Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
3. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
4. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).
5. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ) .
6. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
7. Расчет с работником.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
11. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки.
Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
12. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.
При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.
ТК РФ позволяет сторонам ограничить срок трудового договора в определенных случаях. Но не всегда его окончание означает прекращение трудовых отношений. Иногда сотрудник продолжает работать и после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не требует его расторжения. Или работодатель продлевает проект, который ведет подчиненный. И это законные основания, при которых срочный трудовой договор не будет расторгнут в дату его окончания. Разберемся, какие требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников. Рассмотрим, как уладить конфликт, если подчиненный оспаривает саму возможность заключения с ним срочного трудового договора.
Трудовой договор может заключаться сторонами как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной промежуток времени не регламентирован ТК РФ и иными федеральными законами (п. 1, 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). А именно:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий трудовые функции могут производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):
- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
По общему правилу, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Если сотрудник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Важно помнить, что закон запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Если суд установит, что сотрудник на протяжении долгого времени осуществлял одну и ту же трудовую функцию, работа имела постоянный характер, но стороны время от времени переподписывали трудовые договоры на короткий срок, такие отношения могут признать длительными, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.
Порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ:
- трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Исключением является ситуация, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
- трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода / сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).
На первый взгляд кажется, что аргументов для оспаривания увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не существует, но все не так просто. Судебная практика подтверждает, что и такое основание, как истечение срока трудового договора, достаточно часто становится причиной конфликтов.
Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.
Попытка признать срочный договор заключенным на неопределенный период
Самые распространенные доводы работников при обжаловании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это попытки признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный период. И зачастую такие действия не имеют под собой оснований, а лишь являются способом сотрудника заявить о нарушении своих прав.
Судебная практика
Свернуть Показать
Работник обратился в суд с целью признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Полагал, что подписанный с ним трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок. Суд отказал ему, поскольку достоверно установлено, что трудовые отношения сотрудника с ответчиком носили срочный характер на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, который вернулся на свое постоянное рабочее место (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).
Сотрудница была принята на работу на время выполнения проекта, затем уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. Суд признал прекращение трудовых отношений законным, поскольку надлежащих и достаточных доказательств, свидетельствующих о принуждении истицы к заключению именно срочного трудового договора, она не представила. Женщина подписала договор без каких-либо замечаний и возражений, в том числе и в части срока его заключения. При этом порядок и процедуру увольнения работодатель соблюдал (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2016 № 33-42001/2016). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2016 по делу № 33-28273/2016, определение Московского городского суда от 22.08.2016 № 4г/8-7164.
Встречаются примеры, в которых сотрудники любыми способами пытаются отстоять свою правоту, в том числе ссылаются на давление, дискриминацию при заключении срочного трудового договора. Но при отсутствии каких-либо доказательств отстоять эту позицию не получится. Рассмотрим такой случай.
Судебная практика
Свернуть Показать
Между работодателем и сотрудницей был заключен срочный трудовой договор, поскольку женщина являлась пенсионером по возрасту. По истечении его срока трудовые отношения были прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истица не согласилась с увольнением и обратилась в суд. Она указала, что была вынуждена вопреки воле подписать срочный трудовой договор. Также при оформлении трудового договора на определенный срок, в нарушение требований ст. 3 ТК РФ, истица подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда по возрастному признаку, что повлекло отказ от заключения с ней трудового договора на неопределенный период. Суд не согласился с работницей и отказал ей. Аргументация – в оспариваемом трудовом договоре указан срок его действия и изложены обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Трудовой договор на изложенных в нем условиях о сроке подписан истицей, доказательств вынужденности его подписания она не представила. Кроме того, сотрудница поставила подпись об ознакомлении с приказом о приеме на работу, в котором также указан срочный характер трудовых отношений (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.10.2016 по делу № 33-10559/2016).
Иногда подчиненные пытаются использовать ошибки работодателя, допущенные им при оформлении каких-либо документов , чтобы установить неопределенный срок трудовых отношений. Но если подобные недочеты не нарушают процедуру расторжения трудового договора, суд, скорее всего, увольнение не отменит.
Судебная практика
Свернуть Показать
Истица была принята на работу на период отсутствия основного сотрудника, который находился на больничном. После выхода последнего женщину уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал приказ о прекращении трудовых отношений законным, поскольку из трудового договора однозначно следует, что он заключен на определенный срок. Суд отклонил довод истицы о том, что в приказе о приеме на работу и в приказе об увольнении, а также листках нетрудоспособности указаны различные отчества основного сотрудника, так как техническая опечатка в тексте документов не опровергает факта выхода на работу специалиста, на время отсутствия которого истица принималась на работу (апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2016 по делу № 33-38246/2016).
Принимая сторону компаний, судебные органы отмечают: истечение срока действия срочного трудового договора является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение сотрудника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.
Интересным является дело, в котором сотрудница обратилась с заявлением к работодателю о предоставлении длительного отпуска, а также просила продлить трудовой договор на период ежегодного оплачиваемого отпуска и считать дату ее увольнения после выхода из отпуска на работу. При этом длительный отпуск ей полагался по закону. Однако работодатель отказал в ее просьбе и уволил по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Посмотрим, как такую ситуацию разрешил суд.
