Motivația nematerială în companie. Motivația materială și nematerială

Motivarea personalului este un sistem eficient de metode de creștere a productivității muncii.

Conceptul și esența termenului

Motivația personalului include un set de stimulente care determină comportamentul unui anumit individ. În consecință, acesta este un anumit set de acțiuni din partea managerului, care vizează îmbunătățirea capacității de lucru a angajaților, precum și modalități de a atrage și reține specialiști calificați și talentați.

Fiecare angajator stabilește în mod independent metodele care încurajează întreaga echipă să fie proactivă pentru a-și satisface propriile nevoi și a atinge obiectivul comun.

Un angajat motivat se bucură de munca de care este atașat sufletește și trupește și experimentează bucurie. Acest lucru nu poate fi realizat cu forța. Recunoașterea realizărilor și încurajarea angajaților este un proces complex care necesită luarea în considerare a cantității și calității muncii, precum și a tuturor circumstanțelor apariției și dezvoltării motivelor comportamentale. Prin urmare, este extrem de important ca un manager să aleagă sistemul de motivare potrivit pentru subordonați și fiecare necesită o abordare specială.

Sistemul de motivare a personalului: concept, dezvoltare

Acesta este un set de activități care vizează valorile și nevoile interne ale subordonaților, care stimulează nu numai munca în general, ci și, mai presus de toate, hărnicia, inițiativa și dorința de a munci. Și, de asemenea, pentru a-ți atinge obiectivele în activitățile tale, la auto-îmbunătățire nivel profesionalși creșterea eficienței generale a întreprinderii.

Sistemul de motivare a personalului este format din două componente.

Sistem de compensare

Acesta include următoarele componente:

1. Remuneraţie.
2. Plăți pentru invaliditate.
3. Asigurarea angajaților.
4. Plata orelor suplimentare.
5. Despăgubiri pentru pierderea locului.
6. Plata echivalenta veniturilor primite.

Să ne uităm la o altă componentă.

Nu un sistem de compensare

Acesta include următoarele metode:

1. Îmbunătățirea stării mentale și a dispoziției, diverse seturi de programe pentru antrenament avansat, inteligență, erudiție și auto-îmbunătățire.
2. Activități care vizează creșterea stimei de sine și a stimei de sine, precum și satisfacția din munca proprie.
3. Unirea și încurajarea echipei prin cooperative.
4. Stabilirea scopurilor si obiectivelor.
5. Control asupra implementării lor.
6. Oferiți-vă să ocupați o poziție de conducere.

Aceste metode nu implică nicio plată.

Pași pentru implementarea unui sistem de motivare într-o companie

1. Stabilirea scopurilor și obiectivelor, definirea unei misiuni clare a întreprinderii.
2. Organizarea grupului de lucru.
3. Se lucrează la un plan de introducere a unui sistem de stimulare a personalului.
4. Declarația lui.
5. Dezvoltarea de programe de recompensare pentru atingerea obiectivelor stabilite.
6. Crearea sistemelor de motivare a personalului de mai sus.
7. Întocmirea documentației.
8. Introducerea de măsuri motivaționale și ajustările necesare.
9. Analiza muncii subordonaților întreprinderii.

Acest sistem trebuie introdus treptat pentru ca angajații să nu se teamă de schimbările viitoare, ci să se obișnuiască cu ele, să găsească aspecte pozitive și să-și crească eficiența în muncă.

Tipuri de motivare a personalului

Material. Asigură remunerație în bani, sub formă de servicii și obiecte materiale. Este aplicabil unui singur angajat sau grup, dar întregii organizații este extrem de rar, deoarece este considerată o metodă ineficientă.

Intangibil. Angajatul primește beneficii emoționale, aceasta este eliminarea complexelor, liniște sufletească, recunoașterea propriilor merite etc. Este aplicabilă unui singur angajat și întregii echipe, deoarece ajută la modelarea atitudinii fiecărui individ față de organizație.

Motivația pozitivă se caracterizează prin utilizarea stimulentelor pozitive.

Motivația negativă se bazează pe stimulente negative.

Extern. Influență favorabilă sau nefavorabilă asupra personalului care duce la rezultatul dorit. Se presupune că recompensa este bună sau pedeapsă;

Intern. Presupune dezvoltarea independentă a motivației angajaților. Îndeplinirea anumitor sarcini le aduce satisfacție morală. Dar, în același timp, personalul poate rămâne în căutarea beneficiilor. Pârghiile motivaționale externe cu motivație internă nu sunt suficiente pentru a obține beneficiul dorit.

Motivația externă a personalului este menită să dezvolte și să activeze motivația internă. Acest lucru se poate realiza prin evaluarea constantă a metodelor utilizate, precum și prin utilizarea unor metode speciale.

Motivarea și stimularea personalului: care este diferența lor

Motivația muncii este motivația unui angajat să facă activități eficiente. Iar stimularea este o influență externă asupra unui specialist cu scopul de a-l face să lucreze și mai bine, crescându-i productivitatea.

Exemple de motivare a personalului

Exemple de acțiuni de management includ:

1. Cei șase angajați care au cele mai bune rezultate la munca prestată pe baza rezultatelor însumate pe trimestru li se va acorda un spor în valoare de salariu dublu.
2. Fotografia celui mai bun angajat va fi postată pe panoul de onoare al companiei;
3. Se asigură un supliment salarial de 2% la vânzările personale.

Acum să trecem la un alt termen.

Exemple de stimulente

O abordare complet diferită este deja remarcată aici. De exemplu:

1. Oricine nu reușește să îndeplinească planul de implementare luna aceasta va fi lipsit de bonus.
2. Nu veți părăsi locul de muncă până când nu finalizați raportul anual.
3. Dacă nu vă plac condițiile de muncă, puteți pune scrisoarea de demisie pe masă, nu există oameni de neînlocuit.

Exemplele arată că motivarea și stimularea personalului este similară cu metoda populară „morcov și stick”. Aceasta înseamnă că motivația trezește dorința interioară a angajatului de a lucra, iar stimularea îl forțează să lucreze dacă nu există o astfel de dorință.

Dar tot nu merită să te concentrezi pe stimulare, pentru că majoritatea oamenilor își urăsc locurile de muncă tocmai din acest motiv și sunt forțați să rămână pentru că nu există nicio ieșire. În unele cazuri, poate fi folosit dacă un subordonat se descurcă foarte prost cu responsabilitățile sale directe.

Adesea angajatorii apelează la stimulare pentru că nu necesită costuri și este mai simplă. Dar muncitori din această metodă ajunge într-o stare de stres. Consecința acestui lucru este performanța slabă a muncii și disponibilizări frecvente, ceea ce duce la schimbarea personalului, iar acesta este un mare dezavantaj pentru întreprindere.

Prin urmare, este necesar să combinați aceste metode, dar să vă concentrați pe motivație. Atunci managerul va putea crea o echipă eficientă, bine coordonată, ai cărei angajați se vor lupta în condiții de concurență sănătoasă.

Principalele grupe de metode de motivare

Metodele de motivare a personalului sunt împărțite în două grupuri. Acest:

1. Motivația materială (recompensa monetară).
2. Motivarea nematerială a personalului.

Pentru a evita problema concedierii personalului calificat, motivarea personalului ar trebui să includă metode diferiteși cele intangibile.

În fiecare grup, puteți lua în considerare în principal metode importante de motivare a personalului:

Motivația nematerială

Include o gamă mai largă de metode:

1. Creștere prin scara carierei. Un angajat încearcă să lucreze mai bine decât alții pentru a obține promovarea dorită în funcția sa, ceea ce înseamnă o creștere a remunerației și un alt statut.
2. Atmosfera buna in echipa. O echipă prietenoasă și coerentă servește drept motivație suplimentară pentru o productivitate eficientă a muncii.
3. Angajarea și pachetul social complet, conform legislației în vigoare, reprezintă un aspect semnificativ în găsirea unui loc de muncă, iar la obținerea unui loc de muncă, o bună motivare.
4. Organizare de evenimente culturale si sportive. De regulă, petrecerea timpului împreună în întreaga echipă promovează coeziunea și un microclimat bun de lucru și oferă, de asemenea, o oportunitate excelentă de odihnă și relaxare de calitate.
5. prestigiul întreprinderii. Lucrul într-o companie al cărei nume este pe buzele tuturor va servi și ca un stimulent pentru cooperarea productivă;
6. Posibilitate de instruire pe cheltuiala companiei. Această oportunitate minunată vă permite să vă îmbunătățiți calificările.
7. Un cuvânt de aprobare din partea managerului. Laudele managerului sunt scumpe. Companiile încă folosesc panouri de onoare reale și virtuale în aceste scopuri pe site-urile web oficiale ale întreprinderii.

