Îmbunătățirea metodelor de evaluare a personalului la angajare. Metode moderne de evaluare a personalului la angajare Metode specifice utilizate pentru evaluarea personalului la angajare

Evaluarea personalului nu este o modă, ci o necesitate obiectivă la angajarea de noi angajați. De fapt, evaluarea admiterii este una dintre formele de control preliminar al calității resurselor umane ale unei organizații.

În ciuda faptului că există un număr mare de abordări diferite ale evaluării, toate suferă de un dezavantaj comun - subiectivitatea, decizia depinde în mare măsură de cine folosește metoda sau de cine folosește ca expert.

Problema obiectivității evaluării ar putea fi formulată după cum urmează, sub forma unor cerințe separate pentru tehnologia de evaluare. Ar trebui să fie structurat astfel încât personalul să fie evaluat:

· în mod obiectiv – indiferent de orice opinie privată sau judecăți individuale;
· fiabil - relativ lipsit de influența factorilor situaționali (dispoziție, vreme, succese și eșecuri din trecut, eventual aleatorii);
· în mod fiabil în raport cu activitățile - nivelul real de competență a competențelor ar trebui evaluat - cât de cu succes o persoană face față muncii sale;
· cu posibilitatea de prognoză - evaluarea ar trebui să ofere date despre ce tipuri de activități și la ce nivel o persoană este potențial capabilă;
· cuprinzător - nu numai fiecare membru al organizației este evaluat, ci și conexiunile și relațiile din cadrul organizației, precum și capacitățile organizației în ansamblu;
· procesul de evaluare și criteriile de evaluare nu ar trebui să fie accesibile unui cerc restrâns de specialiști, ci să fie înțelese de evaluatori, observatori și cei evaluați înșiși (adică să aibă proprietatea de evidență internă);
· desfășurarea activităților de evaluare nu ar trebui să dezorganizeze munca echipei, ci să fie integrată în sistemul general de muncă a personalului din organizație, astfel încât să contribuie efectiv la dezvoltarea și îmbunătățirea acesteia.

De regulă, înainte ca organizația să ia decizia de a angaja un candidat, acesta trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție: o conversație de selecție preliminară; completarea formularului de cerere; conversație pentru angajare (interviu); testare; test profesional; verificarea referințelor și a evidențelor; examen medical; luarea deciziilor. selecția personalului resursă umană

Conversație de selecție preliminară. Munca în această etapă poate fi organizată în diferite moduri. Uneori este de preferat ca candidații să vină la departamentul de resurse umane sau la locul de muncă. În astfel de cazuri, un specialist în resurse umane sau un manager de linie conduce o conversație preliminară cu acesta. În același timp, organizațiile aplică reguli generale de conversație care vizează, de exemplu, aflarea educației solicitantului, evaluarea aspectului său și definirea calităților personale. După aceasta, solicitantul este trimis la următoarea etapă de selecție. Scopul principal al conversației este de a evalua nivelul de educație al solicitantului, aspectul său și calitățile personale definitorii. Pentru o muncă eficientă, este recomandabil ca managerii și specialiștii să folosească un sistem general de reguli pentru evaluarea unui candidat în această etapă.

Completarea formularului de înscriere și a formularului de aplicare pentru postul. Solicitanții care au promovat interviul de selecție preliminară trebuie să completeze un formular de cerere și un chestionar. Scopul metodei este dublu. Odată cu rezolvarea problemelor de selecție a candidaților mai puțin potriviți, se determină o serie de factori care necesită un studiu deosebit de atent pe baza metodelor ulterioare, precum și sursele din care se pot obține informațiile necesare. Orice denaturare a chestionarului este motiv de concediere a angajatului în orice moment când acest lucru devine clar (textul chestionarului include de obicei o indicație corespunzătoare). Analiza datelor cu caracter personal în combinație cu alte metode de selecție relevă următoarele informații: 1) conformitatea educației solicitantului cu cerințele minime de calificare; 2) conformitatea experienței practice cu natura postului; 3) prezența altor restricții privind îndeplinirea atribuțiilor oficiale; 4) disponibilitatea de a accepta încărcături suplimentare (ore suplimentare, în călătorii de afaceri); 5) un cerc de persoane care pot recomanda angajatul, ajuta la efectuarea de întrebări și obținerea de informații suplimentare.

Conversație de angajare. Există mai multe tipuri de conversații de închiriat: cele desfășurate după o schemă; slab formalizat; nerealizate conform planului. În timpul conversației, se fac schimb de informații, de obicei sub formă de întrebări și răspunsuri. Dacă în timpul conversației încearcă să facă presiuni asupra candidatului, de exemplu, punând întrebări pe un ton ostil sau întrerupându-l în mod deliberat, atunci sunt posibile situații stresante care au un impact extrem de negativ asupra procesului de selecție. Peste 90% din deciziile privind selecția candidaților de către firmele din SUA sunt luate pe baza rezultatelor conversației.

Este posibil să se determine cu mai multă acuratețe starea actuală a candidatului în ceea ce privește respectarea cerințelor pentru postul vacant, precum și potențialul său de dezvoltare, folosind teste speciale. Testarea a câștigat recent o popularitate crescândă în rândul organizațiilor de vârf din țările dezvoltate, este folosit nu numai de corporații, ci și de agenții guvernamentale, universități și organizații publice. Avantajele testării sunt capacitatea de a evalua starea actuală a candidatului, luând în considerare caracteristicile organizației și poziția viitoare. Dezavantajele acestei metode de selecție primară sunt costurile mari, adesea nevoia de ajutor din exterior, convenționalitatea și testele limitate care nu oferă o imagine completă a candidatului.

Verificați referințele și istoricul. Atunci când aplică pentru un loc de muncă la una dintre etapele de selecție, candidatului i se poate cere să furnizeze referințe de la șefii anteriori și alte documente similare. Dacă angajatorii anteriori oferă doar informații generale, minime, atunci scrisorile de recomandare sunt de puțin folos. Dacă este nevoie de o verificare a antecedentelor, o alternativă mai acceptabilă la o scrisoare poate fi să-l sunați pe șeful anterior pentru a face schimb de opinii sau pentru a clarifica orice nelămurire. Elementele verificate cel mai frecvent sunt ultimul loc de muncă și educație.

Examen medical. Unele organizații solicită celor mai calificați solicitanți să completeze chestionare medicale sau să se supună unui examen fizic. Se efectuează, de regulă, dacă postul impune cerințe speciale asupra sănătății candidaților. Motivele acestei cerințe sunt următoarele: în cazul plângerilor de compensare a lucrătorilor, este necesară cunoașterea stării fizice a solicitantului la momentul angajării; este necesar să se prevină recrutarea purtătorilor de boli contagioase.

