Articole despre managementul personalului. Sistemul de management al personalului întreprinderii

ponderea factorilor.

Ca rezultat al studiului, factorii cresc eficienta economicaîntreprinderile din industria uleiurilor și grăsimilor. S-a stabilit prioritatea factorilor dominanti pentru etapa ciclului „cumpărare materii prime – producție – vânzări”.

Astfel, pe baza anumitor factori prioritari, domenii prioritare creșterea eficienței economice a întreprinderilor din industria uleiului și grăsimilor, în opinia noastră, sunt:

1. Consolidarea întreprinderilor sub formă de întreprinderi, exploatații de producție agricolă,

grupurile agroindustriale.

2 Fuziunea sistemului de planificare internațională la întreprindere pentru o strategie fiscală adecvată.

3. Activități inovatoare active.

4. Îmbunătățirea sistemului de creditare pentru întreprinderi.

Referințe

1. Bryakina A.V. Competitivitatea unei întreprinderi într-o economie globală // Teritoriul științei. 2012. Nr 1. P. 21-28.

Butova L.M., Ivanova D.A.

SISTEM DE MANAGEMENT A PERSONALULUI LA ÎNTREPRINDERE

Institutul de Economie și Drept Voronezh, Universitatea Pedagogică de Stat Voronezh

Cuvinte cheie: managementul personalului, întreprindere, personal, resurse umane.

Rezumat: articolul reflectă problemele moderne din sistemul de management al personalului, sunt propuse modalități de depășire a acestora și se efectuează o analiză comparativă.

Cuvinte cheie: managementul resurselor umane, personalul întreprinderii, resurse umane.

Rezumat: articolul reflectă problemele actuale din sistemul de management al personalului, modalitățile de depășire a acestora, se efectuează o analiză comparativă.

Cea mai valoroasă resursă a unei organizații este personalul acesteia. Munca eficienta angajaţii creşte competitivitatea şi

rentabilitatea organizației. Rezolvarea problemelor legate de managementul personalului este una dintre cele mai mari priorități pentru majoritatea întreprinderi rusești. Să luăm în considerare mai multe definiții ale conceptului de „gestionare a personalului”.

P. Torshin consideră acest termen ca una dintre funcţii activitati de management: „aceasta este o funcție specifică activității de conducere, al cărei obiect principal este o persoană care face parte din anumite grupuri sociale" Definiția lui V. Vesnin are caracteristici comune cu interpretarea lui P. Egorshin: „acesta este managementul unei persoane în habitatul său, menit să ofere condiții pentru utilizarea eficientă a capacităților sale intelectuale și fizice, întărirea relaţiile de muncă, motivație și obținerea celor mai bune rezultate de la angajați.” În aceste definiții, managementul resurselor umane se concentrează pe personalitatea individului; în această din urmă definiție, esența managementului personalului este dezvăluită mai pe deplin, trăsăturile sale caracteristice sunt clarificate.

O interpretare detaliată a conceptului va fi dată de D. Spiridonov: „aceasta este sfera de activitate a conducerii organizației, managerilor și specialiștilor departamentelor sistemului de management al personalului, care vizează creșterea eficienței organizației prin creșterea eficienței lucrează cu angajații săi, psihologic, juridic, economic și metode sociale" ÎN această definiție reflectă că legătura dintre performanța unei organizații și munca forței de muncă a acesteia. Se observă că prin creșterea eficienței personalului crește eficiența organizației în ansamblu.

I. Matveeva înțelege managementul personalului ca un sistem integral: „managementul personalului este un ansamblu de mecanisme, principii, forme și metode de influențare a formării, dezvoltării și utilizării personalului organizației, implementate ca o serie de domenii și tipuri de activități interdependente. ” Trăsătură distinctivă Această definiție este rațiunea implementării etapizate a etapelor managementului personalului și relația dintre elementele acestuia.

Rezumând interpretările de mai sus, putem spune că managementul personalului este un ansamblu de tehnici, forme, metode de organizare a muncii cu personalul interdependente, care:

În primul rând, acestea sunt efectuate în numele conducerii organizației;

În al doilea rând, acestea urmăresc să ofere condiții pentru utilizarea eficientă și deplină a intelectului și

capacitățile fizice ale angajatului;

Și, în al treilea rând, acestea vizează creșterea eficienței organizației.

Astfel, unii autori disting ca subsisteme tehnice, administrative sau culturale personale. Alții disting două părți în managementul întreprinderii: gestionarea activităților și gestionarea oamenilor. Majoritatea autorilor consideră caracteristicile sistemului de management al personalului ca un subsistem management generalîntreprindere și distinge: obiect și subiect, scopuri ale sistemului, obiective, funcțiile și structura acestuia, principiile și metodele de funcționare.

Să luăm în considerare subiectul și obiectul sistemului de management al personalului întreprinderii. Subiectul managementului personalului este un manager sau angajat al aparatului de conducere care realizează direct elaborarea și implementarea deciziilor. Obiectul managementului personalului este elementul către care este îndreptat managementul. În acest caz, aceștia sunt lucrători individuali sau echipe.

Etapa inițială a proiectării și formării sistemului de management al personalului unei organizații este formularea obiectivelor acestui sistem. Pentru diferite organizații, obiectivele sistemului de management al personalului variază în funcție de natura activităților organizației, volumele de producție, obiective strategice etc. Generalizarea experienței organizațiilor străine și autohtone ne permite să formulăm scopul principal al sistemului de management al personalului ca asigurarea organizației cu personal. L. Ivanova identifică următoarele obiective ale sistemului de management al personalului întreprinderii:

Scopul principal este de a oferi organizației personalul său utilizare eficientă, dezvoltare profesională și socială;

Obiectivele celui de-al doilea nivel: dezvoltarea unei strategii de management al personalului, prognoza si planificare anticipată personal, construirea unui sistem de motivare și Securitate Socială personal;

Obiectivele celui de-al treilea nivel: implementarea noilor cerințe pentru specialiști și locuri de muncă, nevoile întreprinderii de noi specialiști și posturi, analiza dinamicii dezvoltării personalului, analiza calității vieții, analiza tipurilor individuale de dezvoltare a personalului, planificarea dezvoltării sociale de personal.

