Самозащита работниками трудовых прав (формы, способы). Самозащита работниками трудовых прав (формы, способы) Формы самозащиты работниками трудовых прав статья

Самозащита работником трудовых прав предполагает отказ от исполнения своих должностных обязанностей. Целью данного мероприятия выступает восстановление ущемленных интересов сотрудников. Далее рассмотрим способы самозащиты трудовых прав работников.

Характеристика

Самозащита работниками трудовых прав как институт трудового права характеризуется специфическими чертами. В первую очередь она является неюрисдикционным методом. Другими словами, для отстаивания своих интересов сотрудники не привлекают уполномоченные государственные органы или должностные лица. Самозащита работниками трудовых прав – это главным образом ответная реакция на неправомерное поведение нанимателя. Оно может, в свою очередь, проявляться в виде действий или бездействий.

К последним, например, относят необеспечение надлежащих условий производственной деятельности. Действия могут проявляться в виде перевода сотрудника на другую должность без его согласия. Самозащита работником трудовых прав предполагает его инициативность. Поведение сотрудника направлено против воли нанимателя. Другими словами, появляется конфликтная ситуация, которая, вероятно, еще не стала трудовым спором (в случае если работник не обратился в соответствующий орган). Следует отметить, что сотрудник может использовать несколько методов для восстановления своих интересов. Так, самозащита работниками трудовых прав может сочетаться с обращением в суд или в уполномоченную Инспекцию.

Юридический аспект

Понятие самозащиты четко не определено в трудовом праве. Первые попытки обозначить возможность сотрудников отстаивать свои интересы без обращения в уполномоченные органы были предприняты в 1995 году. 18 июля были приняты Основы об охране труда. В части 5 содержалось положение о том, что при отказе служащего выполнять свои должностные обязанности при угрозе его здоровью, жизни, повышенной производственной нагрузке, не предусмотренных в контракте, для него не наступает каких бы то ни было необоснованных последствий.

Действующее законодательство

В ФЗ № 181 от 17 июля 1999 года содержится более четкая формулировка: работник вправе отказаться от исполнения профессиональной деятельности при наличии опасности для его здоровья и жизни, а также вследствие нарушений требований по охране труда. Реализация данной возможности абсолютно справедливо связана с незаконным поведением нанимателя.

Самозащита работниками трудовых прав выступает как ответная мера, предупреждающая отрицательные последствия, которые могут наступить при злоупотреблениях со стороны руководства предприятия. Допустимость применения этой возможности в предусмотренных законом случаях определена в статье 8 указанного ФЗ. Введение этого сравнительно нового элемента в законодательство следует рассматривать в общем русле демократизации производственных отношений, уравнивания интересов обеих их сторон, предоставления служащему более широких возможностей для взаимодействия с руководством.

Самозащита работниками трудовых прав (кратко)

Следует сказать, что законодательство не устанавливает общих норм по реализации данной возможности. Тем не менее, применяя общетеоретические понятия о самозащите, вполне можно определить, что данная мера в сфере производственных отношений допускается и применяется при наличии неправомерных действий, направленных на свободы и интересы коллектива, и необходимости их пресечения. Грубые нарушения, выступающие основанием для реализации этой возможности, установлены в законе.

Самозащита работниками трудовых прав осуществляется свободно. Ни руководитель предприятия, ни его представители не могут создавать препятствия для реализации сотрудниками этой возможности. Не допускается принуждение служащего к исполнению вопреки его воле тех или иных обязанностей, использование угроз и психологического давления. Запрещено привлекать к дисциплинарной ответственности трудящихся, реализующих свое право на самозащиту. Не допускается преследование сотрудников за использование ими разрешенных законодательством возможностей. Действия лиц, которые представляют интересы нанимателя, могут быть обжалованы в Инспекции или в суде.

Самозащита работниками трудовых прав: формы самозащиты

Данная мера может выражаться в отказе сотрудника исполнять профессиональные обязанности, если они не предусмотрены в контракте. Также он может уклоняться от деятельности, которая выступает как потенциальная угроза его здоровью и жизни. Исключением являются только те случаи, которые определены в ФЗ. В течение периода использования данной возможности и, соответственно, невыполнения сотрудником тех или иных обязанностей за ним сохраняются все его права, установленные в Трудовом кодексе и прочих федеральных законах.

Сфера регулирования производственных отношений имеет свою специфику. Она обладает существенными отличиями от гражданского законодательства, допускающего любые соответствующие содержанию и характеру преступления меры по его пресечению. Учитывая неравность положения участников производственных отношений, законодатель устанавливает только одну форму, в которой может воплощаться самозащита работниками трудовых прав – отказ от продолжения деятельности.

Важный момент

Использование формы самозащиты работниками трудовых прав имеет свои ограничения. В законе установлен перечень видов деятельности, прекращение которых не допускается. В частности, это может быть связано с обеспечением безопасности общества и государства. Применение установленной законом формы самозащиты работниками трудовых прав нельзя рассматривать как возникновение спора. Однако наемные сотрудники одновременно с реализацией этой возможности могут обращаться в компетентный орган.

Длительность прекращения деятельности

Самозащита работниками трудовых прав не имеет временных рамок. Она может продолжаться до того момента, как не будут учтены интересы коллектива и устранены нарушения. Так, например, непосредственно после выдачи заработанных денег, издания приказа о переводе на прежнюю должность и так далее сотрудник должен продолжить свою деятельность.

Отличие от забастовки

Самозащита в рамках трудовых отношений направлена на отстаивание индивидуальных интересов: права на получение зарплаты своевременно и в полном объеме, занимать должность и выполнять функции в соответствии с контрактом и своими навыками, охрану здоровья и жизни в ходе производственной деятельности и так далее. Забастовка направлена на отстаивание коллективного интереса. Она также выражается в частичном или полном отказе от продолжения производственной деятельности, но всем коллективом.

Реализация права на самозащиту осуществляется трудящимся самостоятельно. вне зависимости от остальных их коллег. Что касается забастовки, то решение о ее проведении принимается только коллективно на собрании сотрудников. Вместе с использованием самозащиты работник вправе обращаться в органы по рассмотрению трудовых индивидуальных споров или в Инспекцию. Забастовка проводится в процессе разрешения коллективного спора. В этом случае обратиться в суд и потребовать осуществления надзора за правомерностью действий нанимателя невозможно. При забастовке должны применяться примирительные процедуры.

Последствия

Продолжая сравнивать самозащиту работников и забастовку, следует отметить, что применение данных мер провоцирует разные результаты. Так, при индивидуальном отказе от продолжения производственной деятельности сотрудник вновь приступает к ней только после устранения нарушений. Другими словами, результатом выступает восстановление его интересов. Длительность забастовки зависит от эффективности примирительных процедур. Она может завершиться после заключения соглашения, определяющего новые права работников, частичное или полное выполнение требований. Забастовка может также завершиться по решению выборного органа, который ее возглавляет, без достижения соглашения.

Выводы

На основе вышесказанного можно определить следующее:

Право на проведение забастовки гарантировано российским законодательством только для разрешения коллективных трудовых споров. Это положение вполне согласовывается с международными принципами.
При невыплате (задержке) зарплаты возникает индивидуальный спор или их совокупность.
Приостановление (прекращение) трудовой деятельности в связи с невыплатой заработанных средств сотрудникам не может признаваться как забастовка.

Основания

В Трудовом кодексе определены три случая, при которых может использоваться право на самозащиту. Они установлены в ст. 142 и 379. К ним относят:

Поручение работы, которая не предусмотрена в трудовом договоре (контракте).
Наличие угрозы жизни, здоровью.
Задержка оплаты труда более чем на 15 дней.

