Care este perioada maximă de probă? Care este perioada maximă de probă pentru angajare? Când testul nu este instalat

Conţinut

Termenul " probațiune„familiar pentru toți cei care au aplicat vreodată pentru un loc de muncă - acesta este dreptul legal al angajatorului, pe o anumită perioadă de timp, de a evalua profesionalismul și cunoștințele unui posibil angajat. Perioada de probă durează de la trei luni la șase luni, durata perioadei este în mod obligatoriu indicată în contractul de muncă; Dosarul de muncă nu trebuie să includă informații despre perioada de probă.

Ce este perioada de probă conform codului muncii?

În legislația rusă, toate standardele sunt precizate în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Există, de asemenea, o definiție a acestui termen: aceasta este o perioadă de timp care este stabilită de angajator pentru a evalua adecvarea angajatului pentru postul pentru care aplică. Totodată, termenele și durata procesului sunt specificate în contractul de muncă propriu-zis.

Test de angajare

Procedura de testare a unui potențial angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă exprimă destul de mult drept legal angajatorul să-și determine aptitudinile profesionale și potrivirea pentru funcția sa. Este important să ne amintim că aceasta nu este o condiție obligatorie, ci suplimentară a deținutului contract de munca care se realizează prin acordul ambelor părți. Aceasta nu este o obligație a angajatorului, mai degrabă, este dorința acestuia de a verifica angajatul, iar dacă nu există nicio îndoială cu privire la calificările angajatului, nu se vorbește de vreo perioadă de probă.

Perioada de probă la încheierea unui contract de muncă

Merită să ne amintim că un angajat în probațiune este un membru egal al echipei, acest lucru se exprimă în îndeplinirea drepturilor sale, precum și în plată. salariile. Mulți angajatori caută să ofere candidaților pentru un post un salariu mic. Codul Muncii nu prevede condiții speciale de plată pentru acest caz, dar nu este direct interzisă stabilirea unui salariu mai mic pentru această perioadă.

Procedura de înregistrare

Toate conditiile sunt specificate in contractul de munca, pe care firma trebuie sa-l incheie cu angajatul. Se indică data exactă de începere și de încheiere a perioadei de probă (de la 01/01/2002 la 01/04/2002) sau durata acesteia (două săptămâni, trei luni). Nu uitați că ordinul de angajare trebuie să indice că salariatul va fi supus verificării adecvării acestuia pentru postul ocupat. O copie a contractului de muncă este dată angajatului.

Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?

Angajarea în perioada de probă este interzisă pentru o anumită categorie de persoane, care includ:

• cei care au fost selectați pentru post prin concurs, conform Legislația rusă;
• femeile însărcinate pe cale să plece concediu de maternitate;
• cetăţeni minori;
• absolvenți de universități și altele institutii de invatamant pentru care acesta este primul lor loc de muncă;
• dacă angajatul este ales la rata plătită selectată;
• la transferul de la o altă organizație, de exemplu de la Moscova.

Legea definește alte condiții în care un angajator nu are dreptul de a impune un test pentru un post vacant:

• pentru angajare temporară de până la două luni;
• în cazul în care contractul de muncă se încheie înainte de finalizarea perioadei de ucenicie;
• în cazul înlocuirii prin Termen limită funcționari publici dintr-o anumită categorie (asistenți, consilieri, manageri);
• în serviciul vamal la angajarea absolvenţilor de specialitate institutii de invatamant Semnificație federală și toți cei care au venit la serviciul vamal conform concurenţei.

Durata perioadei de probă la angajare

Perioada standard de probă pentru angajare este de trei luni. Angajații seniori - manageri, contabili șefi, directori financiari și adjuncții acestora pot fi supuși unui test de adecvare profesională timp de până la șase luni. Un alt caz îl reprezintă contractele de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la șase luni. Atunci această perioadă nu trebuie să depășească două săptămâni.

Minim

Perioada minimă de probă pentru angajare durează două săptămâni în cazul unui contract de muncă pe durată determinată (până la 6 luni). La încheierea unui contract obișnuit, angajatorul stabilește însuși durata testului de muncă - de la una la trei luni, în funcție de postul ocupat. Pentru managerii superiori, aceasta este de trei luni. La cererea angajatorului, durata perioadei de lucru poate fi redusă.

Prelungirea perioadei de probă

Durata probei de muncă este fixată în două documente fundamentale - contractul de muncă și ordinul de muncă. Exista cazuri in care perioada de proba poate fi prelungita: boala angajatului, concediu, pregatire de specialitate. Doar aceste motive pot justifica o prelungire. Angajatorul emite un ordin suplimentar prin care se indică perioada pentru care se prelungește proba și motivele întemeiate care au stat la baza acesteia.

Perioada maxima de proba conform codului muncii

La încheierea unui contract pe durată determinată cu durata de la două până la șase luni sau munca sezoniera Perioada de probă poate dura doar 2 săptămâni. Dacă angajatul este angajat pe o bază permanentă, atunci termen maxim Testul de preangajare durează șase luni. Aceste termene sunt prevăzute în Codul Muncii Federația Rusă.

Încetare anticipată

Principalul motiv pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă este finalizarea cu succes a testului. Angajatorul emite un ordin de încetare anticipată a testului, care detaliază motivele încetării acestuia. Un angajat poate scrie o scrisoare de demisie din companie dacă postul în care a lucrat nu i s-a potrivit. Are angajatorul dreptul de a rezilia testul de muncă din timp dacă performanța angajatului este nesatisfăcătoare? Da, dar totul trebuie formalizat conform legii (ordine corespunzatoare), iar angajatul trebuie avertizat in prealabil..

Drepturile unui angajat în perioada de probă

Legislația muncii prevede clar că un angajat care se află în stare de probă are exact aceleași drepturi și responsabilități ca și ceilalți angajați ai întreprinderii. Acest lucru se aplică salariilor, primirii de bonusuri și stabilirii garanțiilor sociale. Candidatul are dreptul de a contesta în instanță orice acțiuni ale angajatorului care încalcă drepturile salariatului, inclusiv în ceea ce privește încetarea anticipată a contractului de muncă.

Este posibil să luați concediu medical?

Un angajat care se află într-o perioadă de probă are dreptul de a lua concediu medical, al cărui calcul va fi calculat pe baza câștigurilor sale medii zilnice. În timpul concediului medical, perioada de probă de muncă nu se ia în calcul ea își reia efectul la întoarcerea salariatului la locul de muncă. În cazul în care un angajat încetează cooperarea cu angajatorul (indiferent de motiv), angajatorul este obligat să plătească concediu medical.

Cum se stabileste salariul?

Un angajat aflat în perioadă de probă este supus legislației muncii. Aceasta înseamnă că drepturile sale nu trebuie să fie în niciun caz mai mici decât cele ale personalului principal. Salariul trebuie stabilit conform graficului de personal. Acest lucru poate fi ocolit prin simpla introducere a unui salariu redus pentru „asistenti manageri” sau „asistenți” în tabelul de personal, cuantumul acestuia poate fi orice, dar nu mai mic de un salariu minim (; dimensiune minimă salariu). Angajatorul este obligat să plătească concediu medical, ore suplimentare, muncă în sărbători si weekenduri.

Sfârșitul perioadei de probă

Să observăm imediat că există o situație în care este imposibil să concediezi un angajat după o perioadă de probă: când în această perioadă de timp angajata a rămas însărcinată și și-a adus certificatele corespunzătoare. În alte cazuri, există două opțiuni pentru încheierea perioadei de probă.

