Трудовые правоотношения являются базисными по отношению к иным правоотношениям социально-трудовой сферы. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т.п.
Трудовое правоотношение представляет собой правовую форму фактических трудовых отношений неединоличного, несамостоятельного труда, которую приобретают эти отношения после урегулирования их нормами трудового права.
Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, то есть, прежде всего, результаты трудовой деятельности и оплата наемного труда. Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников являются субъектами не трудовых, а связанных с трудовыми отношений (организационно-управленческих, социально-партнерских и др.).
Современное понятие трудовых правоотношений дано, по сути, по определению трудового договора. ТК РФ построен на концепции единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений.
Сторонники концепции единого трудового правоотношения полагают, что в связи с заключением трудового договора возникают основанные на нем как единственном основании взаимодействия работника и работодателя отдельные несамостоятельные правовые связи: по получению заработной платы, применению мер дисциплинарной ответственности, получению трудовой книжки при увольнении и т.д., и это не отдельные правовые отношения различной правовой природы в сфере действия трудового права, а неразрывная совокупность прав и обязанностей, которые образуют единое правоотношение со сложной структурой.
Возражая против дробления единого трудового правоотношения, А.В. Гребенщиков отметил, что сама идея множественности трудовых правоотношений приводит к выводу о необходимости признания самостоятельными субъектами правоотношений с работником отдельных участников процесса труда, что, в принципе, не представляется возможным. Наличие у них отдельных полномочий, объем которых определяется работодателем и фиксируется в должностной инструкции и (или) индивидуальном трудовом договоре, отнюдь не означает способность выступать в самостоятельных правоотношениях в роли субъекта, противостоящего работнику. Они сами вступают в трудовые правоотношения с работодателем как работники и лишь в этом качестве являются субъектами трудового права. Кроме того, А.В. Гребенщиков подчеркнул, что те правовые связи, которые предлагаются расценивать в качестве самостоятельных правоотношений, по сути, представляют собой неразрывные элементы одного сложного трудового правоотношения, а приведенная система лишь позволяет детально рассмотреть каждый из них.
Под трудовым отношением, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. «Выполнение трудовой функции осуществляется, как правило, в коллективе, имеет возмездный характер, то есть должно оплачиваться в соответствии с количеством и качеством труда, и является составной частью трудового правоотношения».
При этом нельзя согласиться с решением законодателя считать единственным основанием возникновения трудовых правоотношений трудовой договор, так как реально кроме него существует множество юридических фактов, вызывающих появление взаимных прав и обязанностей сторон. Для возникновения трудовых отношений, например, по организации труда (обеспечению спецодеждой, проведению инструктажа по безопасным методам работы), трудоустройству трудового договора может и не быть, или связанных с разрешением трудового спора, которые могут возникнуть уже после расторжения трудового договора.
То же самое можно сказать и о временном переводе работника в другую организацию, или о труде лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы, или проходящих курс лечения в психиатрическом диспансере, - трудовые отношения существуют без трудового договора. То есть указывать единственным основанием как собственно трудовых, так и смежных отношений трудовой договор - неверно, хотя он и является центральным основанием их возникновения. Для решения указанного вопроса на законодательном уровне можно определить, в каких случаях основанием их возникновения является трудовой договор, а какие могут появиться и без него, кроме фактического допущения работника к работе.
Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права сегодня, характерны следующие признаки:
1. Трудовое право регулирует, как правило, отношения по непосредственному применению коллективного труда. «Именно в процессе труда люди вступают в отношения друг с другом, требующие правовой регламентации». Трудовое отношение носит длящийся характер.
2. Трудовое право регулирует отношения труда в условиях подчинения исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, распоряжениям работодателя, относящимся к процессу труда.
3. Работник выполняет поручаемую работу лично, в соответствии с его квалификацией.
4. Работник включается в социальную систему организации, в которой оно работает.
5. Трудовые отношения всегда возмездны, при этом заработная плата выплачивается за «живой» затраченный труд и его результаты.
6. Трудовые отношения базируются на сочетании равенства и подчинения.