Данный перечень в законодательстве не считается исчерпывающим и остается открытым.

Оплата в период приостановления деятельности

Она определяется в зависимости от причины, по которой применялась самозащита работниками трудовых прав. ТК РФ для случаев нарушений требований по охране производственной деятельности устанавливает оплату простоя не по вине сотрудника. Вероятно, что целесообразнее компенсировать приостановление исполнения профессиональных обязанностей как простой по вине нанимателя. Данное правило установлено в ст. 157, ч. 1. Оно указывает на то, что работодатель не выполнил обязанностей, которые возложены на него законом.

Вместе с этим при переводе сотрудника на другой вид деятельности, указанный подход применить нельзя. В этом случае он фактически вообще не имел возможности осуществлять деятельность. В соответствии со сложившейся практикой разрешения конфликтных ситуаций в сфере производства, пропуск работы в таких ситуациях оплачивается как вынужденный прогул. Это положение содержат статьи 394 и 72 Кодекса. При приостановлении деятельности ввиду задержки оплаты сотрудник не имеет никаких гарантий на компенсацию. Данное обстоятельство существенно уменьшает значение применения самозащиты своих трудовых прав в этом случае.

Необходимость присутствия на предприятии

В законодательстве не предусмотрено каких-либо требований и правил по этому поводу. В качестве исключения выступает только статья 142 Кодекса. В этой связи решать вопрос о необходимости присутствия сотрудника на рабочем месте следует с использованием правил распорядка на предприятии либо по согласованию между трудящимся и нанимателем.

В заключение

Как видно из вышесказанного, сегодня право на самозащиту не имеет четких, обозначенных границ. Недостаточно ясно сформулированы положения о компенсации простоев вследствие применения этих мер. Вероятно, это связано с недостаточно обширной практикой разрешения данных конфликтов. При этом далеко не во всех случаях у наемных сотрудников получается добиться восстановления своих интересов, устранения нарушений. Реализация возможности осуществлять самозащиту трудовых прав на практике должна закрепляться установлением определенной процедуры. Она, с одной стороны, должна обеспечивать максимальную эффективность этого метода, а с другой – гарантировать соразмерность ответных мер допущенным нарушениям законодательства, а также соблюдение интересов, имеющихся у других лиц.

Самозащита - это новый для российского трудового законодательства способ защиты прав работника. Данный способ базируется на положении о том, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещёнными законом.

Самозащита трудовых прав предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, свобод, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, либо в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

В отличие от гражданского законодательства, которое до-пускает любые соразмерные характеру и содержанию правона-рушения меры его пресечения (ст. 14 ГК РФ), ТК РФ преду-сматривает лишь одну форму самозащиты работников - отказ от выполнения трудовых обязанностей.

Согласно ст. 379 ТК РФ такой правомерный отказ возможен в случаях:

Поручения работы, не предусмотренной трудовым догово-ром;

Возникновения непосредственной угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных Трудо-вым кодексом и иными федеральными законами. Например, работник может приостановить работу (а по сути, отказаться выполнять её) при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней (этот случай предусмотрен ст. 142 ТК РФ ).

Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, при переводе на другую работу может рассматривать-ся в качестве законной самозащиты, если при этом нарушены требования закона, например, в случае перевода работника без его письменного согласия на другую постоянную работу у того же работодателя, что связано с изменением трудовой функции или условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

Возможность отказа от выполнения работы, которая непо-средственно угрожает жизни и здоровью работника, основывает-ся на положениях ст. 37 Конституции РФ и ст. 219, 220 ТК РФ , которые предусматривают его право трудиться в условиях, от-вечающих требованиям безопасности и гигиены. При этом от-каз работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения тре-бований охраны труда, либо от выполнения тяжёлых работ и ра-бот с вредными и (или) опасными условиями труда, не преду-смотренных трудовым договором, не влечёт за собой привлече-ния его к дисциплинарной ответственности.

Определяя случаи, когда работник имеет право отказаться от выполнения работы, ст. 379 ТК РФ также устанавливает усло-вия правомерности отказа.

Во-первых , прежде чем прекратить работу, работник обязан известить об этом в письменной фор-ме работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя.

Во-вторых , работник не может отказаться от выполнения работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными зако-нами.

Так, по смыслу ст. 4 ТК РФ работник не может отказаться от работы, выполняемой в условиях чрезвычайных обстоя-тельств, в случаях:

Объявления чрезвычайного или военного положения;

Бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии);

Иных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нор-мальные жизненные условия всего населения или его части.

Приостановление работы до выплаты задержанной суммы за-работной платы считается недопустимым в случаях, указанных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ , например в правоохранительных органах, в организациях, непосредственно обслуживающих особо опас-ные виды производств.

Статья 379 ТК РФ не определяет , обязан ли работник после извещения работодателя об отказе от выполнения работы нахо-диться на своём рабочем месте. Но принимая во внимание, что в силу ст. 4 ТК РФ работа, которую выполняет работник в слу-чаях, когда он имеет право отказаться от её выполнения, отно-сится к принудительному труду, он вправе не выходить на ра-боту до устранения причин, вызвавших отказ от работы. Что же касается приостановления работы в связи с невыплатой зара-ботной платы, то ст. 142 ТК РФ устанавливает, что работник в период приостановления работы имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и опре-деляется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав и свобод работника. Сразу же после издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей. Согласно, ст. 142 ТК РФ «работник, отсутствовавший в свое рабочее вре-мя на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после по-лучения письменного уведомления от работодателя о готовно-сти произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу».

На время правомерного отказа от работы за работником сохраняются все права , предусмотренные Трудовым кодексом, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Однако порядок и размер оплаты периода, когда работник не работал в связи с необходимостью защитить свои трудовые права, точно не определён . Для случаев защиты права на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, установлена оплата за простой не по вине работника (ст. 220 ТК РФ ). Оче-видно, это же правило должно действовать и в случае прекра-щения работы в связи с задержкой выплаты заработной платы.

Работодатель ,представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав (ст. 360 ТК РФ). Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалова-ны в суд или федеральную инспекцию труда.

Самозащиту трудовых прав необходимо отличать от забас-товки . Самозащита - это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника.

Забастовка же представляет собой отказ выполнять трудовые обязанности (полностью или частично) с целью разрешить коллективный трудовой спор, т.е. направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав. Право на самозащиту реа-лизуется работником самостоятельно, независимо от других ра-ботников. В то же время решение об объявлении забастовки может быть принято только коллективом - общим собранием (конференцией) работников или профсоюзной организацией.

Самозащита трудовых прав и забастовка различаются и по своим правовым последствиям. Отказ выполнять работу в по-рядке самозащиты может длиться до того, как устранено нару-шение трудовых прав.

Забастовка же может быть завершена со-глашением об установлении новых прав работников, о выпол-нении или частичном выполнении прав, предусмотренных коллективным договором (соглашением). Возможно и прекра-щение забастовки органом, её возглавляющим, без разрешения коллективного трудового спора.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

1. Трудовой кодекс не раскрывает понятие «самозащита трудовых прав». В правовой теории под самозащитой права имеются в виду действия гражданина по защите своих прав без обращения в органы, уполномоченные обеспечивать защиту прав граждан и рассмотрение споров, связанных с их нарушением.

В соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. На этом конституционном положении основывается право на самозащиту в случаях нарушения субъективных прав граждан.