E. Maslov, evidențiind scopurile și obiectivele sistemului de management al personalului, le conectează în mare măsură cu obiectivele de management ale întreprinderii în ansamblu:

Creșterea competitivității unei întreprinderi în condițiile de piață.

Creșterea producției și a eficienței muncii, în special

realizarea unui profit maxim;

Asigurarea eficienței sociale ridicate

functionarea echipei.

Potrivit lui N. Matveeva, conceptul modern de management al producției este că productivitatea maximă, calitatea și competitivitatea pot fi atinse numai cu participarea fiecărui angajat la îmbunătățirea procesului de producție, inițial la locul de muncă și apoi la nivelul întregii întreprinderi.

Atingerea cu succes a obiectivelor tale necesită rezolvarea unor probleme precum:

Asigurarea necesarului de forță de muncă al întreprinderii în volumele și calificările necesare;

Realizarea unei relații rezonabile între structura organizatorică și tehnică a potențialului de producție și structura potențialului de muncă;

Utilizarea deplină și eficientă a potențialului angajatului și al echipei de producție în ansamblu: asigurarea realizării dorințelor.

I. Lazareva, la rândul său, evidențiază astfel de sarcini ale sistemului de management al personalului precum creșterea nivelului de satisfacție în muncă a tuturor categoriilor de personal și asigurarea unui nivel de trai ridicat pentru angajații care consideră dezirabil lucrul în companie.

1) organizatoric - planificarea surselor de personal, conștientizarea populației cu privire la recrutare, cuantumul fondurilor pentru formare etc.;

2) socio-economic - un ansamblu de condiții și factori care determină utilizarea și reținerea personalului.

3) reproducere, asigurând crearea bazei educaționale și materiale și dezvoltarea personalului.

Analizând scopurile, obiectivele și funcțiile de mai sus care sunt inerente sistemului de management al personalului întreprinderii, putem spune că acesta are un impact semnificativ asupra stării economice a întreprinderii în aspectele sale egale de creștere a competitivității întreprinderii, în special, realizarea profit maxim, asigurarea organizatiei cu personal si utilizarea eficienta a acestuia, asigurarea realizarii dorintelor, nevoilor si intereselor angajatilor etc. În cele din urmă, importanța sistemului de management al personalului pentru starea economicaîntreprinderea este evidentă.

Sistemul de management al personalului întreprinderii are o structură complexă. Majoritatea autorilor identifică următoarele subsisteme incluse în managementul personalului: planificarea personalului: recrutarea, pregătirea și dezvoltarea personalului.

Subsistemul de planificare a personalului include dezvoltarea politicii de personal și a strategiei de management al personalului, dezvoltarea resurse umane organizare și piață, muncă; organizare planificarea personaluluiși prognozarea nevoilor de personal; mentinerea relatiilor cu surse externe, punând la dispoziția organizației personal.

După cum notează M. Gorbatova, în procesul de planificare este necesar să se efectueze cantitativ și analiza calitativa nevoile de personal.

Subsistemul de recrutare și contabilitate a personalului include organizarea recrutării și selecției candidaților pentru un post vacant; primirea personalului, contabilizarea intrărilor, mișcărilor și concedierilor de personal; managementul angajării, suport de documentare sisteme de management al personalului.

Subsistemul de evaluare a pregătirii și dezvoltării personalului include pregătirea, recalificarea și formarea avansată a personalului, introducerea și adaptarea noilor angajați; organizarea si desfasurarea de evenimente de evaluare a personalului; managementul dezvoltării carierei. Pentru fiecare organizație, aceste proceduri sunt individuale, iar la alegerea unui sistem de evaluare a personalului se acordă o atenție deosebită conformării acestuia cu alte procese de management al personalului - planificarea carierei, pregătirea profesională, pentru a evita contradicțiile și conflictele.

Subsistemul de motivare a personalului include standardizarea procesul munciiși tarifarea salariilor: dezvoltarea sistemelor de stimulente materiale și nemateriale, precum și utilizarea metodelor de încurajare morală a personalului.

S. Filin notează că, dacă managerii întreprinderii doresc ca angajații lor să lucreze bine și cu plăcere, ei trebuie să-și accepte nevoile și motivele.

Subsistemul dezvoltare socială include organizarea meselor în timpul zilei de lucru: asigurarea protecției sănătății, odihnei angajaților și a familiilor acestora: organizare cultura fizica: respectarea cerințelor privind starea personalului locurilor de muncă; organizație de asigurări sociale.

E. Maslov constată că orientarea socială a muncii cu personalul pune sarcina de a culege informații destul de diverse

natura sociala privind lucrători individuali. La selectarea candidaților pentru numirea într-o funcție, este necesar ca banca de date să conțină informații nu numai de producție, ci și informații socio-demografice, disciplinare și chiar medicale.

Subsistemul suport juridic personalul este asociat cu decizia aspecte juridice relațiile de muncă, precum și cu coordonarea documentelor administrative și de altă natură privind managementul personalului. Sistemul de lucru cu personalul se reflectă în documente atât de importante precum: statutul întreprinderii: regulile interne reglementările muncii, contract colectiv, personal al întreprinderii, reglementări privind salariile și sporurile, reglementările privind diviziile, contract de munca angajat, fișe de post.

Subsistemul suport informativ include menținerea înregistrărilor și statisticilor personalului; informativ şi suport tehnic sisteme de management al personalului; asigurarea personalului cu informatiile stiintifice si tehnice necesare muncii.

Să luăm în considerare principiile de bază ale funcționării sistemului de management al personalului. E. Maslov constată că principiile sistemului de management al personalului sunt interpretate ca reguli stabile pentru activitatea conștientă a oamenilor în procesul de management. Conform abordării lui R. Mardanov, se disting două grupe de principii ale sistemului de management al personalului într-o organizație: principii care caracterizează cerințele pentru formarea unui sistem de management al personalului și principii care determină direcțiile de dezvoltare a managementului personalului. sistem.