Судебная практика
Свернуть Показать
В ходе рассмотрения дела выяснилось, что истица не передала работодателю необходимые документы для предоставления ей отпуска до истечения срока трудового договора. Также суд установил, что при увольнении с работницей произведен окончательный расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, доказательств нарушения прав истицы, связанных с увольнением и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, не представлено. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2016 по делу № 33-37880/2016).
А если сотрудник представит работодателю все необходимые документы для отпуска, должен ли тот продлить договор? Вправе, но не обязан. Согласно ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
Судебная практика
Свернуть Показать
Как отметил Верховный Суд РФ, предоставление отпуска с последующим увольнением по письменному заявлению сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя и, следовательно, для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления подчиненного, требуется также согласие работодателя (решение Верховного Суда РФ от 22.04.2009 № ГКПИ09-82).
Таким образом, если руководитель решил пойти навстречу сотруднику и предоставить ему отпуск, срок трудового договора продлевается автоматически, но только на время отдыха. Заключенным на неопределенный срок договор при этом не становится. Также нельзя забывать о требованиях ст. 84.1 и 127 ТК РФ: в последний рабочий день произвести с подчиненным расчет и выдать трудовую книжку, в которой днем увольнения будет указан последний день отпуска.
Однако сотрудники не смогут воспользоваться тем, что трудовой договор был продлен на время отпуска, чтобы признать его заключенным на неопределенный срок. Дело в том, что договор продлевается на основании закона, а не потому, что сотрудник продолжает работу после истечения его срока и ни одна из сторон не потребовала расторжения.
Также существуют ситуации, в которых сотрудники правомерно настаивают на признании прекращения трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Например, если изначально отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора .
Как ранее отмечалось, трудовой договор может быть срочным только при определенных обстоятельствах (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия сотрудника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он подписан работником вынужденно, суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).
Таким образом, если при заключении трудового договора оснований для ограничения его срока не было, как не имелось и соглашения обеих сторон, суд примет сторону сотрудника.
Судебная практика
Свернуть Показать
Истица уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Она не согласилась с этим и обратилась в суд, где заявила, что у работодателя не было оснований для заключения с ней срочного трудового договора, который действовал с 01.11.2013 до 31.12.2014. Ответчик в суде ссылался на то, что его потребность в персонале носит выраженный сезонный характер и с середины ноября до начала мая наблюдается спад спроса на услуги предприятия. Суд признал увольнение незаконным, поскольку указанный период не соответствует ни сезонности, ни иным обстоятельствам, по которым проведение работ возможно в срок, превышающий 6 месяцев, что свидетельствует об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора в связи с сезонностью выполняемой работы. Кроме этого, из текста трудового договора не следует, что в нем указаны обстоятельства (причины), на основании которых с истицей заключен срочный трудовой договор. Это является нарушением существенных прав сотрудницы, предусмотренных ст. 57 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 16.02.2016 по делу № 33-239/2016). См. также апелляционные определения Московского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-21146/2016, Красноярского краевого суда от 11.07.2016 по делу № 33-9097.
Основываясь на нормах действующего трудового законодательства (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а также приведенных примерах из судебной практики, работодателю необходимо в тексте трудового договора указывать обоснование срочного характера отношений. Приведем несколько образцов возможных формулировок (Пример 1).
Пример 1
Свернуть Показать
В зависимости от конкретной ситуации работодатель может использовать следующие формулировки в тексте трудового договора:
- «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок – на время исполнения обязанностей Ивановой Светланы Петровны, отсутствующей в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет»;
- «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок – на период подготовки к сдаче годовой отчетности»;
- «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок в связи с сезонностью работ – посадки леса»;
- «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон заключен на определенный срок – на время ликвидации последствий аварии на электростанции».
Вместе с тем некоторые судебные решения свидетельствуют о том, что если обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения трудового договора на определенный срок, в действительности имели место, но в договоре отсутствовало указание на них, то это не может являться основанием для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Судебная практика
Свернуть Показать
С сотрудницей – пенсионером по возрасту заключен срочный трудовой договор, в котором не были указаны причины, по которым он подписан на определенный период. Затем истица уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал прекращение трудового договора правомерным. Аргументация – поскольку стороны достигли соглашения о срочности характера отношений при заключении трудового договора, отсутствие указания на обстоятельства, послужившие причиной его заключения на определенный срок, не является безусловным основанием для восстановления на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015).
Несмотря на наличие указанного судебного акта, работодателям следует соблюдать требования закона и прописывать все необходимые сведения в тексте трудового договора, в том числе и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок. Ведь за ненадлежащее оформление трудового договора компания может быть привлечена к административной ответственности (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Отсутствие условий, обязательных для включения в трудовой договор, как раз относится к ненадлежащему оформлению трудового договора.
Нарушение порядка увольнения в связи с истечением срока трудового договора
Одной из типичных ситуаций является расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если у работодателя отсутствовали для этого основания . Сюда можно отнести увольнение сотрудника, не дожидаясь окончания срока трудового договора. Или отсутствующий специалист еще не вышел на работу, а заменявшего его работника уже уволили. Такие действия компании приведут к восстановлению подчиненного в должности. Связано это с тем, что любое нарушение установленных законом норм влечет признание расторжения трудового договора неправомерным.