2. Комментируемая статья предусматривает, по существу, лишь одну форму самозащиты - отказ от выполнения работы в случаях, когда работа не предусмотрена трудовым договором или работа непосредственно угрожает жизни и здоровью работника.
3. Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, рассматривается в качестве законной самозащиты в случае перевода работника без его письменного согласия на другую постоянную или временную работу у того же работодателя, что связано с изменением трудовой функции или иных условий трудового договора, а равно перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (см. ст. 72 1 ТК и комментарий к ней).

Трудовым кодексом предусмотрены обстоятельства чрезвычайного характера, при которых работодатель вправе осуществить временный перевод работника на другую работу без его согласия (см. ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК и комментарии к ним). В этих случаях отказ работника от работы недопустим.

4. Отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, может последовать как в случае, если возникновение обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью работника, не зависит от действий или бездействия работодателя, так и в том случае, если опасность для жизни и здоровья работника возникает вследствие нарушения требований охраны труда (см. ст. 219 ТК и комментарий к ней), в частности в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты по установленным нормам. Работник вправе прекратить работу на весь период до устранения опасности его жизни и здоровью.
5. Согласно ч. 2 комментируемой статьи самозащита трудовых прав работника путем отказа от выполнения работы допускается и в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами. К таким случаям законной самозащиты в связи с угрозой здоровью работника может быть отнесено, в частности, право беременной женщины и работника в возрасте до 18 лет отказаться от выполнения сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также от выезда в командировку, куда их направляет работодатель в нарушение трудового законодательства (см. ст. 259, 268 ТК и комментарии к ним).
6. К случаям самозащиты путем отказа от выполнения работы нужно отнести и норму ТК, согласно которой при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Закон предусматривает случаи, когда такая самозащита в связи с задержкой выплаты заработной платы считается недопустимой (см. ст. 142 ТК и комментарий к ней).
7. Самозащитой путем отказа от работы нужно рассматривать и отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска (см. ч. 2 ст. 125 ТК и комментарий к ней, а также п. 37 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В то же время самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) или самовольное использование дней отгулов рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины, так как отпуск предоставляется в соответствии с утвержденным работодателем графиком отпусков, а время использования дней отгулов устанавливается по соглашению сторон.
8. Сохранение за работником на время отказа от работы в порядке самозащиты всех прав, предусмотренных трудовым законодательством, означает, что за ним сохраняется место работы (должность), время отказа от работы включается в трудовой стаж. В полной мере сохраняется за работником право на условия труда, предусмотренные законом, коллективным договором, соглашением и трудовым договором.

При отказе работника от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Если предоставление работнику другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с правилами, установленными трудовым законодательством. Также работодатель обязан оплатить простой в связи с необеспечением работника по установленным нормам средствами индивидуальной и коллективной защиты (см. ч. 4-6 ст. 220 ТК и комментарии к ним). О порядке оплаты времени простоя см. ст. 157 ТК и комментарий к ней.

Время отказа от работы в связи с незаконным переводом на работу, не обусловленную трудовым договором, должно оплачиваться как вынужденный прогул применительно к ч. 2 ст. 394 ТК, т. е. в размере среднего заработка.

Порядок оплаты времени приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы ТК не урегулирован. Целесообразно предусматривать этот порядок в коллективном договоре.

Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

1. Воспрепятствование осуществлению работниками самозащиты трудовых прав является нарушением трудового законодательства и влечет для работодателя (его представителей) дисциплинарную, а при наличии обстоятельств, предусмотренных соответствующими федеральными законами, - гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность (см. ст. 419 ТК и комментарий к ней).
2. На недопустимость преследования работников за использование ими самозащиты трудовых прав указывают и другие статьи ТК. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не ведет к привлечению его к дисциплинарной ответственности (см. ст. 220 ТК и комментарий к ней).

Самозащита — это новый для российского трудового законодательства способ защиты прав работника. Данный способ базируется на положении ст. 45 Конституции РФ о том, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещёнными законом.

В отличие от гражданского законодательства . которое допускает любые соразмерные характеру и содержанию правонарушения меры его пресечения (ст. 14 ГК РФ ), ТК РФ предусматривает лишь одну форму самозащиты работников — отказ от выполнения трудовых обязанностей.

Согласно ст. 379 ТК РФ такой правомерный отказ возможен в случаях:

— поручения работы, не предусмотренной трудовым договором;

— возникновения непосредственной угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Например, работник может приостановить работу (а по сути, отказаться выполнять её) при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней (этот случай предусмотрен ст. 142 ТК РФ ).

Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, при переводе на другую работу может рассматриваться в качестве законной самозащиты, если при этом нарушены требования закона, например, в случае перевода работника без его письменного согласия на другую постоянную работу у того же работодателя, что связано с изменением трудовой функции или условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

Возможность отказа от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, основывается на положениях ст. 37 Конституции РФ и ст. 219, 220 ТК РФ . которые предусматривают его право трудиться в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. При этом отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, либо от выполнения тяжёлых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечёт за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Определяя случаи, когда работник имеет право отказаться от выполнения работы, ст. 379 ТК РФ также устанавливает условия правомерности отказа.

Во-первых . прежде чем прекратить работу, работник обязан известить об этом в письменной форме работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя.

Во-вторых . работник не может отказаться от выполнения работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Так, по смыслу ст. 4 ТК РФ работник не может отказаться от работы , выполняемой в условиях чрезвычайных обстоятельств . в случаях:

— объявления чрезвычайного или военного положения;

— бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии);

— иных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Приостановление работы до выплаты задержанной суммы заработной платы считается недопустимым в случаях, указанных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ . например в правоохранительных органах, в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств.

Статья 379 ТК РФ не определяет . обязан ли работник после извещения работодателя об отказе от выполнения работы находиться на своём рабочем месте . Но принимая во внимание, что в силу ст. 4 ТК РФ работа, которую выполняет работник в случаях, когда он имеет право отказаться от её выполнения, относится к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до устранения причин, вызвавших отказ от работы . Что же касается приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы . то ст. 142 ТК РФ устанавливает, что работник в период приостановления работы имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав и свобод работника. Сразу же после издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей. Согласно, ст. 142 ТК РФ «работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу».

На время правомерного отказа от работы за работником сохраняются все права . предусмотренные Трудовым кодексом, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Однако порядок и размер оплаты периода, когда работник не работал в связи с необходимостью защитить свои трудовые права, точно не определён . Для случаев защиты права на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, установлена оплата за простой не по вине работника (ст. 220 ТК РФ ). Очевидно, это же правило должно действовать и в случае прекращения работы в связи с задержкой выплаты заработной платы.

Работодатель ,представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав (ст. 360 ТК РФ ). Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или федеральную инспекцию труда.

Самозащиту трудовых прав необходимо отличать от забастовки . Самозащита — это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника.

Забастовка же представляет собой отказ выполнять трудовые обязанности (полностью или частично) с целью разрешить коллективный трудовой спор . т.е. направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав. Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников. В то же время решение об объявлении забастовки может быть принято только коллективом — общим собранием (конференцией) работников или профсоюзной организацией.

Самозащита трудовых прав и забастовка различаются и по своим правовым последствиям . Отказ выполнять работу в порядке самозащиты может длиться до того, как устранено нарушение трудовых прав.

Забастовка же может быть завершена соглашением об установлении новых прав работников, о выполнении или частичном выполнении прав, предусмотренных коллективным договором (соглашением). Возможно и прекращение забастовки органом, её возглавляющим, без разрешения коллективного трудового спора.

Самозащита работниками трудовых прав

Самозащита трудовых прав со стороны работника выступает в законодательстве относительно новым явлением. В ее пределах работник самостоятельно предпринимает индивидуальные действия по защите прав. Он может делать это обособленно, а также вместе с обращением в контролирующие работодателя органы.

По каким случаям возможна самозащита?