Forme de motivare a personalului

Acestea includ:

1. Salariile.
2. Sistemul de beneficii în cadrul întreprinderii: bonusuri, plăți suplimentare pentru vechimea în muncă, plata pentru deplasarea la și de la locul de muncă, asigurări de sănătate și așa mai departe.
3. Încurajarea morală a subordonaților.
4. Creșterea nivelului de calificare al lucrătorilor și avansarea în carieră.
5. Dezvoltarea relatiilor de incredere intre colegi, eliminarea barierelor psihologice si administrative.

Motivarea activității personalului este un aspect foarte important pentru orice manager dacă este interesat să se asigure că angajații lucrează cu cea mai mare eficiență. Iar aceștia, la rândul lor, au scopuri și viziuni diferite de a lucra în companie: unul este interesat doar de bani, altul este interesat de o carieră, iar al treilea este interesat de alt aspect. Și managerul își dă mințile la cum să trezească interesul în rândul angajaților.

Cu toate acestea, de regulă, nu toți antreprenorii și managerii au experiență în implementarea sistemului descris mai sus. Prin urmare, găsirea unor modalități adecvate de motivare eficientă necesită mult timp și are loc prin încercare și eroare.

Iar personalul competent și înalt calificat reprezintă jumătate din succesul oricărei organizații. Se întâmplă adesea ca specialist nou in primele doua luni incearca si are o mare dorinta de munca, desi are putina experienta si cunostinte. Și după ce le-a stăpânit și a trecut probațiune, devine leneș și mai puțin activ.

Acest lucru sugerează că orice personal este caracterizat de un model - o scădere periodică a motivației și, în consecință, o scădere a eficienței lucrătorilor. Managerii care stăpânesc arme precum gestionarea motivației personalului nu numai că pot observa cu promptitudine interesul diminuat al subalternilor pentru muncă, ci și pot reacționa cu viteza fulgerului și pot lua măsurile adecvate.

Fiecare om are nevoie abordare individuală, trebuie să știi cărui psihotip aparține. Și socionics vă va ajuta să înțelegeți acest lucru - conceptul de tipuri de personalitate și relațiile dintre ele.

Această știință vă permite să aflați cum gândește o persoană, cum percepe informațiile și ce va face într-o situație dată. Ajută la determinarea compatibilității oamenilor dintr-o echipă. Și, în același timp, studiați mai competent o astfel de problemă precum motivația personalului.

Socionici

Socionics are o descriere clară a tuturor tipurilor de inteligență și, de asemenea, descrie posibile modele de comportament de aceste tipuri în mediul de afaceri și le împarte în patru grupe (stimulente principale):

1. Prestigiu (putere, statut). Oamenii din acest grup se străduiesc pentru creșterea carierei și recunoașterea celorlalți. Acesta este scopul lor principal. Dacă managerul nu plănuiește promovarea verticală a angajaților, acesta poate fi transferat într-o poziție conexă, mai interesantă, astfel persoana va primi satisfacție morală din evaluarea importanței sale în companie.
2. Unicitatea (recunoașterea meritului, activitate incitantă). Oamenii din acest grup de stimulente nu suportă munca monotonă, sunt capabili de mai mult. Noile tehnologii și un program liber sunt cea mai bună motivație pentru ei pentru idei și proiecte proaspete, descoperiri sau invenții. Ei își îmbunătățesc de bunăvoie nivelul de calificare și devin specialiști indispensabili.
3. Bunăstare. Oamenii de acest tip se străduiesc să-și satisfacă propriile dorințe. Metoda optimă de management al personalului pentru ei va fi să-i convingă că interesele lor față de companie coincid sută la sută. Acest lucru va fi confirmat prin acordarea de tot felul de împrumuturi preferențiale, de exemplu. Le place să dobândească noi cunoștințe și să le împărtășească de bunăvoie altora. Acești specialiști sunt consultanți minunați.
4. Autosuficiență (securitate). Pentru persoanele din acest grup, confortul și bunăstarea sunt importante. Atmosferă favorabilă și loc de muncă confortabil, un plus salariu bun munca si asigurarea deplina pachet social pentru ei cea mai buna metoda managementul motivației personalului.

Dacă TIM (tipul de „metabolism informațional”, sociotip) este determinat corect și precis, nu există nicio îndoială căreia îi aparține angajatul, este posibil să se selecteze stimulentele necesare care vor funcționa productiv pentru o perioadă lungă de timp.

Cu siguranţă, sistem general stimulentele pentru toți angajații organizației prin prisma socionicilor par a fi ineficiente. Patru este numărul minim de metode de stimulare pentru companie mare ar trebui să fie șaisprezece (în funcție de numărul de TIM-uri). Și cu toate acestea, banii sunt cel mai universal stimulent.

Astăzi, piața muncii este deficitară specialisti calificati. Iar pentru dezvoltarea cu succes a unei companii este nevoie de o echipă stabilă, eficientă. Toate instrumentele de motivare a personalului de mai sus îl vor ajuta pe manager să afle obiectivele fiecărui angajat și să rezolve problema fluctuației personalului. Acest lucru va economisi timp și bani prețios în găsirea și adaptarea de noi specialiști și, de asemenea, va ajuta la formarea unei echipe puternice și de încredere de profesioniști și oameni care au aceleași idei.

În prezent, mulți manageri se gândesc la cum să-și îmbunătățească eficiența personalului. De regulă, cel mai mult într-un mod simplu este o creștere salariile sau plata unui bonus. Dar în realitățile moderne, companiile nu au posibilitatea de a motiva constant angajații cu ajutorul numerar. Fenomenul stimulentelor nemateriale iese în prim-plan.

Ce este?

Stimulentele nemateriale înseamnă încurajarea angajaților fără utilizarea resurselor bănești. Acest tip de motivație a devenit recent mai solicitat și mai eficient. Pentru mulți oameni, creșterea carierei, confortul la locul de muncă și o atmosferă prietenoasă în cadrul echipei sunt importante. Dacă o companie este interesată de angajații săi, aceștia vor răspunde. Stimulente nemateriale activitatea muncii va ajuta angajații să se simtă mai încrezători în organizație și, de asemenea, va crește nivelul de loialitate.

Acest tip de motivație este perfect pentru acea categorie de personal care tinde spre dezvoltare și, în consecință, promovare. Sunt muncitori a căror singură dorință este să rămână în pace și să li se plătească salarii la timp. Stimulentele nefinanciare nu vor ajuta astfel de angajați. Pentru a determina ce angajați aparțin unei anumite categorii, se recomandă efectuarea de teste.

Tipuri de stimulente

Cea mai populară clasificare include o împărțire în două grupe: motivație materială și nematerială. Există, de asemenea, o distribuție a stimulentelor în individuale și colective.

Stimulentele materiale includ remunerarea angajaților, bonusuri și bonusuri. Acest tip de motivație este considerat cel mai eficient, deoarece majoritatea oamenilor, indiferent de poziție, prețuiesc recompensele bănești. Compania trebuie să-și revizuiască anual sistemul de remunerare și să adauge bonusuri pentru munca de calitate efectuată.

Există și motivație nematerială de natură indirectă, care se exprimă în acordarea concediilor medicale și concediilor plătite. În plus, companiile oferă uneori asigurări de sănătate, beneficii de împrumut, pregătire pentru formare avansată etc.

Stimulentele nemateriale sunt exprimate prin oferirea de oportunități de creștere a carierei, eliberarea de certificate și mulțumiri din partea conducerii, relații bune în echipă și organizarea de evenimente. Acestea din urmă sunt excelente pentru creșterea coeziunii angajaților. Acest lucru, la rândul său, va avea un impact pozitiv asupra productivității lor.

ÎN ţările occidentale Conceptul de team building este foarte popular, ceea ce înseamnă „team building”. Aceasta implică excursii comune la diferite competiții, participarea la evenimente de divertisment și competiții sportive. Companiile rusești încep treptat să introducă această practică.

În ciuda faptului că motivația nematerială nu implică eliberarea de bani către angajați, aceasta nu înseamnă că compania nu ar trebui să investească finanțe în implementarea acesteia.

Principiile construirii unui sistem de stimulente

Un set de măsuri care vizează dezvoltarea motivației nemateriale este creat individual pentru fiecare companie. Atunci când creați un sistem, este necesar să luați în considerare cultura corporativă organizații, oportunități de dezvoltare, scopuri și obiective. Factori nu mai puțin importanți în această chestiune sunt sexul și vârsta angajaților, poziția de viață și statutul. În acest fel, puteți înțelege care sunt prioritățile unei persoane în muncă și viață.