Судебная практика
Свернуть Показать
Истица обратилась в суд с требованием признать незаконным ее увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с ней был заключен до выхода на работу основной сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Суд принял сторону истицы, поскольку установил, что отсутствующая сотрудница не обращалась с просьбой считать ее приступившей к работе, фактически на работу не выходила и к исполнению трудовых обязанностей не приступала. Приказ о выходе отсутствующей работницы из отпуска по уходу за ребенком не издавался. При таких обстоятельствах у ответчика не было права на прекращение трудовых отношений с истицей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представленный в суд табель учета рабочего времени не подтверждает довод работодателя относительно того, что основной сотрудник фактически вышел на работу, поскольку указанный документ противоречит имеющимся в материалах дела доказательствам и установленным обстоятельствам, был составлен формально для создания видимости законности увольнения истицы (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).
А в другом деле с аналогичным предметом спора суд наоборот признал увольнение законным, поскольку было доказано, что основной сотрудник вышел на работу, хотя трудиться он будет дистанционно.
Судебная практика
Свернуть Показать
Истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Он обратился в суд с целью восстановления на работе, аргументировав это тем, что в момент расторжения трудового договора основная работница, на время отсутствия которой истец трудился у работодателя, фактически не вышла на работу. Однако ответчик представил доказательства, что сотрудница написала заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком, также с ней было заключено дополнительное соглашение, которым для женщины установлена дистанционная работа. Выход основной работницы подтверждается табелем учета рабочего времени и расчетным листком. Суд указал, что срочный трудовой договор, заключенный с истцом, был прекращен при наличии законных оснований, а именно, в связи с выходом отсутствующего сотрудника на работу (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-11582/16).
Таким образом, разрешение спора будет зависеть от конкретных обстоятельств дела. Работодателю не следует забывать о соблюдении порядка увольнения и проверке наличия оснований для прекращения трудовых отношений.
Но будет ли правомерным увольнение сотрудницы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком ? В данном случае работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор, не дожидаясь выхода женщины из декрета. Объясняется это тем, что гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ для такой категории трудящихся, распространяются на случаи увольнения по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора – самостоятельное основание для прекращения трудовых отношений. Положения ч. 1 ст. 79 ТК РФ регулируют отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. В связи с этим организация не обязана принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ.
Судебная практика
Свернуть Показать
Суд признал законным увольнение истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, несмотря на то что она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Он отметил, что ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя продлевать срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.07.2016 по делу № 33-14381/2016). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 08.08.2016 по делу № 33-26390/2016, Московского областного суда от 13.05.2015 по делу № 33-10869/2015.
Что касается увольнения беременной сотрудницы на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то это будет считаться прямым нарушением прав работницы и процедуры расторжения трудового договора. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Причем трудовой договор должен быть продлен независимо от причины окончания беременности – рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. (абз. 3 п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», далее – Постановление Пленума № 1).
Будущая мама, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (абз. 4 п. 27 Постановления Пленума № 1, ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Таким образом, беременные сотрудницы защищены законом, в том числе и от увольнения при истечении срока трудового договора.
Судебная практика
Свернуть Показать
Суд признал незаконным расторжение трудового договора с истицей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку, помимо прочего, на момент увольнения она находилась в состоянии беременности (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.11.2016 по делу № 33-8569). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 по делу № 33-8742.
Увольнение беременной женщины по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет законно при выполнении одновременно двух условий:
- с ней был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и
- невозможно перевести сотрудницу до окончания ее интересного положения на другую имеющуюся в компании работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Организациям рекомендуется письменно фиксировать направление предложения о вакантных должностях (либо вручать сотруднице под подпись, либо направлять письмо по почте с описью вложения). Если она отказывается от предложенных вакансий, нужно, чтобы она сделала это в письменной форме. Согласие на перевод тоже нужно зафиксировать. Тогда при возникновении судебного спора у работодателя будут доказательства исполнения возложенных на него обязанностей.
Приведем пример, когда организации удалось отстоять свою правоту в суде.
Судебная практика
Свернуть Показать
Истица была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора и об отсутствии вакантных должностей. Сотрудница находилась в состоянии беременности. Суд признал законным расторжение с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основанием для увольнения будущей мамы послужило истечение срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного сотрудника. Принимая во внимание отсутствие у работодателя иных вакантных должностей, которые истица может замещать в силу состояния здоровья и образования, у ответчика имелись законные основания для принятия решения об увольнении (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.09.2016 по делу № 33-12302/2016). См. также апелляционные определения Свердловского областного суда от 01.09.2016 по делу № 33-14589/2016, Верховного суда Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016.
Вместе с тем нарушение работодателем правил ч. 3 ст. 261 ТК РФ о предложении сотруднице имеющихся вакансий, которые она может выполнять с учетом состояния здоровья, приведет к восстановлению будущей мамы в должности.
Судебная практика
Свернуть Показать
Беременная сотрудница, принятая на период отпуска по уходу за ребенком основного специалиста, была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. Суд признал прекращение трудовых отношений незаконным, поскольку установил, что в момент увольнения истицы у работодателя имелись вакантные должности, которые она могла занять. Однако указанные вакансии ответчик беременной женщине не предложил (апелляционное определение Псковского областного суда от 14.06.2016 № 33-965/2016).