Обобщенных положений, реализующих правомочие работника на самозащиту, в законе не существует. Индивидуальные мероприятия работник вправе совершать в том случае, если попираются его права. В частности:

142 статья – сроки оплаты труда (нарушение сроков);
статья 219 – право на труд, несоблюдение норм по охране труда;
статья 220 – гарантии права работников на труд, в соответствии с нормами по охране труда.

Формы самозащиты работниками трудовых прав

В ГК РФ также предусмотрена самозащита. В отличие от трудового законодательства, в ГК допускаются меры пресечения при условии соразмерности правонарушению в отношении субъекта права. Нормы ТК РФ не отличаются разнообразием в этом отношении, поскольку предлагают только одну форму самозащиты сотрудников компании, предприятия. Это полный отказ работника от трудовой деятельности.

Забастовка и самозащита: отличия

Забастовка и самозащита отличаются. Если гражданин защищает трудовые права в индивидуальном порядке, например, правомочие на получение заработной платы, то это называется самозащитой. Забастовка призвана разрешить коллективный спор, ориентирована на отстаивание интересов коллектива. Хотя при забастовке работники также отказываются исполнять трудовые обязанности. Таким образом, самозащита работником трудовых прав предполагает защиту интересов в индивидуальном порядке, забастовка — в коллективном.

Читайте также: Как рассчитывается компенсация при увольнении

Виды самозащиты

Отказ от выполнения трудовой деятельности, не предусмотренной трудовым контрактом. Сотрудник может не выходить на работу, не исполнять трудовых обязанностей, известив об этом работодателя в письменной форме. Во время самозащиты за работником сохраняется средний заработок.
Работник вправе отказаться от трудовой деятельности, которая грозит его жизни, здоровью. В этом случае работодатель должен предоставить гражданину иную работу. Если предоставление другой работы не является возможным по причинам объективного характера, период простоя оплачивается работнику. Если работник отказался работать, так как исполнение обязанностей угрожают его жизни, здоровью из-за несоблюдения норм и требований охраны труда со стороны работодателя, а также от работ с неблагоприятными условиями труда, которые не были предусмотрены ранее, его не могут привлечь к ответственности дисциплинарного характера. За весь период отказа работника, у него остается право на оплату вынужденного простоя.

Работодатель или лица, его представляющие, не могут создавать помехи работнику в осуществлении самозащиты. Преследование сотрудника за то, что воспользовался своим законным правом, запрещается. Работник должен предупредить работодателя о том, что он воспользуется правом посредством письменного оповещения.

Получив письменное сообщение, работодатель и его представители имеют право оспорить действия работника в суде, а также написать в Государственную инспекцию труда. Если один из этих органов примет решение о незаконности права работника на самозащиту, то он будет обязан выйти на работу. В противном случае, его привлекут к дисциплинарной ответственности.

2.3. Самозащита работниками своих трудовых прав и ее востребованность на практике

Самого определения самозащиты в ТК РФ не существует. Однако учеными уже не раз делалась попытка дать определение такому понятию, как «самозащита». Так, например, отдельные авторы считают, что самозащита трудовых прав представляет собой совершаемые стороной трудового договора действия (бездействие) с целью устранения нарушения, допущенного другой стороной этого договора, с использованием форм (способов), не противоречащих законодательству 36. Считаем, что данное определение недостаточно точно определяет природу самозащиты трудовых прав, потому что правом на самозащиту обладает только работник, следовательно, более корректно определить субъекта самозащиты трудовых прав не как сторону трудового договора, а как непосредственно работника.

По мнению М. Преснякова, самозащита трудовых прав представляет собой предусмотренную трудовым законодательством возможность работника самостоятельно, своими правомерными действиями осуществить защиту индивидуальных трудовых прав и законных интересов в пределах, установленных законом 37 .

В юридической литературе понятие «самозащита» употребляется в широком и узком смысле. В широком смысле самозащита – это любые действия лица, обладающего субъективным правом, связанные с защитой данного права от нарушения всеми способами, предусмотренными действующим законодательством. В узком, гражданско-правовом смысле – это действия лица, направленные на пресечение нарушения и ликвидацию его последствий.

На наш взгляд, самозащита трудовых прав работников – это, в первую очередь, способ защиты трудовых прав, который представляет собой действия работника, направленные на пресечение нарушения его трудовых прав.

Для самозащиты трудовых прав работников характерны следующие черты 38:

Работник самостоятельно обеспечивает реализацию субъективного права на защиту права без обращения в компетентные органы или суд.

Вторым признаком самозащиты являются особенности ее осуществления. Самозащита предполагает только пассивное поведение работника, связанное с отказом от выполнения требований работодателя, которые нарушают его права, свободы и законные интересы. Отказ от какого-либо требования является пресечением нарушения трудового права. Это позволяет отличить самозащиту от иных форм воздействия на поведение работодателя, например, проведение забастовки, суть которой заключается в приостановлении работы до достижения поставленной цели. Отказ от выполнения требований работодателя не ограничен сроком и непосредственно обеспечивает защиту субъективного права работника путем бездействия.

Самозащита не связана с каким-либо принуждением субъекта, нарушившего право к совершению определенных действий. Это объясняется тем, что целью самозащиты является пресечение действий, которые нарушают трудовые права. Чтобы принудить нарушителя трудовых прав к определенным действиям, необходимо использовать другие способы защиты трудовых прав.

Самозащита может быть использована в качестве способа защиты субъективных прав, свобод и законных интересов только самим работником. Работодатели не могут использовать такой способ защиты своих прав, свобод и законных интересов.

Самозащита проявляется в отказе работника выполнять порученную ему работу в целях восстановления нарушенного трудового права (прав) без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Необходимо отметить, что вопреки названию ст. 379 ТК РФ, сформулированному как «Формы самозащиты», она предусматривает лишь одну форму — отказ от выполнения трудовых обязанностей 39. При этом в данной статье указано, что самозащита возможна в случае грубого нарушения трудовых прав работника, прямо предусмотренного законом:

1) поручения работнику работы, не предусмотренной трудовым договором;

2) возникновения непосредственной угрозы жизни и здоровью работника (ст. 379 ТК РФ).

Очевидно, можно говорить об использовании права на самозащиту и в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК РФ), а также в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ), хотя некоторые специалисты рассматривают последний случай как самостоятельное правовое явление 40. По нашему мнению, отказ от выполнения трудовых обязанностей, когда он вызван грубым нарушением трудовых прав работника и имеет целью восстановление этих прав, должен признаваться самозащитой.

Способы самозащиты, к которым прибегают работники, должны обладать следующими признаками:

1) такие способы не должны противоречить закону;

2) они могут быть реализованы самими субъектами трудового права либо переданы третьим лицам, но без обращения к компетентным органам;

3) закон не содержит прямых запретов на применение самозащиты, то есть не устанавливает обязанность применения, например, судебной формы защиты 41 .

В связи с реализацией права работника на самозащиту на практике возникают два серьезных вопроса:

1) об оплате периода приостановления выполнения трудовых обязанностей;

2) о необходимости присутствия работника на рабочем месте.

Первый вопрос связан с порядком и размером оплаты периода, когда работник не работал в связи с необходимостью защитить свои трудовые права, определен по отношению лишь к конкретным видам самозащиты. Например, для случаев защиты права на труд, отвечающий требованиям охраны труда (ст. ст. 219, 220 ТК РФ), установлена оплата за простой не по вине работника. Видимо, правильнее было бы в этом случае оплачивать приостановку выполнения трудовых обязанностей как простой по вине работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ, поскольку работодатель не выполнил обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством.