Dar, în ciuda individualității fiecărei întreprinderi, există principii fundamentale comune pe care absolut toate companiile ar trebui să se bazeze pentru a construi un sistem de motivare. În total, există trei prevederi principale:

1. Atunci când creați un sistem, trebuie să vă bazați pe scopurile și obiectivele unei companii individuale. Atunci când alegeți metodele de stimulare, ar trebui să luați în considerare modul în care acestea îi vor ajuta pe angajați să implementeze planuri strategice.

2. Un element important îl reprezintă resursele companiei și bugetul acesteia. La urma urmei, este ușor de imaginat o situație în care o soluție excelentă de motivare ar fi eliberarea de certificate de pregătire avansată angajatului N, dar organizația nu poate aloca fonduri pentru aceasta.

3. Nevoile individuale ale angajatilor. Desigur, este mai ușor să identifici cererile angajatului mediu, care sunt aceleași pentru toată lumea. Dar această metodă nu este la fel de eficientă ca crearea de motivatori pentru fiecare angajat.

Forme de motivare nematerială

Eficacitatea stimulentelor nemateriale poate fi cu greu supraestimată, deoarece nu totul poate fi cumpărat cu bani. Loialitatea personalului, atitudinea bună față de management și o atmosferă prietenoasă sunt principii fundamentale, fără de care va apărea haosul în companie. Stimulentele nemateriale includ:

1. Componentă creativă. Aici este necesar să le oferim angajaților posibilitatea de a-și dovedi și de a-și îmbunătăți calitățile prin formare sau călătorii de afaceri. Realizarea de sine este foarte importantă pentru o persoană ambițioasă, iar acest fapt nu poate fi ignorat.

2. Motivația organizațională. Principiul principal aici este de a crește sentimentul de satisfacție față de munca în companie. Acest lucru se realizează prin implicarea angajaților în rezolvarea problemelor întreprinderii și acordându-le drept de vot. Astfel, angajatul va avea încredere în viitor și va deveni independent.

3. Motivația morală. Se exprimă în principal prin recompense publice sub formă de certificate, medalii sau pur și simplu recunoștință verbală din partea administrației. Aceasta include și stimulente pentru personal timp liber, adică posibilitatea unui program de lucru flexibil, vacanțe lungi, timp liber etc. Această metodă va ajuta angajatul să facă față tensiunii nervoase și oboselii fizice.

4. Antrenament. Stimulentele nemateriale pot fi realizate atât în ​​cadrul organizației, cât și în afara acesteia. Angajații au apreciat întotdeauna oportunitatea de a-și dezvolta și îmbunătăți abilitățile. Cele mai eficiente modalități de formare în cadrul unei companii sunt rotația locurilor de muncă și schimbarea locului de muncă. În afara întreprinderii, îmbunătățirea nivelului de cunoștințe și abilități este destul de costisitoare pentru organizație, dar aduce mari beneficii.

Cerințe pentru sistemul de stimulente nemateriale pentru angajați

Există cinci reguli de bază care vă vor ajuta să construiți un concept competent:

1. Trebuie să rezolve problemele tactice ale companiei. Adică motivatorii aleși pentru organizatie specifica, ar trebui să vizeze rezolvarea problemelor prioritare.

2. Sistemul trebuie să acopere toți angajații. Aceasta înseamnă că metodele de stimulare alese trebuie să afecteze atât managerii, cât și lucrătorii din producție.

3. Un factor important este stadiul de dezvoltare a organizaţiei. De exemplu, pentru afacere de familie Entuziasmul este motivatorul. Când o companie trece la noua etapă, stimulentele nemateriale ar trebui să dezvolte și să stabilească noi sarcini.

4. Alegerea corectă a metodelor. Căi intangibile stimulentele ar trebui să vizeze crearea acelor factori care îi motivează pe toți angajații. Pentru a face acest lucru, trebuie să colectați informații despre ei și să aflați nevoile lor.

5. Dezvoltare constantă. Un sistem de motivare monoton va deveni depășit în timp și nu va mai încuraja acțiunea. Prin urmare, trebuie avut grijă să dezvoltați un nou concept în fiecare an.

practica japoneză

Nu este un secret că Țara soarele răsărit este una dintre cele mai dezvoltate în ceea ce privește atitudinea față de personal. La mijlocul secolului al XX-lea, a avut loc o descoperire majoră în economia statului, numită „miracolul japonez”. Țara a reușit să obțină un astfel de succes datorită introducerii a trei principii în sistemul de management al personalului:

Angajare pe viață;

Experiența de muncă și vârsta afectează posibilitatea de promovare;

Organizarea mișcării sindicale.

Datorită acestui fapt, Japonia a evitat oprirea producției, în plus, a devenit o țară care este încă una dintre primele care a introdus diverse cele mai noi tehnologiiîn viețile noastre.

Stimulentele nemateriale pentru angajați se bazează aici pe psihologia grupului. Oamenii se adună în grupuri și îndeplinesc sarcini de producție împreună, ceea ce contribuie la unitatea echipei și la atingerea obiectivelor personale, individuale.

Instrumente de motivare nematerială

Fiecare companie construiește un sistem de stimulente pentru angajați bazat pe obiectivele și principiile sale. Întotdeauna arată diferit, dar în general vă puteți imagina așa:

Beneficii care presupun o reducere a programului de lucru. Te referi la oricare sărbători, weekenduri etc. Recent, „banca zile nelucrătoare" Societatea alocă mai multe zile pe an angajatului, pe care acesta le poate folosi după cum dorește.

Activități care nu au legătură cu munca. Stimularea personalului va contribui la crearea unei atmosfere prietenoase în echipă. Diverse sărbători, drumeții și excursii sunt perfecte în aceste scopuri.

Recunoașterea meritelor angajaților. Această metodă de motivare este una dintre cele mai eficiente. Acei angajați care au ajutat compania și au dat impuls dezvoltării acesteia merită încurajați și asistență în avansarea în carieră.

Recompensa materială. Aceasta nu înseamnă emiterea de bonusuri în numerar, ci recompense nefinanciare. De exemplu, oferind diverse beneficii și asigurări de sănătate. Încă o dată, poți sublinia importanța unui angajat pentru companie dând ceva simbolic.

Metode de stimulare care nu necesită investiții

Există trei tipuri de stimulente nemateriale din investiții:

Nu necesită bani;

Investiții distribuite fără adresă;

Opțiuni care necesită investiții țintite.

Să ne uităm la fiecare dintre aceste tipuri mai detaliat. Dintre motivatorii care nu necesită investiții, putem evidenția felicitări de sărbători, în special de ziua ta. Cuvinte calde din director general compania și ceilalți angajați expuși la stand îl vor surprinde plăcut pe cel de naștere și vor contribui la productivitatea muncii.

Stimulentele nemateriale pot fi exprimate și prin crearea unui „comitet de onoare” condiționat. Numele angajaților care au avut performanțe mai bune decât alții vor fi afișate pe stand. Diverse realizări ale angajaților și participarea la evenimente din oraș și din Rusia vor fi încurajate de conducere sub formă de laude verbale sau scrise.

O metodă eficientă de motivare este crearea unui tabel numit „nu poți face asta”. Afișează situația, cum a acționat angajatul în ea și ce ar fi trebuit făcut. În același timp, este mai bine să nu dezvăluiți numele specifice ale persoanelor care au făcut greșeala. Angajații, văzând acest tabel, vor învăța din greșelile lor și nu le vor repeta pe viitor.

Sistemul de adaptare a personalului dezvoltat va avea o contribuție semnificativă la stimularea personalului, în special a celor nou-veniți. La urma urmei, adesea apar situații când nou angajat Am venit la companie și nu știu ce să fac sau unde să merg. Din exterior, pare nesigur și își pune sub semnul întrebării existența în organizație. Și dacă există un sistem de adaptare bine construit, care implică prezența unui mentor, astfel de cazuri nu se vor mai repeta. Prezentările electronice vor facilita procesul de cunoaștere a companiei.

Motivatori care necesită investiții țintite

Acestea au ca scop îmbunătățirea calității vieții organizației. Printre acestea se numără următoarele:

Masa asigurata de companie;

Furnizarea de uniforme sau îmbrăcăminte de lucru;

Asigurare medicala;

Furnizare de abonamente la un club de afaceri;

Îmbunătățirea condițiilor la locul de muncă.