• pozitiv - ambele părți sunt mulțumite de munca în organizație, apoi angajatul este inclus în personal conform Descrierea postului;
• negativ – compania angajatoare nu este mulțumită de calitatea și rezultatul muncii solicitantului, se ia o decizie de reziliere a contractului (comanda din formular indică motivele și dovezile neglijenței angajatului).

Concedierea unui angajat aflat în probațiune este întotdeauna documentată cât mai detaliat, deoarece există șanse mari ca angajatul să considere astfel de acțiuni nelegale și să dea în judecată angajatorul. Acest lucru poate fi evitat prin demonstrarea faptului că angajatul a încălcat regulile de muncă, regulile de siguranță, nu a respectat instrucțiunile sau a lipsit fără un motiv întemeiat. La angajare, este necesar să primiți o notificare scrisă de la angajat cu semnătura acestuia că a fost la curent cu toate regulile regulamente interne angajator.

Video: lucrul cu o perioadă de probă

Ați găsit o eroare în text? Selectați-l, apăsați Ctrl + Enter și vom repara totul!

Discuta

Angajare cu perioadă de probă - durata, valoarea plății și drepturile angajaților conform Codului Muncii al Federației Ruse

Aproape fiecare cetățean rus capabil va trebui într-o zi să-și găsească un loc de muncă nou loc de muncă. Majoritatea angajaților nou angajați găsesc în contractul lor de muncă o clauză care le cere să treacă printr-o perioadă de probă. Legislația muncii prevede și unele excepții. Firma de angajare este, în principiu, privată de dreptul de a aranja perioade de testare pentru anumite categorii de cetățeni. Din păcate, nu toți cetățenii care lucrează sunt familiarizați cu drepturile lor în lumea muncii și știu să le folosească și să le apere. Astfel de situații duc la abuzuri din partea angajatorilor fără scrupule.

Ce este perioada de probă

Conceptul de perioadă de probă este reglementat de articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de probă este timpul alocat angajatorului pentru evaluarea practic a competențelor profesionale și calitati personale candidat nou acceptat. Durata perioadei de probă poate varia și depinde de nivelul postului pentru care a fost angajat salariatul, precum și de natura muncii prestate. Condiție pentru o perioadă de probă la angajare în obligatoriu

este prevăzută în contractul de muncă cu cetăţeanul angajat. La rândul său, angajatul are dreptul de a folosi această perioadă de lucru de probă pentru a evalua factorii care sunt semnificativi pentru el, de exemplu, condițiile de muncă, starea de spirit din echipa de lucru, caracteristicile colegilor și ale superiorului său imediat.

Dacă una dintre părți constată că ceva nu i se potrivește, contractul de muncă poate fi reziliat. Inițiatorul rezilierii contractului poate fi fie salariatul, fie angajatorul.

Video: perioada de probă în timpul angajării Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă? Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă, și

cartea de munca

nu se face nicio înregistrare că salariatul a început să lucreze pentru o perioadă de probă.

Diferența dintre un stagiu și o perioadă de probă constă în perioada încheierii contractului de muncă. În cazul unei perioade de probă, contractul de muncă se încheie înainte de începerea muncii directe, iar stagiul presupune că contractul de muncă va fi sau nu semnat de către părți în baza rezultatelor stagiului.

Dacă specialiștii de orice nivel, până la directori și manageri de top, pot face o perioadă de probă, atunci stagiile de practică implică, de regulă, proaspăt absolvenți care sunt angajați pentru prima dată. Există și stagii de practică pentru angajații care și-au schimbat radical domeniul de activitate și nu au încă suficiente calificări în noul tip de activitate.

Codul Muncii al Federației Ruse raportează că angajatorul are obligația de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu stagiarul. În caz contrar, procedura de realizare a unui stagiu, precum și conținutul acestuia și condițiile în care stagiul este considerat finalizat cu succes, se stabilesc individual în fiecare organizație. Regulile corespunzătoare sunt stabilite în documentația locală a întreprinderii.

Video: ce este un stagiu

Durata perioadei de probă

Durata perioadei de examen de admitere poate varia în funcție de postul ocupat, de natura muncii, precum și de alte condiții interne la întreprinderea în care este angajat salariatul.

Perioada de probă maximă și minimăÎn majoritatea cazurilor, pentru posturile obișnuite, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. Angajații angajați pentru posturi de conducere

, fac obiectul unei atenții sporite a conducerii pentru o perioadă de șase luni. În cazul în care o condiție pentru îndeplinirea unei perioade de probă este inclusă într-un contract pe durată determinată cu durata de la două până la șase luni, o astfel de perioadă de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni. Perioadele de incapacitate temporară de muncă din orice motiv, precum și zilele în care salariatul a lipsit de la locul de muncă, nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.

Se poate prelungi perioada de probă? Există două opinii opuse în ceea ce privește legalitatea prelungirii perioadei de testare a muncii.

Susținătorii interdicției de prelungire a perioadei analizate includ, în special, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. O astfel de completare la un acord deja încheiat va fi considerată nulă, deoarece va însemna o înrăutățire a situației salariatului față de condițiile convenite anterior (vezi Scrisoarea Rostrud din 03.02.2011 N 520-6-1 și). Cu toate acestea, legile federale permit unele excepții de la această regulă. Astfel, în conformitate cu prevederile Legii federale din 17 ianuarie 1992 N 2202-1 „Cu privire la parchet”, cetățenii care au intrat în serviciu în parchet pot primi o prelungire a perioadei de probă în termen de șase luni calendaristice prin acordul părţile. În acest caz, perioada de probă atribuită suplimentar trebuie, de asemenea, documentată și cu acordul ambelor părți la tranzacție. Cel mai adesea, un acord suplimentar la contractul principal este utilizat pentru aceasta.

Specialiştii în dreptul muncii care consideră legitimă prelungirea perioadei de încercare îşi argumentează poziţia astfel. Regula generală, prevăzut la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, permite modificarea anumitor termeni ai contractului de muncă prin acordul comun al părților. Totodată, pentru fiecare categorie de lucrători se stabilește legal durata maximă a probelor de muncă. Astfel, dacă angajatorul a primit acordul salariatului de a prelungi perioada de probă, acesta poate încheia un acord adițional la contractul principal de muncă. Principala condiție a acestui acord va fi ca perioada de probă prelungită să nu depășească perioadele specificate în legislație pentru această categorie de salariați.

Încheierea anticipată a perioadei de probă

Încetarea anticipată a perioadei de probă este posibilă atunci când angajatorul dorește să recompenseze angajatul angajat pentru succese deosebite în timpul testării. La fel ca și în cazul prelungirii perioadei de probă, încetarea sa anticipată necesită o situație adecvată documentare și acordul ambelor părți. Angajatorul și angajatul încheie un acord privind încetarea anticipată a perioadei de probă (vezi explicația Serviciul federal

privind munca si ocuparea fortei de munca N 1329–6-1 din 17 mai 2011).

• angajatul a fost acceptat să studieze la o instituție de învățământ superior;
• angajatul are o rudă care are nevoie de îngrijire constantă;
• angajatul nou angajat a furnizat documente despre sarcină sau prezența unui copil sub vârsta de un an și jumătate.

Caracteristici de înființare și trecere a unei perioade de probă pentru anumite categorii de lucrători

Pentru unele categorii de cetățeni există unele particularități în stabilirea procedurii de finalizare a perioadei de probă. Aceste categorii includ, în special, funcționarii publici de stat, lucrătorii sezonieri și persoanele care lucrează cu fracțiune de normă.

