Введение
Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они, обычно, отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.
Потенциал (от лат. potentia – сила) в самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения определенной задачи. Потенциальный – возможный, существующий в потенции, в скрытом виде).
Кадровый потенциал организации (предприятия) - это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).
Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.
В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации, выделение основных его характеристик и базисных понятий.
Цель работы – рассмотреть трудовой потенциал, его структуру и характеристику.
1. Трудовой потенциал: показатели, структура
Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений, как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании трудового потенциала играет способностью человека к самопреобразованию и саморазвитию.
Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники – это совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу (количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой потенциал коллектива (как команды) – это не простая сумма индивидуальных потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия импульса выше, чем воздействие статики).
Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:
· возможность нормальных отношений в обществе;
· психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;
· способность к генерации и анализу передовых идей и методов;
· рациональное (адекватное) поведение;
· наличие предложения на рынке труда;
· наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.
Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:
· физическое состояние и здоровье;
· нравственность;
· активность;
· творческий потенциал;
· уровень образованности;
· профессионализм и компетентность;
· ресурс рабочего времени;
· ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.
Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.
Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.
Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.
Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.
Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.
Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства.
Нравственность. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.
Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому.
Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека (восторженность, увлеченность и др.). Пассионарность проявляется не только в личностях, но и в коллективах (социальных группах людей) и таким образом влияет на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.
Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду.
Творческий потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.
Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.
Профессионализм (компетентность)– это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низко квалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества
Организованность.Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту.
Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств.С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.
Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.
Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).
Трудовой потенциал работника
трудовой кадровый потенциал персонал
Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой потенциал работника – это то, чем работник располагает. Обратимся к рис.1.
Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности
Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используется полностью.
Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация, взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей силы в объеме 10 – 15 % и даже больше от общей численности персонала.
Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.
Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала организации является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
Причем следует учитывать два важных обстоятельства:
1. До момента занятости человека, о его рабочей силе можно говорить условно, как о возможном трудовом вкладе.
2. Результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, выражающийся в конкретном продукте и определенной эффективности труда, достигнутом работником.
Трудовой потенциал работника непрерывно изменяется. Трудоспособность и способности человека возрастают с развитием и совершенствованием знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. И снижаются при ухудшении здоровья работника или ужесточения режима труда и др.
Трудовой потенциал работника включает:
· психофизиологический потенциал - способности человека, состояние его здоровья, работоспособность и т.п.;
· квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
· личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
3. Трудовой потенциал организации
Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.
Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Трудовой потенциал общества - совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики.
Количественные характеристики: численность трудоспособного населения - трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением.
Качественные характеристики: состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, профессионально-квалифицированный уровень трудоспособного населения, социально-личностные характеристики.
Структура трудового потенциала общества включает в себя:
1. трудовой потенциал личности,
2. трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы,
3. трудовой потенциал отрасли, региона.
Уровни трудового потенциала:
1. личный (возможности каждого человека);
2. локальный (коллектива предприятия, фирмы);
3. отрасли, региона;
4. совокупный (соединение и взаимодействие личных (групповых) потенциалов).
Понятие «трудовой потенциал» отражает три временных аспекта:
1. потенциал накопленный (прошлый);
2. использование трудового потенциала (в настоящем);
3. возможность развития трудового потенциала в будущем.
Показатели, характеризующие ТП человека (работника), предприятия (организации), общества по его компонентам.