Несоблюдение процедуры уведомления сотрудника о прекращении срочного трудового договора
Одним из оснований признания незаконным расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является несоблюдение работодателем процедуры уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия подчиненный должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до даты прекращения отношений. Исключением является случай, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если компания нарушит указанные требования закона, сотрудник может быть восстановлен в должности.
Судебная практика
Свернуть Показать
Истица уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал незаконным прекращение трудовых отношений. В деле имелось много отступлений от норм закона со стороны ответчика. Одно из которых заключалось в том, что работодатель нарушил процедуру прекращения трудовых отношений, поскольку не уведомил сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора за три календарных дня до даты его расторжения (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.11.2016 по делу № 33-8569).
Однако существует и противоположная позиция судов, согласно которой несоблюдение работодателем требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить сотрудника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.
Судебная практика
Свернуть Показать
Истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель, в нарушение ч. 1 ст. 79 ТК РФ, предупредил сотрудника о предстоящем расторжении срочного трудового договора в день окончания его срока. Суд признал законным прекращение трудовых отношений, поскольку несоблюдение ответчиком требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения неправомерным. Кроме того, истец, соглашаясь на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении оговоренного периода (апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 по делу № 33-3252/2016).
Учитывая противоречие в судебной практике, рекомендуем работодателям соблюдать требования закона и своевременно уведомлять подчиненных о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора. В таком случае сотрудник не сможет обвинить компанию в несоблюдении процедуры уведомления и у работодателя будет больше шансов выиграть спор. Форма уведомления законом не предусмотрена, поэтому компания может составить его в произвольном виде (Пример 2).
Истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель заблаговременно направил сотруднику телеграмму с уведомлением о предстоящем расторжении срочного трудового договора. Истец получил уведомление спустя несколько дней после прекращения трудовых отношений. Суд признал увольнение правомерным, поскольку истечение срока действия трудового договора влечет его прекращение. Это не связано с инициативой работодателя и не зависит от его воли. ТК РФ не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения о предстоящем расторжении срочного трудового договора, а лишь указывает, что подчиненный должен быть предупрежден не менее чем за три календарных дня (ч. 1 ст. 79 ТК РФ, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.09.2015 по делу № 33-6154/2015).
Напомним, что условие об уведомлении сотрудника не менее чем за три календарных дня до его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не применяется в случае, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если подчиненный заявит о нарушении своих прав на заблаговременное уведомление об истечении срока трудового договора в такой ситуации, суд примет сторону организации. Вывод основан на том, что отсутствующий сотрудник вправе выйти на работу в любое время, поэтому точная дата прекращения срочного трудового договора с заменяющим его специалистом не может быть заранее определена. Кроме того, этот факт не является основанием для признания договора заключенным на неопределенный период.
Судебная практика
Свернуть Показать
Истица принята на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного специалиста. Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ она не была уведомлена о расторжении трудового договора. Суд признал увольнение правомерным, поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, прекращается с его выходом на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодатель обязан уведомить подчиненного о прекращении срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня только в случаях, когда при заключении данного договора определена дата его прекращения (апелляционное определение Челябинского областного суда от 17.07.2014 по делу № 11-6967/2014).
Дополнительные основания для судебного отказа сотруднику в его требованиях
Нередко подчиненные отправляются в суд, не учитывая срок для обращения за защитой своих прав. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа о прекращении трудовых отношений либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (абз. 5 п. 5 Постановления Пленума № 2). При этом каждый случай рассматривается судом индивидуально.
Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, абз. 3 п. 5 Постановления Пленума № 2).
Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Cуд РФ в решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным.
Установленные ст. 392 ТК РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот период является достаточным для обращения в суд (определения от 21.05.1999 № 73-О, от 12.07.2005 № 312-О, от 15.11.2007 № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О).
Судебная практика
Свернуть Показать
Суд отказал истице в ее требованиях о восстановлении на работе после увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в том числе по основаниям пропуска установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока для обращения за разрешением спора (определение Московского городского суда от 30.11.2016 № 4г/1-13757). См. также определения Московского городского суда от 06.10.2016 № 4г/3-11640/2016, от 14.06.2016 № 4г/3-4407/16, апелляционные определения Верховного cуда Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, от 04.07.2016 по делу № 33-12684/2016, Московского городского суда от 30.05.2016 по делу № 33-20967/16, от 04.04.2016 по делу № 33-11558/2016, Московского областного суда от 01.06.2016 по делу № 33-11514/2016.
Таким образом, если работодатель понимает, что сотрудник пропустил срок для обращения в суд, необходимо заявить об этом в заседании. Желательно письменно зафиксировать свою позицию в отзыве на исковое заявление, ходатайстве о применении последствий пропуска работником срока для обращения за защитой своих прав или ином документе.