Следует отметить, что современные исследователи трудового права приводят и иные классификации признаков трудового договора, что в принципе не меняет классического подхода. Так, С.П. Басалаева выделяет: предметный признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак, распределение риска, социальный признак. Она также указывает на признаки, выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую власть, экономическую несамостоятельность работника, ограниченную свободу трудового договора.
Трудовыми отношениями не исчерпывается предмет трудового права. В него входят и тесно связанные с ними отношения по трудоустройству, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В юридической литературе распространено мнение о том, что эти отношения составляют часть трудовых отношений. Кроме того, отмечается расширение содержательной проблематики трудового права за счет включения в нее регулирования обеспечения прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений, служебных произведений, защиту личности работника и др.
Л.Н. Распутина предлагает выделить следующие правоотношения: организационно-подготовительные, контрольно-надзорные, нормотворческие, по рассмотрению трудовых споров, поощрительные, охранительные, а также материальные и нематериальные (организационные, процедурные и процессуальные).
К числу организационно-подготовительных автор относит отношения, связанные с подбором, профессиональной подготовкой и повышением квалификации кадров по специальностям и квалификациям, в которых испытывает потребность данное производство, частично включая правоотношения по трудоустройству.
К числу контрольно-надзорных принадлежат отношения, связанные с возможностью реализации конкретных актов применения трудового законодательства, по контролю и надзору за его соблюдением и охраной труда. труд правовой законодательство юридический
Охранительными могут быть отношения по возмещению материального ущерба, а также связанные с материальной ответственностью. Поощрительные правоотношения призваны активизировать производственную и общественную деятельность работников через признание заслуг, награждение, оказание им почета за трудовые достижения.
Новые моменты в правовом регулировании труда приводят многих юристов к убеждению, что в настоящее время неизбежно появление в сфере трудовых отношений гибридных договоров, которые будут регулироваться одновременно нормами трудового и других отраслей права (гражданского, административного, семейного). В последнее время за рубежом принят ряд нормативных правовых актов по труду, которые включают в сферу своего действия как зависимых, так и независимых работников.
Конфигурация отношений по заемному труду предполагает, во-первых, то, что в ее рамках сплачиваются воедино гражданско-правовые отношения, основанные на договоре возмездного оказания услуг (агентство заемного труда/работодатель), трудовые отношения, основанные на договоре найма труда (агентство/работник), и административно-правовые, складывающиеся между государством и агентствами. Во-вторых, та же структурированность определяет, что на практике каждый заемный работник фактически имеет двух работодателей - агентство заемного труда, с которым он состоит в реальных трудовых отношениях.
В зависимости от порядка заключения выделяют трудовые договоры, заключаемые в общем порядке, либо в особом порядке: избрание по конкурсу, выборы, акты назначения или утверждения в должности, в счет установленной квоты и др.
В разд. XII Трудового кодекса РФ (ТК РФ), в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, определены трудовые договоры, различающиеся в зависимости от заключающих их категорий работников, в частности, это трудовые договоры с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); с работающими по совместительству (гл. 44); с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); с занятыми на сезонных работах (гл. 46); с работающими вахтовым методом (гл. 47); с работающими у работодателей - физических лиц (гл. 48); с надомниками (гл. 49); с работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); с работниками транспорта (гл. 51); с педагогическими работниками (гл. 52); с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 54); с медицинскими работниками (гл. 55); творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены (ст. 351) и др.
В указанном разделе Кодекса отражена тенденция дифференциации правового регулирования, основанная как на субъективных критериях, связанных с личными особенностями вступающих в трудовое правоотношение субъектов (пол, возраст, состояние здоровья), так и на объективных (специфика и характер труда, условия и место его выполнения, характер трудовой связи между работником и работодателем и т.д.). В то же время дифференциация должна быть объективно обоснована и соответствовать Конституции РФ, общепризнанным принципам и нормам международного права, основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. ст. 2-4 ТК РФ). Об этом говорится и в п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани», где отмечается, что различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, должны быть объективно оправданными, обоснованными и соответствовать конституционно значимым целям и требованиям.