Prima grupă include următoarele principii: dependența funcțiilor managementului personalului de obiectivele de producție, eficiență, progresivitate și perspective; caracter științific; complexitate; eficiență, consecvență etc. A doua grupă include adaptabilitatea sistemului de management al personalului la scopurile întreprinderii, specializarea etc. Toate principiile sistemului de management al personalului sunt implementate în interacțiune. Combinația lor depinde de condițiile specifice de funcționare ale sistemului de management al personalului al organizației.

Metodele de management al personalului sunt utilizate ca modalități de implementare a principiilor. Cercetătorii subliniază diverse metode, utilizat în sistemul de management al personalului. N. Banko identifică următoarele grupuri de metode:

Metode de colectare a datelor: chestionare, interviuri, observare activă în timpul zilei de lucru, conversație, studiu

documente etc.;

Metode de analiză; analiza sistemului, analiza economica, metoda expert-analitica etc.;

Metode de formare: abordare sistematică, metoda analogiilor, metoda parametrică, întâlniri creative etc.

Metode de justificare: metoda comparației, metoda normativă, modelarea obiectului real și dorit aflat în studiu, analiza funcțional-cost etc.

Metode de implementare: instruire, recalificare și pregătire avansată a personalului de conducere.

Oamenii de știință notează că în prezent literatura relevă și aplică trei grupe de metode de management al personalului: administrativ, economic și

socio-psihologice. Aceste grupuri de metode de management sunt cel mai adesea văzute ca complementare între ele. Trebuie remarcat faptul că cel mai mare efect și calitate a sistemului de management al personalului se obține atunci când metodele sunt utilizate în combinație. Utilizarea unui sistem de metode vă permite să caracterizați obiectul îmbunătățirii din toate părțile, ceea ce ajută la evitarea calculelor greșite.

Abordare sistematică ia în considerare relațiile dintre elementele individuale ale managementului personalului și se exprimă în dezvoltarea obiectivelor finale, stabilirea modalităților de realizare a acestora și crearea unui sistem de management al personalului adecvat pentru întreprindere.

Astfel, un sistem de management al personalului este un set de principii, forme și metode de organizare a muncii cu personalul. Sistemul de management al personalului este un subsistem de gestionare a organizației în ansamblu. Scopul principal al sistemului de management al personalului este de a oferi întreprinderii personal, utilizarea eficientă, dezvoltarea profesională și finală. Sistemul de management al personalului întreprinderii îndeplinește o serie de funcții: organizaționale, socio-economice și reproductive.

Referințe

1. Banko N. Managementul personalului. - Volgograd: VolgSTU, 2006. - 96 p.

2. Barkova O. Dezvoltarea sistemelor de management al personalului în organizare modernă // Probleme contemporane economie, management și marketing. Materialele celei de-a XVI-a Conferințe științifice și practice internaționale. 2010. p. 37-40.

3. Butova L.M. Evoluţia opiniilor asupra problemelor formaţiei

venitul populaţiei // Teritoriul Ştiinţei. 2012. Nr 1. P. 34-40.

4. Vesnin V. Managementul practic de personal. - M.: Avocat,

5. Gorbatova M. Metode de management al personalului. - Kemerovo: Unitate, 2008. - 155 p.

6. Egorshin P. Cariera unui manager talentat. - M.: Logos, 2008. -408 s.

7. Ivanova-Shvets L. Managementul personalului. - M.: EAOI, 2008. -200 p.

8. Lazareva M., Pisareva L. Analiza sistemului de management al personalului întreprinderii // Managementul personalului: tehnologii moderne de personal în organizații: Materiale ale I-a conferință științifică și practică republicană. 2007. Nr 1. P. 115-116.

9. Mardanov R. Managementul personalului bazat pe tehnologii de proces // Money and Credit. 2007. Nr 6. P. 8-15.

10. Maslov E. Managementul personalului întreprinderii. - M.: Prospekt,

11. Matveem N., Telyatnik S., Prikhodko V. Managementul personalului ca sistem integral de măsuri // Colectare științifică și tehnică. 2008. Nr 75. p. 170-174.

12. Spiridonov D. Terminologie: management. - M.: Prospekt, 2008. - 55 p.

13. Filin S. Management resurse umane. - Almaty: Institutul Directorilor, 2011. - 209 p.

14. Shapiro S. Managementul personalului ca tip activitate antreprenorială. - M.: Alfa-Press, 2007. - 300 p. 15. Shchelokova S.S. Modelarea unei politici eficiente de personal a unei întreprinderi // Teritoriul Științei. 2012. Nr 1. P. 127-136.

Voronina E.B.

PROBLEME DE ANGAJARE A TINERILOR SPECIALISTI

Institutul de Economie și Drept Voronezh

Cuvinte cheie: angajare, piața muncii, tineri profesioniști, probleme de angajare.

Rezumat: articolul este dedicat problemelor de angajare a tinerilor specialiști, sunt evidențiate principalele motive și sunt propuse metode de rezolvare a acestora.

Cuvinte cheie: ocuparea forței de muncă, piața muncii, tineri profesioniști, angajare

Adnotare. Articolul examinează principiile existente ale managementului resurselor umane în intreprinderi moderne. De asemenea, vom încerca să dezvoltăm cea mai optimă metodologie pentru rezolvarea problemelor din domeniul creării și optimizării unei strategii de management al potențialului uman. Obiectul studiului este sistemul de management al personalului din organizație.

Cuvinte cheie: controla resurselor de muncă, managementul personalului, potenţial de muncă, formarea politicii de personal, personal, instruire.

Managementul personalului este un tip de activitate de management al persoanelor care vizează atingerea obiectivelor companiei prin utilizarea forței de muncă, experienței și talentului acestor oameni, ținând cont de satisfacția lor în muncă.