Подводя итог вышесказанному, прежде чем расторгать срочный трудовой договор, рекомендуем работодателю:
- проверить, были ли законные основания для заключения именно срочного трудового договора, и нет ли у сотрудника доказательств обратного;
- выяснить, имелось ли соглашение обеих сторон на заключение трудового договора на определенный срок, если подчиненный не относится ни к одной категории, указанной в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
- узнать, не находится ли увольняемая работница в состоянии беременности;
- если будущая мама принималась на работу на время отсутствия основного сотрудника, проверить, предложили ли увольняемой женщине имеющиеся и подходящие ей вакантные должности;
- уточнить, имеются ли основания для прекращения трудовых отношений (например, если договор заключался на время отсутствия основного специалиста, необходимо сначала оформить его выход на работу, а уже потом увольнять замещающего сотрудника);
- узнать, не продолжил ли сотрудник работать после истечения срока трудового договора, и при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия, что повлекло за собой утрату срочности трудового договора;
- проверить, уведомлен ли сотрудник о предстоящем увольнении за три дня (уведомление не требуется, если истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).
Работодатель также обязан помнить общий порядок оформления прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ: заблаговременно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под личную подпись; в день прекращения трудового договора выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ; по письменному заявлению подчиненного выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Если предприятие не может заключить с работником, в силу определенных уважительных причин, бессрочный трудовой договор, то закон допускает заключение срочного договора. Он может быть заключен, например, для выполнения временной или сезонной работы, а также при выполнении определенного конкретного задания. И в том и в другом случае, важно правильно провести увольнение по окончании срока трудового договора. Как и при прекращении трудовых правоотношений на общих основаниях, прекращение временных трудовых отношений, также регламентированы трудовым законодательством, и должны соблюдаться работодателем при увольнении сотрудника.
Когда и как прекращается временный трудовой договор
По нормам статьи 77 Трудового кодекса, пунктом 2 определено, что правовым основанием прекращения трудовых отношений работодателя и сотрудника, является окончание срока трудового договора. То есть, данная формулировка отнесена к общим причинам, по которым может быть уволен сотрудник без инициирования такого увольнения работодателем. Кроме того, отказ продолжать трудовые отношения также не может быть отнесено к инициативе работодателя прекратить трудовой договор. Таким образом, истечение срока действия договора, по своей сути, не относится к причинам увольнения по желанию сотрудника, или по желанию работодателя.
Только важным условием правомерности увольнения сотрудника по причине окончания срока действия трудового договора, является законность заключения с данным сотрудником временного трудового договора. Если на момент заключения трудового договора, отсутствовали, предусмотренные статьей 58,59 ТК правовые основания, суд расценивает увольнение по окончании срока действия договора, как незаконное и неправомерное. В таком случае, суд может признать указанный трудовой договор таковым, что заключен бессрочно. И, соответственно, уволить такого работника по причине окончания срока действия трудового договора, нельзя.
Еще одна немаловажная деталь: если вовремя срочный трудовой договор не будет расторгнут, а увольнение затянется, срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный, таково требование статьи 58 ТК. Это приведет к тому, что уволить уже сотрудника нельзя будет по такой формулировке, а издание приказа об увольнении будет неправомерным. Чтобы этого не произошло, нужно вовремя предупредить работника о том, что трудовой договор с ним продолжаться не будет.
Предупреждение об увольнении по истечению срока срочного трудового договора
Есть ситуации, когда сотрудника должны уведомить о грядущем увольнении. Прекращение трудового договора в связи с окончанием его действия, как раз относится к такому случаю. Поэтому, прежде издания приказа об увольнении, нужно пройти процедуру уведомления сотрудника о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения. В данном случае, правило «двух недель» не применяется. Сотрудник должен быть уведомлен за три календарных дня, до момента окончания срока действия трудового договора. Форма уведомления, безусловно, должна быть письменной. Более того, работодатель должен иметь у себя подтверждение (письменное) о том, что сотрудник все-таки получил данное уведомление, и знаком с ситуацией.
Это требование статьи 79 ТК не касается тех сотрудников, которые работают временно, вместо отсутствующего сотрудника. При выходе такого сотрудника на работу, временный трудовой договор с временным сотрудником прекращает свое действие. Сотруднику в день его увольнения нужно выдать все расчетные, а также трудовую книжку.
Не стоит также забывать об особенностях увольнения беременных женщин при окончании срока действия договора. Пока такая сотрудница пребывает в состоянии беременности, работодатель должен продлить с ней трудовые отношения, до момента родов. После же этого, он может прекратить с ней трудовые отношения, издав приказ о ее увольнении. Если беременная сотрудница исполняет функции временно отсутствующего работника, при его выходе, беременной сотруднице нужно предложить все действующие на предприятии вакансии, которые ей подходят по ее положению, уровню образования и квалификации.
Компенсации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора
Поскольку сотрудникам, которые заключили с предприятием временный трудовой договор, полагаются оплачиваемые отпуска, то, соответственно, полагается и компенсация за неиспользованные отпуска. Даже если сотрудник полагается всего два дня отпуска, и он их не использовал, ему все равно полагается компенсация за эти два дня. При расчете данной суммы следует руководствоваться нормами Трудового кодекса, так как он устанавливает численность дней отпусков для временных сотрудников. Из расчета два дня за каждый отработанный месяц сотруднику выплачивается компенсация если:
- с сотрудником заключен трудовой договор до двух месяцев;
- трудовой договор заключался на определенный сезон или период.