Acceptarea unei oferte de admitere. Evaluarea candidatului se încheie cu angajarea sau refuzul postului vacant.

Să luăm în considerare cele mai populare metode de evaluare a personalului.

1. Centre de evaluare a personalului. Ei folosesc tehnologie complexă construită pe principiile evaluării bazate pe criterii. Centrele evaluează capacitatea de a îndeplini sarcini legate de muncă folosind metode de simulare. O metodă, numită exercițiul coșului de gunoi, pune candidatul în rolul de manager al unei companii ipotetice. În trei ore trebuie să ia decizii - cum să răspundă la scrisori, memorii, cum să reacționeze la diverse informații. El trebuie să ia decizii, să comunice în scris cu subordonații, să atribuie autoritate, să țină ședințe, să stabilească priorități etc. O altă metodă este de a simula o întâlnire a organizației fără un președinte. Candidații sunt evaluați în funcție de caracteristici precum prezentarea, perseverența și abilitățile interpersonale. Alte metode folosite de centrele de selecție includ: prezentări orale către un grup de ascultători, îndeplinirea unui anumit rol, teste psihologice, teste pentru determinarea nivelului de inteligență, interviuri formale.
2. Teste de aptitudini. Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice și abilitățile unei persoane de a efectua anumite activități. În mod obișnuit, sunt utilizate teste care sunt într-un fel similare cu postul pe care îl va îndeplini candidatul. Inițial, „testele de aptitudini profesionale” au fost folosite pentru a selecta reprezentanți ai profesiilor asociate cu risc crescut - astronauți, piloți și armata. Pe măsură ce metodele de testare s-au îmbunătățit și companiile și-au sporit atenția pe recrutarea și mai ales dezvoltarea directorilor, mulți dintre ei au început să folosească teste pentru a determina potențialul managerilor și specialiștilor. Astăzi există un număr suficient de companii specializate exclusiv în domeniul testării pentru diagnosticarea unei game largi de trăsături și caracteristici de personalitate - temperament, abilități analitice, abilități de comunicare, viteză de reacție, memorie, date de conducere etc. Testele pentru efectuarea de locuri de muncă individuale la locul de muncă propus sunt utilizate dacă, în timpul selecției, abilitățile, cunoștințele și abilitățile pe care solicitantul le posedă în prezent prezintă cel mai mare interes. Exemple de astfel de teste: teste de programare pe calculator - pentru programatori; test de conducere standard - pentru șoferi; testarea capacității de a comunica cu instrumente de lucru ca operator al diferitelor mecanisme; teste de dactilografiere etc. Acest tip de test are ca scop identificarea productivității reale și a calității muncii solicitanților. Prin urmare, astfel de teste sunt considerate cele mai fiabile. Testele care implică crearea artificială a unui mediu apropiat de realitate au multe în comun cu testele de performanță a locurilor de muncă individuale la un loc de muncă propus. Acestea urmăresc, de asemenea, să evalueze nivelul de cunoștințe, abilități și abilități necesare pentru a îndeplini postul pentru care solicitantul aplică. Diferența este că testele au loc într-un mediu creat artificial care îl imită pe cel real.
3. Teste de aptitudini generale. Evaluarea nivelului general de dezvoltare și a caracteristicilor individuale ale gândirii, atenției, memoriei și altor funcții mentale superioare. Deosebit de informativ atunci când se evaluează nivelul capacității de învățare.
4. Teste biografice și studii biografice. Principalele aspecte ale analizei: relațiile de familie, natura educației, dezvoltarea fizică, nevoile și interesele principale, caracteristicile inteligenței, sociabilitatea.

De asemenea, sunt folosite date de dosar personal - un fel de dosar în care sunt înscrise datele personale și informațiile obținute pe baza evaluărilor anuale. Pe baza datelor din dosarul personal se urmărește progresul dezvoltării angajatului, pe baza căruia se trag concluzii despre perspectivele acestuia.

5. Teste de personalitate. Teste de psihodiagnostic pentru a evalua nivelul de dezvoltare a calităților personale individuale sau dacă o persoană aparține unui anumit tip. Mai degrabă, ei evaluează predispoziția unei persoane la un anumit tip de comportament și capacități potențiale. Testele de caracter încearcă să identifice și să măsoare trăsăturile de bază ale caracterului, trăsăturile de personalitate și temperamentul unei persoane. Printre cele mai frecvent utilizate teste caracterologice se numără: chestionarul de personalitate Catell cu 16 factori, MMPI (Minnesota Multifactor Personality Inventory), chestionarul de personalitate Eysenck, tehnica Myers-Briggs. Informațiile obținute prin chestionare de personalitate sunt destul de complexe și necesită psihologi calificați pentru a le interpreta. În aceste scopuri, uneori sunt invitați specialiști terți, ceea ce poate crește semnificativ costurile de selecție.
6. Interviu (interviu) O conversație care vizează colectarea de informații despre experiența, nivelul de cunoștințe și evaluarea calităților importante din punct de vedere profesional ale solicitantului. Un interviu de angajare poate oferi informații aprofundate despre un candidat, care, în comparație cu alte metode de evaluare, poate oferi informații precise și predictive. Interviul este elementul central și cea mai utilizată metodă de selecție. De obicei, 20-30% din numărul total de candidați rămași după etapa inițială de selecție sunt permise pentru un interviu. Se realizează în scopul evaluării calităților necesare pentru a lucra pentru postul vacant propus: nivelul cultural, orientările valorice și motivația candidatului, calitățile de afaceri etc. Multe organizații apelează la specialiști de înaltă calificare - psihologi sau alți specialiști în HR care au suferit specializări speciale. instruire – ca intervievatori. Acest lucru este important deoarece în ultimii ani au fost publicate multe ghiduri pentru căutarea unui loc de muncă, cu sfaturi despre cum să faceți cel mai bine un interviu de angajare. Un intervievator mai puțin experimentat nu este imun la greșeli atunci când evaluează candidați „pregătiți” care au studiat cu atenție astfel de manuale și au repetat cum să se prezinte cel mai bine în timpul unui interviu. Atunci când se evaluează candidații prin interviuri, trebuie aplicate criterii clare, legate de natura specifică a activității pentru care sunt selectați oamenii. Procedura de interviu în sine și criteriile utilizate trebuie elaborate astfel încât să permită reprezentanților organizației care iau decizii cu privire la angajare să obțină cele mai obiective informații despre candidații evaluați. Structura și conținutul interviului depind atât de tipul interviului, cât și de sarcinile de rezolvat în timpul acestuia. Interviul poate avea loc în una sau mai multe etape și include diferite tipuri de interviuri.
7. Recomandări. Este important să acordați atenție de unde vin recomandările și cum sunt prezentate. Firmele cunoscute și de renume sunt deosebit de exigente în pregătirea acestui gen de documente - pentru a obține o recomandare sunt necesare informații de la supervizorul imediat al persoanei căreia i se îndreaptă această recomandare. Recomandările sunt documentate cu toate detaliile organizației și detaliile de contact pentru feedback. Când primiți o recomandare de la o persoană privată, ar trebui să acordați atenție statutului acestei persoane. Dacă o recomandare către un profesionist este făcută de o persoană foarte cunoscută în cercurile de specialitate, atunci această recomandare va fi mai justificată.
8. Metode neconvenționale. Astăzi, tot mai mulți angajatori recurg la metode neconvenționale de selecție a personalului. În articolul lui Denisova A.V. „Metode netradiționale de selecție a personalului: caracteristici de aplicare și rating de popularitate” a compilat o evaluare a metodelor netradiționale de selecție a angajaților utilizate și promovate pe piața muncii din Rusia.