Небезынтересен в этом отношении и опыт зарубежных стран. Так, в своем исследовании В.И. Васильева указывает, что «в законодательстве Австрии и Франции закреплены существенные особенности правового регулирования труда работников в домашнем хозяйстве и их трудового договора... и некоторую специфику имеет регулирование труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем (физическим или юридическим лицом), на предприятии которого трудится небольшое количество работников». В этом отношении можно согласиться с позицией ряда ученых-трудовиков о необходимости закрепления в ТК РФ различий трудового договора, заключаемого работодателями - физическими лицами с домашними работниками для удовлетворения своих личных потребностей, и трудового договора, заключаемого работодателями - индивидуальными предпринимателями, использующими труд работника для осуществления предпринимательской деятельности. Можно также согласиться с мнением ученых о том, что структура разд. XII ТК РФ не имеет обоснованной классификации, отражающей особенности всех видов трудовых договоров, и требует дальнейшей доработки.
Следует отметить, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).
Появившийся императив дополняет и усиливает и ранее действовавшую норму части четвертой ст. 11 ТК РФ. Следует отметить, что судебная практика о признании трудового характера отношений, вытекающих из заключенного гражданско-правового договора, в последние годы весьма обширна. Указанная норма ТК РФ многократно применялась при рассмотрении судами споров о признании отношений, вытекающих из договоров оказания услуг, подряда и др., трудовыми отношениями. Вместе с тем применение части первой ст. 15 ТК РФ, определяющей признаки трудового отношения, позволяло судам выносить решения и об отказе в признании трудового характера отношений, если они возникли из надлежаще заключенного гражданско-правового договора.
Но это не означает полного запрета на заключение гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, между физическими и юридическими лицами. Речь идет о попытке искоренения порочной практики искусственного выведения части персонала из-под действия норм трудового права. Работодателям следует более щепетильно относиться к определению предмета и других условий гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами, формулировать их таким образом, чтобы из содержания договора было понятно, что возникающие на его основе правоотношения не отвечают признакам трудового правоотношения, закрепленным в части первой ст. 15 ТК РФ.
В Концепции нового Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что Кодекс не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность, а также ограничивает возможности временной занятости работников строгой регламентацией случаев заключения срочных трудовых договоров, снижая тем самым доступность рынка труда для молодежи, инвалидов, матерей с детьми и пенсионеров и др. Там также отмечается, что в новом Трудовом кодексе должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость. Можно согласиться с разработчиками Концепции (как бы данная позиция ни критиковалась) в том, что в новом ТК РФ должны найти отражение договоры о дистанционном труде, договоры, в соответствии с которыми работодатель сможет более гибко восполнять потребности в работниках в периоды улучшения экономической конъюнктуры, увеличения спроса на продукцию, а также особое внимание должно быть уделено заемному труду.
Необходимо новое правовое регулирование исторически сложившихся традиционных институтов трудового договора и трудового отношения в целом, несмотря на то, что изначально доказывалась их специфика, незыблемость, самостоятельность по отношению к сходным правоотношениям. Современная экономическая и правовая действительность диктуют целесообразность законодательного закрепления нетипичных видов трудового договора и, соответственно, корректировки взглядов на трудовые отношения.
Трудовое правоотношение представляет собой правовую связь работника и работодателя в процессе выполнения работником возложенных на него обязанностей.
Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем, в которой обе стороны в процессе производства подчинены правилам внутреннего трудового распорядка, трудовому законодательству, коллективному и индивидуальному трудовому договору.
Сами отношения обладают специфичными чертами: протекают в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка; работник, как правило, включается в трудовой коллектив.
Субъекты трудовых правоотношений
Участниками (субъектами) трудовых правоотношений выступают работники и работодатели. Субъектом трудового правоотношения может быть и иностранец (и как работник, и как представитель работодателя), а также работодателем может быть и отдельный гражданин, принимающий работника в качестве домработницы, личного водителя, садовника и т. п.
Объекты трудовых правоотношений
Объектом трудового правоотношения выступают умения, навыки, способности работника, которые он предлагает использовать работодателю и которые интересуют работодателя в процессе организованного им труда. Именно за них работодатель готов платить заработную плату. В рыночных отношениях цена работника, как и любой товар, определяется спросом и предложением.
Виды трудовых правоотношений
Зависят от вида соответствующих отношений и конкретного вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, на время выполнения сезонной работы, по совместительству и др.).