Specificul organizării perioadei de probă pentru funcționarii publici este reglementat de articolul 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Când un cetățean este angajat pentru prima dată în serviciul public, durata perioadei de testare pentru el poate varia de la una la douăsprezece luni. Pentru profesioniștii care au deja experiență de lucru în agentii guvernamentale , numit într-un nou loc în ordinea transferului de la altul organizatie guvernamentala

, durata perioadei de probă este de la una la șase luni. Un angajat numit într-o astfel de funcție publică, decizia de a accepta și de a elibera din aceasta poate fi luată numai de Președinte sau de Guvernul Federației Ruse, poate fi, de asemenea, supus unei perioade de probă de la una la douăsprezece luni. În cazul în care angajatorul consideră că rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, contractul de servicii cu angajatul poate fi reziliat. Salariatul trebuie să primească înștiințarea scrisă corespunzătoare care să indice motivele rezilierii cu cel puțin trei zile înainte de data încetării contractului.

Contractele de muncă pentru lucrătorii sezonieri sunt cel mai adesea de scurtă durată. Pentru un contract cu durata de la două până la șase luni, perioada de verificare a competențelor salariatului nu poate depăși două săptămâni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de cel mult două luni, în principiu nu se poate stabili o perioadă de probă. Pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă sunt posibile diverse situații când este reglementată numirea unei perioade de probă reguli generale , precum și atunci când numirea unei perioade de probă este în principiu ilegală.. Dacă angajatul intenționează să combine două tipuri similare de activități la o singură întreprindere, numirea unei perioade de probă va fi ilegală, deoarece angajatul și-a dovedit deja competența.

Video: drepturile de muncă ale femeilor însărcinate

Regulamentul perioadei de probă

Legislația nu impune crearea unei prevederi separate privind perioada de probă, cu toate acestea, multe companii practică emiterea unui astfel de act normativ. Acest document descrie cât mai detaliat procedura de organizare a unei perioade de probă pentru angajații nou angajați.

În special, din acesta puteți afla cine este obligat să întocmească o misiune pentru perioada de probă, cine, în ce interval de timp și prin ce principii evaluează succesul finalizării perioadei de probă de către candidat și așa mai departe. Mai jos este un exemplu de clauză de probă.

Dispoziții privind perioada de probă. Eşantion.

1. DISPOZIȚII GENERALE.

1.1. Perioada de probă este ultima etapă de evaluare a aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care îi sunt atribuite direct în mediul de muncă.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinea de angajare (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu ia în considerare perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Baza reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau prim-prorectorului) universității, confirmată de rezultate satisfăcătoare ale testelor.

1.7. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat din inițiativa administrației universitare fără acordul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere, cu mențiunea „în calitate de persoană care a picat testul” (art. 71 din Legea muncii). Codul Federației Ruse).

1.8. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul. Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. PROCEDURA DE FINALIZARE A PERIOADAI DE PROBA.

2.1. În prima zi după ce un angajat nou angajat se întoarce la serviciu, supervizorul imediat: 2.1.1. Conduce o conversație caracter informativ despre conditii activitati profesionale

2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică cu semnătura că a citit fișa postului și este de acord să îndeplinească sarcinile enumerate în aceasta. responsabilități funcționale. Fișa postului se eliberează angajatului. O copie semnată de angajat rămâne la supervizorul imediat;

2.1.3. Prezintă angajatul în Regulamentul de unitate și altele acte locale reglementarea activităților unității și a activităților salariatului.

2.1.4. Desemnează curator - un salariat al unității care a lucrat în această funcție de cel puțin șase luni sau cel mai calificat salariat al unității, iar în lipsa unuia, supravegherea se încredințează superiorului sau conducătorului unității;

2.1.5. În cazul în care pentru un salariat angajat în funcția de șef al unei unități structurale sau prorector se stabilește o perioadă de probă, atunci cel mai calificat salariat al acestei unități sau un alt manager superior, șeful imediat și șeful unității - decanul profesorul, prorectorul în funcție de apartenență sau rectorul universității pot fi desemnați ca conducător.

2.2. Organizarea perioadei de probă.

2.2.1. Perioada de probă poate fi finalizată într-o singură etapă (dacă, la munca de succes în prima lună a perioadei de probă, aceasta din urmă a fost redusă la 1 lună) sau în două etape (dacă perioada de probă nu a fost scurtată).

2.2.2. Supraveghetorul imediat și noul angajat, în primele trei zile de la începerea lucrului, întocmesc un plan de lucru în conformitate cu fișa postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al noului salariat se aprobă de către șeful unității, se semnează de salariat și se agreează cu prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef). Angajatul și supervizorul imediat trebuie să aibă un plan.

2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice atinse cu obiectivele stabilite (planul de lucru).

2.2.4. Cel mai târziu cu o zi înainte de încheierea primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat întocmește o notă de informare și analitică asupra rezultatelor obținute de salariat (Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă concluzia „a trecut testul și perioada de probă poate fi redusă la 1 lună” sau „a eșuat testul, lăsați perioada de probă aceeași.” Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare.

2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și un plan de lucru pentru salariat pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică cu privire la rezultatele obținute de angajat în etapa următoare a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul de afiliere și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare cu cel mult 5 zile înainte de încheierea perioadei de probă.

2.2.6. Originalele planurilor de finalizare a perioadei de probă și notele informative și analitice sunt transferate departamentului de personal și sunt stocate în dosarul personal al angajatului.

Aplicatii:

1. Anexa 1. „Planul de lucru al angajatului în perioada de probă.”

2.Anexa 2. „Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă.”

3. Anexa 3. „Matrice pentru determinarea nivelurilor de responsabilități funcționale.”

4. Anexa 4. „Schema unui interviu cu un angajat în momentul plecării la muncă.”

DE ACORD:

Prim-prorector __________________________

Șef departament HR ______________________

Avocat _________________________________________

Președintele comitetului sindical al salariaților _______________

Anexa 1.

„ACORD” „APROBAT”

Prorector Şef departament

_______________________ ________________________

„___”_______________200__g. „___”______________200__g.

Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, pentru unele categorii de cetățeni care lucrează nu poate fi stabilită o perioadă de probă în principiu (a se vedea partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de categorii preferențiale includ, în special, următoarele:

• Persoanele selectate pentru a ocupa un post vacant printr-un concurs susținut în conformitate cu cerințele legislației sau reglementărilor locale ale întreprinderii. Stabilirea unei perioade de probă în astfel de circumstanțe poate provoca apariția litigii de munca.
• Femeile însărcinate sau care cresc unul sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, iar copiii pot fi fie naturali, fie adoptați.
• Lucrătorii a căror vârstă nu depășește optsprezece ani.
• Cetăţenii care intră în primul loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ profesional în termen de un an de la data absolvirii instituţiei.
• Cetăţeni aleşi în funcţii elective pentru muncă remunerată.
• Cetăţenii care se mută la un nou loc de muncă prin transfer de la un alt angajator, conform acordului între managerii companiei.
• Cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de cel mult două luni.

Legislația prevede și alte cazuri de categorii de beneficiari:

• cetățenii care și-au finalizat cu succes formarea și încheie un contract de muncă cu angajatorul de la care au fost instruiți;
• cetăţenii angajaţi în funcţia publică alternativă;
• funcționarii publici numiți într-o nouă funcție printr-un transfer cauzat de lichidarea sau reorganizarea organizației angajatoare anterioare.