Primul loc în popularitate este ocupat de metoda interviului de stres. Scopul unui interviu de stres este de a determina rezistența candidatului la stres.

Următorul loc este ocupat de interviurile Brainteaser (la propriu, un interviu care gâdilă creierul). Esența metodei este că candidații trebuie să răspundă la o întrebare complexă sau să rezolve o problemă logică. Scopul acestei metode non-standard este de a testa gândirea analitică și abilitățile creative ale solicitantului.

Pe locul trei se află metoda de selecție bazată pe fizionomie. Utilizarea fizionomiei este justificată numai dacă există o experiență practică vastă în utilizarea acesteia și o atenție deosebită la emiterea recomandărilor. Fizionomia nu ar trebui să fie singura metodă atunci când selectați un candidat; este mai potrivită ca metodă auxiliară care vă permite să întăriți concluziile tehnologiei tradiționale de interviu.

Locul al patrulea printre metodele netradiționale de selecție a personalului este ocupat ferm de socionică - o știință care studiază procesul de procesare a informațiilor din lumea înconjurătoare de către psihicul uman.

Pe locul cinci s-a clasat grafologia. Grafologia - știința scrisului de mână - se bazează pe ideea că scrisul de mână ajută la obținerea unor informații despre personalitatea unei persoane, din care se pot trage unele concluzii despre comportamentul său.

Pe locul șase se află horoscoapele și tot ce este legat de ele.

Pe penultimul loc se află metoda de selecție după nume, precum și printr-o combinație a prenumelui, prenumelui și patronimului solicitantului.

Și, în cele din urmă, ultimul loc de onoare este ocupat de metoda de determinare a caracterului unei persoane prin amprente și, în consecință, metoda de selecție prin aceleași amprente.

Deci, după cum vedem, printre metodele luate în considerare nu există nici una care să garanteze corectitudinea sută la sută a alegerii candidatului. Cu toate acestea, tehnologiile tradiționale de selecție nu au o asemenea acuratețe. Poate că asta explică popularitatea în creștere a acestor metode.

Evaluarea angajaților este stabilirea parametrilor acestora pentru cerințele postului. Angajarea trebuie să fie precedată de viitorul angajat. Criteriile preformulate pentru evaluarea personalului la angajare vor simplifica procesul și vor contribui la luarea unei decizii mai corecte.

Cerințele care sunt importante pentru angajator pot fi diferite. De regulă, printre ei:

Nu există nicio îndoială că diferiți angajatori pot pune în primul rând calități diferite, inclusiv unele specifice care nu sunt obligatorii pentru toată lumea. Totul depinde de conținutul lucrării.

Cel mai important lucru este interesul de a munci și de a câștiga bani. Fără aceasta nu poate exista o muncă de succes. Toate metodele de evaluare a personalului trebuie să se bazeze pe anumite principii și criterii:

obiectivitate,
fiabilitate
fiabilitate,
predictibilitate,
complexitate,
claritatea prezentării,
oportunitate de dezvoltare în continuare a echipei.

Calități de caracter pentru o căutare de succes a unui loc de muncă

Există anumite calități personale atunci când aplici pentru un loc de muncă care te ajută să-l obții mai repede. Nu sunt legate de profesionalism și experiență, depind doar de personalitatea solicitantului.

Activitate. În acest caz, înseamnă capacitatea de a nu ceda în panică sau pur și simplu deznădejde și de a te mobiliza fixându-ți noi obiective.
Răbdarea este capacitatea de a nu renunța la primele eșecuri.
Flexibilitate – pentru un rezultat de succes, merită să luați mai puține poziții ireconciliabile.
Încrederea în sine. Această calitate presupune capacitatea de a se prezenta și de farmec.
Abilități de comunicare. Cu cât o persoană are legături și cunoștințe mai diverse, cu atât este mai bine pentru a găsi un loc de muncă, pentru că nu toată lumea caută muncitori prin agențiile de recrutare.

Lista pentru fiecare situație specifică poate fi mai largă și poate include, de asemenea, proprietăți precum capacitatea de a lucra în echipă, abilitățile de organizare, inițiativa, simțul umorului etc. Calitățile pozitive și favorabile devin un avantaj competitiv puternic.

În cazul în care conformitatea calităților personale declarate în timpul procesului de angajare cu realitatea rămâne pe conștiința solicitantului însuși, atunci calitățile profesionale pentru angajare pot fi supuse verificării în condițiile legii. Codul Muncii al Federației Ruse prevede o perioadă de probă de trei luni, timp în care angajatorul verifică angajatul, iar în cazul calităților profesionale nesatisfăcătoare, acesta poate fi concediat pentru că nu a depășit perioada de probă.

Ce este evaluarea personalului folosind metoda „360 de grade”: Video

Etape de angajare

Aceste principii trebuie luate în considerare în fiecare dintre următoarele etape ale pre-screeningului:

Interviu de proiecție.
Completarea unei cereri de angajare.
Interviu sau conversație conform formei stabilite.
Test profesional.
Stabilirea fiabilității recomandărilor.
Examen medical preventiv.
Anuntarea deciziei finale.

Doar după finalizarea cu succes a tuturor acestor etape, respectarea criteriilor de evaluare și angajare a angajaților, puteți completa personalul cu angajați de încredere și profesioniști, care sunt ideal pentru acest loc de muncă.

Metode de evaluare a candidaților

Candidații angajați sunt evaluați luând în considerare calitățile lor de afaceri folosind diferite metode:

Trebuie să ne străduim să ne asigurăm că evaluarea candidaților la angajare nu este subiectivă. Multe depind de starea psihică și fizică a examinatorului și a subiectului. Prin urmare, analiza finală ar trebui făcută numai prin efectuarea mai multor metode de evaluare, pe baza rezultatelor întregului complex de metode utilizate.