| Компоненты | Человек | Предприятие | Общество |
| здоровье | Трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней | Потеря рабочего времени из-за болезни и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала | Затраты на здравоохранение, смертность по возрастам |
| нравственность | Отношение к окружающим | Взаимоотношения между сотрудниками, потери от конфликтов | Отношение к инвалидам, детям и престарелым, преступность, социальная напряжённость |
| творческий потенциал | Творческие способности | - | - |
| активность | Стремление к реализации способностей, предприимчивость | Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работающего | Доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий. Темпы НТП |
| организованность | Аккуратность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность | Потери от нарушения дисциплины, чистота | Законодательство, качество дорог, транспорта, соблюдение договоров |
| образование | Знания, количество лет учёбы в школе и ВУЗе | Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих, затраты на повышение квалификации персонала | Среднее колич-во лет обучения в школе и ВУЗе, доля затрат на образование в гос. бюджете |
| профессионализм | Умение, уровень квалификации | Качество продукции, потери от брака | Доходы от экспорта, потери от аварий |
| затраты рабочего времени | Время занятости в течении года | Количество сотрудников, количество часов работы за год 1-го сотрудника | Трудоспособность населения, количество занятых, уровень безработицы, |
Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях необходимых результатов как в производственной деятельности, так и в своем профессиональном развитии и творческом росте в процессе труда. В структурном отношении он включает психофизиологический, квалификационный и личностный потенциал человека.
Трудовой потенциал организации образуют соответствующие потенциалы работников, поэтому он больше составляющих его элементов в силу возникновения нового качества так называемого синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием создающих систему отдельных потенциалов. Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных характеристик групп работников и отношений между ними. Объемную величину трудового потенциала предприятия, как считают авторы учебника, целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, т. е. через возможные к отработке человекочасы.
Основные принципы рационального использования трудового потенциала на предприятии предполагают соблюдение следующих пяти требований:
1. соответствие численности работников объему выполняемых работ;
2. обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;
3. соответствие квалификации работника степени сложности выполняемых функций;
4. максимальная эффективность использования рабочего времени;
5. создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля персонала.
Рассмотрим более подробно состав и структуру трудового потенциала на предприятиях машиностроительного комплекса, а также существующий там механизм взаимодействия в процессе трудовой деятельности основных компонентов трудового потенциала.
В существующем употреблении термин «потенциал» означает наличие у кого-либо - будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия или общество в целом - скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. По мнению Ю.Г. Одегова, определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы». Такие различные виды потенциала, как экономический, производственный и трудовой, представляют собой обобщенную собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время многие исследователи выделяют три направления в развитии представлений о трудовом потенциале. Сторонники первого направления считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования системы экономических ресурсов. Представители второго направления рассматривают потенциал как систему материальных и трудовых факторов и условий, обеспечивающих достижение основных целей производства. В третьем направлении потенциал представляется как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед системой задачи. Во всех случаях потенциал выступает в единстве сложной системы взаимосвязанных пространственных и временных характеристик, а также личных и вещественных факторов производства, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:
отражает прошлое, представляющее собой совокупность всех накопленных системой свойств в процессе ее становления и обусловливающих возможность ее функционирования и развития, что означает фактическое совпадение понятий «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы» или «рабочая сила»;
характеризует настоящее, обеспечивающее возможность практического применения и рационального расходования имеющихся ограниченных ресурсов и наличных способностей, что позволяет провести различие между реализованными (фактическими) и нереализованными (потенциальными) возможностями, выявить степень совпадения или использования потенциала и резервов производства;
ориентирует на будущее, предполагающее не только использование имеющихся возможностей, но и приобретение новых ресурсов или развитие человеческих способностей, что обеспечивает превращение человеческого потенциала в человеческий капитал и служит основой дальнейшего развития всех факторов производства, полного использования всех его резервов и приращения капитала, роста материальных благ, развития умственных и физических способностей персонала.
В теории управления персоналом принято различать трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации. Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал человека, или личностный потенциал работника, образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
Структура личностного потенциала работника включает в себя следующие основные элементы:
способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию, наличием которых определяется коммуникативный потенциал;
совокупность творческих способностей, аналитического мышления, чем характеризуется творческий потенциал;
ценностно-мотивационные свойства, степень использования которых образует нравственный потенциал.
Управление трудовым потенциалом работника предполагает определение не только качественных и количественных его характеристик, но и анализ степени использования, а также оценки уровня развития в предстоящий период. Сущность управления персоналом на отечественных предприятиях на основе оценки состояния его трудового потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач.
Первая задача относится к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно отвечают требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы, уровню соответствия квалификации персонала конкретным рабочим местам и выполняемым функциям.