În cazul în care angajatorul a stabilit în neștire o perioadă de probă pentru un salariat aparținând uneia dintre categoriile preferențiale, adică pentru un salariat pentru care nu i se poate stabili în principiu o perioadă de probă, este necesar, de îndată, de îndată ce aparține de se dezvăluie beneficiarilor preferenţiali, să întocmească un acord adiţional la contractul de muncă, în care să precizeze o condiţie care anulează clauza privind perioada de probă.

Acest lucru se poate face, de exemplu, dacă o angajată nou angajată este însărcinată. Angajatorii trebuie să rețină că pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse se confruntă cu răspundere administrativă și, în unele cazuri, penală.

Înregistrarea unui angajat pentru o perioadă de probă La angajarea unui angajat cu condiția îndeplinirii obligatorii a unei perioade de probă, angajatorul trebuie să pregătească în mod corespunzător totul si sa includa in contractul de munca o clauza privind disponibilitatea probelor preliminare pentru salariatul nou angajat. În caz contrar, pot apărea dispute de muncă și litigii.

Cum se întocmește un contract de muncă cu perioadă de probă

Contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar o clauză care să precizeze că salariatul va trebui să facă o perioadă de probă pentru a-și confirma calificările.

Nu pot exista contracte separate pentru perioada de probă. Unii angajatori oferă să semneze mai întâi un contract de stagiu. Un astfel de comportament este un semn al necinstei angajatorului. Potrivit legii, un contract de muncă trebuie întocmit în cel mult trei zile de la data începerii lucrului. Un exemplu de contract de muncă cu o perioadă de probă de trei luni poate fi descărcat cu ușurință de pe link.

Video: întrebări populare despre perioada de probă

Contract de răspundere pentru perioada de probă În timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse și altor acte juridice care definesc standardele. dreptul muncii . În consecință, acordul privind răspundere financiară

poate fi încheiat cu salariatul deja în perioada de probă, dacă există o astfel de nevoie și postul este inclus în lista posturilor pentru care încheierea unui astfel de acord este obligatorie.

Misiunea de probă

O misiune de probă servește mai multor scopuri. În primul rând, o sarcină special formulată ajută un angajat nou angajat să-și înțeleagă mai bine sarcinile într-un loc nou și să se lase la curent. Pe de altă parte, compania folosește această sarcină pentru a evalua nivelul de profesionalism al specialistului nou angajat. Cert este că este imposibil să concediezi un angajat care nu a finalizat perioada de testare fără o bază de dovezi clare și dovezi documentare ale incompetenței sale, prin urmare, compania angajator ar trebui să abordeze foarte serios evaluarea performanței angajatului în perioada de probă. Conținutul sarcinii de testare poate varia în funcție de natura lucrării. O astfel de sarcină poate include atât o cerință de a respecta cele mai detaliate instrucțiuni, de exemplu, pentru a lucra cu, și lasă loc creativității. În general, se recomandă includerea în sarcină a celor mai semnificative puncte pentru postul dat și pentru companie în ansamblu. Un exemplu de atribuire pentru perioada de probă este prezentată în ilustrația de mai jos.

Sarcina pentru perioada de probă poate include acele elemente, a căror implementare este cea mai importantă pentru management

Caracteristicile stabilirii unei perioade de probă la transferul pe o altă funcție

La trecerea într-o altă funcție, se poate stabili o perioadă de probă dacă atribuțiile ce va fi îndeplinite de salariat în această nouă funcție sunt fundamental diferite de activitățile sale anterioare în cadrul companiei.

Din păcate, o situație comună este atunci când unui angajat i se cere să facă o perioadă de probă atunci când este transferat într-o funcție superioară. Este important de știut că un astfel de comportament al angajatorului nu este legal. Perioada de probă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu este obligatorie și poate fi atribuită doar noilor angajați. Un angajat care a primit o promovare poate fi reîntors în funcția anterioară sau concediat dacă se dezvăluie că nu este potrivit pentru noul post.

Rezultatul perioadei de probă și înregistrarea personalului acesteia După ce părțile semnează un contract de muncă, care prevede că salariatul este acceptat sub rezerva unei perioade de probă, serviciul de personal

întreprinderea emite o comandă corespunzătoare. La sfârșitul perioadei de probă, întreprinderea emite documente speciale care confirmă succesul sau eșecul perioadei de probă de către noul angajat.

Raportul perioadei de probă

1. Multe întreprinderi au adoptat astăzi practica creării unui raport final privind finalizarea perioadei de probă de către angajatul aflat în proba. Într-un astfel de raport, angajatul dezvăluie următoarele întrebări:
2. dificultățile și problemele pe care angajatul le-a întâmpinat pe parcursul vieții sale de muncă, modalitățile prin care a încercat să le rezolve;
3. ce sarcini le-a putut îndeplini angajatul;
4. ce sarcini nu a putut face față angajatul în timpul muncii și din ce motive;

Ce nou a învățat angajatul în timpul muncii sale? Un raport detaliat va ajuta atât angajatul, cât și supervizorul său imediat să analizeze mai bine munca.În acest caz, puteți detecta punctele slabe din muncă și aveți timp să le eliminați înainte de a lua o decizie. Ilustrația de mai jos prezintă un exemplu de raport asupra lucrărilor din perioada de testare.

Rapoartele pot fi generate în diferite moduri

Caracteristicile angajatului după perioada de verificare

Caracteristicile angajatului sunt compilate de către supervizorul sau mentorul imediat care a lucrat cu noul angajat în perioada de probă. Acest document indică ceea ce știa și putea face specialistul în momentul preluării funcției, ce sarcini i-au fost atribuite în perioada de probă, cum s-a arătat în timpul îndeplinirii sarcinilor de lucru, ce puncte forte și punctele slabe

personalitate demonstrată. Caracterizarea se încheie cu concluzii generale, previziuni și recomandări.

Concluzie privind trecerea perioadei de probă

Unele companii au adoptat practica de luare a deciziilor colegiale la finalizarea unei perioade de probă. O evaluare a calificărilor angajatului și a realizărilor sale este solicitată de la toți specialiștii și managerii cu care acesta a avut de-a face în timpul testului. Decizia finală este luată de supervizorul imediat, dar această practică face posibilă luarea în considerare a întregii game de opinii și crearea unei imagini complete asupra noului angajat. Decizia documentată se numește încheiere la încheierea perioadei de probă.

Concluzia poate fi întocmită în forma obișnuită la o anumită întreprindere

Ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes

Emiterea unui ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes nu este obligatorie. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze la întreprindere.

Acțiuni ale angajatorului în cazul în care salariatul nu realizează perioada de probă Motivele neîndeplinirii perioadei de probă pot varia. Un angajat, din punctul de vedere al angajatorului, poate să nu-și confirme nivelul de calificare, să nu găsească un limbaj comun cu colegii, să încalce sau să provoace apariţia unor situaţii de afaceri neplăcute. În orice caz, un angajator nu poate concedia un angajat pur și simplu pentru că nu-l place pentru ceva. Concedierea în perioada de probă trebuie susținută de fapte obiective și dovezi documentare care să confirme că salariatul nu poate face cu adevărat activitățile care i-au fost atribuite.