Если же, трудовой договор с сотрудником заключен на срок от года и выше, через полгода своей работы, такой сотрудник уже приобретает право на отпуск. В случае, когда он не воспользовался этим правом, при увольнении ему должно быть рассчитано компенсацию за положенное время отпуска, исходя из установленных дней по договору и закону.
Компенсация в виде выходного пособия законом не установлена для сотрудников, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с прекращением срока действия трудового договора. Тем не менее, работодатель не лишен права самостоятельно установить в трудовом и/или в коллективном трудовом договоре, дополнительные материальные компенсации увольняемым сотрудникам. Так, например, сотрудник может получить определенные премии, надбавки во время своей работы, а может получить их в период прекращения трудового договора, после определенной выработки, если это условие прописано в трудовом договоре с сотрудником.
Если трудовой договор заключен с руководителем предприятия (а с руководящим составом всегда заключаются временные срочные трудовые договора), как правило, при прекращении с ним трудовых отношений, предприятие выплачивает «отступные» или выходную компенсацию в связи с увольнением.
Оформление увольнения при прекращении срока действия трудового договора
Когда срок действия трудового договора подошел к концу, за три дня до предполагаемой даты, как уже упоминалось выше, сотрудник должен получить уведомление о предстоящем увольнении. После того, как сотрудник уведомлен надлежащим образом, работодатель может издать приказ о его увольнении, спустя три дня, то есть, в день его окончания, или же, на следующий день, в зависимости от условий договора. Форма приказа на увольнение, в связи с прекращением срочного трудового договора, утверждена по форме Т-8. Приказ должен быть зарегистрирован в специальном порядке на предприятии, после чего работник, под свою подпись, должен быть с ним ознакомлен.
Трудовой договор (ТД) — основной документ, который заключается между работодателем и работником. Срочный трудовой договор (СТД) подписывается, когда для невозможно установить неопределенный период. Максимальный срок СТД при этом составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что работник принят на постоянную работу.
Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В том числе:
- заключенный на время выполнения определенной работы — по ее завершению;
- заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — с его возвращением;
- заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).
Увольнение по истечении срока трудового договора
О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает период действия СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Оригинал уведомления вручается сотруднику лично, а на копии уведомления тот должен поставить личную подпись с расшифровкой, а также указать дату получения уведомления. Копия документа подшивается в личное дело работника.
При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.
Образец уведомления о прекращении срочного трудового договора
Истечение срочного трудового договора на выполнение работ
Процедура увольнения по истечении срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, начинается с составления акта о приеме работ, выполненных по СТД. Именно он является основанием для расторжения.
Для этого можно использовать акт унифицированной формы № Т-73, утвержденный Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако обязательным использование этой формы не является. Стороны могут составить акт и в свободной форме.
Акт составляется в двух одинаковых экземплярах. Экземпляр работодателя при этом подшивается в личное дело работника. Датой окончания действия СТД будет являться день, следующий за датой издания акта.
Образец акта о приемке работ, выполненных по срочному трудовому договору
Приказ на увольнение по окончании срочного трудового договора
При расторжении СТД по истечении периода действия, сотрудник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока ТД. При этом издается приказ о прекращении (расторжении) ТД с работником (увольнении). Унифицированная форма такого приказа № Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом (распоряжением) об увольнении работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия подшивается в личное дело сотрудника.
Запись в трудовую книжку
Работодатель обязан выдать ее в день увольнения. Порядок внесения записи в нее при прекращении ТД прописан в разд. 5 Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Если срочный трудовой договор не истек
СТД может быть расторгнут до истечения его срока по основаниям изложенным в статье 77 ТК РФ. Процедура такая же, как и при расторжении ТД, заключенного на неопределенный период времени.
Продление срочного трудового договора
Если ни одна из сторон не потребовала расторжения СТД в связи с истечением периода его действия, а сотрудник продолжает трудиться после истечения периода действия СТД, он считается заключенным на неопределенный период. В этом случае в ТД вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения. В трудкнижку, напротив, дополнительные записи не вносятся. Эта позиция изложена в Письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.
Работодатель должен иметь в виду, что он не вправе требовать выполнять обязанности по истечении периода действия ТД. Если у него есть желание продлить ТД, то необходимо предложить заключить дополнительное соглашение к договору. В противном случае сотрудник, отработав последний рабочий день, может не выйти на работу, и это не будет считаться прогулом.
Отпуск и его компенсация при увольнении
Заключение срочного ТД не изменяет обязанности работодателя предоставлять ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места трудовой деятельности и среднего заработка. В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом:
- Занятым на сезонных работах предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 295 ТК РФ).
- Заключившим ТД на период до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).
Особые случаи
Особым случаем является увольнение беременной женщины по истечении срока ТД. За исключением случая, который будет рассмотрен ниже, увольнение беременной женщины по истечении срока ТД невозможно. Работодатель обязан продлить ТД работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Период действия ТД должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания.
Датой увольнения в этом случае будет:
- если работнице предоставлен отпуск по беременности и родам — день окончания этого отпуска;
- если не предоставлен такой отпуск — в течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности.
Пособия по беременности и родам, при постановке на учет в ранние сроки беременности и при рождении ребенка рассчитываются и выплачиваются в обычном порядке. Отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.
Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срочного ТД при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):
- срочный ТД заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
- перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.