În prezent, problemele legate de managementul personalului sunt concentrate număr mare timp, întrucât eficiența și eficacitatea întreprinderii depind de personal. Personalul este principalul punct forte al organizației, așa că potențialul lor creativ și fizic ar trebui folosit la maximum. Dar nu orice manager poate selecta personalul potrivit și poate crea un climat favorabil în organizația sa. Să încercăm să înțelegem principalele funcții ale directorului de resurse umane.

Directorul HR trebuie să planifice activitatea departamentului său în conformitate cu sarcinile și obiectivele companiei. În acest caz, putem evidenția o serie de sarcini care sunt atribuite directorului de resurse umane:

Selectarea angajaților care îndeplinesc cerințele colective și sunt înalt calificați în domeniul lor;
Motivarea și stimularea angajaților, arătând respect și loialitate ( salariile, bonusuri, beneficii, promoții);
Crearea și actualizarea constantă a sistemului de salarizare în sus;
Evaluarea, instruirea, planificarea și dezvoltarea carierei angajaților prin formare profesionalăși pregătire avansată;
Organizarea eficientă comunicarea internă pentru team building;
Informarea potențialilor angajați cu privire la disponibilitatea posturilor vacante și posibila angajare în companie;
Rezolvarea stresului și a conflictelor emergente;
Crearea de condiții de muncă sigure pentru personal;
Compilare masa de personal si pregatire fișele postului pentru a specifica o anumită poziție;
Introducerea de metode inovatoare în sistemul de management al organizației (know-how).

Astfel, funcțiile ce trebuie îndeplinite trebuie să fie aplicate tuturor, astfel încât să existe o rentabilitate din partea salariaților în favoarea întreprinderii.

În mecanismul de management al resurselor umane, există patru funcții de management: planificare, organizare, motivare, control.

Planificare - definirea scopurilor si a programelor, intocmirea planurilor, elaborarea strategiilor de lucru, actiunilor si metodelor de realizare a acestora; organizare - stabilirea listei de lucrări, modalități de execuție, cine va face ce lucru, gruparea și crearea unei structuri de raportare, furnizarea de tot ceea ce este necesar pentru funcționarea întreprinderii; motivația este stimularea subordonaților, direcția acțiunilor acestora; control - monitorizarea derulării lucrărilor în conformitate cu planul cu standardele existente.

Diagrama 1. Funcții de control de bază

Pentru a atinge obiectivele strategice ale întreprinderii, este necesar să se ofere personalului oportunitatea dezvoltare profesionala, care va asigura realizarea potenţialului lor.

Pregătirea personalului trebuie efectuată datorită faptului că există un flux mare de specialiști cu înaltă calificare către alte regiuni, precum și absolvenți de studii profesionale. institutii de invatamant nu au aptitudini practice de management munca de succes organizarea şi creşterea competitivităţii pe piaţă.

Scopul principal al funcționării personalului oricărei întreprinderi este de a asigura crearea de produse care să satisfacă și să satisfacă cerințele clientului și consumatorilor, precum și obținerea superiorității față de concurenți.

Pentru a atinge obiectivul principal, este necesar să se îndeplinească următoarele sarcini principale ale activităților de personal:

‒ producerea produselor în intervalul de timp planificat în cantitatea necesară cu cea mai buna calitate;

‒ îmbunătățirea planificării, maximizarea profiturilor cu cele mai mari volume posibile de vânzări, minimizarea costurilor și cheltuielilor.

Astfel, managementul personalului are mare valoareîn dezvoltarea oricărei întreprinderi. Directorul HR trebuie să selecteze personal de înaltă calitate, astfel încât potențialul acestora să fie direcționat în specialitatea lor în beneficiul întreprinderii.

Referinte:

Bazarov, T.Yu. Managementul personalului. Workshop: Manual pentru studenți / T.Yu. Bazarov. - M.: UNITATEA-DANA, 2012. - 239 p.
Vesnin V.R. Fundamentele managementului: manual / V.R. – M.: Prospekt, 2013. – 320 p.
Gercikov, V.I. Managementul personalului: angajatul este cea mai eficientă resursă a companiei: manual de instruire/ V.I. Gercikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 p.
Oxynoid, K.E. Rozina E.V. Managementul personalului: teorie și practică. Controla dezvoltarea socialăŞi asistență socială cu personalul organizației: Ghid educațional și practic / K.E. Oksinoid., E.V. Rosina. - M.: Prospekt, 2014. - 64 p.
Spivak V.A. Managementul personalului DOC: manual de instruire. ‒ M.: Eksmo, 2010. ‒ 226 p.

Managementul personalului în 2016 devine unul dintre procesele cheie de management. Specialiștii în HR influențează procesele de managementîn efortul de a oferi companiei angajați calificați și de a le crește productivitatea. Cum să construiți un sistem modern de management al resurselor umane în 2016 pentru a asigura integritatea și eficiența proceselor de afaceri, citiți materialul.

Din articol vei afla:

Care sunt principalele tendințe în managementul personalului în 2016;
Cum este construit un sistem modern de management al personalului în 2016;
De ce este necesară îmbunătățirea sistemului de management al personalului în 2016.

Tendințe în managementul resurselor umane în 2016: 7 tendințe principale

Față de 2015, tendințele globale în managementul personalului din 2016 nu vor suferi modificări fundamentale. Angajatorii continuă să-și concentreze eforturile asupra managementul talentelorși pregătirea personalului. Pot fi identificate următoarele tendințe principale în managementul personalului:

1. Partenerii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție problemelor dezvoltării organizaționale și managementului talentelor

Mâna dreaptă a managerului de HR devine din ce în ce mai mult specialiști care îmbină profilurile de generalist HR și managementul talentelor. Sunt mai aproape de afaceri și au necesarul piata moderna flexibilitate și adaptabilitate și sunt cele mai eficiente în dezvoltarea leadershipului și managementul talentelor.