Destul de des, un manager de resurse umane nu poate evalua nivelul de pregătire al unui specialist. Pentru a economisi timp și a lua decizia corectă, interviul se desfășoară cu superiorul sau specialistul dumneavoastră imediat. O evaluare informativă a muncii efectuate de solicitant poate fi obținută prin utilizarea unor teste specializate și sarcini analitice.

Selecția candidaților pentru posturile vacante are loc de obicei în mai multe etape. Evaluarea candidaților la angajare include de obicei o selecție inițială, care se bazează pe CV-ul solicitantului, apoi angajatorul sau reprezentantul acestuia comunică cu candidatul prin telefon sau e-mail și se întâlnește personal. În timpul interviurilor pot fi efectuate diferite proceduri de evaluare.

Metode de evaluare a personalului la angajare

Se disting următoarele metode de evaluare:

Interviu: bazat pe competențe, interviu personal, interviu de afaceri;
Teste care vizează determinarea cunoștințelor profesionale și teste psihologice;
Centrul de evaluare;
Caz de afaceri de profil sau test de aptitudini.

Este de remarcat faptul că metodele de evaluare a personalului pentru angajare sunt de obicei utilizate în mod cuprinzător, deoarece folosindu-le separat, este dificil să obțineți o imagine completă. Atunci când alegeți o metodă sau alta, este necesar să se țină cont de caracteristicile postului pentru care candidatul aplică. Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare metodă.

Un interviu bazat pe competențe implică adresarea întrebărilor unui candidat pentru un post vacant despre experiența sa anterioară de muncă. În acest caz, evaluarea candidaților la angajare are loc în timpul comunicării. Această metodă ajută nu numai să aflați informații despre experiența candidatului, ci vă permite să evaluați reacția acestuia la întrebări și să preziceți comportamentul viitor.

Un interviu personal vă permite să evaluați calitățile personale ale unui candidat de care are nevoie în jobul său. Acestea ar putea fi abilități de comunicare, gândire critică și capacitatea de a face mai multe sarcini. În timpul unui astfel de interviu, sunt adesea adresate întrebări despre interesele și hobby-urile solicitantului.

Un interviu de afaceri este o evaluare cuprinzătoare a unui candidat, de obicei efectuată la angajarea angajaților pentru funcții de conducere. În cadrul interviului se pun întrebări care ne permit să apreciem dacă candidatul știe să pună în aplicare procesele de afaceri în companie și dacă are abilități manageriale. Adesea interviul se desfășoară într-o manieră complexă, cu predominanța unui tip sau altul.

Testarea vă permite să obțineți răspunsuri la întrebări în scris. Testele profesionale au ca scop aflarea cât de bine înțelege candidatul domeniul profesional, ce cunoștințe și aptitudini are. Testele psihologice ajută la identificarea calităților personale ale unui candidat. Criteriile de angajare sunt stabilite de angajator, iar pe baza acestora, un psiholog profesionist alcătuiește teste individual pentru diferite domenii și posturi. În caz contrar, eficacitatea testelor poate fi redusă.

Un centru de evaluare este o metodă prin care un candidat este evaluat cuprinzător și este considerată una dintre cele mai precise metode. Esența metodei este că evaluarea unui candidat pentru un post are loc în procesul de jocuri de afaceri și situații simulate, exerciții de lucru. Atunci când se utilizează această metodă, solicitantul este de obicei observat de un expert sau de un grup de experți.

Un caz de afaceri este o sarcină practică care simulează o anumită situație de lucru. Modul în care un candidat face față soluționării unui caz ne va permite să-i evaluăm competența și capacitatea de a lua decizii rapid și eficient. Această metodă într-un fel sau altul are ceva în comun cu metodele enumerate mai sus. Cu toate acestea, un caz, de exemplu, diferă de un interviu prin faptul că este aproape imposibil să vă pregătiți în prealabil, deoarece sarcina este anunțată candidatului direct la interviu.

Este recomandabil să se aprobe un sistem unificat în companie în funcție de care candidații vor fi evaluați. Procedura de evaluare a candidaților pentru posturile vacante și metodele care vor fi utilizate în acest sens pot fi stabilite, de exemplu, în Regulamentul Personalului (sau alt document intern).

— Cred că ești prea strictă, spuse ea. Dacă acceptăm
ține cont că este prima dată când băiatul își asumă o astfel de muncă,
că nu are nici cunoștințe, nici experiență - atunci, într-adevăr, acest lucru nu este atât de rău.

Ieronim K. Ieronim. Colecția „Mai multe gânduri inactiv”

Probleme și etape de evaluare a personalului

Sarcina serviciului de personal, care evaluează candidații pentru angajare, este în esență de a selecta un angajat care este capabil să obțină rezultatul așteptat de organizație. De fapt, evaluarea admiterii este una dintre formele de control preliminar al calității a resurselor umane ale unei organizații.

obiectiv - indiferent de orice opinie privată sau judecăți individuale;
fiabil - relativ lipsit de influența factorilor situaționali (dispoziție, vreme, succese și eșecuri din trecut, eventual aleatorii);
în mod fiabil în raport cu activitatea - trebuie evaluat nivelul real de competență a competențelor - cât de cu succes o persoană face față muncii sale;
cu posibilitatea de prognoză - evaluarea ar trebui să ofere date despre ce tipuri de activități și la ce nivel o persoană este potențial capabilă;
cuprinzător - nu numai fiecare membru al organizației este evaluat, ci și conexiunile și relațiile din cadrul organizației, precum și capacitățile organizației în ansamblu;
procesul de evaluare și criteriile de evaluare nu ar trebui să fie accesibile unui cerc restrâns de specialiști, ci să fie înțelese de evaluatori, observatori și cei evaluați înșiși (adică să aibă proprietatea de evidență internă);
Efectuarea activităților de evaluare nu trebuie să dezorganizeze munca echipei, ci ar trebui să fie integrată în sistemul general de muncă a personalului din organizație, astfel încât să contribuie efectiv la dezvoltarea și îmbunătățirea acesteia.

De regulă, înainte ca o organizație să ia decizia de a angaja un candidat, acesta trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție:

conversație de selecție preliminară;
completarea formularului de cerere;
conversație pentru angajare (interviu);
testare; test profesional;
verificarea referințelor și a evidențelor;
examen medical;
luarea deciziilor.

Etapa 1. Conversație de selecție preliminară. Conversația poate fi purtată în diferite moduri. Pentru unele activități este de preferat ca candidații să vină la viitorul lor loc de muncă, apoi poate fi realizat de un manager de linie, în alte cazuri nu este important și este realizat de un specialist din departamentul HR.