Astfel de dovezi documentare pot include un plan de sarcini pentru perioada de probă, un raport privind finalizarea perioadei de probă, memorii de la supervizorul imediat, recenzii de la colegi și clienți. Este foarte important nu doar să explici angajatului de ce perioada de probă nu a fost recunoscută ca încheiată, ci să obții acordul acestuia cu aceste explicații. În caz contrar, salariatul concediat poate depune o cerere la instanță. În cazul în care societatea nu poate justifica corect decizia de concediere, salariatul va trebui să fie reangajat, iar toate cheltuielile efectuate de acesta vor fi compensate, inclusiv salariile pierdute pentru perioada în care salariatul a fost considerat concediat.

Dacă este concediat din cauza unui rezultat negativ al testului, angajatul primește o notificare corespunzătoare cu trei zile înainte de concediere. În unele cazuri, prin acord cu angajatorul, concedierea poate avea loc în aceeași zi, adică fără nicio muncă.

Video: concediere dacă perioada de probă nu este finalizată

Ce drepturi și responsabilități are un angajat în perioada de probă?

• Drepturile și obligațiile unui angajat angajat cu condiția încheierii unei perioade de probă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și nu diferă de drepturile și obligațiile altor cetățeni care lucrează. Salariatul stagiar are dreptul la următoarele preferințe: plata la timp a salariilor, sporurilor, indemnizaţiilor pt munca suplimentara
• , precum și alte plăți de stimulare, dacă sunt prevăzute de termenii contractului;
• a merge în concediu medical și a primi plăți de asigurare în timpul unei perioade de invaliditate temporară.
• folosirea concediului fără plată pe cheltuiala dumneavoastră sau folosirea zilelor pentru concediul viitor, în timp ce angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului în conformitate cu legea (dacă decizia nu contravine articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• primirea de până la cinci zile libere neplătite la nașterea unui copil; concediere din cauza după voie

în orice moment înainte de încheierea perioadei de probă.

• Responsabilitățile angajatului nou angajat includ:
• indeplinirea termenilor contractului de munca;
• respectarea cerințelor de disciplina muncii și a reglementărilor interne ale companiei angajatoare, precum și a cerințelor de securitate la incendiu.

Este posibil să luați concediu medical sau concediu în perioada de probă?

Un salariat aflat în probațiune are dreptul de a intra în concediu medical în perioada de incapacitate temporară. Cu permisiunea managerului, în perioada de probă vă puteți lua concediu pe cheltuiala dumneavoastră, precum și concediu pe seama viitorului concediu plătit. Acest timp nu este inclus în perioada de probă și la revenirea la locul de munca Numărătoarea inversă a zilelor perioadei de testare este reluată.

Suma de plată concediu medical se determină în funcție de vechimea în muncă a angajatului și de acest câștig mediu zilnic. Departamentul de contabilitate poate afla experiența de muncă din carnetul de muncă, iar câștigurile sunt afectate atât de salariul la locul de muncă actual, cât și de plățile la locul anterior, care pot fi evaluate cu ușurință cu ajutorul certificatului 2-NDFL.

Un angajat care se află în concediu medical și dorește să demisioneze din perioada de probă trebuie mai întâi să-și închidă concediul medical. Concedierea unui angajat în timp ce acesta este în concediu medical este ilegală. În plus, angajatorul este obligat să plătească concediu medical al angajatuluiîn termen de încă 30 de zile de la data concedierii, cu condiția ca salariatul să nu fi găsit un nou loc de muncă în acest timp.

Este posibil să concediezi o angajată însărcinată în perioada de probă?

Concedierea unei salariate care, în perioada de probă, a descoperit că așteaptă nașterea unui copil, este ilegală dacă intervine din inițiativa angajatorului. O femeie însărcinată poate fi concediată doar la cererea ei. Mai mult, însăși numirea unei perioade de probă unei angajate însărcinate este ilegitimă. În cazul în care se confirmă faptul sarcinii, perioada de probă trebuie anulată printr-un acord adițional la contractul de muncă încheiat.

Salariu in perioada de proba

Un angajat aflat în perioadă de probă are dreptul la un salariu, din care angajatorul este obligat să plătească toate impozitele obligatorii la buget, inclusiv impozitul pe venit. Multe întreprinderi rusești ei încearcă să se sustragă de la plata impozitelor oferind doar o parte din plățile salariale în bani „albi” cu înregistrare oficială. Din păcate, angajații sunt adesea de acord cu astfel de condiții nefavorabile pentru ei. Mulți angajatori oferă și un salariu redus pentru perioada de probă cu promisiunea unei creșteri salariale la finalizarea cu succes a perioadei de testare. Din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse, o astfel de propunere nu este, de asemenea, legitimă, dar rareori un angajat decide să intre în conflict cu angajatorul din acest motiv.

Video: salariu în perioada de probă

Avantajele și dezavantajele unei perioade de probă pentru angajat și pentru angajator

Perioada de probă este prevăzută de lege astfel încât ambele părți implicate în încheierea unui contract de muncă să aibă posibilitatea de a se evalua reciproc și, dacă apare o astfel de necesitate, să se parte pierderi minime. Această oportunitate poate fi considerată un avantaj absolut atât pentru angajat, cât și pentru angajator. La părăsirea unei perioade de probă, un angajat nu este obligat să lucreze timp de două săptămâni, iar angajatorul are posibilitatea de a evalua calitățile candidatului nu numai din cuvintele sale la interviu, ci și din practică.

Printre dezavantajele angajatului se numără și faptul că mulți angajatori oferă un salariu redus pentru remunerație în perioada de probă. Pe de altă parte, angajatorul suportă o povară sporită cauzată de necesitatea de a aloca resurse suplimentare pentru a introduce un nou angajat în post și a-i testa abilitățile.

Când lucrează în modul de testare, un angajat poate experimenta un anumit disconfort psihologic, deoarece rezultatul acțiunilor sale îi determină viitorul în acest loc de muncă. Compania angajatoare, atunci când încheie un acord cu un nou angajat, riscă întotdeauna proceduri judiciare la concediere în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, bilanţul pozitiv şi aspecte negative Utilizarea unei perioade de probă permite ambelor părți să o folosească cu cel mai mare beneficiu pentru ele însele.

Cerința de a parcurge o perioadă de probă obligatorie la cererea de angajare companiile rusești este opțională. din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, mulți angajatori sunt bucuroși să folosească această oportunitate pentru a studia temeinic un nou angajat, precum și pentru a economisi niște bani din salariul său, cel puțin în primele luni de muncă. Angajații acceptă această cerință ca pe un dat și nu încearcă să-și dicteze condițiile angajatorului. Astfel, însuși conceptul de perioadă de probă a devenit ferm stabilit în practica muncii și este utilizat activ în toată Rusia.

În timpul vieții profesionale, majoritatea oamenilor trebuie să își caute de mai multe ori un nou loc de muncă. Primul pas în angajare este încheierea unui contract de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este important să știm care pot fi condițiile în 2016. Perioada de probă este unul dintre paragrafele sale, care este o condiție suplimentară.

Explicația conceptului conform Codului Muncii al Federației Ruse

Conceptul de „perioadă de probă” este menționat în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această clauză a contractului protejează atât interesele conducerii, cât și ale noilor angajați.

Perioada de probă este:

1. Intervalul de timp în care angajatorul este capabil să evalueze în practică calitățile profesionale ale unui nou angajat.
2. O oportunitate de a testa disciplina și capacitatea candidatului de a lucra în echipă.
3. Angajatul ar trebui să decidă dacă va continua sau nu să lucreze în noua echipă și cât de mulțumit este de noul loc de muncă.