2. Managementul talentelor -cel mai dezvoltatHR-specializare

Interesul tot mai mare pentru profesioniștii în managementul talentelor în timpul crizei se datorează introducerii pe scară largă a inovațiilor și abordărilor nestandardizate ale comunicării sociale: atât externe, cât și interne. Companiile depun eforturi pentru o abordare integrată în domeniul strategiei de căutare a talentelor și crearea de noi metode de lucru cu resursele umane.

3. Imaginea angajatorului devine obiectul de atenție al conducerii companiei

Majoritatea companiilor tind să investească resurse în brandingul angajatorului. Acest lucru se datorează dezvoltării rețelelor sociale și utilizării strategii de marketing pentru a îmbunătăți eficiența recrutării. Branding-ul angajatorului este important pentru profesioniștii tineri și cu înaltă educație, care au așteptări mari de la capacitățile companiei.

4. Reducerea decalajului dintre generații -unul dintre sarcini cheie HR

Personalul cu experiență și tinerii specialiști care au înlocuit maeștrii de școală veche nu găsesc întotdeauna un limbaj comun. Managementul personalului în 2016 ar trebui să fie structurat astfel încât să orienteze ambele părți către un rezultat comun, indiferent de stilul lor de lucru. Depășirea diferențelor semnificative între factorii motivaționali și conflictul generațional este, de asemenea, o sarcină dificilă pentru specialiștii în resurse umane.

5. Formarea personalului devine o funcție foarte specializată.

Programele de formare pentru personal în 2016 devin din ce în ce mai complexe și se concentrează în primul rând pe dezvoltarea profesională. Formarea angajaților necesită o structurare profundă și o direcționare precisă a unor grupuri specifice. Formarea personalului utilizează un număr tot mai mare de resurse, continuând să se dezvolte într-o ramură separată a resurselor umane.

6. Prognoza bazată pe statisticile HR devine din ce în ce mai influentă.

Îmbunătăţire sisteme informatice permite companiilor să mențină statistici legate de procesele de personal, să analizeze și să interpreteze rezultatele acestora. Analiza resurselor umane devine un instrument puternic atunci când formarea culturii corporative, implementarea schimbării și îmbunătățirea productivității.

7. Monitorizarea performanței are loc în timp real

Companiile trec treptat de la documentele care consumă timp la tehnologii moderne. Tendințele de resurse umane pentru 2016 includ sondaje online de satisfacție a angajaților, sisteme moderne de management al performanței, discuții regulate despre problemele de performanță la toate nivelurile ierarhiei și coaching bazat pe date. Timpul de răspuns la problemele existente este redus: companiile se străduiesc să rezolve problemele de eficiență cât mai repede posibil.

Sistem modern de management al resurselor umane în 2016

Domeniile cheie de activitate ale moderne serviciul de personal sunt căutarea, selecția, atragerea, adaptarea și pregătirea personalului. Managementul resurselor umane în 2016 ar trebui să țină cont și de aspectele de dezvoltare a angajaților, sporind loialitatea și eficiența acestora. Funcție importantă HR rămâne să rețină specialiști. Managementul eficient al personalului necesită un sistem corect, clar structurat de utilizare a resurselor umane.

Un sistem modern de management al personalului în 2016 ar trebui să asigure implementarea promptă și de înaltă calitate a unui număr mare de sarcini, funcții și procese în domeniul HR. În structura unui sistem modern de management al personalului, putem distinge aproximativ 3 blocuri funcționale mari:

Activități, metode, proceduri și instrumente specifice pentru managementul personalului pot fi atribuite blocului de conținut al sistemului de management al personalului. Într-un sistem care funcționează bine, aceștia influențează blocul strategic prin analizarea tiparelor și tendințelor în dezvoltarea proceselor din cadrul blocului de conținut. Un sistem modern de management al personalului în 2016 ar trebui să implementeze toate principiile de management stabilite în blocul strategic prin departamentul său de conținut.

3. Furnizor

Acest bloc este necesar pentru a crea condiții optime pentru funcționarea sistemului. Componentele blocului suport al sistemului de management al personalului pot fi numite suport de personal, de reglementare si metodologic, informatic si logistic.

Îmbunătățirea sistemului de management al personalului în 2016

Un sistem modern de management al personalului în 2016 îndeplinește un număr mare de funcții. Mai mult, fiecare proces are multe dintre sarcinile sale proprii. Scara sistemului managementul personalului adesea nu vă permite să planificați, să organizați și să depanați rapid procesele de personal.

Necesitatea îmbunătățirii sistemului de management al personalului în 2016 se datorează următoarelor motive:

Necesitatea unui aflux constant de noi angajați foarte profesioniști;
Diferențele de calificare ale specialiștilor care ocupă același post;
Necesitatea centralizării proceselor de testare, educare și formare a personalului;
Probleme cu fluctuația personalului;
Necesitatea de a crea un unit baza de informatii, care conțin cunoștințe acumulate;
Necesitatea contabilizării corecte a costurilor cu personalul;
Concurență în creștere în majoritatea sectoarelor de afaceri;
Dorința conducerii de a urma tendință modernă utilizarea metodelor inovatoare;
nevoia de tehnologii de HR la zi.

Zonele promițătoare pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului în 2016, care să permită rezolvarea problemelor de mai sus, pot fi luate în considerare:

1. Selectarea personalului pe bază de concurs;

2. Crearea unui sistem eficient de stimulare și motivare;

3. Introducerea de sancțiuni pentru încălcarea regulamentelor interne;

4. Instruirea personalului intern si extern;

5. Certificarea periodică a salariaților;

6. Schimb de experiență cu specialiști din alte sectoare de afaceri;

7. Dezvoltarea comunicațiilor sociale interne și externe.

Îmbunătățirea sistemului de management al personalului trebuie realizată ținând cont de specificul organizației, de caracteristicile sale industriale, de dimensiunea companiei și de distribuția sa teritorială. Aceasta ar trebui să fie o tranziție consistentă de la planificare la stabilizarea sistemului, ținând cont de nevoile actuale ale companiei. Managementul personalului în 2016 ar trebui să se bazeze pe principii sistematice, iar aceleași principii trebuie urmate la îmbunătățirea sistemului.