Scopul principal al conversației este de a evalua nivelul de educație al solicitantului, aspectul său și calitățile personale definitorii. Pentru o muncă eficientă, este recomandabil ca managerii și specialiștii să folosească un sistem general de reguli pentru evaluarea unui candidat în această etapă.

Etapa 2 . Completarea formularului de cerere. Solicitanții care au finalizat cu succes interviul preliminar trebuie să completeze un formular special de cerere și un chestionar.

Numărul de articole din chestionar ar trebui să fie redus la minimum și ar trebui să solicite informațiile cele mai relevante pentru performanța viitoare la locul de muncă al solicitantului. Informațiile se pot referi la activitățile anterioare, mentalitatea, situațiile întâlnite, dar în așa fel încât pe baza acestora ar fi posibilă efectuarea unei evaluări standardizate a solicitantului. Întrebările din chestionar ar trebui să fie neutre și să permită orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă. Punctele ar trebui să curgă unul de la altul.

Etapa 3 . Conversație pentru angajare (interviu). Cercetările au arătat că peste 90% din deciziile de selecție ale firmelor din SUA sunt luate pe baza rezultatelor conversației.

Există mai multe tipuri de bază de conversații de angajare:

conform schemei - conversațiile sunt oarecum limitate ca natură, informațiile primite nu oferă o idee largă despre solicitant, cursul conversației nu poate fi adaptat la caracteristicile candidatului, îl constrânge, îngustează posibilitățile de obținere. informaţii;
slab formalizate - doar întrebările principale sunt pregătite în prealabil, dirijorul are posibilitatea de a include și alte întrebări, neplanificate, schimbând în mod flexibil cursul conversației. Intervievatorul trebuie să fie mai bine pregătit pentru a putea vedea și înregistra reacțiile candidaților, pentru a selecta dintr-o serie de întrebări posibile exact acele întrebări care merită în prezent mai multă atenție;
nu conform unui plan - doar o listă de subiecte care ar trebui acoperite este pregătită în prealabil. Pentru un intervievator cu experiență, o astfel de conversație este o sursă uriașă de informații.

Etapa 4. Testare, testare profesională. O sursă de informații care poate oferi informații despre caracteristicile personale, abilitățile și aptitudinile profesionale ale candidatului. Rezultatele vor face posibilă descrierea atât a atitudinilor și orientărilor potențiale ale unei persoane, cât și a acelor metode specifice de activitate pe care deja le stăpânește de fapt. Testarea poate face posibilă formarea unei opinii despre capacitatea candidatului de a crește profesional și de locuri de muncă, specificul motivației și caracteristicile unui stil individual de activitate.

Etapa 5. Verificarea referințelor și a istoricului. Informațiile din scrisorile de recomandare sau conversațiile cu persoane pe care candidatul le-a numit recomandatori pot face posibil să se clarifice ce anume și cu ce succes a făcut candidatul în locurile anterioare de muncă, studiu sau reședință. Cu toate acestea, nu este recomandabil să căutați referințe de la organizația în care lucrează candidatul. Acest lucru poate contribui la diseminarea de informații de care candidatul nu este interesat și este puțin probabil să ofere informații de încredere pentru managerul de resurse umane: componenta emoțională a persoanei care părăsește organizația este prea mare. Este indicat să se solicite recomandări de la locurile anterioare de muncă dacă perioada de concediere depășește un an, precum și de la colegii din alte organizații și societăți profesionale cu care candidatul a interacționat pe probleme de afaceri.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, solicitantul este obligat să facă acest lucru documente, care oferă anumite informații despre acesta. Artă. 19 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice solicitarea altor documente decât cele prevăzute de lege la angajare. Până la 25 septembrie 1992, o astfel de legislație a fost considerată reglementări interne de muncă standard și sectoriale, a căror existență era prevăzută de art. 130 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, după 25 septembrie, conținutul acestui articol s-a schimbat: din acesta a fost exclusă referirea la standarde și regulile industriei, ceea ce înseamnă transferul dreptului de a stabili o listă de documente necesare atunci când se aplică pentru un loc de muncă într-o organizație. În conformitate cu art. 130 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările muncii la întreprinderi, instituții, organizații sunt determinate de reglementările interne ale muncii, care sunt aprobate de adunarea generală (conferința) angajaților întreprinderii, instituției, organizației la propunerea administratia.

Întreprinderile au primit dreptul de a stabili lista documentelor necesare la angajare. Poate că în viitor, pentru a asigura drepturi egale la muncă, o astfel de listă va fi stabilită în art. 130 Codul Muncii. În prezent, pe lângă acele documente pe care administrația în mod tradițional, în baza reglementărilor interne de muncă existente anterior, le va solicita, întreprinderilor li se poate recomanda să obțină caracteristici de la locul de muncă și instituția de învățământ anterior. Ele vor ajuta la creșterea unei atitudini responsabile față de muncă și studiu.

Caracteristicile sunt răspândite în multe țări. În Germania, de exemplu, firmele sunt obligate să furnizeze angajaților referințe care au în esență aceleași caracteristici. În acest document, organizația nu are dreptul de a indica deficiențele angajatului. În același timp, unele recomandări conțin, parcă printre rânduri, anumite indicii indirecte ale trăsăturilor negative ale angajatului, sesizate de serviciile de personal.

De asemenea, este recomandabil să schimbați conținutul fisa de inregistrare personal. În document pot fi incluse următoarele elemente: lista brevetelor; activități sociale; aptitudini non-profesionale, hobby-uri la nivel profesional; momentul în care o persoană poate începe să lucreze. În multe întreprinderi, în loc de o fișă personală de înregistrare a personalului, acestea folosesc relua-certificat caracterizarea unei persoane.

Etapa 6 . Examen medical. Se efectuează, de regulă, dacă postul impune cerințe speciale asupra sănătății candidaților.

Etapa 7. Luarea unei decizii. Comparația candidaților. Prezentarea rezultatelor pentru a fi luate în considerare de către managementul decizional. Luarea si executarea deciziilor.

Metode de evaluare

Să luăm în considerare cele mai populare metode de evaluare a personalului.

1. Centre de evaluare a personalului. Ei folosesc tehnologie complexă construită pe principiile evaluării bazate pe criterii. Utilizarea unui număr mare de metode diferite și evaluarea obligatorie a acelorași criterii în situații diferite și în moduri diferite crește semnificativ predictivitatea și acuratețea evaluării. Este eficient în special atunci când se evaluează candidații pentru o nouă poziție (promovare) și când se evaluează personalul de conducere.

2. Teste de aptitudini. Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice și abilitățile unei persoane de a efectua anumite activități.

