să reglementeze prestarea muncii. un individ, care acționează ca parte egală și independentă la acord.

Contractele civile pot fi încheiate, printre altele, cu antreprenori individuali. Dacă un astfel de antreprenor prestează servicii în concordanță cu tipul său de activitate, riscul reclasificării contractului în contract de muncă este redus semnificativ.

Angajarea angajaților care lucrează de la distanță devine din ce în ce mai populară în rândul angajatorilor. Aceasta este o formă convenabilă de relație în cazurile în care natura activității de muncă vă permite să lucrați la distanță.

Înregistrarea unui angajat la distanță - prevederi de bază

Lucrători la distanță – categorie nouă personalul care își îndeplinește obligațiile de muncă în afara zidurilor biroului. Pentru angajator, acest lucru are avantaje incontestabile. Nu este nevoie să întreținem un birou mare, deoarece echiparea unui loc de muncă este și costisitoare. Mult mai convenabil de dus la serviciu specialist calificat, care poate lucra de acasă, îndeplinind termenii contractului de muncă.

Angajarea unui angajat la distanță trebuie să fie formalizată în conformitate cu reglementările legale aplicabile. Astfel de lucrători sunt numiți freelanceri sau lucrători la distanță. În mod obișnuit, la o astfel de muncă este invitată o categorie de angajați ale căror atribuții nu implică contact strâns cu alți specialiști. Contabili, avocați, designeri, programatori și alți angajați.

Înregistrarea unui angajat la distanță este standardizată de Codul Muncii al Federației Ruse. În trecutul recent, au fost aduse modificări legislației care reglementează relația procesului de muncă la distanță. Lucrătorii au posibilitatea de a se înregistra oficial cu plată salariileși deducerea impozitelor necesare, a contribuțiilor la pensie (vezi).

Din 2013, modificările aduse Codului Muncii au făcut posibilă înregistrarea oficială ca lucrător la distanță. Forma de relație în acest caz între angajator și angajat este un contract de muncă pe muncă la distanță. Toate cerințele cu privire la această problemă pot fi găsite în articolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu toți angajatorii știu cum să angajeze un angajat la distanță. Pentru a încheia un contract de muncă, există câteva caracteristici care trebuie luate în considerare:

Astăzi, pentru mulți antreprenori, este mai profitabil să angajeze un angajat de la distanță. Norma legală face posibilă formalizarea angajaților de la distanță prin două contracte diferite:

Încheiați un contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Încheia contract civil(pentru prestarea de servicii, contract, contract de munca).

Cel de-al doilea tip de contract este de preferat dacă este necesar să se efectueze o singură muncă pe termen scurt. După încheierea relației se întocmește un certificat de finalizare a muncii, conform căruia se plătește remunerația.

Fapt interesant! Cel mai recent exemplu semnificativ de extindere a angajării la distanță este traducerea operator de telefonie mobilă Beeline angajează o proporție semnificativă a angajaților săi pentru a lucra în afara biroului. Până la sfârșitul acestui an, compania poate transfera de la 50 la 70% dintre angajați în modul la distanță. La Tinkoff, o parte semnificativă a angajaților lucrează deja în afara biroului.

Încheierea unui contract de muncă în temeiul articolului 49.1 din Legea muncii are sens pentru cooperarea pe termen lung. În acest caz, angajatorul trebuie să facă următoarele:

Încheiați un contract de muncă ().
Familiarizați angajatul cu documentația de lucru.
Emite toate documentele necesare îndeplinirii sarcinilor.

Acordul se consideră a intra în vigoare după ce este semnat de ambele părți. Angajatul trebuie să aibă o copie a documentului, aceasta este obligatorie. Dacă se dorește, se face o înregistrare a angajării. Acest lucru se poate face personal sau puteți trimite cartea de muncă organizației prin poștă.

Fapt interesant! Oamenii de știință au descoperit că cei care lucrează de acasă au un risc mai mare de a dezvolta stres și conflicte domestice decât „planctonul de birou”.

Persoanele care lucrează în cadrul unui contract de muncă la distanță sunt supuse tuturor condițiilor și beneficiilor ca și pentru celelalte categorii de angajați. Au dreptul la concediu, la compensare concediu medical, concediu de maternitate etc.

Să concediezi un angajat, indiferent de forma de muncă, există reguli generale. Legislația protejează interesele angajatului; concedierea este reglementată de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele de încetare a raporturilor de muncă sunt încălcări grave ale disciplinei, neîndeplinirea obligațiilor din contract, dezvăluirea secretelor comerciale sau oficiale care au devenit cunoscute în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu etc.

La cererea angajatorului, motivele concedierii unui salariat sunt reflectate în lista închisă a clauzei 5, partea 1 a art. 81.TK:

Absenting fără motive întemeiate(s-ar putea sa te intereseze:).
Disponibilitatea sancțiunilor disciplinare.
Efectuarea muncii, prezentarea la locul angajatorului in stare de ebrietate, folosirea de substante stupefiante sau toxice.
Furnizarea de informații false unui angajator.
Furtul de bani sau alte obiecte de valoare.
Pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului.

Totodată, Legea prevede restricții privind concedierea unui număr de categorii de persoane. Nu poți concedia o mamă care are copii minori dacă nu există alți susținători. Un angajat care se află în concediu medical sau în curs de tratament poate fi concediat după recuperare. Femeile însărcinate sunt concediate numai dacă persoana juridică care a angajat salariata încetează să mai existe.

Fapt interesant! 42% dintre angajații care lucrează constant de acasă sau în mai multe locații au recunoscut că au probleme cu somnul.

Pentru a concedia un angajat de la distanță, motivul concedierii este motivul specificat în contract de munca atunci când aplică pentru un loc de muncă. Angajatorul, înainte de a întocmi un contract de muncă pentru angajarea unui angajat la distanță, trebuie să ia în considerare în mod rezonabil motivele concedierii (vezi).

Singura limitare poate fi absența unui angajat din cauza unei boli. El poate fi concediat numai după revenirea la serviciu după recuperare.

Despre beneficiile utilizării echipelor de angajați la distanță și management adecvat pentru personalul care lucrează de la distanță, citiți!