Вторая задача касается создания таких производственно-технических, социально-экономических, санитарно-гигиенических, психофизиологических условий труда, при которых происходит наиболее рациональное использование имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, трудового потенциала работников и их личностных способностей к данному виду труда.
Третья задача означает, что сама организация трудовых процессов должна способствовать развитию профессиональных способностей работников, снижению их утомляемости и повышению работоспособности в течение длительного периода трудовой деятельности.
Помимо этих задач, рациональное использование трудового потенциала на производстве предполагает научное обоснование норм затрат и результатов труда всех категорий персонала с учетом существующих ограничений. На предприятиях недоиспользование трудового потенциала, состоящее в несоответствии между потенциальными возможностями работника и фактическими результатами его труда, происходит в основном из-за несоответствия между возрастающими потребностями производства и сложившейся профессиональной структурой кадров, между степенью сложности выполняемых технологических операций и уровнем квалификации работников, а также в случаях нерациональной расстановки исполнителей по рабочим местам, использования труда низкоквалифицированных рабочих, отсутствия необходимой мотивации к продуктивному труду, неудовлетворенности трудом и при наличии многих других отрицательных фактов в системе управления персоналом на производстве.
Следовательно, для эффективного управления персоналом на предприятии весьма важно разработать не только систему наиболее полного использования всех основных компонентов трудового потенциала работника, но и механизм взаимодействия всех категорий персонала, обеспечивающий рациональное применение трудового потенциала организации. В состав трудового потенциала организации входят, как известно, все имеющиеся на предприятии работники, представляющие собой некоторое множество или совокупность списочного и явочного персонала, который должен быть использован в качестве совокупной рабочей силы. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, накопление новых знаний, повышение трудового потенциала отдельных работников и всего предприятия. Трудовой потенциал организации, как уже указывалось, всегда превышает потенциал работника, поскольку система всегда больше суммы составляющих ее частей, индивидуальных трудовых потенциалов работников. С течением времени трудовой потенциал всякого работника подвергается изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными, так и регрессивными, что предполагает необходимость их учета и оценки степени воздействия на возможные социально-экономические последствия. Это означает, что трудовой потенциал любой организации представляет собой сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему и, помимо того, саморазвивающуюся, многоуровневую и многозвенную организационную структуру.
Структура трудового потенциала организации представляет собой состав и соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных, личностных и многих других характеристик и показателей развития групп работников и складывающихся взаимоотношений между ними в процессе выполнения совместной трудовой деятельности. В современных рыночных условиях структура трудового потенциала организации характеризуется не жесткостью и устойчивостью связей между его основными элементами, а мобильностью, гибкостью и способностью к быстрой перестройке в соответствии с имеющимися требованиями рынка. С теоретических позиций в структуре трудового потенциала организации принято выделять четыре основных составляющих: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный потенциал.
Кадровый потенциал включает в себя имеющиеся у работников профессиональные знания, умения и навыки, уровень развития которых обусловливает профессиональную компетентность кадров, а также познавательные способности, наличие которых служит основой непрерывного развития трудового потенциала как отдельных работников, так и всей организации.
Профессиональный потенциал представляет собой сложившуюся на предприятии структуру профессий, специальностей и должностей, соотношением между которыми определяются на предприятии количественные и качественные показатели численности отдельных категорий персонала, а также перечень необходимых рабочих мест и профессиональные требования к наемным работникам. В условиях рынка состав и структура профессий непрерывно изменяются в соответствии с динамикой спроса на выпускаемую продукцию, внедрением новой техники и технологии, применением передовых форм и методов организации труда и производства и многих других научно-технических факторов.
Квалификационный потенциал характеризуется уровнем квалификации персонала организации, а также качественными изменениями в трудовом потенциале. В соответствии с имеющейся квалификацией и опытом работы каждый работник имеет установленный разряд, среднее значение которого по той или иной категории персонала может служить важной квалификационной характеристикой трудового потенциала предприятия. Между уровнем квалификации и степенью развития человеческого потенциала существует прямая зависимость. При оценке трудового потенциала следует учитывать рост квалификации и ее влияние на конечные результаты трудовой деятельности.