При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
По истечению срока действия трудового договора работодатель обязан своевременно уволить работника или продлить с ним соглашение. Как уволить работника правильно, не нарушив его права, какие документы нужно оформить – пошаговая инструкция по увольнении срочного сотрудника.
Увольнение по окончанию срока трудового договора – это расторжение трудовых взаимоотношений между нанимателем и исполнителем по причине окончании срочного контракта.
Все действия, связанные с процедурой подобного увольнения, описаны в ст. 79 ТК РФ.
Согласно законодательному акту, увольнение срочного работника необходимо выполнить своевременно, так как в противном случае трудовой договор будет считаться продленным на неопределенное количество времени и для увольнения сотрудника в таком случае нужны будут веские причины. При этом придется вносить изменения в трудовое соглашение, так как уже будут совершенно другие основания для сотрудничества.
Важно: начать всю процедуру увольнения следует с уведомления сотрудника за 3 дня до окончания действия трудового контракта.
При этом следует помнить, что:
- Если данная дата попадает на период больничного, то она не переноситься, а больничный следует оплатить в полной мере за все дни пребывания на нем работника, даже если он уже уволен;
- При выполнении необходимого объема работы датой окончания действия контракта является дата полного выполнения заданного объема;
- При контракте с временно созданным предприятием трудовые отношения прекращаются в день ликвидации компании;
- При замещении временно отсутствующего работника, трудовой контракт прекращается в день его выхода на работу, уведомлять работника не нужно;
- При выполнении сезонной работы, договор прекращает действовать по факту окончания указанного периода, в таком случае работодатель не обязан уведомлять сотрудника.
Работник, работающий по трудовому договору с истекающим сроком действия, в отличие от нанимателя, не обязан что-либо предпринимать, он имеет право по окончанию срока вообще не выходить на работу без предупреждения, при этом работодатель не вправе его наказывать. Если у руководства есть желание к продлению сотрудничества необходимо предложить работнику составить приложение к трудовому договору.
Правила увольнения при истечении срока трудового договора – пошаговая инструкция 2017 – 2018
Чтобы избежать каких-либо осложнений при разрыве трудовых отношений каждый наниматель должен действовать согласно требованиям закона.
Увольнять сотрудника по истечению срока контракта необходимо по следующей пошаговой инструкции:
Шаг 1. Вручение сотруднику уведомления за 3 дня до прекращения трудового договора.
Составление данного уведомления предполагается в свободном стиле в 2-х экземплярах, оригинал для работника, а копия для подшивки в личное дело, на ней работник должен расписаться с указанием даты получения уведомления.
Если срочный сотрудник замещает отсутствующего, то предупреждать об истечении срока действия не нужно. Контракт автоматически прекращает действия при появлении на работе постоянного трудящегося.
Образец уведомления:
Шаг 2. Составление акта приема-сдачи – если работник обязан был по срочному трудовому договору выполнить объем работ, то необходимо формирование акта о сдаче данной работы в 2-х экземплярах, при этом предназначаемая копия для работодателя подшивается в личное дело работника.
Чтобы составить документ допустимо использовать унифицированную форму или же взять ее за образец.
Шаг 3. Издание приказа об увольнении.
Составление документа выполняется с использованием унифицированной формы Т-8 или Т-8а – для нескольких сотрудников.
В документе следует указать основание для разрыва отношений – истечение срока действия трудового договора по п.2 ст.77 ТК РФ, также указывают период окончания контракта и реквизиты уведомления сотрудника об окончании правоотношений.
Важно: применение унифицированных форм, согласно нововведениям в законодательство с 2013 года, не обязательно, что дает возможность предприятию формировать учетные документы согласно его особенностям, однако придерживаться применения основных пунктов необходимо.
Образец приказа об увольнении:
Шаг 4. Подпись приказа работником.
Работодатель в обязательном порядке должен ознакомить с документом сотрудника, относительно которого он издался – копия подшивается в дело.
Шаг 5. Расчет положенных сумм к выплате работнику.
Шаг 6. Запись в личной карточке.
Переносится основание для увольнения по причине истечения срока трудового договора из приказа в последний раздел карточки Т-2.
Шаг 7 . Запись в трудовой книжке.
Необходимо указать, что трудовое соглашение прекратило свое действие в связи с истечением срока и сделать ссылку на п.2 ст. 77 ТК РФ – по аналогии с записью увольнительного приказа.
Важно: если день окончания трудового договора выпал на праздник или выходной, необходимо указать первый рабочий день после них.
Шаг 8. Увольнение работника с вручением необходимой документации и надлежащей выплаты, при этом он должен поставить свою подпись в личной карточке и в учетной книге трудовых книжек.
Расчет срочного работника при увольнении
Сотруднику, работающему по срочному договору, необходимо выплатить все положенные компенсации за неотгулянные отпуска.
Весь пошаговый порядок и нюансы выплат, размер которых зависит от срока трудового договора, описан в ТК РФ.
При этом:
- Работник, подписавший срочный контракт сроком действия до 2-х месяцев имеет право на компенсацию отпуска, если он проработал на предприятии свыше 15 дней.
В таком случае при расчете – сумма отработанных месяцев умножается на 2 и полученная цифра на средний дневной заработок.