Из них выделяют два специфических вида трудовых правоотношений: в связи с работой по совместительству; по ученическому договору.
Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным местом работы. А ученическое правоотношение обязывает ученика в отличие от других трудовых правоотношений не работать по специальности, должности, а овладеть на производстве данной профессией, специальностью. Затем, после сдачи квалификационного экзамена, ученическое правоотношение в полном объеме трансформируется в трудовое правоотношение но полученной специальности или профессии.
Основные признаки:
1) основаны на соглашении между работником и работодателем
2) предполагают личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы)
3) основаны на подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка
4) работодатель обеспечивает работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Выполнение работ и услуг возможно на основании не только трудового, но и гражданско-правового договора (договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ). В этой связи важно разграничивать сферы действия трудового и гражданского права.
Понятие трудовых правоотношений
Трудовое правоотношение представляет собой правовую связь работника и работодателя в процессе выполнения работником возложенных на него обязанностей.
Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем, в которой обе стороны в процессе производства подчинены , трудовому законодательству, коллективному и индивидуальному трудовому договору.
Сами отношения обладают специфичными чертами:
- протекают в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка;
- работник, как правило, включается в .
Участниками (субъектами) трудовых правоотношений выступают работники и работодатели . Субъектом трудового правоотношения может быть и иностранец (и как работник, и как представитель работодателя), а также работодателем может быть и отдельный гражданин, принимающий работника в качестве домработницы, личного водителя, садовника и т. п.
Объекты трудовых правоотношений
Объектом трудового правоотношения выступают умения, навыки, способности работника , которые он предлагает использовать работодателю и которые интересуют работодателя в процессе организованного им . Именно за них работодатель готов платить . В рыночных отношениях цена работника, как и любой товар, определяется .
Виды трудовых правоотношений
Зависят от вида соответствующих отношений и конкретного , лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, на время выполнения сезонной работы, по совместительству и др.).
Из них выделяют два специфических вида трудовых правоотношений:
- в связи с работой по совместительству;
- по ученическому договору.
Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным местом работы. А ученическое правоотношение обязывает ученика в отличие от других трудовых правоотношений не работать по специальности, должности, а овладеть на производстве данной , специальностью. Затем, после сдачи квалификационного экзамена, ученическое правоотношение в полном объеме трансформируется в трудовое правоотношение но полученной специальности или профессии.
Особенности трудовых отношений
Отличительной чертой трудовых отношений является то, чтотрудовые отношения носят личностный характер , т. е. с развитием свободы трудового договора развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника.
Другая особенность заключается в том, что эти отношения строятся на возмездных начатых, связанных с обязательным вознаграждением за труд в форме заработной платы.
Третья особенность в том, что трудовые отношения носят длящийся характер, т. е. они не прекращаются после выполнения работником определенного трудового задания, а связаны с выполнением им определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; или конкретизации вида поручаемой работнику работы) — ст. 15 ТК РФ.
Законодательство закрепляет, что трудовые отношения основаны на определенности и устойчивости трудовой функции работника, и запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда взаимные и двусторонние.
Обе стороны трудового правоотношения имеют право требовать выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей поданному правоотношению.
Поскольку работодатель обладает правом дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при неисполнении обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности, а также обе стороны могут прибегнуть к принудительной силе государства. Этим характеризуется волевое содержание трудовых правоотношений, которое подкрепляется нормами трудового права, обеспечивающими нормальные, безопасные , соответствующую оплату, возмещение вреда (ущерба), возможность увольнения и и т. п.
Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений
, определяющие возникновение, изменение и окончание трудовых правоотношений, обычно связывают с моментом заключения, изменения и прекращения (ст. 16 ТК РФ). Но необходимо отметить, что не всегда эти юридические факты представляют собой разновидность действия (прием и увольнение работника), иногда это обстоятельства, которые носят характер событий (смерть работника, чрезвычайные обстоятельства и др.). Кроме того, нередко юридические факты могут предоставлять участникам альтернативный выбор (например, основания увольнения) или иметь сложный состав, включающий несколько обстоятельств вместе (например, наличие вины, противоправность деяния, наличие ущерба и причинная связь противоправного виновного поведения и материального ущерба).