Организационный потенциал определяется эффективностью функционирования трудового коллектива как соответствующего подразделения или организации в целом. Рациональная организация труда персонала позволяет наилучшим образом соединить в едином трудовом процессе все основные производственные ресурсы, правильно расставить рабочую силу на выполняемых технологических операциях, согласовать работу всех участников производственного процесса, обеспечить полное использование трудового потенциала каждого исполнителя на всех взаимосвязанных рабочих местах и тем самым создать необходимые организационные условия для достижения высокой работоспособности человека, продуктивности труда и эффективности производства. Появление в условиях рыночных отношений организационной необходимости в расстановке персонала по рабочим местам с учетом сложности работ, а также в определении оптимальных пропорций между различными категориями работников требует от организаторов труда не только качественной, но и количественной оценки трудового потенциала отдельных людей и всей организации на любом уровне управления персоналом.
Как уже отмечалось, трудовой потенциал организации, в отличие от потенциала человека, не ограничен в своем поступательном развитии и постоянном росте. Его общая величина, состоящая из индивидуальных потенциалов, которые имеют свои ограничения по различным причинам, непрерывно возрастает на сумму повышения потенциальных способностей каждого отдельного работника или совокупности всех их рабочих групп.
3.2 Взаимосвязь понятий «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «человеческий потенциал»
Трудовой потенциал - возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие или производственный коллектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал на том или ином предприятии выступает как воплощенная в конкретных личностях рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик как реализованных, так и нереализованных в определенных условиях производства. Трудовой потенциал выступает в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду и тем самым определяет возможности как отдельных работников, так и их больших и малых групп.
Кадровый потенциал - включает в себя имеющиеся у работников профессиональные знания, умения и навыки, уровень развития которых обусловливает профессиональную компетентность кадров, а также познавательные способности, наличие которых служит основой непрерывного развития трудового потенциала как отдельных работников, так и всей организации.
Человеческий капитал - приведенная дисконтированная величина дополнительной производительности людей с опытом и квалификацией, превышающая производительность неквалифицированного труда. Человеческий капитал может быть приобретен путем специальной подготовки или вследствие обучения на производстве. Подобно капиталу в форме материальных активов, он подвержен старению в результате изменения технологии или спроса. В отличие от капитала в форме материальных активов он не может быть продан в обществе, где отсутствует рабство; это означает, что он не может быть использован в качестве обеспечения кредитов. За подготовку, необходимую для создания человеческого капитала, надо платить. Подготовка специфического для данной фирмы человеческого капитала, которая не увеличивает способность рабочих получать большую заработную плату вне нее, может быть обеспечена работодателями. Общий или профессиональный человеческий капитал, который может быть использован другими работодателями, увеличивает способность рабочих получать большую заработную плату в других фирмах, поэтому в целом предприниматели неохотно осуществляют этот вид подготовки. Следовательно, издержки по созданию человеческого капитала ложатся в основном на самих людей, их семьи, благотворительные учреждения или государство.
3.3 Современная концепция «человеческого капитала»
Человек, его способности и творческие качества, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в социальных и экономических науках. Вместе с тем, интенсивное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого – долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Основная задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капитал.
Современные условия глобализации мировой экономики, информатизации производственных процессов вновь обратили внимание экономистов к внутренним способностям человека – уровню образования, способностям к творчеству, состоянию здоровья, общей культуре и нравственности и т.д. Именно поэтому в последние годы всё большую актуальность приобретают исследования в области человеческого капитала.
Проблема развития человеческого капитала имеет глубокие корни в истории экономической мысли. Первую попытку оценить денежную стоимость производительных качеств человека сделал В.Петти, – родоначальник английской классической политэкономии. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей, различая бесполезные занятия и занятия, которые «повышают квалификацию людей и располагают их к тому или иному виду деятельности, которая сама по себе имеет огромное значение».
В. Петти видел также большую пользу в общественном образовании. Его точка зрения состояла в том, что «школы и университеты должны быть организованы так, чтобы не дать возможности амбициям привилегированных родителей затопить эти заведения тупицами, и чтобы в качестве учеников могли быть избраны действительно способнейшие».
Позднее идея человеческого капитала находит отражение в «Исследовании о природе и причинах богатства народов» А.Смита (1776г.). Производительные качества работника он рассматривал как основной прежде двигатель экономического прогресса. А. Смит писал, что «увеличение производительности полезного труда зависит всего от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал».
А.Смит считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и «из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества». Он обращал внимание на то, что «приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в его личности».
Основная идея его исследования, которая является одной из ключевых в теории человеческого капитала, состоит в том, что расходы, связанные с производительными вложениями в человека, способствуют росту производительности и возмещаются вместе с прибылью.
В конце XIX – XX вв. такие экономисты как Дж.Маккуллох, Ж.Б.Сэй, Дж.Милль, Н.Сениор, считали, что приобретённые человеком способности к труду следует рассматривать как капитал в его «человеческой» форме. Так, ещё в 1870 г. Дж.Р.Маккуллох четко определил человека как капитал. По его мнению вместо того, чтобы понимать капитал как часть продукции промышленности, несвойственной человеку, который мог бы быть сделан применимым для его поддержки и способствовать производству, кажется, не существует каких-либо обоснованных причин, по которым сам человек не мог бы им считаться, и очень много причин, по которым он может быть рассмотрен как формируемая часть национального богатства.
Важный вклад в осмысление данной проблемы внес Ж.Б. Сэй. Он утверждал, что профессиональные навыки и способности, приобретенные посредством затрат, ведут к росту производительности труда и в связи с этим могут рассматриваться как капитал. Предполагая, что способности человека могут накапливаться, Ж.Б. Сэй называл их капиталом.
Джон Стюарт Милль писал: «Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию». И далее: «Мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины».
Основоположник неоклассического направления в экономической теории А.Маршалл (1842-1924 г.г.) в своей научной работе «Принципы экономической науки» (1890 г.) обращал внимание на то, что «мотивы, побуждающие человека накапливать персональный капитал в виде вложений в образование, сходны с теми, которые побуждают накапливать материальный капитал».
В конце 30-х гг. ХХ в. Нассау Сениор предполагал, что человек может успешно трактоваться как капитал. В большинстве своих рассуждений на эту тему он брал в этом качестве мастерство и приобретённые способности, но не самого человека. Тем не менее он трактовал самого человека как капитал с затратами на содержание, вкладываемыми в человека с ожиданием получения выгоды в будущем. Если не считать применяемую автором терминологию, то его рассуждения весьма тесно перекликаются с теорией воспроизводства рабочей силы К.Маркса. Ключевой составной частью определения понятия «рабочая сила» у Маркса и у теоретиков человеческого капитала является один и тот же компонент – человеческие способности. Об их развитии и совокупной эффективности К.Маркс неоднократно говорил, подчеркивая необходимость развития «индивида».
Научные исследования классиков мировой экономической мысли, развитие практики рыночного хозяйства позволили на рубеже 50-60-х годов XX века сформироваться теории человеческого капитала в самостоятельный раздел экономического анализа. Возвращение экономистов-теоретиков в конце 50-х-начале 60-х годов к идее человеческого капитала и интенсивное развитие этого направления в западной экономической теории вызвано объективными причинами. Оно является попыткой учесть реальные народнохозяйственные сдвиги, порожденные научно-технической революцией и выразившиеся в том, что в современных условиях накопление невещественных элементов богатства (научных достижений, роста уровня образования населения и т.д.) приобрело первостепенное значение для всего хода общественного воспроизводства. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии 1979 г. Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (лауреат Нобелевской премии 1992 г.) «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ». Эта работа стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки.
В основу анализа Г.Беккер положил представления о человеческом поведении, как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как цена, редкость, альтернативные издержки и т.п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни. Сформулированная им концепция стала основой для всех последующих исследований в этой области.
Человеческий капитал, по мнению Г.Беккера, - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. «Эти инвестиции улучшают квалификацию, знания или здоровье и поэтому способствуют увеличению денежных или натуральных доходов».
Другие исследователи в области человеческого капитала (Т.Шульц, Э.Денисон, Дж.Кендрик), рассматривали в качестве капитала каждого человека лишь образование.