Nuanțe de înregistrare pentru perioada de testare conform Codului Muncii al Federației Ruse 2016

Există subtilități importante în pregătirea actelor pentru această perioadă, deoarece perioada de probă este o condiție suplimentară în actele de admitere.

Prin urmare, mențiunea testului trebuie să fie în contract.

1. Se presupune că dacă în contractul de muncă nu este nimic despre perioada de probă, atunci angajatul nu are.
2. Dacă testul este menționat în contract, atunci acesta poate fi inclus și în comanda de acceptare.
3. Nu este permisă introducerea independentă a unei clauze de testare în comandă.
4. O excepție poate fi cazul în care unui angajat îi este permis să înceapă munca fără un contract de muncă, care este întocmit corespunzător, adică în scris (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).
   Apoi, în decurs de trei zile, se întocmește un contract și este inclusă o linie despre testare.
5. Dar în acest caz, este necesar un acord preliminar asupra testului.
   Un astfel de acord trebuie, de asemenea, întocmit pe hârtie.

Procedura de concediere în timpul perioadei de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse 2016

Testul ajută la accelerarea lucrărilor.

Acțiuni ale angajatorului:

1. Angajatorul trebuie să emită o notificare scrisă prin care să notifice angajatul cu trei zile înainte de încetarea contractului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Notificarea trebuie să fie ștampilată și datată. O notificare este dată angajatului, cealaltă este trimisă departamentului de contabilitate.
3. Managerul emite un ordin de concediere.
4. Mai rămâne doar să faci calcule, plăți și să dai carnetul de muncă fostului angajat.

Acțiuni ale angajaților:

1. Salariatul, la rândul său, nu este obligat să lucreze perioada de două săptămâni dacă concluzionează că locul este impropriu.
2. Salariatul trebuie să notifice angajatul decizia de a nu rămâne în continuare la acest loc de muncă. Acest lucru trebuie făcut în scris cu trei zile înainte de data programată (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Cu toate acestea, există cazuri când această regulă nu se aplică, de exemplu, dacă șeful organizației este în locul subiectului. El trebuie să primească un avertisment cu o lună înainte, conform articolului 280 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile de finalizare a perioadei de probă le găsiți în videoclip.

Care sunt avantajele unei perioade de probă pentru angajator și subiect?

Când un candidat aplică pentru un nou loc de muncă, este important pentru el să știe ce beneficii oferă testul.

În timpul procesului de muncă, subiectul este un angajat cu drepturi depline al organizației și are, în condiții de egalitate cu angajații care alcătuiesc personalul permanent, drepturi și responsabilități.

Diferențe:

• la concediere, subiectul nu este obligat să lucreze pentru o perioadă de două săptămâni;
• angajatul are dreptul de a alege: să rămână în acest loc de muncă sau să caute unul nou.

O perioadă de probă pentru angajatori este, în esență, o economie de timp și bani. Pentru a rezilia un contract cu un angajat cheie fără consimțământul acestuia, sunt necesare motive imperioase.

Este mult mai ușor să concediezi un candidat în perioada de probă:

• Puteți concedia un angajat nepotrivit în termen de trei zile (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• nu este necesară o înțelegere cu sindicatele;
• nu este necesar consimțământul angajatului; este suficient să-l familiarizezi cu notificarea.

Are un angajat în perioada de probă drepturi și responsabilități?

La ce are dreptul subiectul și ce este obligat să facă este menționat în art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru aceasta, desigur, se aplică toate prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, dispozițiile actelor locale interne și diferitele acorduri, se aplică termenii contractului colectiv, dacă există:

1. În această perioadă de angajare, salariatul primește un salariu al cărui cuantum nu trebuie să fie mai mic decât cel prevăzut pentru această funcție.
2. Această condiție se aplică plăților bonus numai dacă acestea sunt menționate în regulamentele interne.
3. Angajatului i se acumulează indemnizații de invaliditate temporară și beneficiază de concediu suplimentar și de studii.
4. Dacă un angajat aflat într-o perioadă de probă în 2016 intră în subordinea statului, atunci i se aplică și toate condițiile de concediere pentru acest caz (articolul 81.178.180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Angajatorul controlează angajatul și verifică dacă toți termenii contractului de muncă sunt îndepliniți.

În timpul testului, angajatul are toate drepturile și responsabilitățile pe care le au toți angajații organizației.

Durata perioadei de probă

Conducerea organizației nu ar trebui să determine în mod independent durata testului:

• din art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse se știe că acest interval este de 3 luni;
• dacă această perioadă este trecută de șefii organizației, precum și de contabilii șefi, adjuncții, șefii de sucursale, diviziuni structurale, atunci testul este de șase luni (maximum);
• dacă intervalul contractului de muncă este de la două până la șase luni, atunci perioada de probă este stabilită la două săptămâni.

Cum afectează concediul, vechimea în muncă și prestațiile pentru invaliditate temporară?

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse menționează că pentru un angajat aflat într-o perioadă de probă se aplică toate prevederile și punctele legislației muncii.

Vechimea în muncă începe cu începerea lucrului în timpul perioadei de probă și se ia în calcul la vechimea totală. Și această experiență este luată în considerare în viitor în conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse în 2016.

Cu toate acestea, există perioade de timp care nu se încadrează în perioada de probă:

1. Intervalul în care subiectul a fost în concediu pentru invaliditate temporară nu se ia în calcul la calculul perioadei de probă.
2. De exemplu, dacă testul a luat sfârșit într-un moment în care subiectul a fost temporar dezactivat, atunci după închiderea concediului medical, un astfel de angajat trebuie să lucreze numărul de zile care au rămas până la sfârșitul perioadei înainte ca acesta să poată fi considerat încheiat. .
3. Intervalul de testare nu include timpul în care angajatul nu a fost la șantier: concediu de scurtă durată fără plată, concediu de studii și alte cazuri în care angajatul a lipsit dintr-un motiv întemeiat cu acordul conducerii.

Astfel, nu este nevoie să confundați:

1. perioada de testare nu include perioade de absență a salariatului de la locul de muncă din diverse motive;
2. dar atunci când se calculează prestațiile de invaliditate temporară, concediul și experiența de muncă, această perioadă trebuie luată în considerare.

Ce angajați nu sunt supuși testului?

Dar perioada de probă nu se aplică tuturor.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a categoriilor de angajați care lucrează fără testare:

• candidații care au încheiat un contract scurt pe un interval de până la două luni;
• persoane care au fost transferate la această muncă din alte locuri;
• femei gravide;
• mame cu copii sub un an și jumătate;
• solicitanții sub 18 ani;
• persoanele care au primit diplomă după absolvirea liceului sau gimnaziului institutii de invatamant care încep să lucreze pentru prima dată în specialitatea primită după absolvire. Intervalul înainte de începerea lucrului nu trebuie să fie mai mare de un an.
• persoanele care au primit un post în urma unui concurs.

Dacă, potrivit Codului Muncii din 2016, nu se poate stabili o perioadă de probă pentru un anumit candidat, atunci aceasta nu poate fi stabilită, chiar dacă acest lucru este prevăzut de documentele interne ale organizației și angajatul însuși nu este împotriva stabilirii unui stagiu de probă. perioadă. Această concluzie se face pe baza articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, care notează că documentele interne ale unei organizații nu pot limita drepturile și înrăutăți condițiile garantate de legislația muncii.

Rezultatele testelor și remunerația

Remunerarea este reglementată de capitolul 21 din Codul muncii, unde art. 71 prevede că subiectului se aplică toate prevederile legislației muncii.