55% dintre respondenți folosesc teste care sunt într-un fel similare cu postul pe care îl va îndeplini candidatul.

3. Teste de aptitudini generale. Evaluarea nivelului general de dezvoltare și a caracteristicilor individuale ale gândirii, atenției, memoriei și altor funcții mentale superioare. Deosebit de informativ atunci când se evaluează nivelul capacității de învățare.

4. Teste biografice și studii biografice. Principalele aspecte ale analizei: relațiile de familie, natura educației, dezvoltarea fizică, nevoile și interesele principale, caracteristicile inteligenței, sociabilitatea.

5. Teste de personalitate. Teste de psihodiagnostic pentru a evalua nivelul de dezvoltare a calităților personale individuale sau dacă o persoană aparține unui anumit tip. Mai degrabă, ei evaluează predispoziția unei persoane la un anumit tip de comportament și capacități potențiale.

20% dintre respondenți au răspuns că folosesc diferite tipuri de teste personale și psihologice în organizațiile lor.

6. Interviu. O conversație care vizează colectarea de informații despre experiența, nivelul de cunoștințe și evaluarea calităților importante din punct de vedere profesional ale solicitantului. Un interviu de angajare poate oferi informații aprofundate despre un candidat, care, în comparație cu alte metode de evaluare, poate oferi informații precise și predictive.

7. Recomandări. Este important să acordați atenție de unde vin recomandările și cum sunt prezentate. Firmele cunoscute și de renume sunt deosebit de exigente în pregătirea acestui gen de documente - pentru a obține o recomandare sunt necesare informații de la supervizorul imediat al persoanei căreia i se îndreaptă această recomandare. Recomandările sunt documentate cu toate detaliile organizației și detaliile de contact pentru feedback. Când primiți o recomandare de la o persoană privată, ar trebui să acordați atenție statutului acestei persoane. Dacă o recomandare către un profesionist este făcută de o persoană foarte cunoscută în cercurile de specialitate, atunci această recomandare va fi mai justificată.

8. Metode neconvenționale.

11% folosesc un poligraf (detector de minciuni), indicator de stres psihologic, teste de onestitate sau atitudine față de ceva stabilit de companie;

18% folosesc teste de alcool și droguri pentru candidați. De obicei, aceste teste se bazează pe teste de urină și sânge, ca parte a unui examen fizic de rutină înainte de angajare. Niciuna dintre organizațiile chestionate nu utilizează teste SIDA pentru candidații lor;

22% folosesc un anumit tip de psihanaliză pentru a identifica abilitățile candidaților pentru un posibil lucru în organizațiile lor.

Iată eficiența comparativă a metodelor de evaluare a candidaților:

Metoda de evaluare	Evaluarea nivelului de eficiență, %
Centre de evaluare a personalului
Teste de aptitudini
Teste de aptitudini generale
Teste biografice
Teste de personalitate
Interviu

Astrologie, grafologie

Analiza costurilor și beneficiilor activităților de evaluare

O evaluare preliminară a rezultatelor selecției și a costurilor suportate pentru aceasta vă permite să selectați corect metoda de selecție pe care întreprinderea ar trebui să o folosească:

Metoda de selectie (etapa)
Conversație de selecție preliminară	Minor
Completarea formularului de cerere	Minor
Conversație de angajare	Timpul petrecut Cost pe oră
Teste de angajare	5 - 10 mii de dolari
Verificarea referințelor și a istoricului	100 USD
Examen medical
Luarea unei decizii

Fiecare etapă poate fi privită ca un filtru care îi elimină pe cei mai puțin calificați candidați. Etapele 1 - 3 sunt folosite în aproape toate cazurile, dar etapele 4 - 6 nu sunt întotdeauna folosite. De exemplu, nivelul 5 este opțional pentru posturile care nu necesită responsabilitate specială.

În medie, este nevoie de până la 16-18 persoane/oră pentru a selecta un candidat în SUA și până la 48 de persoane/oră în Japonia.

Sarcini de interviu

Interviul de angajare este conceput pentru a rezolva următoarele probleme:

Evaluarea abilităților candidatului pentru un anumit tip de activitate;

Analiza comparativă a competențelor candidaților pentru post;

Furnizarea candidatului de informații despre organizație pentru a-l ajuta să ia o decizie cu privire la angajare.

Tipuri de întrebări de interviu

Întrebările adresate unui candidat în timpul unui interviu depind de scopurile și obiectivele finale ale interviului. Când desfășurați un interviu, puteți utiliza următoarele tipuri de întrebări:

Întrebări deschise (răspunsurile la care se așteaptă să fie umplute cu conținut și să nu fie limitate de niciun cadru);

Întrebările sunt închise sau directe (care implică răspunsuri „da”, „nu” sau obținerea unor informații specifice);

Conducere (întrebări care sugerează ce răspuns este așteptat);

Întrebări reflexive (necesare pentru a elimina neînțelegerile, arătându-i solicitantului că este ascultat cu atenție);

Întrebările sunt indirecte.

Sfat: Practicanții recomandă să pună mai multe întrebări deschise. Capacitatea de a obține cele mai complete și obiective informații despre un candidat depinde de capacitatea specialiștilor de servicii HR de a folosi diverse tipuri de întrebări în timpul interviurilor.

Tipuri de interviuri după conținut

Interviu biografic

Efectuarea unui interviu de fond se bazează de obicei pe experiențele reale de viață ale candidatului. În timpul conversației, pot fi adresate următoarele întrebări:

Povestește-ne despre activitatea ta de lucru anterioară;

De ce ai ales acest institut special de la care ai absolvit?

Dacă ți s-ar oferi ocazia să te întorci cu 10 ani înapoi, ce ai încerca să schimbi?

Utilizarea unui interviu biografic oferă o oportunitate de a face o evaluare a ceea ce candidatul a realizat deja în ultimii ani și, probabil, oferă motive pentru a determina cât de eficientă va fi munca sa în poziția pentru care aplică.

Limitarea unui interviu biografic este că este limitat de imposibilitatea evaluării corecte a stării, motivației și abilităților actuale ale candidatului.

Interviu situațional

În timpul unui interviu situațional, intervievatorul îi cere candidatului să rezolve unele probleme sau situații practice. Ca exemplu, luăm situații care au legătură în mod realist sau ipotetic cu activitatea potențială a solicitantului. Specialistul HR care conduce interviul poate evalua nu doar rezultatul, ci și modalitățile în care candidatul rezolvă sarcina.

Un interviu de acest tip permite, într-o măsură mai mare sau mai mică, să se evalueze abilitățile candidatului de a rezolva anumite probleme, mai degrabă decât să se evalueze întregul său abilități analitice.