Ultimul factor include îmbunătățirea calității mijloacelor fixe, cum ar fi computerele, și îmbunătățirea condițiilor de muncă, cum ar fi instalarea de aer condiționat în birou.

Organizare evenimente corporative va avea un efect pozitiv asupra ridicării spiritului de echipă al companiei. Este recomandat să introduceți o mică parte oficială în plus față de partea de divertisment. De exemplu, dedică un discurs succesului companiei sau al angajaților individuali. Puteți adăuga o competiție la partea de divertisment pentru a uni angajații, de exemplu, „Ghicește-ți colegul din fotografia copilului său”.

Metode de stimulare care necesită investiții țintite

Aici sistemul este împărțit în două părți: motivatori care pot fi utilizați de o persoană într-o anumită situație și beneficii oferite anumitor angajați. Metodele care necesită investiții țintite includ următoarele:

Asistență financiară la nașterea unui copil, pentru o nuntă sau, dimpotrivă, asociată cu evenimente tragice;

Acordarea unui împrumut gratuit pentru îmbunătățirea condițiilor de locuire;

Plata parțială sau integrală pentru deplasarea la locul de muncă;

Asigurarea transportului pentru realizarea scopurilor oficiale.

Tipurile de stimulente materiale și nemateriale vizează îmbunătățirea relațiilor în cadrul companiei, precum și creșterea productivității muncii. Nu în toate cazurile va fi suficient să ridici doar salariile. ÎN conditii moderne stimulentele nemateriale sunt mult mai apreciate în rândul angajaților, deoarece oferă oportunitatea de a crește și de a se dezvolta profesional și personal.

Care crezi că este motivația intangibilă? Cumpărați căni suvenir cu sigla companiei și le oferiți angajaților? Sau poate scoateți echipa la un grătar o dată la șase luni?

Nu chiar.

Mai jos vă vom spune cum să motivați corect angajații.

Etape de motivare: cum să ghidezi un angajat de la dorință la obiectiv

Mai simplu spus, motivația este cea care stimulează o persoană să facă ceva.

Este format din 4 etape:

• Apariția unei nevoi (de exemplu, vreau să devin un Jedi adevărat).
• Dezvoltarea unei strategii (a ajunge la Templul Jedi și a deveni Jedi).
• Elaborarea unui plan de acțiune pentru atingerea scopului (deveniți un tânăr, urmați un antrenament, creșteți până la Padawan).
• Satisfacerea unei nevoi (slujba unui adevărat Jedi).

În orice etapă, un angajat poate lua partea răului pur și simplu pentru că este mai ușor și mai interesant. Sarcina ta este de a dezvolta un scenariu pentru trecerea fiecărei etape, de a crea conditiile necesareși alegeți tactici de motivare pentru a trece la nivelul următor.

Imaginați-vă că ați susținut un seminar pentru manageri și le-ați spus despre obiectivele companiei și despre rolurile lor viitoare. Au dorința de a atinge noi niveluri ale carierei lor.

Atunci tu:

• ajutați-i să vadă strategia: pentru a obține o nouă poziție de care au nevoie pentru a duce compania la un nou nivel;
• spectacol obiective specifice, de exemplu, cum să ajuți o companie să intre pe piața din altă țară;
• ca urmare: promovați angajații care au lucrat pentru succes.

La fiecare etapă de motivare – de la începuturi până la obținerea unei noi poziții - menține interesul angajaților, sărbătorește succesele intermediare și ajută-i să se îndrepte către obiectivul final.

|Citește și:

Teorii ale motivației X, Y, Z: motivăm angajații ținând cont de atitudinea lor față de muncă

Teoria motivației X dezvoltată inginer american F. Taylor, și apoi completată de psihologul D. McGregor, care a adăugat Teoria Y Teoria Z a fost propusă de profesorul W. Ouchi.

Aceste teorii examinează caracteristicile atitudinilor față de muncă:

• X − presupune că angajații sunt inițial leneși și necesită un control constant, motivația se bazează pe recompensă bănească și confort personal;
• Y − se bazează pe faptul că angajații își pot asuma responsabilitatea și se pot bucura de a face o treabă bună, iar sarcina managerului este de a înlătura obstacolele din calea realizării de sine;
• Z – dezvoltarea spiritului de echipă și a culturii corporative, participarea angajaților la luarea deciziilor importante.

Puteți folosi instrumente din toate cele trei teorii pentru motivația nematerială. Vă rugăm să rețineți că pentru personalul slab calificat teoria X este mai corectă, pentru lucrătorii cunoștințe - teoria Y, iar pentru manageri și directori - teoria Z este mai apropiată.

Motivația nematerială conform Teoriei X:

• Program de lucru standardizat.
• Stabilitate.
• Sarcini clare.
• Plata la timp.
• Senzație de securitate.

Motivația nematerială conform teoriei Y:

• Nevoia companiei.
• Rezolvarea problemelor critice.
• Interes pentru muncă.
• Valoarea angajatului.
• Autodezvoltare.
• Cunoștințe noi, pregătire.
• Creșterea carierei.

Motivația nematerială conform teoriei Z:

• Munca în echipă, spirit de echipă.
• Valoarea opiniei unui angajat.
• Oportunitate de a învăța și de a dezvolta.
• Rezolvarea unor probleme interesante.
• Responsabilitatea pentru soarta companiei.
• Implicare, participare la luarea deciziilor.

Teoriile nevoilor: motivarea angajaților pe baza nevoilor individuale

Poți motiva angajații nu numai ținând cont de atitudinea lor față de muncă. Dar ținând cont și de nevoile individuale.

Psihologul american Abraham Maslow a identificat 7 niveluri ale nevoilor umane. Ei sunt cei care forță motrice motivare.

Maslow credea că, după satisfacerea nevoilor la un nivel, o persoană trece la următorul. Mișcarea are loc de jos în sus: de la nivelul inferior al nevoilor fiziologice până la nivelul superior - autoexprimare. Dar mișcarea poate avea loc și în paralel. La urma urmei, vrem simultan să fim iubiți, hrăniți și sănătoși.

Mai târziu, psihologul K. Alderfer a combinat nevoile în trei grupe: existență, comunicare, creștere.

Psihologul american David McClelland numește dorința de putere, succes și apartenență nevoi de bază. U oameni diferiti una dintre aceste nevoi prevalează. De exemplu, pentru unii este mai important să gestioneze oamenii, dar pentru alții principalul stimulent va fi obținerea succesului, adică soluția corectă a sarcinilor atribuite.

Teoria nevoilor a lui McClelland

|Citește și:

Să luăm în considerare cum să motivăm angajații ținând cont de nevoile lor:

Nevoile de existență

Fiziologic: mâncare, somn, aer, apă, sex. Nevoia de securitate este stabilitate, încredere în viitor. Oamenii care lucrează pentru a satisface instinctele primare sunt interesați doar de confortul și pacea personală.

Cum să motivezi: asigură locuri de muncă oficiale, asigură un pachet social, asigurări de sănătate, pensii, creează un sentiment de stabilitate și securitate.

Nevoile de comunicare

Oamenii vor să participe la evenimente, să ia decizii, să lucreze în echipă și să fie „băiatul” într-o echipă.

Cum să motivezi: aranjați jocuri de echipă, antrenamente, activități de team building. Pune o fotografie a angajaților de succes pe tabloul de onoare, evidențiază-i cu însemne sub formă de diplome și scrisori de mulțumire.

Nevoi de creștere

Aceasta este nevoia de creativitate și auto-dezvoltare. Dorința de a vă folosi cunoștințele și experiența, de a implementa idei non-standard.

Cum să motivezi: dați frâiele puterii, oferiți libertate în luarea deciziilor și instrumente pentru implementarea ideilor, luați în considerare opiniile unor astfel de angajați.

Nevoia de succes

Această dorință de a atinge noi obiective mai eficient decât înainte. Astfel de oameni sunt adevărați perfecționiști: chiar și munca perfect executată li se pare că nu este suficient de bună.

Cum să motivezi: recompensă pentru atingerea succesului, acordă obiective pe termen scurt astfel încât să vadă rezultatul eforturilor lor, să le măsoare eficiența și să arate nivelul atins la fiecare etapă.

Nevoia de apartenență

„Complice” este indispensabil în munca în echipă– este mereu activ, ia inițiativă și face față rapid sarcinilor. Celor implicați le pasă de succesul general al companiei și doresc să se simtă parte din aceasta.

Cum să motivezi:Lauda, ​​sustine, arata importanta pentru companie. Atribuiți sarcini care trebuie rezolvate în echipă.

Nevoie de putere

Dorința de a controla pe alții și procesele de lucru.

Grupul „de guvernare” este împărțit în două subgrupe:

Puterea de dragul puterii.

Puterea de a atinge un scop comun.

Primul subgrup nu reprezintă nicio valoare pentru companie. Al doilea grup, dimpotrivă, va lucra în beneficiul cauzei comune și va motiva restul echipei să reușească. Este posibil să se determine din ce grup aparține un angajat numai după ce a fost promovat.

Cum să motivezi:susține dorința de conducere, numi la posturi de conducere sau dați sarcini legate de managementul echipei. Ascultă opinia unui astfel de angajat, recunoaște-i autoritatea în cadrul puterilor sale.

Când o nevoie este satisfăcută, apare una nouă. Dacă următorul nivel de nevoie nu este disponibil, atunci mișcarea începe în jos. De exemplu, o persoană care nu a putut să cucerească nivelul de exprimare de sine se va afirma din nou în comunicare.

Angajatorul trebuie să urmărească creșterea angajatului și să schimbe modelul de motivație la fiecare nivel. Este important să „hrănim” în mod constant nevoile angajatului, astfel încât acesta să nu stea într-un singur loc și să se miște în jos.

„La EnglishDom, 90% din echipă lucrează de la distanță. Pentru a ne asigura că munca în afara echipei nu reduce implicarea în procesul de muncă, iar angajatul se simte ca un jucător în echipă, este necesar să se stabilească o comunicare adecvată cu el, care să-l motiveze să lucreze în echipă.
Compania noastră a dezvoltat un concept de motivare a angajaților în conformitate cu teoria generației XYZ, pe baza căruia este necesară o abordare individuală a angajaților din diferite generații.”

Teoria motivațieiHerzberg: combinând confortul cu dorința de succes

Conform teoriei psihologului Frederick Herzberg, motivația va fi eficientă numai atunci când condițiile confortabile de muncă (factori igienici) sunt combinate cu factori motivaționali nemateriali.

Exemplu: un angajat primește un salariu mare, își prețuiește compania și nu are de gând să renunțe (factor de igienă). Conducerea își notează munca în toate modurile posibile: postează o fotografie pe site, își mărește autoritatea în rândul colegilor, îi oferă posibilitatea de a alege sarcinile de lucru, îl trimite la conferințe (factori de motivație suplimentari). Angajatul se străduiește să facă și mai bine.

Teoria a doi factori Herzberg

În 2016, agenția de recrutare Kelly Services a efectuat pentru a identifica factorii de motivație care sunt semnificativi pentru angajați:

|Citește și:

Lista de verificare a managerului: cum să motivezi o echipă

Cum să combinați toate teoriile și să dați o motivație excelentă echipei? Am pregătit o listă de verificare pentru un lider de succes.

Formulați un scop comun

Scopul este capul tuturor. Dar pentru a vă asigura că toți membrii echipei depun toate eforturile pentru a-l atinge, interesează-i. Faceți acest lucru ținând cont de nevoile angajaților. Este necesar ca fiecare persoană din echipă să aibă un interes personal în atingerea scopului.

Arată-le angajaților beneficiile

Discutați obiectivele companiei cu angajații. Toată lumea ar trebui să vadă că afectează nu numai interesele companiei, ci și interesele fiecărui membru al echipei.

Împărțiți-vă obiectivul în pași

Atingerea unui obiectiv global este o călătorie lungă cu victorii și eșecuri. Așteptările lungi pot reduce moralul echipei.

Împărțiți proiectul în mici subobiective - va fi mult mai ușor. Mergeți pas cu pas, de la obiectiv la obiectiv. Sărbătorește fiecare victorie și discută fiecare înfrângere, caută căi de ieșire, schimbă tactica. Împreună.

Fii propriul tău iubit

Nimic nu te motivează să obții rezultate mai mult decât să lucrezi umăr la umăr cu liderul tău. Sunteți în aceeași echipă. Ia parte la viața echipei. Fii la curent cu tot. Fii propriul tău iubit.Ascultă-ți angajații.

Aveți competiții amicale

Prietenos înseamnă fără beneficii materiale pentru nimeni. Competițiile reunesc oamenii, inspiră și ridică spiritul echipei. În jocurile colective se vede caracterul angajaților, ceea ce ajută la determinarea tacticilor de motivare în viitor.

Aveți încredere și respectați-vă angajații

Nu vă fie teamă să ceri angajaților părerea lor într-o situație dată. Nici măcar asta - fă totul pentru a-și exprima liber opiniile.

Împărtășiți ideile subordonaților și cereți sfaturi. Când oamenii vă pot sublinia greșelile fără teamă, atunci putem vorbi despre o echipă unificată.

Încurajează competiția

Fiecare echipă are cei mai buni și cei mai răi angajați. Evidențiați și încurajați-i pe cei mai buni, încurajați-i pe cei care rămân în urmă să-i urmeze pe lideri.

Arată interes

Implică-te în viața angajaților tăi: felicită-i de sărbători, zile de naștere, sprijină-i în eșecuri sau boli. Echipa ar trebui să simtă că îți pasă.

Organizați o vacanță împreună

Evenimentele informale îi vor ajuta pe angajați să se cunoască mai bine. Într-un cadru informal, oamenii încep să se deschidă - vorbesc despre temeri și experiențe și își împărtășesc opiniile.

Fii un exemplu pentru angajați

Fii deschis și sincer, recunoaște-ți greșelile, lucrează în mod egal cu toți ceilalți și participă activ la rezolvarea problemelor. Arătați că sunteți interesat de succesul tuturor și al companiei în ansamblu.

Ca rezumat– Câteva sfaturi de la vorbitorii noștri:

„Modelul nostru de motivație lucrează spre un mare obiectiv comun care inspiră și este acceptat de fiecare membru al echipei. Cu toții suntem foarte, foarte implicați, răspunzând clienților în weekend și noaptea, de exemplu, în doar 2 ani de muncă am acumulat peste 5.000 de recenzii de la clienți mulțumiți, toată lumea susține ideea că clientul trebuie să rămână mulțumit de orice mijloace disponibile, indiferent ce Nu ne-a costat.

De exemplu, în doar 2 ani de muncă am acumulat peste 5.000 de recenzii de la clienți mulțumiți. În fiecare dimineață avem o întâlnire în care împărtășim vești bune - ce s-a făcut pentru a ne atinge obiectivul.

Dorim să îmbunătățim eficiența afacerii cu serviciile noastre cloud și să devenim standardul pentru servicii de calitate în întreaga lume. Și să ridice nivelul de trai al proprietarilor și angajaților companiilor, precum și al membrilor familiei acestora. Cred că lucrul în echipă este cea mai mare plăcere.”

Și Margarita Kashuba așa crede, Director de marketing

„Ce este necesar pentru motivație și munca de succes? Mai întâi, configurați o distribuție de știri corporative, adăugați un nou angajat la toate grupurile și chaturile necesare pentru muncă, oferiți acces la toate funcțiile site-ului web corporativ și documentele necesare– în general, să ofere angajatului totul pentru o muncă confortabilă, astfel încât să se simtă parte din companie încă din prima zi.

În al doilea rând, o dată la două săptămâni organizăm cursuri de dezvoltare profesională pentru profesori. Școala plătește și cursuri de perfecționare pentru specialiști IT și marketeri. Aceste. angajatul înțelege că corporației îi pasă de el și investește resurse în el.

În al treilea rând, de două ori pe an ne adunăm pe toți angajații noștri pentru un mare eveniment corporativ: o dată în vastele întinderi ale patriei noastre, a doua oară în țările calde.”

Definește-ți corect motivația și afacerea ta va crește mai repede.

Noroc)

Iar la desert, un video misto de la echipaEnvybox este despre motivație. Vizionare placuta!

Știm să scriem texte grozave. Vom scrie și pentru tine)

Lăsați o solicitare, vă vom răspunde în termen de o zi lucrătoare.

Realitățile economice moderne îi obligă pe managerii companiilor să caute modalități de stimulare a creșterii eficienței muncii a angajaților lor. De obicei, pentru a obține astfel de rezultate, se plătesc bonusuri și se măresc nivelurile salariale. Acest lucru produce rezultatul necesar, dar nu poate fi practicat pe o perioadă lungă de timp. Acest tip de motivație se poate transforma treptat într-o plăcere costisitoare. Costurile cresc serios. Prin urmare, stimulentele nemateriale, practicate în diferite țări pace.

Cum să stimulezi productivitatea angajaților tăi fără a crește salariile și a plăti bonusuri. Totul despre stimulentele nemateriale pentru personal.