De aceea:

1. Un angajator nu poate reduce în mod arbitrar salariul unui angajat în timpul unei perioade de probă.
2. Un salariat aflat în perioadă de probă are dreptul la salariul stabilit pentru acest post.

Rezultatul trecerii testului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) este continuarea muncii dacă angajatul este mulțumit de conducerea organizației și este mulțumit de condițiile de muncă.

Dacă subiectul testat a făcut o impresie demnă, angajatorul poate scurta perioada de testare, care este specificată în contract:

1. Acest lucru trebuie consemnat în scris.
2. Este necesar să se emită un ordin care să fie considerat finalizat.

Dacă perioada de testare s-a încheiat și angajatul rămâne la locul său de muncă, atunci a trecut testul. Nu este nevoie să creați documente care să confirme finalizarea testului.

Dacă angajatorul nu este mulțumit de munca subiectului și intenționează să rezilieze contractul, acesta trebuie să-l notifice decizia sa în termen de trei zile și să rezilieze contractul.

Astfel, perioada de probă este un punct important al contractului de muncă și reprezintă un fel de instrument reciproc pe care îl pot folosi ambele părți.

La momentul potrivit, acest instrument poate asigura atât angajatorul, cât și angajatul.

Aflați despre durata perioadei de probă și salariul pe durata acesteia din videoclip.

Perioada de probă se stabilește pentru angajații nou angajați pe o perioadă de până la 3 luni (în unele cazuri poate fi mărită la 6 luni). Potrivit Codului Muncii, angajatorul nu are dreptul de a reduce salariul în perioada de probă.

Nuanțele testării preliminare a lucrătorilor sunt indicate în art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit Legii, orice angajator isi rezerva dreptul de a stabili o anumita perioada in care un salariat are posibilitatea de a-si demonstra calitatile pozitive in domeniul profesional si apoi de a gasi un loc de munca in mod permanent.

Perioada de probă la angajare: caracteristici și diferențe

Esența perioadei de probă este că în acest timp angajatorul poate afla despre aspectele pozitive și negative calitati profesionale nou angajat. Dacă între părți se încheie un acord în care nu există nicio notă privind testarea cunoștințelor și aptitudinilor sale pe o anumită perioadă de timp, atunci angajatul este automat considerat acceptat fără testare.

Atunci când nu există un acord între angajator și subordonatul acestuia, dar acesta din urmă și-a început deja lucrul, un test poate fi efectuat numai dacă un acord a fost încheiat înainte de începerea lucrului.

conform din art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă nu este stabilită în legătură cu următoarele persoane:

• Pentru cei care au venit la muncă pe bază competitivă.
• Pentru minori, gravide și femei cu copii sub 2 ani.
• Pentru cei care au urmat studii superioare sau medii profesionale într-un mediu acreditat de stat programe educaționale cu mai puțin de un an în urmă în aceeași specialitate în care sunt angajați.
• Pentru persoanele care aplică pentru o funcție plătită aleasă (câștigători pe baza rezultatelor votului).
• La transferul de la un loc de muncă la altul, dacă acest lucru a fost convenit de ambii manageri.
• Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă care nu depășește două luni.
• La încheierea unui contract de studenți cu o organizație: la expirarea valabilității acestuia, este posibilă doar înregistrarea fără teste preliminare.

Cum funcționează procesul de angajare cu un test preliminar:

• Se emite un ordin de angajare semnat de manager.
• angajat nou citește ordinul și își pune semnătura.
• În cartea de muncă se face o înregistrare despre încheierea unui contract de muncă, indicând numărul de ordine și articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Toate datele sunt plasate în cardul stagiarului sau în dosarul personal.

Salariu in perioada de proba

Salariatul angajat este supus tuturor reglementărilor și actelor interne, precum și prevederilor legislației muncii - i.e. persoana nouaîn echipă are aceleași drepturi ca toți ceilalți, deci reducerea salariilor în acest caz este ilegală.

Angajatorul poate indica doar un salariu mai mic în contractul de muncă, iar dacă aptitudinile profesionale ale subordonatului sunt satisfăcătoare, se încheie o convenție suplimentară cu condiția majorării cotei de bază.

Durata perioadei de probă la angajare

Limitele inferioare nu sunt limitate prin lege, dar perioada maximă de probă la angajare nu poate depăși trei luni pentru salariații obișnuiți, iar șase pentru personalul de conducere și adjuncții acestora din organizații și sucursale; contabili și înlocuitorii acestora.

În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o perioadă mai mică de șase luni, perioada de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni. Orice prelungiri în toate cazurile de mai sus sunt interzise și la expirarea termenului, dar angajatul continuă activitatea muncii- se considera ca a trecut testul, iar contractul poate fi reziliat doar pe baza generala.

În perioada de testare nu se iau în calcul concediile medicale, absenteismul și alte circumstanțe din cauza cărora angajatul a fost în imposibilitatea de a lucra sau a lipsit efectiv de la locul de muncă.

Concedierea la inițiativa angajatorului

Dacă în timpul perioadei de inspecție un angajat nu a respectat disciplina muncii, a sărit peste muncă sau s-a comportat necorespunzător față de echipă, managerul are dreptul de a-l notifica în scris despre concedierea viitoare cu 3 zile înainte de concediere. Caietul de lucru va indica motivul „la inițiativa angajatorului”.

Caracteristici ale concedierii unui angajat în perioada de probă

Dacă se dorește, orice angajat supus testării trebuie să depună o scrisoare de demisie managerului cu trei zile înainte de concedierea preconizată sau de sfârșitul perioadei, dar nu este obligat să explice motivele. În viitor, coloana corespunzătoare va indica „la inițiativa angajatului”.

Când un angajator nu are dreptul de a concedia un salariat în perioada de probă

Există mai multe motive pentru care un manager nu poate concedia un subordonat subiect:

• Concediu medical.
• Motive personale.

O excepție este suspendarea activității unei companii atunci când este emis un ordin corespunzător.

Procesul de concediere a unui angajat care pică testul:

• Angajatorul întocmește dovezi care confirmă incompetența salariatului: memorii, informații despre absenteism, plângeri explicative sau întocmite anterior.
• Se emite o notificare scrisă cu privire la dorința de a rezilia contractul. Se precizează motivele și, de asemenea, le înregistrează în jurnalul de bord.
• Se întocmește un ordin corespunzător, care este semnat de persoana concediată, iar apoi documentul este înregistrat în jurnal.

Dacă ești concediat ilegal

Există adesea cazuri în care managerul te obligă să scrii o scrisoare de demisie din proprie voință, dar angajatul însuși nu dorește să facă acest lucru. Dacă apare o astfel de situație, trebuie să contactați inspectia muncii sau parchetul cu plângere scrisă. În ciuda faptului că angajatul se află în probațiune, acesta are drepturi egale ca și colegii de lungă durată, iar această situație nu face excepție.

Procedura de stabilire a perioadei de probă la angajare

2 (40%) 4 voturi

Legea permite angajatorilor să stabilească o perioadă pentru verificarea calităților de afaceri ale unui angajat la angajare. În același timp, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse controlează toate nuanțele asociate cu perioada de probă.

Perioada de probă conform codului muncii - concept

Perioada de probă pentru angajare este perioada în care angajatorul trebuie să evalueze calitati de afaceri angajat și să înțeleagă dacă este potrivit pentru post.