Managementul personalului este unul dintre cele mai intense procese de muncă în managementul unei organizații. Cu greu există o companie care să se poată face fără un sistem modern de management al personalului care funcționează bine în 2016. Ritmul dezvoltării afacerilor dictează condițiile acesteia către angajatori. Angajații calificați vă permit să atingeți obiectivele de afaceri în termene minime, crește productivitatea companiei. Managementul resurselor umane în 2016 afectează direct integritatea și eficiența proceselor de afaceri ale companiei.

Fișiere atașate

Infografic „Managementul talentelor în Rusia: priorități HR 2015”.pdf

Măsuri anticriză în domeniul legislației fiscale
2009 / Tsarkova Stella Borisovna
Evaluări prognozate ale riscurilor comerciale ale întreprinderilor industriale
2006 / Sivtsova N. F.

Restricții spațiale ale politicii de stabilitate a prețurilor în Federația Rusă

* Lucrarea a fost realizată cu sprijinul financiar al Fundației Științifice Internaționale pentru Cercetare Economică, academicianul N. P. Fedorenko. Proiect Nr 2009-110. Articolul este dedicat evaluării limitelor spațiale ale politicii de stabilitate a prețurilor în Rusia. Pentru a dezvolta comun abordări de management promovare...

2010 / Danilova Irina Valentinovna, Rezepin Alexander Vladimirovici

Caracteristicile antreprenoriatului
1998 / Tkachenko Yu.
SUA este liderul absolut al pieței farmaceutice globale

Piața farmaceutică americană de astăzi poate fi recunoscută drept lider absolut, deoarece reprezintă aproape jumătate din cifra de afaceri de pe piața globală, iar costurile de sănătate pe cap de locuitor din Statele Unite sunt de două ori mai mari decât media globală. Unul dintre factorii care influențează pozitiv piața farmaceutică din SUA este...
2007 / Chentsova Maria
Achizitii publice in contextul modernizarii sistemului de management al calitatii produselor de design
2007 / Litvinova I. N.
Greenmail în prisma teoriei și practicii concurență neloială

Articolul încearcă să ia în considerare cel mai recent șantaj corporativ ca un tip de practică internă de afaceri umbră din perspectiva teoriei concurenței neloiale. Este oferită o clasificare a principalelor metode de șantaj corporativ. Afisat socio-economice riscuri...
2009 / Osipenko O. V.
Competitivitate industrială a universităților și piața de acreditare a educației publice

În acest articol, autorul descrie relația dintre calitate servicii educaționaleși competitivitatea universității. Diferite logici de funcționare a universităților în piaţăși sectoare bugetare ale sferei educaționale, atunci când li se aplică, ambiguitatea categoriei „competitivitate...
2010 / Akhtariev I.Z.
Formarea rezervelor statutare (fonduri) organizare comercială bazat pe principii contabilitate

În știința internă, problemele de teorie și practică a rezervelor contabile și statutare au fost puțin studiate și insuficient dezvoltate metodologic. Articolul examinează grupuri de rezerve statutare și determină locul acestora în structura contabilă și analizează admisibilitatea interpretării...
2008 / Tausova I. F.
Structura financiară în cadrul companiei și procedurile financiare
2004 / Gasparyan E. E., Zalozhnev A. Yu., Klykov A. Yu.
Principalele priorități ale statului politica economica la crearea unei noi economii

Articolul analizează competențe de bază state la crearea unei noi economii. Se evaluează structura de vârstă a echipamentelor de producție. Au fost identificate condițiile necesare creării unei noi economii. Descrie crearea de piețe interne și lupta pentru deschiderea piețelor externe, corespunzătoare...
2010 / Alekseev Alexey Veniaminovici
Formarea unei politici progresive de investiții în metalurgia feroasă a regiunii Irkutsk

Este luată în considerare istoria dezvoltării metalurgiei feroase în regiunea Irkutsk. Este dată definiția politicii sectoriale de investiții. Se propune o abordare metodologică a formării politicii investiționale în metalurgia feroasă a regiunii. Perioadele de dezvoltare a metalurgiei feroase în regiunea Irkutsk sunt identificate pe baza...
2011 / Nikolaeva Angelina Valentinovna
2006 / Davtyan Mher Davidovich, Makaryan S. S.
Factori moderni de influență asupra dezvoltării metodelor de prognoză pe termen lung a dezvoltării socio-economice

Dedicat factorilor moderni care influenţează procesul de prognoză şi planificare strategică dezvoltarea socio-economică a Rusiei și a regiunilor sale. Principalii parametri macroeconomici ai dezvoltării economiei ruse sunt prezentați în contextul scenariilor. Recomandări pentru implementare...
2007 / Samarukha Alexey Viktorovich
Mecanisme structurale pentru implementarea managementului proiectelor în organele guvernamentale

Tehnica de tranziție propusă în articol agentii guvernamentale asupra modelului de management al proiectelor ne permite să asigurăm îndeplinirea uneia dintre cerințele cheie ale „Conceptului de reformă administrativă în Federația Rusăîn 2006 2010.” cu costuri organizatorice minime.Articolul a oferit...
2009 / Davydov Alexander Gennadievici
Extinderea brevetului în Rusia

Articolul prezintă rezultatele monitorizării brevetelor publicate în 2005. A fost efectuată analiza situației brevetelor în Rusia din 2005. Față de anii precedenți, pozițiile firmelor străine s-au consolidat în toate categoriile de brevete. Aceasta este dezvoltarea...

1. Lihaciov A.V. Managementul personalului: geneza și evoluția abordărilor teoretice // Economie și societate: modele moderne de dezvoltare - 2012. - Nr. 3. - pp. 227-236.

2. Nazarenko M.A. Tehnologii de gestionare a dezvoltării personalului în cercetarea disertației // Progrese în știința modernă – 2013. – Nr. 6.