Interviu pe criterii

Este un interviu în timpul căruia candidatul răspunde la întrebări despre ce acțiuni ar întreprinde în anumite condiții care au legătură directă cu munca sa viitoare. Criteriile preselectate ajută la evaluarea răspunsurilor candidatului. Avantajele acestui tip de interviu sunt folosirea întrebărilor și metodelor de evaluare care au legătură directă cu viitoarea activitate profesională a potențialului angajat, precum și o oarecare ușurință în clasarea solicitanților care oferă răspunsuri la întrebări standard.

Dezavantajele acestui tip de interviu includ: calitățile limitate ale candidatului evaluat; nevoia de experiență și pregătire de calitate pentru un angajat HR.

Tipuri de interviuri în funcție de scop

Interviu de proiecție

Din numărul total al celor care și-au exprimat dorința de a obține un loc de muncă, vor fi selectați doar cei care se arată a fi adevărați solicitanți. Acest tip de interviu este considerat ca o conversație preliminară, după care doar unii solicitanți vor fi invitați la etapele ulterioare ale interviului. În timpul interviului de screening, candidații trebuie să fie pregătiți să răspundă la întreaga listă de întrebări (chiar dacă s-a luat deja o decizie că solicitantul este complet nepotrivit).

Interviu de proiecție

Interviu în serie

Aceasta se referă la o serie de tipuri diverse de interviuri cu diferiți specialiști. În etapa inițială, poate avea loc un interviu de screening, care este condus de un angajat obișnuit al serviciului de personal, etapa următoare va fi un interviu de screening cu șeful serviciului de personal al întreprinderii. După care candidatul poate fi trimis la șeful departamentului pentru care dorește să-și găsească un loc de muncă. De asemenea, puteți face o ofertă candidatului pentru a se întâlni cu angajații departamentelor și serviciilor cu care va colabora în viitorul apropiat. În cazuri speciale, pentru a determina alegerea finală a unui solicitant care este acceptat pentru o poziție responsabilă, este necesar să se utilizeze diverse tehnici de interviu.

Interviu de grup

Acest tip de interviu poate fi susținut de un specialist în resurse umane sau de angajați ai departamentului de resurse umane al companiei concomitent cu participarea mai multor candidați. Interviurile de grup sunt cel mai adesea folosite în recrutarea în masă pentru posturi de nivel scăzut. Acest tip de interviu ajută la economisirea de timp în timpul contactelor preliminare cu solicitanții. Interviurile de grup reprezintă unele provocări pentru mulți candidați. Unii experți consideră că desfășurarea unui interviu de grup necesită abilități speciale, atât din partea specialistului HR, cât și din partea managerilor de linie, care, de regulă, sunt implicați în selectarea candidaților. La urma urmei, nerespectarea tehnologiei poate afecta semnificativ reputația unei companii pe piața muncii. Este recomandabil să informați în prealabil candidatul despre interviul de grup. La urma urmei, participarea la un interviu de grup este un test foarte dificil pentru mulți solicitanți. În timpul unui interviu de grup, poate apărea o atmosferă de incertitudine și indiferență, ceea ce va complica semnificativ situația deja dificilă a solicitantului. În practica HR, există cel puțin trei cazuri cunoscute care servesc drept motiv pentru efectuarea unui interviu de grup: aceasta este o recrutare în masă a personalului slab calificat; efectuarea unei evaluări pentru candidații specialiști și a unui concurs deschis pentru selecția managerilor pentru pozițiile de vârf.

Rezultatele interviului

La finalul interviurilor, rezultatele sunt însumate pentru a obține rezultatele interviului și anume selectarea unui candidat dintre cei mai potriviti pentru postul vacant. Recruitorul trebuie să ia o decizie cu privire la candidat nu mai devreme de a doua zi. Atunci când desfășurați interviuri de orice formă, este imperativ să notați impresiile și observațiile primite în timpul conversației cu candidatul.

Metode de evaluare a personalului la angajare

Indiferent de tehnologia aleasă, selecția personalului într-o organizație include următoarele metode de evaluare a candidaților: chestionare, testare, redactare eseuri, rezolvare de probleme logice, analiză psihologică, folosirea unui poligraf, recomandări de la colegi, colectarea de informații detaliate despre candidat. Toate metodele de selecție a personalului utilizate într-o organizație trebuie să fie atent gândite de specialiști.

Sarcina serviciului de personal, care evaluează candidații pentru angajare, este de a selecta un angajat care este capabil să obțină rezultatul așteptat de organizație. Evaluarea admiterii este una dintre formele de control preliminar al calității resurselor umane ale unei organizații.

În ciuda faptului că există un număr mare de abordări diferite ale evaluării, toate suferă de un dezavantaj comun - subiectivitate, decizie depinde în mare măsură de cine folosește metoda sau de cine este folosit ca expert.

Problema obiectivității evaluării poate fi formulată sub forma unor cerințe individuale pentru tehnologia de evaluare. Ar trebui să fie structurat astfel încât personalul să fie evaluat:

Obiectiv - indiferent de orice opinie privată sau judecăți individuale;

Fiabil - relativ lipsit de influența factorilor situaționali (dispoziție, vreme, succese și eșecuri din trecut, eventual aleatorii);

Fiabil în legătură cu activități - nivelul real de competență a competențelor ar trebui evaluat - cât de cu succes o persoană face față muncii sale;

Cu posibilitatea de prognoză - evaluarea ar trebui să ofere date despre ce tipuri de activități și la ce nivel o persoană este potențial capabilă;

Cuprinzător - nu numai fiecare membru al organizației este evaluat, ci și conexiunile și relațiile din cadrul organizației, precum și capacitățile organizației în ansamblu;

Procesul de evaluare și criteriile de evaluare nu ar trebui să fie accesibile unui cerc restrâns de specialiști, ci de înțeles evaluatorilor, observatorilor și celor evaluați înșiși.

Să luăm în considerare cele mai populare metode de evaluare a personalului.

Atunci când se efectuează evaluări ale personalului, este necesar să se ia în considerare factori de recrutare eficientă, cum ar fi: productivitate, calități personale, motivație, cunoștințe profesionale ale solicitanților.

Acești factori vă vor ajuta să evitați greșelile comune atunci când angajați angajați. Și nu va trebui să treceți din nou prin procesul de selecție.

Sub productivitateînțelegem capacitatea obține rezultate. La urma urmei, angajezi un angajat, așteptând de la munca lui rezultate concrete . Și pentru ei ești dispus să plătești angajatul.