Nu se evaluează decât calitățile de afaceri, un angajat nu poate fi considerat că a eșuat perioada de probă dacă, de exemplu, a fost în concediu medical de mai multe ori, sau a fost dezvăluită apartenența sa la o anumită națiune sau religie.

Definiția calităților de afaceri ale unui angajat poate fi găsită în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.
În perioada de probă a salariatului, acesta este supus tuturor beneficiilor și garanțiilor stabilite de legislația muncii și reglementările locale ale companiei.

Nuanțe de design

Condiția ca salariatului să i se acorde o perioadă de probă trebuie specificată în contractul său de muncă și în ordinul de angajare.

Perioada de probă nu se referă la condițiile de muncă care trebuie reflectate în textul contractului de muncă, astfel încât această informație poate lipsi.

În cazul în care textul contractului de muncă nu stabilește o perioadă de probă, atunci implicit se consideră că salariatul a fost angajat fără aceasta și, în consecință, nu mai poate fi concediat ca neîmplinit perioada de probă.
Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o perioadă de probă poate fi stabilită prin acordul părților. nu este însă necesară întocmirea unui contract de muncă semnat de ambele părți, care să precizeze o perioadă de probă, din care să rezulte că părțile au ajuns la o înțelegere.

Puteți descărca contractul de muncă care indică perioada de probă.
Singura excepție este cazul în care un angajat are voie să lucreze fără a încheia mai întâi un contract de muncă. În acest caz, o perioadă de probă nu poate fi stabilită decât prin încheierea unui acord în acest sens înainte ca salariatul să-și înceapă atribuțiile.
Adică, principala condiție pentru atribuirea unei perioade de probă este faptul că aceasta este stabilită și convenită înainte ca angajatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile.

Suma salariului pentru perioada de probă

Un angajator nu are dreptul de a angaja o persoană fără a încheia un contract de muncă cu aceasta și, în consecință, trebuie să-și stabilească salariul pentru munca sa.
Prevederile articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzic discriminarea lucrătorilor în materie de remunerare. În consecință, o persoană care are o perioadă de probă are dreptul la salariul stabilit pentru această funcție masa de personalși Reglementări privind remunerarea. Aceasta include și plățile de stimulare (bonusuri).

În cazul în care un angajator nu plătește sau îl privează pe angajat de un bonus doar pe motiv că acesta se află într-o perioadă de probă, acest lucru este ilegal.

Este posibil să luați concediu medical?

În perioada de probă, salariatul are toate drepturile la garanții sociale prevazute de legislatia in vigoare. Inclusiv plata pentru invaliditate temporară.
Adică poate lua concediu medical în perioada de probă. Singurul lucru de care trebuie să țină cont este că perioada de probă poate fi prelungită cu numărul de zile de incapacitate.

Citeste si: Cum se scrie corect o cerere de angajare pentru un antreprenor individual?

Se tine cont de experienta?

Faptul stabilirii unei perioade de probă nu este reflectat în carnetul de muncă. Angajatul primește mențiunea obișnuită care indică faptul că a fost angajat pe post.

Condiția angajatorului de a nu completa (deschide) carnetul de muncă al salariatului înainte de sfârșitul perioadei de probă este ilegală. Acesta trebuie să întocmească acest document în termen de 5 zile din momentul în care salariatul își începe activitatea.

În consecință, va fi inclusă și durata perioadei de probă, întrucât angajatorul va fi obligat să plătească toate contribuțiile la Fondul de pensii pentru angajat.

Perioada de testare

Codul Muncii, în special, reglementează termenii pe care un angajator îi poate stabili ca perioade de probă pentru anumite categorii de salariați.

Maxim

Perioada maximă de probă pentru angajare este limitată la următoarele perioade:

• Șase luni – pentru angajații care sunt șefi de organizații sau diviziuni separate, adjuncții lor. Sau sunt angajați pentru funcția de contabil șef sau adjunctul acestuia.
• Două săptămâni – pentru angajații temporari a căror perioadă de muncă variază de la 2 la 6 luni.
• Trei luni - pentru toate categoriile de lucrători care nu au fost încadrați în cele două categorii precedente și cu excepția celor pentru care este interzisă perioada de probă.

Acești termeni sunt maximi, iar angajatorul nu le poate prelungi nici după bunul plac, nici prin acordul părților.

Citeste si: Scrisoare de garanție despre angajare: procedura de înregistrare

Minim

Perioada minimă de probă nu este stabilită prin lege. Acest lucru este la latitudinea angajatorului. Acesta poate acorda angajatului o perioadă de probă chiar și de o zi. Condiția principală este să nu depășească pragul maxim stabilit de lege.
O perioadă de probă poate fi atribuită individual fiecărui angajat sau poate fi prevăzută în reglementările locale și poate stabili durata pentru categorii individuale muncitori.
De exemplu, pentru specialiști poate fi de 3 luni, iar pentru personalul suport 1 lună.

Se poate prelungi?

Legislația stabilește un singur motiv pentru prelungirea perioadei de probă - absența efectivă a unei persoane de la locul de muncă (concediu medical, concediu etc.). În acest caz, se prelungește strict cu numărul de zile de absență.
Adică, este imposibil să se prelungească perioada de probă doar pe motiv că angajatorul nu a decis încă dacă salariatul îi este sau nu potrivit. Chiar dacă perioada stabilită a fost mai mică decât dimensiunea maximă admisă.

Durata perioadei de probă se încheie la semnarea contractului de muncă și nu poate suferi modificări.

În cazul în care perioada de probă s-a încheiat, iar persoana în mod implicit își continuă activitatea de muncă la acest angajator, se consideră că a încheiat-o cu succes.

Important! Perioada de probă se calculează în zile calendaristice și, în consecință, include și weekendurile stabilite conform programului de lucru sau programului în ture.

Concedierea în perioada de probă

Perioada de probă prevede următoarele nuanțe la concediere:

1. În perioada de probă, conducerea societății a ajuns la concluzia că calitățile de afaceri ale angajatului nu îndeplineau cerințele. Pe această bază, un angajat poate fi concediat prin justificarea competentă a motivelor. Ideal ar fi asta descriere detaliată. Dacă concediezi un angajat cu mențiunea „failed to doe with responsabilități de serviciu„, atunci poate contesta cu ușurință această demitere.
2. Dacă angajatul ajunge la concluzia că această lucrare Nu i se potrivește, el scrie o scrisoare de demisie de bunăvoie. În acest caz, nu este nevoie să motivați concedierea și să explicați motivele este suficientă o simplă dorință.

În ambele cazuri, termenul de preaviz pentru concediere este de trei zile. Adică, fie angajatorul avertizează angajatul că contractul cu acesta este reziliat, fie angajatul îl anunță pe angajator că va renunța în trei zile.
Indiferent de motivul concedierii, salariatului trebuie să i se plătească toate sumele cuvenite, iar plata trebuie efectuată în termenul stabilit.

Singurul lucru care este permis să nu fie plătit este indemnizația de concediere.

Faptul că un angajat se află în perioadă de probă nu exclude posibilitatea concedierii din alte motive. De exemplu, pentru o încălcare gravă o singură dată sau pentru reducerea personalului.

Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată

Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă temporară se realizează pe o bază generală, cu excepția cazurilor indicate mai jos:

1. Dacă durata contractului de muncă este mai mică de două luni, atunci nu se poate stabili o perioadă de probă.
2. Dacă durata contractului de muncă este de două luni sau mai mult, dar nu mai mult de șase luni, durata maximă a perioadei de probă se reduce la 14 zile.

Reveni