3. Petruşev A.A., Akimova T.I., Nazarenko M.A. Modele matematice calitatea vieții în muncă și aplicarea principiilor managementului calității // Probleme moderne ale științei și educației - 2012. - Nr. 6. (Anexa „Științe economice”) – P. 13. – [Resursă electronică]. Mod de acces: http://online.rae.ru/1210 (data acces: 06/09/13).

4. Nazarenko M.A., Topilin D.N., Kalugina A.E. Metode qualimetrice de evaluare a calității obiectelor în cercetarea științifică modernă // Progrese în știința modernă – 2013. – Nr. 7.

5. Kalugina A.E., Nazarenko M.A., Omelyanenko M.N. Dezvoltare competențe profesionaleîn cadrul disciplinei „Electronica cuantică și optică” în timpul tranziției de la Standardul educațional de stat la Standardul educațional de stat federal // Probleme moderne ale științei și educației – 2012. – Nr. 6. (Anexa „Științe pedagogice”). – P. 42. – [Resursă electronică]. Mod de acces: http://online.rae.ru/1212 (data accesului: 06/09/13).

6. Dzyuba S.F., Nazarenko M.A., Napedenina A.Yu. Repartizarea competențelor Standardului Educațional Federal de Stat pe discipline ale ciclurilor de bază în pregătirea masteraturilor în direcția „Managementul personalului” // Jurnalul Internațional de Educație Experimentală – 2013. – Nr. 4. – P. 171–172.

7. Nazarenko M.A., Petrov V.A., Sidorin V.V. Gestionarea culturii organizaționale și codul etic universitate // Progrese în știința naturii moderne – 2013. – Nr. 4.

8. Dukhnina L.S., Lysenko E.I., Nazarenko M.A. Principiile de bază ale parteneriatului social în sfera muncii și încrederea în acestea din partea tinerilor muncitori // Jurnalul Internațional de Educație Experimentală - 2013. - Nr. 4. - P. 174–175.

9. Ivanov A.V., Akimova T.I., Nazarenko M.A. Calitatea vieții în muncă și posibilitatea utilizării unui sistem de management al calității în industria agricolă // Tehnologii moderne intensive în știință - 2013. - Nr. 1. - P. 124–125.

10. Okhorzin I.V., Akimova T.I., Nazarenko M.A. Aplicarea principiilor managementului calității pentru asigurarea motivației sociale și îmbunătățirea calității vieții în muncă // International Journal of Experimental Education - 2013. - Nr. 4. - P. 176.

11. Astakhova V.I. Studiul metodelor de management al personalului // Probleme de economie regională - 2010. - Nr. 4. - P. 31-39.

12. Loginova O.B. Problema alegerii tipului de cultură organizaţională // Economie şi managementul mediului– 2011. – Nr 2. – P. 354-360.

13. Nazarenko M.A., Alyabyeva T.A., Napedenina A.Yu., Nikolaeva L.A., Petrov V.A. Utilizare Audit HR pentru dezvoltarea companiei în conditii moderne// Jurnalul International Journal of Applied and cercetare de bază – 2013. – № 6.

14. Zorina N.A., Akimova E.P. Stimulente pentru lucrători ca element al sistemului de management al personalului întreprinderii // Manager - 2012. - Nr. 3-4. – pp. 68-75.

15. Nikonov E.G., Nazarenko M.A. Model al departamentului în sistemul de management al calității // Jurnalul Internațional de Cercetare Aplicată și Fundamentală - 2013. - Nr. 1. - P. 146.

16. Koval K.G. Metodologia managementului resurselor umane întreprinderile industriale// Buletinul filialei Kaliningrad a Universității din Sankt Petersburg a Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei - 2010. - Nr. 3. - P. 81-85.

17. Itkis M.G., Nazarenko M.A. Rezultatele monitorizării activităților universităților și eficacității ramurilor de bază // International Journal of Applied and Fundamental Research - 2013. - Nr. 1. - P. 146–147.

18. Nazarenko M.A., Dzyuba S.F., Kotentsov A.Yu., Dukhnina L.S., Lebedin A.A. Cultura organizațională în sistemul de management al personalului // International Journal of Applied and Fundamental Research - 2013. - Nr. 7.

19. Gorshkova E.S., Alyabyeva T.A., Koreshkova A.B., Gorkova I.A., Fetisova M.M. Formarea culturii organizaționale în concordanță cu obiectivele organizației // International Journal of Applied and Fundamental Research - 2013. - Nr. 8.

20. Gor’kova I.A., Alyabyeva T.A., Gorshkova E.S., Koreshkova A.B., Fetisova M.M. Cerințe competente la analiza sistemelor de management al personalului într-o organizație // Jurnalul Internațional de Cercetare Aplicată și Fundamentală - 2013. - Nr. 8.

21. Lushpaeva I.I., Pavlova O.Yu. Trăsături psihologice ale caracteristicilor dinamice ale inteligenței sociale a studenților // Cercetare modernă probleme sociale(electronic jurnal științific) – 2012. – Nr 4. – P. 54-54.

22. Karavaev V.A. Modalități de îmbunătățire a sistemului de management al personalului companiei // Siberian Financial School – 2012. – Nr. 2. – P. 105-107.

23. Nazarenko M.A., Dzyuba S.F., Dukhnina L.S., Nikonov E.G. Educație și organizare incluzivă proces educaționalîn universități // International Journal of Applied and Fundamental Research – 2013. – Nr. 7.

24. Neskoromny V.N., Nazarenko M.A., Napedenina A.Yu., Napedenina E.Yu. Creșterea motivației elevilor și asigurarea implementării principiului naturii umaniste a educației în cadrul conferințelor științifice și practice // Jurnalul Internațional de Educație Experimentală - 2013. - Nr. 4. - P. 172–173.

25. Nikonov E.G., Dzyuba S.F., Napedenina A.Yu., Napedenina E.Yu., Omelyanenko M.N. Scoala stiintifica si metodologica la filiala MSTU MIREA din Dubna sub conducerea M.A. Nazarenko // International Journal of Applied and Fundamental Research – 2013. – Nr. 7.

Înțelegerea modernă a funcției managerului se bazează pe faptul că dacă o persoană ocupă poziție de conducere la orice nivel în orice organizații, întreprinderi, instituții și firme, apoi pentru activități de succes și pe termen lung nu se poate face fără cunoștințele de bază ale teoriilor și metodelor de management al personalului. Înțelegerea și aplicarea competentă a metodelor cheie, utilizarea modelării matematice și a evaluărilor qualimetrice, dezvoltarea competențelor profesionale și manageriale speciale vor face posibilă punerea în practică a înseși metodelor de influență managerială asupra personalului.

Metodele de management al personalului diferă prin metoda și natura influenței managerului asupra subordonaților, utilizarea unei abordări diferențiate în cadrul culturii organizaționale, utilizarea aspectelor parteneriatului social în lumea muncii și metodele de menținere și îmbunătățire a calității viața profesională și creșterea motivației sociale. Trei grupe fundamentale care alcătuiesc clasificatorul general al metodelor după A.K. Semenov, se împart în următoarele grupe: metode economice, administrative și socio-psihologice.

Baza teoretică a metodelor de management economic sunt legile economice. Atunci când aplică aceste metode în practică, managerul are posibilitatea de a alege fie să recompenseze angajatul, fie să folosească o metodă de pedeapsă. În literatura științifică modernă există o opinie că metode economice trebuie să aibă ca bază relaţiile marfă-bani economie de piata. Eficacitatea aplicației ar trebui evaluată în funcție de următorii parametri: după forma de proprietate, după specificul managementului activitate economică, după tip culturi organizaționale, pe baza rezultatelor utilizării unui audit de personal, a sistemului de bază de impozitare și a mecanismului de stimulare.

Multe companii încă folosesc stimulentele financiare ca una dintre metodele cheie în managementul personalului. Acest lucru le oferă posibilitatea de a îmbunătăți rapid și eficient calitatea muncii prestate și de a atinge scopurile și obiectivele stabilite pentru companie. Dar această metodă are și o „cealaltă față a monedei”. Constă în faptul că, dacă utilizați corect acest principiu, rezultatul nu va întârzia să apară, așa cum este descris mai sus. Dacă este folosit incorect, acest lucru va duce la pierderi, greve, suprastocuri, neplăți și, chiar mai rău, faliment.

În cadrul metodelor de management administrativ, managerul își folosește capacitățile de management, folosind relații de putere, un sistem de sancțiuni administrative și legale, politici administrative și organizaționale. Metodele administrative, prin natura lor, încurajează personalul să reflecteze disciplina muncii, responsabilitatea pentru munca prestata si un tip structurat de activitate. Prin urmare, aceste metode au un impact direct, întrucât orice act normativ și administrativ trebuie respectat. Exemple de metode de management administrativ pot fi interzicerea, instruirea, ordinea, consultarea, sfatul de afaceri, precum și explicația și propunerea.

Este demn de remarcat faptul că, cu impactul „negativ” al acestor metode, organizația se poate confrunta cu probleme cu adoptarea de contracte colective formale, utilizarea unor reglementări și reguli învechite, schimbarea personalului, lipsa unui sistem de control și pur și simplu o atitudine indiferentă. a angajaţilor la munca lor.

Scopul metodelor de management socio-psihologic este de a înțelege legile laturii psihologice a activităților oamenilor, de a le folosi și de a optimiza manifestările psihologice în interesul companiei și al individului în ansamblu. Există două blocuri principale de metode: după volumul impactului și după metoda de aplicare. Metodele sunt aplicabile pentru ambele grupuri mari angajaţilor şi vizează procesul de interacţiune în mediu de lucru, și pentru un anumit individ pentru a-și influența lumea interioară. Astfel, managerul este capabil să evalueze locul și importanța angajatului în echipă și să-și concentreze potențialul intern pe rezolvarea unor probleme specifice. sarcini de producțieși să creeze un climat socio-psihologic favorabil în organizație.

În urma studiului, se propune elaborarea unui set de măsuri de îmbunătățire a metodelor de management al personalului în trei domenii, cuprinzând trei etape principale.

Prima etapă. Se recomandă eliminarea completă a dezacordurilor, disputelor și situațiilor conflictuale privind problemele de muncă. Rezultatul măsurilor corective aici poate fi implementarea documente de orientare după structura producţiei şi procese tehnice precum: prevederi privind achizițiile, bugetarea, ședințe periodice, managementul personalului, acțiuni corective și preventive și audit intern.

Etapa a doua. Recomandat pe în mod regulat să organizeze întâlniri în masă ale managerilor la toate nivelurile, care nu numai că vor permite discutarea obiectivelor cheie ale companiei, dar vor crește și înțelegerea de către angajați a noii filozofii și implementarea principiilor acesteia, va crea oportunități pentru utilizarea metodelor incluzive și aderarea la principiul educaţiei umaniste pentru creşterea nivelului competenţelor manageriale.

Etapa a treia. Se recomandă optimizarea sistemului de remunerare pe baza calificărilor personalului și ținând cont de inflația din regiune și industrie. Nivelul calificărilor ar trebui revizuit și anual (la cererea angajatului, poate mai des).

Această publicație a fost elaborată ca urmare a cercetării studenților din anul V ai Departamentului de Management de Proiect sub îndrumarea M.A. Nazarenko.

Link bibliografic

Fetisova M.M., Koreshkova A.B., Gorshkova E.S., Alyabyeva T.A. METODE MODERNE DE MANAGEMENT A PERSONALULUI ŞI MODALITĂŢI DE ÎMBUNĂTĂŢIRE A LOR // Progrese în ştiinţa naturală modernă. – 2013. – Nr. 11. – P. 195-196;
URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=33152 (data accesului: 15/01/2020). Vă aducem în atenție reviste apărute la editura „Academia de Științe ale Naturii”