Ce se înțelege prin motivație nematerială?

Stimulentele, definite ca necorporale, includ acele tipuri de stimulente care nu necesită utilizarea directă a resurselor monetare. Valoarea unei anumite companii pentru mulți dintre angajații săi constă nu numai în mărimea salariului. Oamenii sunt, de asemenea, interesați de altceva:

• creșterea carierei;
• conditii de munca acceptabile;
• personal amabil etc.

Angajații sunt dispuși să răspundă dacă simt că compania este interesată de ei. Creșterea nivelului de loialitate este singurul lucru care poate fi realizat prin stimulente nemateriale.

Tipul de motivație propus este mai relevant pentru acea parte a personalului care este interesată de dezvoltare care poate duce la creșterea carierei. Colectiv de muncă eterogen. Unii se străduiesc pentru ceva, în timp ce alții servesc unui fel de datorie impusă de mediul existenței. Aceștia din urmă își doresc puțin: să-și primească salariul la timp și nimic mai mult. Nu se poate vorbi despre vreo evoluție aici. Acest lucru necesită testarea angajaților pentru a înțelege cărei categorii aparțin.

Tipuri de stimulente

De obicei, clasificarea motivațiilor în cadrul unei echipe duce la formarea a două grupe: materiale și intangibile. În același timp, se disting stimulentele individuale și colective.

Stimulentele financiare nu necesită explicații îndelungate. Și astfel totul este clar. Se acordă premii și diverse bonusuri. Acest lucru are un efect pozitiv asupra calității muncii, deoarece recompensa în bani este un stimulent eficient. În același timp, sistemul de reglementare a salariilor necesită o revizuire anuală. Angajații trebuie să înțeleagă că munca lor de calitate va fi recompensată în orice circumstanțe.

În ceea ce privește motivația nematerială, aceasta poate fi de natură indirectă: concedii plătite, concedii medicale, asigurare de asigurări de sănătate, pregătire pentru perfecționare etc.

De asemenea, o motivare adecvată este asigurată prin:

• crearea condițiilor pentru creșterea carierei;
• recunoașterea importanței angajaților, care este confirmată de mulțumiri și certificate din partea conducerii;
• crearea unui mediu confortabil în cadrul echipei, consolidat la diverse evenimente. Evenimente comune uniți lucrătorii, ceea ce duce în cele din urmă la schimbări pozitive. Munca angajaților devine mai eficientă.

În Occident, termenul team building este adesea folosit pentru a desemna procesul de formare a unei echipe, care se realizează în scopul dezvoltării cu succes a companiei. Se organizează competiții, se organizează excursii comune, se organizează competiții sportive și multe altele care ar putea contribui la așa-numita team building. Cât despre companiile din Rusia, acestea abia încep să se implice în acest tip de practică.

Dacă credeți că motivația non-financiară nu necesită cheltuieli bănești din partea companiei, atunci vă înșelați. Implementarea activităților care alimentează acest tip de motivație nu poate fi realizată fără a investi bani. Deși plățile directe în numerar către angajați nu se fac în acest caz.

Dezvoltarea motivației fără o componentă materială trebuie realizată individual în conformitate cu anumiți factori care caracterizează o anumită companie. Cultura corporativă, resursele de dezvoltare, scopurile și obiectivele trebuie luate în considerare. LA puncte importante includ poziția de viață a lucrătorilor, importanța acestora, sexul și vârsta. Toate acestea ajută la identificarea priorităților angajaților în raport nu numai cu munca, ci și cu viața.

Sistemul de motivare se bazează în mare măsură pe individualitatea companiilor, dar există și principii generale, pe baza a trei prevederi:

1. Scopurile și obiectivele unei anumite companii stau la baza creării tipului de sistem luat în considerare. Este necesar să se introducă metodele de stimulare selectate doar atunci când se înțelege eficiența acestora în ceea ce privește contribuția la planurile strategice ale companiei.
2. Resursele si bugetul firmei sunt elemente importante fara de care este imposibil de stimulat forta de munca, chiar daca este intangibila. De exemplu, eliberarea de certificate angajaților care confirmă îmbunătățirea calificărilor lor poate servi ca o bună soluție de motivare. Dar acest lucru este disponibil numai dacă există fonduri pentru el.
3. Atunci când se creează motivatori, este necesar să se identifice nevoile individuale ale angajaților. Nu puteți opera cu informații obținute pe baza solicitărilor angajatului mediu. Acest lucru nu contribuie la eficiența sistemului.

Tipuri de motivație nematerială

Succesul companiei este asigurat nu numai de recompense bănești pentru angajați. Toate mare valoareîncepe să dobândească stimulente nemateriale, care pot fi după cum urmează:

1. Creare. Este necesar să se creeze condiții pentru ca angajații să se exprime. Dacă o persoană are ambiții, atunci acestea trebuie realizate. Formarea angajaților face posibilă îmbunătățirea calităților acestora. Acest lucru nu trebuie neglijat.
2. Satisfacţie. Lucrul pentru o companie trebuie să aducă satisfacție. Este bine dacă angajații sunt implicați în rezolvarea problemelor companiei. Ar trebui să aibă drept de vot.
3. Componenta morala. Oboseala fizică și tensiunea nervoasă necesită eliberare. Este necesar să se ajute angajații, ceea ce se realizează prin acordarea de timp liber suplimentar, creșterea duratei concediului (?), flexibilizarea programului de lucru etc. Stimulentele publice sunt importante pentru menținerea motivației morale. Munca de înaltă calitate ar trebui confirmată prin mulțumiri verbale, certificate și medalii.
4. Educaţie. Creșterea nivelului de abilități (cunoștințe) angajaților este un efort costisitor, dar merită. Eficiența muncii crește atunci când este implementată în companie. Oportunitatea de a-și îmbunătăți abilitățile este apreciată de majoritatea angajaților. Rotațiile sunt necesare în cadrul companiei din cauza schimbărilor de locuri de muncă.

Cerințe pentru sistemul de stimulente

Pentru a crea un sistem eficient de stimulare, este necesar ca funcționarea acestuia să fie în concordanță cu următoarele:

1. Motivatorii selectați sunt direcționați către rezolvarea problemelor prioritare.
2. Metodele de stimulare definite în cadrul sistemului acoperă toată lumea: de la lucrătorii din producție până la angajații din management.
3. Stimulentele nemateriale țin pasul cu dezvoltarea afacerii. Creșterea unei companii este trecerea de la o etapă la alta și rezolvarea problemelor corespunzătoare. Sistemul de stimulente necesită aceeași abordare. Dezvoltarea sa este firească.
4. Metodele de motivare nematerială corespund nevoilor angajaților. Acest lucru poate fi realizat numai dacă sunt colectate informații cu privire la nevoile individuale ale personalului.
5. Conceptul de stimulente nemateriale este modificat anual. În timp, sistemul de motivare devine depășit. Ea nu mai stimulează.

Managementul resurselor umane folosind exemplul Japoniei

Dezvoltarea rapidă a economiei japoneze la mijlocul secolului trecut se datorează modului în care se construiesc relațiile cu personalul în această țară. Succesul atins asociate cu trei principii:

1. Angajare garantată atunci când un muncitor japonez lucrează pentru aceeași companie toată viața.
2. Cresterea carierei in functie de varsta si experienta de lucru.
3. Caracteristicile mișcării sindicale.

Colectivismul este prea dezvoltat în Japonia. Angajații aceleiași companii sunt aproape de familie. Psihologia de grup contribuie la rezolvare nu numai sarcini de producție, dar și personale, legate de atingerea scopurilor individuale.

Instrumente ale sistemului de stimulare

Companiile pot defini scopuri și principii specifice ale motivației nemateriale în moduri diferite, dar setul general de motivatori este aproximativ același pentru toți:

• beneficii – reducerea zilelor de lucru. O schemă câștigă popularitate atunci când unui angajat i se oferă posibilitatea de a folosi câteva zile pe an la propria discreție;
• evenimente - sărbători, excursii și alte tipuri de distracție colectivă. Ei creează o atmosferă „de familie” în echipă, care are un efect pozitiv asupra calității muncii;
• recunoașterea meritului - creșterea carierei și diverse stimulente pentru cei ale căror activități au ajutat semnificativ dezvoltarea companiei;
• recompense non-financiare - cadouri simbolice, beneficii, asigurare de sanatate etc.

Recompensele materiale și nemateriale, precum și cele mixte, sunt considerate stimulente. Cu toate acestea, ele pot fi oarecum ciudate.