Основанием возникновения трудового правоотношения обычно считают трудовой договор. Для работников, занимающих выборные должности, основанием возникновения их трудовых правоотношений является факт избрания на данную должность. Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудовых правоотношений является сложный состав юридических фактов, когда помимо трудового договора ему предшествует или за ним следует какой-то юридический факт. Так, для лиц, принимаемых по конкурсу, заключению трудового договора должно предшествовать их избрание по конкурсу на данную должность. Сложный состав возникновения трудовых правоотношений у 14-летних, когда трудовому договору должно предшествовать согласие родителей.
Фактом возникновения трудового правоотношения может послужить фактический допуск к работе , даже если прием на работу не был надлежащим образом оформлен.
Изменение трудовых правоотношений может происходить в силу правомерных действий. Изменениями будут считаться обстоятельства, указанные в главе 12 ТК РФ.
Прекращается трудовое правоотношение фактом расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством (гл. 13 ТК РФ).
Впервые в ТК РФ дано определение понятия "трудовые отношения" (ст. 15). В данном определении устанавливается обязательность соглашения между его сторонами – работником и работодателем, лежащая в основе данного отношения о личном выполнении работником за плату трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В науке трудового права и учебной литературе разрабатывалось определение трудового правоотношения, которое может быть сформулировано следующим образом: трудовое правоотношение – это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект – работник – обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект – работодатель – обязан предоставлять обусловленную данным договором работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.
Следует обратить внимание на следующие особенности, характеризующие трудовое правоотношение: 1) субъектами трудового правоотношения всегда являются работник и работодатель ; 2) в содержание трудового правоотношения входит сложный состав прав и обязанностей : каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязанностей. При этом по одним из них отвечает сам работодатель, по другим, если работодателем выступает организация, – его орган управления (руководитель) либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель может быть привлечен к дисциплинарной или административной и даже уголовной ответственности); 3) несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым. Попытки вырвать из него отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (например, по материальной или дисциплинарной ответственности), поскольку общим понятием обязанностей охватывается и ответственность за свои поступки (т.е. нарушение обязанности, в трудовом праве им является дисциплинарный проступок работника); 4) трудовое правоотношение имеет длящийся характер, ибо права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически, путем совершения тех действий, которые необходимы для выполнения работником трудовой функции при соблюдении внутреннего трудового распорядка, что вызывает ответные действия работодателя по выплате работнику заработной платы и обеспечению безопасности условий труда. Теория единого сложного и длящегося трудового правоотношения была разработана ученым в области трудового права Н. Г. Александровым .
Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Наряду с рассмотренными особенностями, присущими трудовому правоотношению, необходимо выделить характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от смежных, в том числе гражданско-правовых, отношений в области трудовой деятельности:
- 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду.
- 2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию – работу но должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
- 3. Выполнение работником его трудовой функции, осуществляемое в условиях коллективного (кооперированного) труда, обусловливает необходимость подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, следование распоряжениям и указаниям работодателя (руководителя, директора и др.), наделенного дисциплинарной и директивной властью.
- 4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в систематической выплате работнику определенной заработной платы не реже двух раз в месяц. При этом оплата производится в соответствии с затраченным трудом, осуществляемым работником в установленное рабочее время.
- 5. Работодатель, использующий труд работника, обязан создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
- 6. Каждый из субъектов трудового правоотношения имеет право на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении в предусмотренных случаях, а также выплатить выходное пособие и другие компенсации.
Необходимо отметить, что понятие трудового отношения, приведенное в ст. 15 ТК РФ, в полной мере соответствует Рекомендации МОТ "Об индивидуальном трудовом правоотношении", принятой 15 июня 2006 г. па 95-й сессии Генеральной конференции МОТ, в которой государствам- членам рекомендуется в своих законодательных и нормативно-правовых актах либо иными средствами предусмотреть возможность определения конкретных признаков индивидуального трудового правоотношения.