В то же время по отношению к случаям незаконного перевода на другую работу такой подход вряд ли применим, поскольку работник фактически лишается возможности трудиться. По сложившейся практике при восстановлении незаконно переведенного работника на прежней работе ему оплачивается время вынужденного прогула (ст. ст. 72, 394 ТК РФ).

По отношению к некоторым случаям самозащиты, например при приостановке работы, в связи с задержкой заработной платы, никаких гарантийных выплат не предусмотрено, что существенно снижает значение и практическое применение работниками этого способа защиты трудовых прав.

Второй вопрос, возникающий на практике, связан с определением режима пребывания работника на рабочем месте в случае реализации права на самозащиту. По этому вопросу обязательно нужно посмотреть акты высших судебных органов власти и изложить позицию высших судебных инстанций! Закон не предусматривает каких-либо правил и требований на этот счет (исключением является лишь ст. 142 ТК РФ). В связи с этим представляется правильным решать этот вопрос в соответствии с правилами внутреннего распорядка или по согласованию между работником и работодателем.

Читайте также: Ограничение на трудоустройство после увольнения с гражданской службы

Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно 42. Руководитель, иные должностные лица организации не имеют правовых оснований принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему, оказывать какое либо психологическое давление. Не допускается также привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.

Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или федеральную инспекцию труда.

Исходя из всего вышеизложенного, каждый работник имеет право на защиту своих прав и свобод, а также интересов, которые охраняются и гарантируются государством. Поэтому, если действующим трудовым законодательством не предусмотрен определенный вид трудовой деятельности, которая может поставить лицо в положение, опасное для жизни и здоровья, либо лицу представляется выполнять работу, представляющую опасность для жизни и здоровья, не предусмотренную его трудовыми обязанностями, если эти обязанности не предусмотрены прямо федеральным законодательством и ТК РФ, работник имеет право на самозащиту, т.е. невыполнение соответствующего труда. Не стоит забывать, что все гарантии и права сохраняются за работником в полном объеме только в том случае, если он письменно предупредил работодателя или его представителей.

Таким образом, самозащита в трудовом праве рассматривается как особая мера защиты, и в трудовом законодательстве имеется норма, гарантирующая право на самозащиту, что нашло отражение в установлении обязанности работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты.

Говоря о востребованности самозащиты трудовых прав на практике, следует отметить, что работники прибегают к данному способу при наличии существенных нарушений своих трудовых прав. При этом в единичных случаях работники используют этот способ защиты трудовых прав. Прежде всего, это связано с нежеланием работников обострять отношения с работодателем, особенно в присущей многим организациям обстановке, в которой работники не только не высказывают свои претензии работодателю, но и вынуждены скрывать от него свое недовольство, чтобы не потерять работу. Еще одной причиной является то, что работники считают, что меры по защите их трудовых прав обязаны принимать государственные органы, которые должны пресекать нарушения независимо от реакции на них работников 43. Но государственные органы далеко не всегда имеют информацию о нарушениях, совершаемых работодателем, не всегда предпринимаются необходимые меры по пресечению нарушения трудовых прав.

Итак, самозащита трудовых прав работников – это способ защиты трудовых прав, который представляет собой действия работника, направленные на пресечение нарушения его трудовых прав в формах, установленных трудовым законодательством. Несомненно, следует одобрить введение в ТК РФ института самозащиты, но при этом и обратить внимание на определенное несовершенство законодательного закрепления самозащиты в ТК РФ. Во-первых, необходимо установить четкие гарантии прав работников в связи с реализацией права на самозащиту, чтобы механизм самозащиты в сфере труда служил интересам работников, во-вторых, расширить перечень форм самозащиты трудовых прав работников. Указанные меры помогут в значительной степени повысить востребованность использования самозащиты трудовых прав работников на практике.

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ в России гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников является самозащита. Правоприменительная практика показывает, что самозащита работниками трудовых прав и законных интересов часто предшествует рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Самозащита – качественно новый институт в трудовом законодательстве, которому посвящена гл. 59 ТК РФ. В трудовом праве самозащита заключается в самостоятельных правомерных действиях (бездействии) работника по охране своих индивидуальных трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или параллельно с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и (или) в органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. На работодателя и его представителей возлагается обязанность не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты. Закон запрещает преследование работников за использование ими допустимых способов защиты трудовых прав и законных интересов.

Таким образом, самозащита работниками трудовых прав – это способ защиты трудовых прав, представляющий собой самостоятельную правомерную деятельность работника, осуществляемую им без обращения либо параллельно с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и (или) в органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Самозащита представляет собой неюрисдикционную форму защиты трудовых прав и законных интересов. Обращение работника и (или) работников с индивидуальными и коллективными трудовыми спорами в соответствующие юрисдикционные органы для их рассмотрения и разрешения и восстановления нарушенных трудовых прав и удовлетворения законных интересов не может быть признано одной из форм самозащиты. Законодатель не случайно разграничивает самозащиту и рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Самозащита преследует цель защиты индивидуальных трудовых прав работника (к примеру, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности). Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников.

Трудовой кодекс РФ предусматривает лишь одну форму самозащиты трудовых прав работников – отказ от выполнения трудовых обязанностей.

Самозащита в трудовом праве может иметь место в следующих случаях:

1) незаконный перевод на другую работу (поручение работы, не обусловленной трудовым договором) (ст. 60 ТК РФ);

2) задержка выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ);

3) возникновение непосредственной угрозы жизни и здоровью работника, опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК РФ);

4) необеспечение работника средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с нормами, а также поручение работы с вредными и (или) опасными условиями труда, тяжелой работы, если это не определено соглашением между работником и работодателем (ст. 220 ТК РФ).

Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, однако при этом указывается, что работодатель может требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В частности, ст. 722 ТК РФ допускает возможность временного (на срок до одного месяца) перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, по производственной необходимости. Такой перевод работника допускается в случаях:

– катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;

– простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если указанные явления были вызваны перечисленными чрезвычайными обстоятельствами.

Вместе с тем односторонний отказ от выполнения трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, в случае незаконного перевода на другую работу может являться одним из возможных случаев правомерного применения работником самозащиты. По причине того, что перевод является наиболее значимым изменением условий трудового договора, трудовое законодательство устанавливает, что он возможен только с письменного согласия работника.

В содержании трудового договора указывается трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Изменение работодателем любого из этих условий будет признано незаконным переводом. Одностороннее изменение работодателем трудовой функции нарушает установленное ст. 21 ТК РФ право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, учитывая, что ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В такой ситуации работник может заявить, что предлагаемая работа его трудовым договором не предусмотрена, и отказаться от ее выполнения, сославшись на ст. 379 ТК РФ.

Право такого отказа возникает у работника только в случае незаконного перевода.

Михаил Пресняков, д. ю. н., профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П. А. Столыпина РАНХиГС (г. Саратов)

Статья 379 ТК РФ «Формы самозащиты» реально выделяет только одну форму самозащиты - отказ работника от выполнения работы. Правомерным он будет являться в двух случаях:

Если работа не предусмотрена трудовым договором;

Если работа непосредственно угрожает жизни и здоровью работника.

Эти случаи являются основаниями возникновения у работника права на самозащиту.