Material

1. Stimulente de natură materială, care vizează nu angajatul, ci gospodăria acestuia: un abonament la un salon, oferind oportunități educație suplimentară etc.
2. Pentru nivelul inferior al angajaților există bonusuri, pentru nivelul mediu - un procent din profit și pentru nivelul superior - proprietate valori mobiliare companiilor.
3. Evenimente ceremoniale, cadouri și bonusuri pentru cei care lucrează de mult timp în companie.
4. Certificate cadou care oferă dreptul de a cumpăra bunuri într-unul sau altul rețeaua comercială pentru suma specificată.
5. Abonament la produse de revistă de ultimă generație, apartenență la cluburi și diverse tipuri de asociații, care sunt oferite angajatului din care să aleagă.
6. Certificate de mese care vă permit să vizitați restaurante scumpe cu membrii familiei.
7. Cadouri specifice legate de hobby-urile angajaților.

Stimulente nemateriale pentru angajați

1. Recunoștință verbală.
2. Acordarea titlului „Cel mai bun angajat” pe baza rezultatelor lunii.
3. Transferul la un alt loc de muncă pe orizontală, atunci când nu se urmărește promovarea creșterii în carieră, ci asigurarea unor condiții de muncă mai confortabile.
4. Agățați scrisori de mulțumire înrămate într-un loc special desemnat.
5. Plasarea informațiilor pe avizierul situat în zona de odihnă a personalului care indică faptul că angajatul recompensat îndeplinește toate sarcinile care i-au fost atribuite la timp și cu înaltă calitate.
6. Planificarea programelor de lucru și a timpului de odihnă ținând cont de dorințele angajatului.
7. Plasarea unei fotografii într-un ziar publicat de o companie ca publicație corporativă.
8. Emite un mesaj pentru a-ți exprima recunoștința pentru munca bună.
9. Organizarea de adio ceremonial pentru cei care s-au dovedit cu latura pozitiva angajaţii care părăsesc compania din cauza schimbării locului de muncă.
10. Extinderea cercului de autoritate fără a schimba locul de muncă.
11. Înregistrarea într-un fișier personal, care poate fi înțeles ca cartea de munca(vezi?), mulțumesc.

Metode mixte de stimulente pentru personal

1. Crearea unui album fotografic care reflectă activitățile de muncă ale angajatului.
2. Cadouri simbolice cu inscripții precum „Cel mai bun lucrător”: cană, tricou etc.
3. Insigna originala.
4. Rechizite de birou, care se disting prin execuție de înaltă calitate, sub formă de fanion rulant: de la un angajat la altul ca urmare a succesului muncii pentru o anumită perioadă (săptămână, lună).
5. Prânzurile, când angajați distinși se întâlnesc la aceeași masă cu conducerea companiei.
6. Trimiterea la seminarii sau evenimente similare în afara orașului în care se află compania, ale căror subiecte sunt de interes pentru angajatul recompensat.
7. Vizitarea expozițiilor cu o specializare specifică.
8. Training platit de companie in vederea unei posibile cresteri in cariera sau extindere a responsabilitatilor existente.
9. Mentoring (plătit) în cadrul companiei, desfășurat la nivel de egali.

Motivația materială și nematerială

Crearea unei echipe coezive de specialiști cu înaltă calificare care lucrează în beneficiul unui obiectiv comun și al propriei lor prosperități este un proces continuu. Chiar dacă s-a adunat o echipă excelentă și se pare că s-au creat toate condițiile pentru muncă, vine un moment în care angajații își pierd interesul pentru sarcinile lor sau părăsesc compania. Motivele pot fi foarte diferite, dar esența lor constă într-un singur lucru - lipsa de motivație. Motivația reprezintă măsuri care vizează creșterea interesului angajaților pentru munca lor. activitati profesionale, care poate avea atât o bază materială, cât și necorporală.

MOTIVAȚIA MATERIALĂ

A vorbi despre prioritatea motivației materiale și eficacitatea ei mai mare în comparație cu motivația nematerială nu este întotdeauna justificată, deși motivația materială are anumite avantaje. În special, este cea mai universală, deoarece, indiferent de poziție, angajații prețuiesc stimulentele bănești și oportunitatea de a gestiona fondurile primite. În unele cazuri, angajații sunt chiar gata să schimbe orice metode de stimulente nefinanciare cu echivalentele lor de numerar. Cert este că acțiunea instrumentelor de motivare nematerială implică anumite restricții: dacă un abonament la un centru de fitness ca stimulent poate fi folosit doar în scopul propus, atunci echivalentul său monetar poate fi folosit după bunul plac.

REMUNERAŢIE. Cea mai eficientă modalitate de motivare materială este creșterea salariilor, iar cel mai important lucru este determinarea mărimii modificării salariilor. Pentru a obține un profit real de la un angajat, recompensa așteptată trebuie să fie semnificativă, altfel poate provoca o reticență și mai mare în a-și îndeplini obligațiile. atributii oficiale. Unii manageri urmează calea celei mai puține rezistențe și sporesc periodic salariile angajaților cu sume mici, dar pentru motivație, chiar și o creștere unică, dar semnificativă a salariului este mai eficientă.

În mod ideal, decizia de creștere a salariilor ar trebui luată de angajator din proprie inițiativă, dar acest lucru, de regulă, nu se întâmplă – cel puțin în condițiile noastre. Pe baza acestui fapt, cererea de revizuire a salariului devine o metodă obișnuită de șantaj de către unii angajați care amenință să renunțe la locul de muncă. Adesea, această metodă funcționează, dar în acest caz nu se poate vorbi de o creștere semnificativă a salariilor. Din acest motiv, după un timp, angajatul manifestă din nou nemulțumire față de salariul său, deoarece există așa-numitul „efect de dependență de venit”.

PREMII. Una dintre cele mai obișnuite modalități de motivare financiară sunt bonusurile trimestriale sau lunare, precum și un bonus pentru serviciu îndelungat. Principala creștere a procentului bonusului de longevitate are loc în primii ani de muncă în companie, când angajatul lucrează eficient în beneficiul companiei și încearcă să-și maximizeze potențialul. Pe de altă parte, există riscul ca după 2-3 ani angajatul, dintr-un motiv sau altul, să vrea să-și schimbe locul de muncă. Cea mai mare stabilitate se observă în rândul personalului care a lucrat pentru companie mai mult de 5 ani, mai ales că la acest moment bonusul pentru vechime în muncă se ridică deja la sume semnificative.

ÎN companiile rusești Deseori se practică emiterea de „bonusuri” - recompense bănești primite spontan de un angajat pentru orice succes. Se crede că efectul surprizei ar trebui să inspire și mai mult angajații, dar acest lucru nu face decât să creeze confuzie, deoarece angajatul încetează să înțeleagă de ce într-un caz a primit un bonus și în altul - nu. Din acest motiv, este mai bine să informați angajații cu privire la acele situații specifice când se acordă bonusuri. Pe de altă parte, dacă bonusul devine un atribut al venitului lunar (de exemplu, ca și pentru angajați întreprinderile industriale), atunci și acest lucru îi motivează slab să crească eficiența muncii.

LA PROCENTĂ . Următoarea metodă de motivare materială este cea mai comună în domeniul comerțului și serviciilor diverse servicii. Acesta este un procent din venituri, a cărui esență este că câștigurile angajatului nu au o limită clar definită, ci depind de profesionalismul angajatului și de capacitatea acestuia de a stimula vânzarea de bunuri sau servicii. Unele companii, care se bazează și pe calificarea angajaților lor, oferă o altă metodă ca motivație financiară – un bonus pentru profesionalism. Acest stimulent este atribuit pe baza rezultatelor certificării, care evaluează performanța și adecvarea angajatului pentru funcția deținută.

BONUSURI. Stimulentele materiale includ diverse bonusuri, dar suma lor fixă ​​devine adesea demotivantă. O sumă fixă ​​de plată nu contribuie la dorința de a crește rezultatul obținut, deoarece valoarea recompensei monetare nu se va modifica. Pe baza acestui fapt, pentru a crește motivația, se recomandă utilizarea unui sistem extins de bonusuri de plată.

Pentru conducerea superioară, se oferă o remunerație suplimentară (bonus) pentru contribuția acestora la îmbunătățirea generală financiară sau indicatori economici, cum ar fi reducerea costurilor, crește profit total, etc. Bonusurile pot fi nu numai personale, ci și de echipă. Un bonus de echipă este un bonus de grup pentru atingerea anumitor obiective (de exemplu, creșterea vânzărilor). La calcularea bonusurilor, trebuie avut în vedere că recompensarea unui departament poate fi justificată în cazuri specifice, dar acest lucru nu este suficient pentru a îmbunătăți performanța generală. Toate structurile organizației, într-un fel sau altul, sunt interconectate, iar încurajarea doar a uneia dintre ele o poate demotiva pe cealaltă.