Если срочный работник отработал менее 2-х недель, такие дни не учитывается при расчете, а если больше, то в расчет идет число дней соответствующее полному месяцу.
- Работник, заключивший срочный трудовой договор на период от 2 до 11 месяцев, получает компенсацию при использовании такого же порядка расчета, как прежде, но сумма уже будет другая.
- В случае срочного договора на период свыше 11 месяцев, используется в ходе расчета коэффициент 2,33, при этом необходимо вычесть количество использованных дней отпуска.
Выплата денежной компенсации и всех заработанных средств уволенному при истечении срока трудового договора должна производиться в день увольнения сотрудника согласно законодательству.
Можно ли уволить беременную по срочному трудовому договору
В ходе срочного сотрудничества с женщиной может так произойти, что по истечению данного периода она окажется беременной, тогда работодатель не сможет ее уволить в случае:
- Написания ею соответствующего заявления;
- Предоставления работницей медицинской справки с подтверждением диагноза.
В таком случае увольнение беременной женщины невозможно и работодатель обязан продлить срочный трудовой договор до окончания беременности вне зависимости от ее исхода.
Датой увольнения в этом случае будет:
- При предоставлении отпуска по беременности и родам последний его день;
- Если отпуск не предоставлен в течение недели после завершения беременности.
Важно: отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.
Пособие по беременности и родам при своевременной постановке на учет и при рождении ребенка выплачивается в соответствии с законодательными требованиями.
Когда можно уволить беременную
При этом работодатель имеет возможность уволить беременную работницу в связи с окончанием действия срочного трудового договора при соблюдении таких условий:
- Данный работник нанимался для замещения отсутствующего специалиста;
- Перевод работницы на более легкий труд с ее согласия недопустим.
В ходе такого увольнения работодатель обязан предложить беременной работнице все существующие у него вакантные места соответствующие ее квалификации или рангом ниже, с соответствующей оплатой или на порядок ниже.
После расторжения срочного трудового договора по причине истечения срока его действия и полного расчета с работником, наниматель не обязан в срочном порядке извещать ПФР, так как отчет за это произойдет в конце отчетного периода, однако при желании доступно выполнить моментальное уведомление.
Также следует помнить, что сотрудничество на срочной основе полностью прописано в законодательстве, что требует надлежащего его исполнения.
Вопросы и ответы по теме увольнения срочных работников в 2018 году
Вопрос 1: Трудовой договор истекает в выходной день. Можно ли оформить увольнение выходным?
Ответ: Главное – это не ущемить права работника. Правильно будет оформить увольнение в следующий рабочий день.
Вопрос 2: У нас есть работница на срочном договоре – сообщила, что беременна. Обязана ли компания ей начислить и выплатить декретные?
Ответ: Работодатель обязан продлить срок договора и выплатить единовременное пособие за ранние сроки постановки на учет и декретное пособие. Единственное исключение – это замещение отсутствующего и его выход на работу. В таком случае увольняется даже беременная. Если по состоянию работать на прежней работе она не может до декрета, то компания должна предложить другие вакантные должности, на которых она сможет работать.
Вопрос 3: Меня приняли на работу на ограниченный срок, но в трудовом договоре я не нашел срока действия. Что это значит?
Ответ: Это означает, что трудовой договор является бессрочным. Устные договоренности не имеют в данном случае силы, важно содержание контракта, а если в нем отсутствует срок действия в любом виде (окончание работ, выход постоянного работника, конкретная дата или определенный срок), то он признается бессрочным. Уволить вас по п.2 ст.77 не имеют право.
Вопрос 4: По электронной почте я получил от работодателя за 3 дня уведомления об увольнении – истекает срок трудового договора. Через 3 дня меня уволили по п.2 ст.77. Правомерны ли действия работодателя?
Ответ: Уведомление должно иметь письменную форму, на котором вы должны поставить свою визу об ознакомлении. Электронный вариант не подтверждает выполнение работодателем обязательства по информированию сотрудника об увольнении. Вы вправе обратиться в суд, который потребует восстановить вас на рабочем месте в связи с нарушением трудового законодательства – у работодателя не будет письменного подтверждения уведомления с вашей подписью.
Вопрос 5: Пропустили момент окончания срока договора с сотрудником, он пока работает дальше. Как его теперь уволить?
Ответ: Если срок пропущен, то трудовой договор стал бессрочным. Уволить сотрудника можно только по общим основаниям.
Вопрос 6: Срочная работница беременна, но заявление о продлении срока договора не подавала и справку не приносила. Можно ли ее уволить?
Ответ: Ситуация не однозначна, существует практика различных судебных решений. С одной стороны продление выполняется на основании заявления и справки. С другой – данная ситуация точно описана в ТК РФ и является обязанностью для работодателя. Возможно, сотрудница не знает о своих правах, нужно сообщить ей об этом. Возможна ситуация, что после увольнения она узнает о том, что можно было продолжить работать и получить декретные, и обратится за защитой своих прав в суд. Решение суда может быть и на ее стороне.
Вопрос 7: Можно ли уволить работника по причине окончания срочного договора, если он на больничном?
Ответ: Да, можно. Но больничный нужно оплатить полностью.
Задайте свой вопрос в комментариях и получите на него ответ бесплатно!