Если работа не предусмотрена трудовым договором

Первый случай имеет место, например, при незаконном переводе работника на другую работу. Работник, переведенный на другую работу без его письменного согласия в тех случаях, когда наличие такового являлось обязательным, имеет право не приступать к исполнению своих новых обязанностей, что не будет являться основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Так, например, С. Н. Моисеева обратилась в Нерехтский районный суд с иском к закрытому акционерному обществу «Нерехтский комбинат молочных продуктов» о признании незаконными приказа о переводе на другую работу и приказа о наложении дисциплинарного взыскания, обязании отменить данные приказы, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что она работает микробиологом на комбинате. Приказом от 28 июня 2010 г. № 162-К она была переведена без ее согласия на должность лаборанта химбаканализа сроком на 1 месяц с 28 мая 2010 года. В качестве основания перевода в приказе сделана ссылка на ст. 72 ТК РФ, а также указано на острый недостаток кадров в производственной лаборатории в связи с наступлением периода массовых отпусков.

С. Н. Моисеева была не согласна с переводом, в частности потому, что по состоянию здоровья не может выполнять работу лаборанта, поэтому 29 июня 2010 года подала руководителю комбината заявление с обоснованием несогласия с переводом.

Приказом от 29 июня 2010 года за неисполнение распоряжения руководителя предприятия о временном перемещении внутри отдела в связи с острым недостатком кадров в отделе контроля качества С. Н. Моисеевой объявлен выговор. С наложением дисциплинарного взыскания она не согласна.

Разрешая возникший спор, суд исходил из того, что перевод С. Н. Моисеевой, занимающей должность микробиолога, на должность лаборанта химбаканализа является переводом на другую работу, влекущим временное изменение ее трудовой функции, и могло быть только с письменного согласия работника. Как видно из материалов дела, такого согласия на временный перевод на должность лаборанта химбаканализа С. Н. Моисеева не давала, напротив, категорически возражала против такого перевода.

Судом установлено, что 29.06.2010 г. истица подала на имя руководителя предприятия заявление о своем несогласии с приказом о переводе. На этом основании суд пришел к выводу о правомерности отказа С. Н. Моисеевой от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в соответствии со ст. 379 ТК РФ. Кассационная инстанция согласилась с данным решением .

Несколько сложнее обстоит дело в тех ситуациях, когда перевод на другую работу отсутствует, но работнику поручаются какие-либо дополнительные виды работ помимо выполнения своей основной трудовой функции. Согласно ст. 60.2. ТК, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При этом работник имеет право в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы. Очевидно, что отказ от дополнительной работы, порученной работодателем работнику без его согласия, также охватывается понятием самозащиты трудовых прав. Однако если данная работа предусмотрена должностной инструкцией работника, то отказ от ее исполнения будет неправомерным. Приведем конкретный пример из судебной практики.

И. М. Копранчикова обратилась в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Петродент» о восстановлении на работе. Иск мотивирован тем, что истица работала в ООО «Петродент» санитаркой и была уволена за прогул, однако прогул не совершала. Истица просила суд восстановить ее на работе в ООО «Петродент», полагая увольнение незаконным.

Согласно трудовому договору истица принята на должность санитарки и обязанности дворника или медсестры стерилизационной в ее должностные обязанности не входят. При приеме на работу истица не была ознакомлена с должностной инструкцией, считает, что должностная инструкция составлена в нарушение закона, поскольку дополнена такими обязанностями, как стерилизация инструментов и уборка дворовой территории. Истица согласна выполнять указанную работу только за дополнительное вознаграждение. Представители ответчика ООО «Петродент» А. В. Копысова, Т. В. Михалкина в судебном заседании с иском не согласились, указав, что должностная инструкция санитарки разработана в соответствии с квалификационным справочником и в соответствии с особенностями работы в ООО «Петродент». Копия должностной инструкции получена истицей при поступлении на работу и подписана ею. В должностной инструкции указано, что в обязанности санитарки также входит уборка прилегающей территории и стерилизационная обработка инструментов.

Судом было установлено, что согласно должностной инструкции санитарки стоматологической клиники ООО «Петродент» И. М. Копранчикова обязана осуществлять в числе прочего: уборку служебных помещений, коридоров, лестниц, санузлов, прилегающей территории; удалять пыль, подметать и мыть вручную и с помощью приспособлений стены, полы, потолки, оконные рамы и стекла, дверные блоки, мебель и ковровые изделия (п. 2.1.1), обеспечивать инфекционную безопасность (соблюдать правила санитарно-гигиенического и противоэпидемического режима, асептики).

При указанных обстоятельствах правильными являются выводы суда о совершении истицей дисциплинарного проступка. При этом правомерно учтено, что согласно ч. 1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Однако, как установлено, истица не выходила на работу (в то время как не согласна была только с обязанностями по уборке территории и стерилизацией инструментов), то есть не исполняла свои должностные обязанности, обозначенные в инструкции, с которой была ознакомлена .

Отсюда следует еще один важный вывод. Нормы ст. 379 ТК РФ предусматривают возможность в предусмотренных законом случаях отказаться от выполнения работы. Предполагает ли это право работника вообще не выходить на работу? Статья 142 ТК РФ, которая закрепляет собой одну из форм самозащиты, предусматривает, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом прямо предусматривается, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Как представляется, в иных случаях самозащиты работником трудовых прав также правомерно его отсутствие на рабочем месте. Однако в рассмотренной выше ситуации работник отказывается от выполнения не конкретной трудовой функции, установленной трудовым договором, а лишь от дополнительной работы, которая ему поручается. По нашему мнению, вне зависимости от законности и обоснованности такого поручения работодателя, работник должен продолжить исполнение трудовых обязанностей, которые предусмотрены его трудовым договором, то есть не выходить на работу он не вправе. Согласно буквальному толкованию ст. 379 ТК РФ он может отказаться выполнять только не входящие в его трудовые обязанности функции.

Можно привести и другие примеры реализации работником права на самозащиту по данному основанию. Так, вполне очевидно, что беременная женщина или работник, не достигший возраста 18 лет, могут отказаться от выполнения сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также от выезда в командировку, куда их направляет работодатель в нарушение ТК РФ.

Работа угрожает жизни и здоровью работника

Второе основание возникновения у работника права на самозащиту путем отказа работника от выполнения работы возникает, например, в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты по установленным нормам. В данном случае законодатель прямо устанавливает, что такой отказ не влечет за собой привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ). Однако такое право у работника возникает только в том случае, когда работа непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Такая угроза может иметь и потенциальный, предположительный характер.

Например, В. Н. Тюрина обратилась в суд с иском к ООО «Тольяттикаучук» о признании незаконным приказов о наложении дисциплинарных взысканий, взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указала, что работает в должности инженера по охране труда в отделе промышленной безопасности сектора ТБ и ОТ в ООО «Тольяттикаучук».

Работодателем ей был объявлен выговор приказами № <...> от 04.05.2010 года за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 06 по 16 апреля 2010 года, № 26.05.2010 года за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 19 по 30 апреля 2010 года, указанные дни признаны прогулом. Дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку ее рабочее место, расположенное в кабинете № 108 инженерного корпуса, как и сам инженерный корпус, не соответствует нормам пожарной безопасности и требованиям охраны труда. Ею было выявлено около 50 нарушений в этой области, о чем она поставила в известность работодателя. 06.04.2010 года она направила генеральному директору телеграмму о том, что, реализуя свое право на самозащиту трудовых прав, на основании ст. 379 ТК РФ, она отказывается от выполнения работы, указав на угрожающие ее жизни нарушения норм пожарной безопасности. С 06.04.2010 г. она на работу не выходила.

Отказывая в удовлетворении исковых требований В. Н. Тюриной, суд пришел к выводу, что доводы истицы о наличии непосредственной угрозы ее жизни и здоровью в инженерном корпусе ООО «Тольяттикаучук» являются несостоятельными и не подтверждены доказательствами, в связи с чем отсутствие на работе с 6 по 30 апреля 2010 года обоснованно признано работодателем прогулом.

Однако судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда с таким выводом суда не согласилась. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Из постановления № <...> о назначении административного наказания от 27.05.2010 г. установлено, что ООО «Тольяттикаучук» было привлечено к административной ответственности в виде штрафа за нарушения требований пожарной безопасности, выявленные при осмотре инженерного корпуса в период времени с 09.04.2010 г. по 30.04.2010 г. Как видно из постановления о назначении административного наказания, при осмотре инженерного корпуса было выявлено 30 нарушений пожарной безопасности.

Принимая во внимание, что указанные нарушения могут способствовать возникновению и распространению пожара, а также препятствовать эвакуации людей из здания инженерного корпуса, доводы В. Н. Тюриной о необходимости самозащиты предоставленного ей права на безопасность рабочего места судебная коллегия посчитала обоснованными .

Характерно, что в данном деле нарушение правил пожарной безопасности носит характер массовой угрозы жизни и здоровью работников, работающих в данном помещении, а следовательно, все они могут воспользоваться своим правом на самозащиту и прекратить исполнение работы. Например, в отношении ООО «Тольяттикаучук» был подан целый ряд однородных исков, связанных с незаконным увольнением или привлечением к дисциплинарной ответственности в связи с использованием работниками самозащиты. Все эти иски были удовлетворены .

Невыплата заработной платы

Еще одна возможность самозащиты работником своих трудовых прав, как мы уже упоминали выше, предусмотрена ст. 142 ТК РФ. Согласно данному положению трудового законодательства в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Здесь возникает вопрос: может ли работник в соответствии с данной нормой трудового законодательства прекратить выполнение работы в случае задержки ему каких-либо иных выплат (оплаты командировочных расходов, задержки отпускных и т. д.). Как нам представляется, буквальное толкование ч. 2 ст. 142 ТК РФ предусматривает право работника на самозащиту в случае задержки собственно заработной платы. Просрочка каких-либо иных выплат основанием для приостановления работы не является.

С другой стороны, некоторые выплаты могут приравниваться к заработной плате. Например, оплата вынужденного прогула. В этих случаях положения ст. 142 ТК РФ вполне применимы. Проиллюстрируем это на конкретном примере.

В. Г. Кирюшкин обратился в суд с иском к МУП «Федоскинские инженерные системы» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, недоплаты.

В обоснование иска указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в должности инженера по охране труда. 07.03.2011 г. он получил заказное письмо, которым был уведомлен о прекращении с ним трудового договора по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом).

Увольнение считает незаконным, ссылаясь на то, что прогул не совершал, а приостановил работу, поскольку ему была задержана выплата заработной платы более чем на 15 дней, о чем известил работодателя 11.01.2011 г.

В. Г. Кирюшкину установлена ежемесячная надбавка в размере 9900 руб. Решением Мытищинского городского суда Московской области от 30.09.2011 г. надбавка взыскана с ответчика в его пользу за период с апреля 2010 г. по июль 2010 г. Данные денежные средства были им получены по исполнительному листу только в мае 2011 г.

Суд первой инстанции в иске отказал, поскольку пришел к выводу о том, что неисполнение должником судебного постановления не давало истцу основания к приостановлению работы в порядке ст. 142 ТК РФ, в связи с чем ответчик обоснованно и законно уволил истца за прогулы. Однако кассационная инстанция с таким решением суда не согласилась, указав, что согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Исходя из действующего законодательства о труде смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

По нашему мнению, подобная аргументация применима в отношении задержки работодателем иных выплат, которые приравниваются к заработной плате, то есть призваны компенсировать заработок работника, не полученный им по уважительной причине. Например, работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, работодатель должен предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. Невыплата этих сумм влечет право работника на самозащиту.

Недоплата

Немало вопросов вызывает и понятие «задержка выплаты заработной платы». В частности, если работодатель выплатил работнику заработную плату, но не в полном объеме, может ли работник приостановить выполнение работы? Как нам представляется, поскольку закон говорит о возможности приостановления работы до выплаты задержанной суммы, то частичная выплата заработной платы не препятствует работнику воспользоваться своим правом на самозащиту. Вместе с тем данная ситуация не распространяется на случаи спора между работником и работодателем о размере заработной платы. Например, если работник полагает, что размер выплаченной ему заработной платы меньше того, который полагается ему по закону. Приведем конкретный пример.

Так, С. Н. Матвеева обратилась в суд с иском к ЗАО «Тандер» об отмене приказа об увольнении, изменении основания и даты увольнения на увольнение с 9 февраля 2011 года по собственному желанию, внесении соответствующей записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 9 февраля 2011 года по день изменения записи в трудовой книжке. В обоснование она указала, что с 27 мая <...> г. работала в подразделении ответчика - магазине продавцом гриля и выпечки. В августе 2010 года в связи с замещением другого сотрудника истица отработала месячную норму рабочего времени - 176 часов и 76 часов дополнительно в выходные дни. 16 августа 2010 г. при поступлении заработной платы на банковскую карточку истица узнала, что за август ей начислено 6776 руб. 25 коп. - меньше, чем у продавцов, отработавших месячную норму времени. Выяснив, что получение меньшей заработной платы носит постоянный характер, истица на протяжении 3 месяцев безрезультатно пыталась разрешить спор с администрацией. 15 декабря 2010 года она письменно уведомила администрацию о временном приостановлении работы. В результате конфликта истица уволена приказом № <...> от 02 июня 2011 г., который считает незаконным. В сложившейся конфликтной ситуации истица работать у ответчика не может, поэтому просит изменить основание увольнения на собственное желание .

Суд первой инстанции истице в иске отказал, придя к выводу, что в данном случае имел место спор работника с работодателем о размере причитающейся работнику заработной платы за прошлый период, а не о задержке выплаты, в связи с чем истица права на приостановление работы не имела.

В данном деле аргументы истицы были связаны с тем, что она исполняла обязанности временно отсутствующего работника и за это ей полагалась доплата к заработной плате. Однако согласно ст. 151 ТК РФ размер такой доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Иными словами, по обстоятельствам дела нельзя судить о размере доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, поскольку такого соглашения между работником и работодателем достигнуто не было. В таких ситуациях работник может обратиться в суд, трудинспекцию, комиссию по трудовым спорам, но не может приостанавливать выполнение работы в порядке самозащиты трудовых прав.

Однако как быть в том случае, когда законом определен минимальный уровень доплат, например, за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных? Спор о сумме выплаченной заработной платы может возникать, например, в случае оплаты сверхурочной работы, работы в выходные или нерабочие праздничные дни, оплаты времени простоя и т. п. Как показывает практика, суды исходят из того, что если работодатель выплатил зарплату в соответствии с трудовым договором, однако в меньшем размере, чем это предусмотрено законом, то имеет место спор о размере оплаты труда и работник не вправе приостанавливать выполнение работы.

Так, А. В. Иванов и Г. В. Иванова обратились в суд с иском к сельскохозяйственному обслуживающему перерабатывающему потребительскому кооперативу «Клевер» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. Исковые требования мотивировали тем, что работали в кооперативе: А. В. Иванов с 01.10.2009 г. в качестве водителя-сборщика молока, а Г. В. Иванова с 13.01.2010 г. в качестве главного бухгалтера. За выполняемую работу им несвоевременно и не в полном объеме выплачивалась заработная плата.

По причине наличия задолженности по заработной плате они в сентябре 2010 г. письменно уведомили руководство кооператива о применении мер самозащиты трудовых прав в виде приостановления работы. Несмотря на применение мер самозащиты, они были уволены с 23 ноября 2010 г. за прогулы, которых фактически не совершали.

Как установлено судом, условиями трудовых договоров с истцами был установлен размер их заработной платы, которая начислялась и выплачивалась работодателем своевременно и в полном объеме, в соответствии с заключенными между сторонами трудовыми договорами, какая-либо задолженность по оплате труда истцов исходя из условий трудовых договоров отсутствовала.

Факт недоначисления и недоплаты А. В. Иванову и Г. В. Ивановой заработной платы в связи с установлением ее размера ниже минимального размера оплаты труда на территории РФ был установлен лишь решением суда. Таким образом, право требования А. В. Ивановым и Г. В. Ивановой иных сумм от работодателя на 13.09.2010 г. не было подтверждено, факт начисления и выплаты истцам заработной платы в меньшем, чем это предусмотрено трудовым законодательством размере, на 13.09.2010 г. установлен не был, в то время как возможность приостановления работником работы до выплаты ему работодателем оспариваемых сумм законодательством не предусмотрена.

Запрет приостановки работы

Статья 142 ТК РФ содержит запрет приостановки работы в связи с просрочкой выплаты заработной платы в отношении определенных категорий работников. Так, не допускается приостановление работы:

В периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

В органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

Государственными служащими;

В организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

Работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Широкий круг организаций затрагивает последний пункт данного перечня. Однако следует отметить, что в действующей редакции данная норма устанавливает запрет приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы не для всех работников в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, а только в отношении тех, которые непосредственно осуществляют такие работы . Приведем конкретный пример из судебной практики.

Г. Ф. Дорофеева, И. И. Мехонцева обратились в суд с иском к ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указали, что истицы работают в ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп».

Г. Ф. Дорофеева - специалист по работе с населением, И. И. Мехонцева - сторож. Истицам задержана выплата заработной платы и на настоящий момент не выплачена Г. Ф. Дорофеевой - с апреля 2010 г., а И. И. Мехонцевой - с мая 2010 г. 21.06.2010 г. в силу ст. 142 ТК РФ в связи с задержкой заработной платы Г.Ф. Дорофеева приостановила работу, а с 01.11.2010 г. - И. И. Мехонцева.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп», внешнего управляющего ООО «Управляющая компания ЖКХ «Темп» Д. В. Митюшева по доверенности О. Д. Тарасова возражала против удовлетворения заявленных требований. Помимо прочего, ответчик ссылался на то, что данная категория работников не имела права приостанавливать свою деятельность.

Суд критически отнесся к этим доводам ответчика, указав, что должность сторожа, которую занимала истица Мехонцева, допускает приостановление работы в силу ст. 142 ТК РФ.

Также суд критически отнесся к доводам ответчика, что должность специалиста по работе с населением, которую занимала истица Дорофеева, не допускает приостановление работы в силу ст. 142 ТК РФ. Истицами не представлены суду должностные инструкции сторожа и специалиста и иные доказательства в обоснование своих возражений. Судом представителю ответчика было предложено представить в судебное заседание документы, подтверждающие, что в трудовые обязанности И. И. Мехонцевой входит выполнение работ, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь). Представителем ответчика указанные доказательства суду не предоставлены.

На этом основании суд признал приостановление работы истицами правомерным и удовлетворил их требования .

Нужно сказать, что указанный запрет приостановки работы в порядке самозащиты для отдельных организаций и категорий работников установлен только в отношении невыплаты зарплаты. Исходя из буквального понимания закона в остальных случаях (при поручении работы, не предусмотренной трудовым договором или угрожающей жизни и здоровью работника) такие работники не лишаются возможности приостанавливать работу .

Оплата времени приостановки работы

Достаточно сложным является вопрос об оплате самого периода приостановки работы. С одной стороны, согласно ст. 379 ТК РФ на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что за работником сохраняется в том числе и право на оплату труда.

С другой - право на выплату заработной платы у работника возникает по общему правилу при выполнении норм труда. Любые исключения из этого правила должны быть прямо предусмотрены законом.

Если работник приостановил работу, например, в связи незаконным переводом, то ему должна производиться оплата вынужденного прогула, поскольку такой перевод означает незаконное лишение его права трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Однако в силу положений ст. 220 ТК РФ при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии со ст. 157 ТК РФ. То есть в этом случае работнику должно быть выплачено не менее двух третей средней заработной платы.

Отсутствует на законодательном уровне четкое решение вопроса об оплате периода приостановления работы в связи с задержкой заработной платы. М. В. Филиппова в этой связи полагает, что, поскольку невозможность выполнять трудовые обязанности в этом случае не связана с виной работника, этот период следует оплачивать как простой не по вине работника и в зависимости от наличия в просрочке выплаты заработной платы вины работодателя - в соответствии со ст. 157 ТК в размере двух третей среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК) или двух третей тарифной ставки или оклада (ч. 2 ст. 157 ТК).

Между тем в литературе высказывается и иная точка зрения, в соответствии с которой период приостановления работы в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы работнику не оплачивается, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором, которые могут установить более благоприятные для работника правила реализации права на самозащиту .

Суды до недавнего времени также часто отказывали в оплате времени приостановления работы в порядке самозащиты своих прав в случае задержки выплаты заработной платы. Так, например, С. Н. Катюхин обратился в суд с требованиями к ООО «Кондор» о взыскании задолженности по заработной плате. Заявленные исковые требования мотивированы тем, что за период с января 2010 г. по 01.04.2010 г. работодатель не выплачивал ему заработную плату, в связи с чем на основании ст. 142 ТК РФ он прекратил выходить на работу, а с 30.04.2010 г. уволился по собственному желанию. В связи с задержкой заработной платы истец обратился в суд и просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01.01.2010 г. по 30.04.2010 г.

Ответчик - директор ООО «Кондор» и его единственный учредитель С. Н. Алексеев пояснил, что не признает исковые требования в части взыскания заработной платы за апрель 2010 г., поскольку истец в апреле не работал, а ст. 142 ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя сохранять работнику заработную плату в период, когда он не исполнял свои служебные обязанности, а локальные акты, предусматривающие такую оплату, на предприятии не издавались, и трудовым договором такая льгота для истца не предусмотрена.

Рассматривая данное дело, суд исходил из того, что период приостановления работы в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы работнику не оплачивается, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором, которые могут установить более благоприятные для работника правила реализации права на самозащиту. В связи с этим суд не нашел оснований для удовлетворения исковых требований С. Н. Катюхина в части взыскания заработной платы за апрель 2010 г., поскольку ст. 142 ТК РФ такой порядок не предусмотрен и иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором истца .

Однако впоследствии Верховным Судом РФ была сформулирована достаточно последовательная позиция по данному вопросу, которая легла в основу современной судебной практики по делам данного рода.

М. В. Хорольский обратился в суд с иском к ЗАО «Минераловодский мясокомбинат» о взыскании суммы заработной платы, денежной компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что в порядке ст. 142 ТК РФ он приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы, однако работодатель свои обязательства до момента обращения в суд не исполнил.

Решением Минераловодского городского суда Ставропольского края от 13 мая 2009 года заявленные требования удовлетворены. Определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 19 января 2010 года указанное решение отменено в части взыскания задолженности по заработной плате и денежной компенсации за задержку ее выплаты и постановлено новое решение, которым указанные суммы уменьшены.

По запросу судьи Верховного Суда РФ от 25 мая 2010 дело было истребовано в Верховный Суд РФ. Рассмотрев данное дело, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала, что право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Поскольку отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником материальную ответственность в размере его полного среднего заработка. Риск организации производства лежит на работодателе, в силу чего он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, если работники приостанавливают работу ввиду незаконного лишения их работодателем возможности трудиться, последний должен оплатить приостановление работ как время вынужденного прогула работника .