Trebuie remarcat faptul că, în ciuda întregii eficacitate și versatilitate a stimulentelor monetare, limitarea acestora doar la motivația materială nu va aduce rezultatul dorit. Membrii oricărei echipe sunt oameni cu diferiți valorile viețiiși atitudini, pe lângă acordarea de premii și bonusuri pentru promovarea unității echipei este destul de problematică. Mai mult, stimulentele materiale sunt calculate pe baza rezultatelor muncii prestate și pot varia chiar și între persoanele care ocupă aceeași poziție în ierarhia serviciilor. Toate acestea provoacă adesea nemulțumiri și contribuie puțin la crearea unei atmosfere sănătoase în echipă. În multe cazuri, un fel de compensație morală și un factor de echilibrare, care este jucat de metode de stimulente nemateriale, sunt pur și simplu necesare.

Oferim

MOTIVAȚIE INTANGIBILĂ

Principala dificultate în utilizarea sistemelor de motivare nematerială este că pentru fiecare echipă specifică este necesară o anumită ajustare a schemelor standard. Există principii generale care sunt eficiente în majoritatea cazurilor, dar pentru ca motivația să fie cu adevărat eficientă, aceasta ar trebui adaptată intereselor anumitor angajați. Se dovedește că atâtea persoane sunt, atâtea metode de motivare ar trebui furnizate, deoarece chiar și percepția acelorași situații în rândul angajaților este complet diferită. Pentru un angajat, încurajarea verbală din partea superiorilor săi poate fi o motivație semnificativă, în timp ce pentru altul pare o recunoaștere firească a muncii sale bune. Individualizarea sistemelor și metodelor de motivare, desigur, nu pare posibilă, mai ales dacă subordonatul este număr mare angajati. Din acest motiv, multi manageri se limiteaza la modele medii de motivatie, tinand cont de pozitia pe care o ocupa angajatul si de nevoile sale de baza.

Cele mai simple scheme sunt aplicabile angajaților de nivel inferior care îndeplinesc orice funcții auxiliare. Pe măsură ce gradul de responsabilitate al unui angajat crește, cerințele pentru eficiența muncii sale cresc în consecință, se acordă o atenție deosebită motivației nivelului de conducere al companiilor; Managerii medii și superiori își dezvoltă de obicei propriile metode de motivare (atât materiale, cât și nemateriale), deoarece munca altor oameni depinde direct de abilitățile lor organizaționale. Sistemele de motivare pentru persoanele care ocupă diferite niveluri ale ierarhiei postului ar trebui să fie diferite pentru că, în funcție de avansarea pe scara carierei, criteriile de motivare ale unei persoane se schimbă și ele.

Motivația nematerială include sisteme de recompensă care nu implică eliberarea de fonduri materiale și fără numerar către angajați. Acest lucru nu înseamnă că companiile nu vor trebui să investească resurse financiareîn implementarea metodelor de motivare nematerială. Pentru companiile serioase, prezența factorilor subiectivi în determinarea mecanismelor de motivare și stimulare este inacceptabilă. Obiectivitatea și transparența maximă ar trebui să fie un principiu fundamental, iar criteriile de evaluare a performanței angajaților ar trebui definite inițial și comunicate personalului. Dacă mecanismele de recompensă sunt variate în mod constant fără nicio justificare, aceasta va dezorganiza munca angajaților și va provoca nemulțumiri.

Scopul motivației nemateriale este destul de simplu: să crească interesul angajatului pentru munca sa, ceea ce va afecta creșterea productivității și, în consecință, creșterea profiturilor companiei. Motivația nematerială sub forma participării la evenimente corporative comune contribuie la formarea unei atmosfere sănătoase în echipă, care afectează și performanța generală a personalului și dorința acestora de a contribui la cauza comună. Cu toate acestea, pe lângă abordarea formală a utilizării motivației nemateriale doar în scopul obținerii de profit ulterior, mulți manageri pun accentul principal pe cultivarea spiritului corporativ în echipă și pe creșterea stimei de sine a angajaților.

Metode de motivare nematerială poate fi aplicat unui anumit angajat sau implementat fără adresă. Motivația nematerială vizată include, în special, felicitări angajatului de ziua lui din partea conducerii și a membrilor echipei. Ar putea fi și diverse forme stimulente sub formă de cadouri la ocazii importante și asistenta financiaraîn cazurile de boală gravă sau deces a rudelor salariatului. Motivarea vizată include și încurajarea verbală a unui angajat pentru munca de calitate efectuată. Practica arată că evaluarea performanței de la un manager are un impact foarte pozitiv asupra loialității și spiritului general de muncă al angajatului. Motivația non-materială direcționată este deosebit de importantă pentru noii angajați care nu au avut încă timp să se obișnuiască cu metodele de lucru ale managerului și cu echipa. Încurajarea poate fi exprimată atât într-o conversație personală, cât și mai departe adunarea generală membrii echipei. Trebuie luat în considerare faptul că motivarea direcționată a anumitor angajați nu ar trebui să devină un obicei, deoarece aceasta va reduce eficacitatea impactului său și, de asemenea, nu va fi prea subiectivă. Dacă angajații aud în mod constant laude de la aceiași colegi, acest lucru nu ajută la creșterea interesului lor pentru muncă. Managerii ar trebui să manipuleze cu multă atenție metodele de motivare nematerială vizată pentru a nu crea inegalități în echipă.

Spre o motivație nețintită Aceasta include organizarea de evenimente corporative comune, precum și furnizarea de diverse beneficii - un pachet social. Astăzi pachetul social este unul dintre cele mai multe moduri eficiente motivarea angajaților: aceasta este organizarea de mese gratuite, asigurare medicală, plata pentru transport și comunicații mobile, excursii cu reducere sau gratuite la un sanatoriu din motive de sănătate, precum și posibilitatea de a-și îmbunătăți calificările sau de a urma cursuri de formare în detrimentul companie.

La metode de motivare nematerială Aceasta include crearea de condiții optime de lucru pentru angajați: instalarea de noi echipamente informatice, crearea unor zone de lucru confortabile pentru personal, îmbunătățirea designului spațiilor, instalarea sisteme moderne aer conditionat si incalzire etc. Motivatia netintita include eliberarea de imbracaminte speciala intregului personal, in functie de munca prestata, precum si diverse accesorii companiei in timpul evenimentelor (de exemplu, tricouri cu sigla companiei). Cel mai important instrument de motivare non-financiară sunt sărbătorile corporative, mai ales cu implicarea membrilor familiei angajaților. Există, de asemenea, team-building - team building prin excursii comune la case de vacanță sau sanatorie, participare la excursii și evenimente generale. Prezentările și alte evenimente menite să demonstreze succesele companiei ar trebui să aibă loc, de asemenea, cu participarea membrilor echipei pentru a dezvolta un sentiment de proprietate în cauza comună.

Pentru a rezuma, putem trage o concluzie absolut evidentă cu privire la necesitatea de a folosi metode atât de stimulente materiale, cât și nemateriale pentru funcționarea cu succes a oricărei structuri de afaceri. Mecanismele de motivare care există astăzi sunt departe de a fi ideale, dar sunt eficiente și continuă să fie utilizate activ în practică. În special, pentru a crește eficacitatea motivației materiale, este necesar să se compare indicatorii stimulentelor materiale cu obiectivele de afaceri și să se ofere sisteme de stimulare care nu sunt pentru implementare. sarcini specifice, și pentru execuție planuri generale. În realitate, se acordă preferință stimulente materiale angajații și grupurile de muncă specifice, întrucât se crede că aceste metode sunt mai ușor de gestionat mecanismele motivaționale.

Principalele dezavantaje ale metodelor aplicate de motivare nematerială includ abordarea medie a angajaților fără a lua în considerare nevoile individuale. Aparent, mulți angajatori nu au realizat încă pe deplin importanța motivației nemateriale, dar orice manager gânditor, într-un fel sau altul, va ajunge să își dea seama de importanța acestor metode. La urma urmei, motivele eșecului companiei pe piața bunurilor și serviciilor oferite sunt o scădere a nivelului vânzărilor și a cantității. potențiali clienți uneori nu stau în calcule economice eronate, ci în motivarea insuficientă a angajaților companiei.

Aruncă o privire la programele noastre de formare:

Articole

Reveni