Pentru a lua deciziile de angajare corecte, evaluarea de angajare pe care o utilizați trebuie să măsoare nivelul de productivitate al candidatului. Doar așa vei înțelege dacă o va face aduce beneficii companiei . De exemplu, puteți afla dacă un viitor angajat va fi productiv sau nu va folosi un interviu realizat în mod corespunzător. Ca urmare a comunicării cu candidatul, ar trebui să aflați dacă acesta a fost productiv în jobul său anterior. Dacă o persoană a obținut rezultate înainte, va fi de folos în compania ta. Cu alte cuvinte, puteți afla despre productivitatea solicitantului obținând informații despre experiența sa trecută în posturi anterioare.

Productivitate- factorul principal în recrutarea eficientă. Dacă vezi că un candidat nu a avut rezultate sau realizări la locul de muncă sau în viață în trecut, nu are rost să-l iei în considerare.

Sub calitati personale se referă la trăsăturile de caracter ale unei persoane. De ce acesta este un factor important în angajarea de succes.

După ce ați aflat calitățile personale ale candidatului, puteți răspunde la următoarele întrebări:

1) Este persoana potrivita pentru acest post?

2) Va lucra bine cu echipa?

3) Cât timp va lucra pentru compania ta?

Înainte de a vă verifica calitățile personale, este indicat să fi întocmit portretul unui candidat ideal. Stabiliți ce calități necesar pentru de succes lucru in compania ta. Poate că cauți o persoană care este excelentă în stabilirea contactului cu oamenii și care știe să „conducă”. Sau ai nevoie de un angajat pentru care munca de rutină va fi o plăcere. Ar trebui un angajat să fie atent și disciplinat pentru a beneficia compania dumneavoastră?
Atunci când alegeți un candidat, este necesar să luați în considerare dacă calitățile sale personale îndeplinesc toate cerințele de muncă pentru această poziție.

Motivația- asta este intern impulsul de conducere candidat. Chiar înainte de a vă întâlni compania, fiecare persoană este motivată de ceva.

Există două puncte de vedere opuse . Sunt oameni care vor obţine altceva înainte de asta pe măsură ce începe ceva face și da rezultate . În primul rând, sunt interesați să obțină un anumit beneficiu pentru ei înșiși. Și sunt cei care sunt orientați spre muncă: ei înțeleg clar asta înainte de a primi ceva necesar depune efort și să beneficieze compania.

Atunci când comunicați cu un candidat, principalul lucru este să înțelegeți ceea ce îl motivează. Fii atent la ceea ce te interesează bărbat la un interviu. Întreabă ceva despre specificul postului? Este interesat de responsabilitățile sale funcționale? Sau este tot ce îl interesează în ceea ce privește nivelul salariilor și tot felul de beneficii și bonusuri?

O arată motivația candidatului dăruire și disponibilitate de a ajuta companii pentru a atinge succesul. Evaluarea noilor angajați nu poate fi completă și obiectivă dacă nu ține cont de un factor atât de important precum motivația. Prin urmare, încercați întotdeauna să aflați ce motivează cu adevărat candidatul înainte de a se alătura companiei dumneavoastră. Acest lucru vă va ajuta să evitați problemele inutile.

Cunostinte profesionale - nivel cunoștințe profesionale ale candidatului este cu siguranță unul dintre factorii cheie de angajare. Managerii nu au întotdeauna posibilitatea de a instrui un angajat „de la zero”. Sunt profesii în care nivelul de cunoștințe joacă un rol decisiv.

Cunoștințele profesionale nu sunt informații pe care un candidat o poate reproduce, ci Că, ce poate face puse în practică.

Un traducător susține că a învățat zece limbi străine, dar nu poate folosi decât două în practică. Un altul vorbește fluent cinci limbi.

Cel mai bun testează-ți cunoștințele candidat în practică . Asigurați-vă că îi oferiți o sarcină de testare legată de viitoarele sale responsabilități de serviciu.

E Dacă sunteți în căutarea unui secretar, rugați-l să introducă rapid textul. Special do în ea mai multe erori și vezi dacă candidatul le corectează. Dacă trebuie să angajați un nou manager de vânzări, cereți un candidat iti vinde orice produs la alegerea lui și vezi cum o va face.

De asemenea, trebuie să înțelegeți modul în care angajatul și-a aplicat cunoștințele la locul de muncă anterior. Pentru a face acest lucru, aflați de la el contactele managerilor anteriori și asigurați-vă că face întrebări.

2. Teste de aptitudini. Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice și abilitățile unei persoane de a efectua anumite activități. 55% dintre respondenți folosesc teste care sunt într-un fel similare cu postul pe care îl va îndeplini candidatul.

20% dintre respondenți au răspuns că folosesc diferite tipuri de teste personale și psihologice în organizațiile lor.

8. Metode neconvenționale.

11% folosesc un poligraf (detector de minciuni), indicator de stres psihologic, teste de onestitate sau atitudine față de ceva stabilit de companie;

22% folosesc un anumit tip de psihanaliză pentru a identifica abilitățile candidaților pentru un posibil lucru în organizațiile lor.

Trimiterea celor mai potrivite CV-uri către manager- Departamentul HR nu este ultima verigă din acest lanț. Cel mai adesea, după teste, cei mai promițători candidați sunt trimiși la un interviu cu conducerea. Pentru aceasta, specialistul departamentului HR selectează cele mai potrivite profiluri ale celor care, pe baza rezultatelor evaluării, sunt demne să ocupe postul vacant. Anumite note sunt făcute în CV, astfel încât șeful să se poată pregăti pentru conversația care urmează, subliniind anumite întrebări.

Interviu cu managerul- Astfel de interviuri sunt adesea doar formale. Mulți manageri au încredere deplină în specialiștii din departamentul de resurse umane și nu văd rostul să verifice de două ori calitățile personale ale candidatului. Mulți funcționează pe principiul că trebuie să-ți cunoști angajații din vedere și să conduci o conversație cu un potențial angajat al companiei. Managerul ar trebui să se pregătească pentru interviu în avans - să sublinieze întrebările care vor fi adresate solicitantului, să determine, poate, răspunsurile pe care managerul ar dori să le audă de la potențialul candidat.

Luarea unei decizii- Managerul ia decizia finală, concentrându-se pe concluziile făcute de specialiștii în managementul personalului. Candidatul angajat este informat cu privire la decizia pozitivă a conducerii și este convenită o dată de raportare la locul de muncă.

Munca departamentului de HR nu se oprește aici. Specialiștii ajută un angajat nou angajat să se adapteze echipei în perioada de probă. Tehnologiile pentru selectarea specialiștilor cu înaltă calificare pot fi diferite, dar etapele de selecție în fiecare caz sunt similare între ele. Principalul lucru este să înțelegeți clar de cine are nevoie compania și de ale căror abilități nu se poate lipsi.