Данная Рекомендация МОТ также определяет, что реализовать трудовые права, имея различные формы их защиты, могут наемные работники, выполняющие работу при вступлении в трудовое правоотношение с работодателем, т.е. реализация трудовых прав независимо от различных форм их защиты возможна при существовании трудового правоотношения. Обращается внимание на трудности, которые следует учитывать при установлении того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение либо когда в правовой системе или же при ее толковании и применении имеются неточности или ограничения. Выделяется также процесс глобализации экономики, который привел к мобильности работников, нуждающихся в защите, по крайней мерс на случай, если в обход требований национального законодательства в отношении защиты применяются нормы законодательства другой страны. Отмечается, что в условиях транснационального оказания услуг важно установить, кто считается работником в рамках трудового правоотношения, какими правами обладает этот работник и кто является работодателем.
Таким образом, Рекомендация МОТ охватывает вопросы по защите работника, вступившего в трудовое правоотношение (ч. 1), рекомендуя государствам – членам МОТ разрабатывать национальную политику, предусматривающую соответствующие меры. При этом разработка национальной политики осуществляется в соответствии с национальным законодательством и практикой в условиях проведения консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников. К указанным мерам, в частности, отнесено гарантирование норм, применяемых ко всем формам договоров, которые предполагают наличие нескольких сторон, с тем чтобы у наемных работников была реальная возможность защиты, на которую они имеют право, обеспечивалось соблюдение и эффективное применение законодательства и нормативных правовых актов об индивидуальном трудовом правоотношении и др. Следует отметить и разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон, в частности работодателей и работников, по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также в проведении различий между наемными и самостоятельно занятыми работниками (т.е. имеется в виду самостоятельный труд исполнителей по гражданско-правовым договорам). В последнем случае речь идет о разграничении трудового правоотношения, возникающего на основании трудового договора, от смежных гражданско-правовых отношений, порождаемых договорами гражданского права (договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и др.).
Несомненно, что ранее рассмотренное понятие трудового отношения, определенное в ТК РФ (ст. 15), дает возможность выделить те признаки, которые присущи именно трудовому отношению (правоотношению) и характеризуют его трудоправовую природу. Эти признаки позволяют также разграничивать трудовое правоотношение от смежных гражданско-правовых правоотношений, возникающих из названных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности, что имеет важное практическое значение.
Указанные признаки трудового правоотношения могут играть свою роль и в тех случаях, когда между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но в процессе судебного рассмотрения установлено, в том числе с помощью этих признаков, что гражданско-правовым договором фактически регулируется трудовое отношение между работником и работодателем. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).
- Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 2008.
Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника и работодателя, при которой работник обязан, будучи включенным в штат предприятия, выполнить определенного рода работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель предоставить ему работу по специальности (квалификации, должности), оплачивать труд и создавать благоприятные условия для работы.
Трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем (организацией), по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) - обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором (контрактом) специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здо¬ровья и развития личности условия труда.
В отличие от других правоотношений трудовые правоотношения имеют следующие особенности:
- - они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации;
- - их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью;
- - поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться.
Названные особенности трудовых правоотношении дают возможность отграничить их от исходных правоотношений, также связанных с применением труда (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т. п.).
Трудовые правоотношения относятся к категории сложных: они не исчерпываются наличием между сторонами какого-то одного субъективного права и соответствующей обязанности. В них всегда есть комплекс (система) прав и корреспондирующих им обязанностей. Причем этот комплекс непосредственно связан с работой, затратой живого труда.
Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Именно в силу такого характера трудовых правоотношений законодательство запрещает без согласия администрации подменять одного работника другим.
Следующей отличительной особенностью трудовых правоотношений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаграждением за труд в форме заработной платы, - необходимый элемент трудовых правоотношений, обусловливаемый при заключении трудового договора.
Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер существования.
Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы.
Трудовые правоотношения - сложные юридические образования, состоящие из множества взаимосвязанных прав и обязанностей сторон, складывающихся на основе регулятивных норм трудового права. Они состоят из определенных элементов, при отсутствии любого из которых правоотношения не могли бы существовать:
- 1) субъекты правоотношений;
- 2) объекты, то есть предметы внешнего мира (материальные и нематериальные блага), на которые направлены права и обязанности;
- 3) содержание правоотношений;
- 4) юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством, то есть основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель, это правоотношение всегда двустороннее.
Характеристика объекта трудовых правоотношений в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу неотделим от их материального содержания (поведение обязанных субъектов).
Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т. д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте.