Привет, дорогой друг. Совсем скоро, уже в марте, мы начинаем очередной поток нашего тренинга « », когда участники в режиме флэш-моба строят свои отделы продаж.
Я часто общаюсь с предпринимателями, и меня интересуют проблемы, которые у них есть при построении отдела продаж. Я выделил топ три проблемы, о которых расскажу в . Сегодня мы рассмотрим одну из них.
1. Отсутствие качественного персонала
Проблема с персоналом волнует абсолютно каждого. 99% собственников бизнеса говорят: «Мы не можем найти хорошие кадры, мы бы рады построить отдел продаж, но мы не способны их найти. Приходят люди, которые нам не подходят».
У нас в компании IPS эта проблема решается просто: для найма персонала мы используем технологию флэш-рекрутинга. Это очень классная технология, которая позволяет нам буквально за месяц находить 15 новых кандидатов – успешных будущих продажников, которые становятся реальными лидерами компании.
Как работает эта технология?
Технология в режиме анализа воронки – воронки по найму и привлечению персонала – доводит потенциального кандидата до финального собеседования и до принятия на работу. Как выглядит воронка у нас?
Профиль – назовём его Аватар
Первая задача технологии флэш-рекрутинга – это составить правильный аватар вашего кандидата, тот профиль идеального работника, который нужен именно вам.
Вакансия
Когда вы составили аватар вашего кандидата, следующая задача – сделать, написать предельно ясную, вкусную, интересную и привлекательную вакансию, которую вы размещаете на порталах по поиску работы. Сейчас такое время, что недостаточно просто написать предложение по работе. Вакансия должна быть чёткой до такой степени, что кандидат, увидев ее на сайте, захочет к вам прийти, и влюбится в вашу компанию с первого взгляда. Но на этом ваша работа по поиску не заканчивается.
Скрипт
Обязательным элементом технологии флэш-рекрутинга является написание и использование скриптов для вашего менеджера по персоналу или секретаря, который будет заниматься отбором кандидатов, которые откликнулись на приглашение на собеседование. Ваш наемный менеджер, HR, или секретарь приглашает людей к вам на собеседование по специальному скрипту. Если скрипт неэффективный, конверсия на этом этапе будет падать.
Многие предприниматели говорят: «Ко мне откликаются 20-30 человек, мы звоним, приглашаем их на собеседование, приходят 3-5. Почему складывается такая ситуация?» Потому что не работает скрипт. Он не оттестирован, он неправильный.
Скрининг- резюме
Есть ещё один важный элемент, который я сейчас специально пропустил, называется он скрининг-резюме. Это специальная технология, которая позволяет из огромного количества, (когда приходят сотни резюме) отбирать тех кандидатов, которые подходят к вашему аватару.
Встреча и собеседование
Ребята приходят к вам на собеседование. Технология флэш-рекрутинга позволяет проводить собеседования одновременно с большим количеством кандидатов, когда вы тратите на общение с человеком не час или два, а максимум 15 минут на каждого.
Как проводить? В эти 15 минут есть специально расписанный план:
- что должен сказать вам кандидат,
- какие вопросы вы должны ему задать, чтобы за это время полностью понять, подходит вам человек или нет.
Заканчивается всё обязательно ролевой игрой или симуляцией процесса продажи – это самая важная часть. Если кандидат выполнил её успешно, то с большой долей вероятности можно говорить, что он вам подходит. Но и это ещё не всё.
Собеседование №2
После собеседования, первичного, вы определяете тех лидеров-кандидатов, которые вам подходят больше всего, и приглашаете их уже на финальное собеседование, после которого принимаете решение о работе и о трудоустройстве данного человека.
Оффер (предложение)
Последним элементом воронки флэш-рекрутинга является правильно сформированный оффер, чтобы человек пришел к вам на работу.
Если набирать персонал по такой схеме, то абсолютно реально набрать то количество людей, которое вам необходимо. Вы льёте трафик из кандидатов, и на выходе получаете успешных людей, которые будут работать в вашем бизнесе.
Если тебе интересно узнать, как реально запустить эту воронку в своём бизнесе, со скриптами, с образцами вакансий, с аватарами, со скриптами собеседований, приходи на мой тренинг « », который стартует совсем скоро. И я научу тебя, как это делать правильно и быстро. До встречи!
Как чат-боты набирают персонал Редакция 2018-09-25 http://сайт/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpgО том, как IKEA, Hoff, «Л’Этуаль», «Магнит», Х5 Retail Group и другие большие компании стали в 100 раз быстрее набирать сотрудников.
Искусственный интеллект все глубже проникает не только в нашу повседневную жизнь, но и в работу. Роботы Amazon справляются со своими задачами в 4 раза быстрее человека, благодаря им вместо 600 трейдеров в Goldman Sachs осталось два. Однако искусственный интеллект не столько угрожает работе человека, сколько помогает ее найти. Если 2 года назад чат-боты, которые просматривают и отбирают резюме, перезванивают подходящим кандидатам и назначают встречи, были в диковинку, сегодня они перешли из разряда HR-фантастики в реальность. Это ежедневная практика в Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, «Л’Этуаль», «Магнит», Х5 Retail Group и других компаниях, сталкивающихся с необходимостью массового набора персонала.
Сто собеседований за час
Растущая популярность чат-ботов обусловлена несколькими факторами. Во-первых, самой технологией, которая автоматизирует рутинные, повторяющиеся действия рекрутера. Основная сложность массового найма состоит в том, что HR-специалисту нужно выполнить множество одинаковых действий, чтобы найти персонал: отыскать в базе данных релевантных кандидатов, просмотреть резюме, обзвонить отобранных соискателей, спрашивая у них, в общем-то, одно и то же, и пригласить уже нужных людей на собеседование. Это большой объем работы, через который проходят ресечеры каждый день. Только на обзвон 100 кандидатов у одного специалиста уходит в среднем 2 недели, а чат-бот может выполнить всю работу за 1 час.
В IKEA адаптированную версию анкеты для трудоустройства «зашили» в job-киоск с технологией чат-бота. Любой желающий работать в компании может откликнуться на вакансию, не выходя из магазина.
Автоматизированные решения позволяют анализировать аудиторию, отбирать кандидатов по нужным параметрам, отправлять приглашения, проводить предварительные собеседования, фильтровать результаты и на основе этих данных приглашать отсеянных соискателей на первую встречу с HR-специалистом в компанию. Что важно - все это влияет на скорость найма, а значит, и на сокращение издержек. В разных индустриях разные нормативы.
Например, в одних компаниях отклик кандидата нужно обработать в течение недели, в других - за 3 дня, а в самых продвинутых на это отводится 1 день. То есть с момента получения отклика кандидата на вакансию до обработки резюме и ответа HR-отдела должно пройти не больше 24 часов. Чат-бот все это может сделать за мгновение. По факту работа, которая занимала неделю, теперь сжимается до нескольких минут, что упрощает жизнь HR в условиях дефицита качественных кадров.
На собеседование через QR-код
Форматов использования чат-бота множество. Так, потенциальный работник может получить приглашение на собеседование через билборд, размещенный, скажем, в торговом центре: кандидат сканирует с телефона QR-код и попадает в чат, где вместо рекрутера с ним беседует бот. В Ikea адаптированную версию анкеты для трудоустройства «зашили» в job-киоск с технологией чат-бота. Любой желающий работать в компании может откликнуться на вакансию, не выходя из магазина. Heineken использует чат-бота как инструмент рекрутинговых коммуникаций с молодыми специалистами.
Основная сложность массового найма состоит в том, что HR-специалисту нужно выполнить множество одинаковых действий, чтобы найти персонал. Это большой объем работы. Только на обзвон 100 кандидатов у одного специалиста уходит в среднем 2 недели. А чат-бот может выполнить всю работу за 1 час.
С учетом текущих трендов на рынке труда вопрос привлечения молодого поколения становится все более проблемным. Компания решила, что говорить с аудиторией на одном языке сегодня эффективнее всего с помощью современных digital-решений: чат-бот рассказывал о программе подготовки управленческих кадров Heineken начинающим специалистам и собирал данные с желающих попробовать себя в качестве сотрудников компании. Иначе говоря, потенциальный кандидат получал sms-сообщение или письмо с приглашением пройти процесс отбора, заинтересованные переходили по ссылке и проходили первичное собеседование с чат-ботом, а рекрутеры в итоге получали готовых кандидатов, соответствующих ключевым критериям подбора для дальнейшей работы.
Если приводить конкретные цифры: каждый десятый прошел по ссылке, из них 38% начали беседу с ботом, больше половины ответили на все вопросы и полностью прошли анкетирование, а 4% выполнили тестовое задание и были приглашены на интервью. В дальнейшем компания планирует адаптировать чат-ботов и к другим бизнес-процессам, например собирать отклики с мероприятий.
Десятки тысяч компаний по всему миру ищут рецепт быстрого построения успешной команды. Российский сервис заказа уборки Qlean показал, что можно в короткий срок построить многоступенчатую систему, которая будет включать в себя поиск и отбор персонала, контроль качества его работы и мотивацию сотрудников.
Роман Кумар Виас,
директор по маркетингу, совладелец Qlean
Сервис Qlean создан в 2014 году дизайнерами Александром Коровиным и Никитой Павловым и бывшим руководителем банковского отделения «Мой банк» Никитой Репешко. Офисы компании открыты в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре и Екатеринбурге.
Сервис зарабатывает за счет комиссии с заказов (около 40% с заказа). Средняя стоимость одной уборки Qlean сейчас составляет 2−2,5 тыс. рублей. Компания стремительно растет. Сейчас Qlean проводит в среднем по 700 уборок в день.
В итоге сервис Qlean смог снизить затраты и увеличил число соискателей, приходящих на собеседование. На наем одного сотрудника стали тратить не 10−15 тыс. рублей, как раньше, а всего 4−5 тыс. Значительная экономия.
Как работать с потоком откликов
Первое время с начала работы digital-системы мы с трудом справлялись с наплывом соискателей. Потом научились отсеивать «не своих» уже на первом этапе отбора. Отбор начинался с коллективной ознакомительной беседы. Желающим работать в Qlean рассказывали о сложностях предстоящей работы. После этого те, кто действительно желал работать у нас, заполняли специальную анкету.
После анализа анкет компания выбирала тех, кого она готова пригласить на собеседование. Во время него кандидаты заполняли тест, с помощью которого специалисты Qlean составляли психологический портрет потенциального работника компании и анализировали, подходит ли соискатель компании.
Успешного кандидата отправляли на обучающий тренинг, где рассказывали про требования к уборке. Затем следовал небольшой экзамен.
В случае успеха клинер проходил проверку службы безопасности и контрольное собеседование, а затем наконец-то приступал к работе. На этапе отбора отсеивается порядка 90% кандидатов.
Как мы обучаем персонал
Нового бойца не бросали в бой одного. На первые две уборки с ним выезжал наставник. Так Qlean хотел застраховать себя от негативных отзывов. Но впоследствии выяснили, что система наставничества почти никак не влияет на отзывы заказчиков, и от нее отказались.
Но появилась новая задумка. Мы сняли квартиру и сделали ее полигоном для клинеров. Несколько раз в день мы специальными баллончиками с маслом загрязняли ее, заставляя клинеров оттачивать свое мастерство. Через какое-то время мы придумали очередную новацию - создали подробный видеотренинг, в котором освещены все нюансы работы клинеров. Соискатели смотрят его в офисе, а затем отвечают на вопросы менеджера. Видео также доступно в специальном мобильном приложении. Идея оказалась эффективной. Такой подход позволяет легко подключать к бизнесу новых партнеров, которые желают работать по франшизе в своем городе.
Отметим, что Qlean использует единый подход как к частным лицам, желающим работать в этом сервисе, так и к компаниям-партнерам. Все клинеры проходят вышеописанную многоступенчатую систему отбора и обучения. Это сводит риск ошибки к минимуму.
Работа с ценностями
Компания Qlean поставила перед собой задачу создать в коллективе позитивную атмосферу и научить клинеров правильному общению с клиентами. Для сотрудников компании был создан специальный колл-центр, который помогает оперативно решать все возникающие вопросы. Также компания часто приглашает сотрудников в офис, чтобы выслушать их предложения об улучшении сервиса.
Основываясь на разработках европейских и американских компаний, в Qlean создали для сотрудников четкую инструкцию по общению с клиентами. Например, она гласит, что клинер во время уборки должен молчать и разговаривать с заказчиком только в том случае, если он сам что-то у него спрашивает. Также уборщик должен советоваться с хозяином дома перед тем, как снять с полки какие-нибудь ценные вещи.
В мануале описаны не только правила общения, но и интересные «фишечки». Так, если при входе в дом клинер видит ребенка и взрослого, он сначала должен поздороваться с ребенком, а уже потом со взрослым. В компании считают, что такие тонкости создают более дружелюбную атмосферу при общении клинера с заказчиком.
Сейчас в системе зарегистрировано около 1 тысячи клинеров. В их профилях отражены такие параметры, как качество выполняемых работ, пунктуальность, вежливость и другие. Специалисты Qlean видят, в какой сфере у клинера пробел, и имеют возможность отправить его на дополнительное обучение, а в случае постоянных ошибок - и вовсе отключить от системы.
Такая незаметная, но основополагающая должность для каждой организации – как называется специалист по подбору персонала? Что входит в его обязанности и как профессия развивается в современных реалиях? Как называется тот, кто ищет сотрудников для фирмы и всегда ли это один человек? Интересные нюансы и моменты работы в этой отрасли.
Профессия человека, который подбирает персонал и ищет новых сотрудников, при увольнении старых, называется – рекрутер . Ранее должность носила другое название – кадровик, администратор по кадрам .
К слову, есть еще одно название, применяемое к человеку, выполняющему такие обязанности - HR специалист (human resources – англ. человеческие ресурсы). Однако, эта должность включает не только обязанность поиска нового кадра. Об этом чуть ниже.
Что входит в обязанности рекрутера и HR специалиста
Должностные обязанности рекрутера, работающего на одну фирму «пятидневку», ограничиваются небольшим набором:
- поиском новых кандидатов по необходимым критериям на освободившуюся должность;
- ведением документации: оформление/увольнение кадров, ведение трудовых книжек;
- составлением и контролем плана отпусков сотрудников, взаимозаменяемость;
- сбором данных о сотрудниках, их профильном образовании.
Молодые организации с небольшим штатом сотрудников редко нанимают рекрутера или кадровика на полный рабочий день. Для уменьшения статьи расходов, для поиска специалистов обращаются в рекрутерское агентство.
Кстати, такая политика подборов кадров, экономит не только деньги организации, но и значительно повышает качество подбора персонала. Рекрутерское агентство имеет отлаженные, проверенные годами, механизмы поиска «нужного человека».
Денежные взаимоотношения складываются простым способом: агентство подбирает кадр, тот, после конечного собеседования с директором трудоустраивается в фирму. После отработки испытательного срока, агентство получает плату.
HR специалист – поиск по подбору персонала и…
К счастью, современные компании, воодушевившиеся успешными стратегиями развития западных коллег, все чаще отказываются от «плоского» кадровика или типичного рекрутера. На замену приходят HR (human resources) менеджеры, которые соединяют в себе несколько должностей: кадровик, психолог, коуч-тренер, мотиватор.
В отличие от привычной стратегии «поиск–трудоустройство», HR специалисты ведут постоянную работу с кадрами, проводя различные тренинги, мотивационные курсы и семинары по личностному росту и развитию внутри компании.
Кстати, такой специалист намного шире смотрит на соискателей. Судит их не только по заработанным баллам: полученное образование, записанный в трудовую опыт и т.д. А прежде всего, по общению и знаниям «здесь и сейчас».
Подобная политика, стратегия подбора и развития персонала в компаниях приводит к молниеносному успеху. Каждый сотрудник мотивирован, имеет шанс развития внутри компании, постоянно работает с коуч тренером, не давая угаснуть потенциалу.
А вы знаете, как называется специалист по подбору персонала в вашей компании? Обратите внимание на этого человека, ведь именно от него зависит если не все, то очень многое.
После того, как вы открыли свое дело или решили расширить отдел, возникает необходимость во подборе кадров. В этой статье мы поговорим о том, как набрать сотрудников, чтобы найти лучших из лучших, и сплотить их в эффективную команду.
Чаще всего персонал ищут следующими способами:
- через размещение объявления на специализированных сайтах о работе;
- через поиск по размещенным резюме на тех же сайтах;
- обращаясь в кадровые агенства;
- спрашивая родственников и друзей про их знакомых (по знакомству);
- растят из сотрудников компании.
Крупные компании часто передают функции подбора персонала кадровым агентствам. Однако агенства редко находят «звезд», им проще подыскать грамотных исполнителей или же персонал низкой квалификации: охранников, клиринговую службу и пр. Для поиска человека, знающего свое дело и добившегося в нем успехов, кадровое агентство не подходит.
Хороших исполнителей можно найти по готовым резюме. А вот сотрудников, например, для отдела продаж или работы с клиентами, то есть на должности, где требуется инициатива, персонал лучше всего искать, размещая вакансии самостоятельно.
А вот к человеку, который просто разместил резюме в сети и не рассылает их самостоятельно, следует особо присмотреться. Почему же этот человек не проявляет активность и ждет, когда ему позвонят и предложат работу? Может быть он совсем безинициативен? Или слишком ленив, чтобы активно искать работу? Или работа ему не особенно нужна? Или у него не хватает смелости позвонить в понравившуюся организацию и предложить свою кандидатуру на вакантную должность? Что же, такие люди, как правило, мало чем интересуются. Им будет наплевать на вас, вашу организацию и должностные обязанности. Сначала они будут преклоняться перед вами, а потом за вашей спиной начнут говорить гадости и искать «нормальную работу где нормально платят».
Теперь поговорим о сотрудниках, которые пришли к вам в организацию «по блату». Начнем с того, что эти люди изначально даже не настроены работать (исключением могут быть лишь молодые сотрудники, которые еще не имеют опыта работы и которым нужно себя показать), так как большинство из них даже не подготовили резюме и удосужились разослать его по подходящим компаниям.
Что важно для человека, ищущего блат для трудоустройства? Легкие деньги, минимум работы, поддержка и покровительство руководства. Они надеются, что будут получать хорошую зарплату не выполняя план и не напрягаясь, их не смогут ни обидеть, ни уволить другие руководители, так как «они — ваши люди».
На должности, требующие большой активности, можно брать людей со стороны и пропускать их через отбор. Первичную инициативу они уже проявили — позвонили к вам сами или сбросили резюме. Далее желательно провести первичное собеседование по телефону, затем собеседование с руководителем более низкого звена, затем с вышестоящим руководством. Можно также проводить групповые или стрессовые собеседования, отсеивая неподходящих кандидатов.Хороший вариант — подготовка собственных кадров. Но для того, чтобы вырастить хорошего специалиста или руководителя, должно пройти много времени. А кадры нужны здесь и сейчас. Кроме этого, необходимо, чтобы обучал своих специалистов профессионал высокого уровня, а значит тратил свое время (а его время — это деньги компании) не на выполнение своих должностных обязанностей, а на наставничество. Такое могут позволить себе лишь крупные организации, готовые финансировать повышение квалификации сотрудников кадрового резерва и отвлекать от рабочего процесса специалистов-наставников. Но и в этом случае нет гарантии, что подготовленный молодой специалист не найдет себе местечко получше.
Еще один вариант — заниматься поиском сотрудников, добившихся высот в своей профессии. Как раз у таких людей нужно учиться новому, давать им в напарники молодых перспективных специалистов, чтобы они перенимали опыт и «фишки» профи. К тому же, вам будет полезно прислушиваться к их идеям, внедрять эти идеи в жизнь, а затем благодарить и еще раз благодарить источник. Таких людей хорошо «бросать» на новое направление, инновационный продукт, оценку качества товара или качества обслуживания.
Если вы хотите вырастить себе приемника, обратите внимание на студентов, причем не обязательно ВУЗов и старших курсов. Ищите людей, которые пользуются уважением и авторитетом у студентов и преподавателей, которые, возможно, учатся не очень хорошо, но обладают развитыми . Такие люди с легкостью организовывают рабочий процесс и доводят до конца все распоряжения. Но они очень быстро учатся и легко могут перетянуть руководство отдела «на себя». Поэтому им ни в коем случае нельзя рассказывать всю схему работы организации, выдавать всю информацию или идею, иначе завтра они с легкостью могут занять ваше место. Ну как, не страшно?
Для того, чтобы принятые вами сотрудники работали не сами по себе, а как сплоченная команда, при приеме персонала на работу постарайтесь выполнить следующие рекомендации:
- Принимайте на работу разных людей: не стоит брать на работу только студентов или военных на пенсии. Сотрудники должны быть разного возраста, пола, национальностей, можно расы, взглядов, вероисповедания, интересов. В коллективе должны быть и местные, и люди, приехавшие из других городов или даже стран.
- Ваш заместитель должен быть надежным человеком . Причем по темпераменту лучше подобрать человека, которые является вам полной противоположностью.
- Следите за своим внутренним состоянием , так как от него зависит эмоциональный фон вашей организации, а также настрой сотрудников на работу. Внутренняя сила и позитив руководителя поможет вам быстрее набрать сотрудников и сплотить их в команду.
Удачи в подборе сотрудников!