Т. Шульц за свои работы по теории «человеческого капитала» и «инвестиций в человека» приобрел славу отца революции вложений в человеческий капитал. Для него эти вложения имели «широкий горизонт». К ним относились вложения в образование в стенах учебных заведений, дома, на работе и т.д.
Инвестирование в человеческий капитал (в частности, в образование) он считал единственным путем преодоления бедности страны. Время и усилия учащихся Т. Шульц оценивал как большую половину всех затрат в процессе образования. Он провел оценки стоимости рабочей силы, включая расходы на образование и «потерянное» человеческое время, затраченное на учебу. Важную роль Т. Шульц отводил повышению уровня образования женщин и высшему образованию молодежи, считая «тремя главными функциями высшего образования» обнаружение таланта, обучение и научную работу. «Инвестиции в человека повышают не только уровень производительности труда, но и экономическую ценность его времени». Т. Шульц первым стал применять к нему те же категории, с помощью которых классическая политэкономия анализирует капитал в обычном смысле: прибыль, условия инвестирования и т. д. (сравнивая в экономическом смысле человека с вещественным капиталом).
По мнению Т. Шульца и его сторонников:
1. между человеческим и вещественным капиталом нет принципиальных различий, как тот, так и другой приносят доход;
2. рост инвестиций в человека существенно изменяет структуру заработной платы. Основная ее часть - это доход от человеческого капитала;
3. инвестиции в человеческий капитал опережают вложения в вещественный, поэтому собственность на вещественный капитал приобретает вторичное значение;
4. общество, больше вкладывая в человека, может добиться не только роста продукта, но и более равномерного его распределения.
Обратимся теперь к отечественному опыту изучения некоторых вопросов теории человеческого капитала. Хотя русская экономическая школа долгое время не использовала понятие «человеческий капитал», но она также имеет богатый опыт исследования отдельных его аспектов, в частности, экономических аспектов образования. Среди ученых, которые занимались анализом влияния народного образования на социально-экономическое развитие общества можно выделить таких как, И.Т.Посошков, М.В.Ломоносов, Д.И.Менделеев, А.И.Чупров, И.ИЛнжул, Е.НЛнжул, С.Г.Струмилин и другие. Идеи авторов касались вопросов экономической ценности образования, необходимости увеличения затрат государства на образование, а также повышения его качества. Количественная оценка факторов образования для экономического роста была дана С.Г.Струмилиным в 1924 году в статье «Хозяйственное значение народного образования». Эта работа вызвала дискуссии, главным образом, в направлении доказательств производительного и непроизводительного характера педагогического труда. В этой же работе им были проведены расчеты эффективности всеобщего обучения по 10-летнему плану реформы образования в РСФСР. Он также доказал, что высшее образование, соответствующее 14 годам школьного обучения, дает прирост квалификации в 2,8 раза больше, чем соответствующий по продолжительности стаж. С.Г.Струмилин пришел к выводу, что экономическая эффективность высшего образования меньше, чем начального и среднего. Издержки на образование были рассчитаны им методом «потерянных заработков». Но экономический анализ образования С.Г.Струмилин проводил с позиции оценки рентабельности, а это отличается от понимания «инвестиций в человеческий капитал».
Среди современных отечественных исследователей проблем человеческого капитала можно отметить С.А.Дятлова, Р.И.Капелюшникова, М.М.Критского, С.А.Курганского и других.
Так, например, Б.М. Генкин рассматривает человеческий капитал как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Как правило, такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.
С точки зрения А.Н. Добрынина и С.А. Дятлова, «Человеческий капитал представляет собой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике..., адекватную форму организации производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего, творческого фактора общественного воспроизводства».
Анализ содержания и условий капитализации человеческого капитала позволяет А.Н. Добрынину и С.А. Дятлову выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории современного информационно-инновационного общества. «Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка».
Группа ученых под руководством Л.И. Абалкина, исследующих проблему стратегического развития России в XXI веке, рассматривает человеческий капитал как сумму врожденных способностей, общего и специального образования, приобретенного профессионального опыта, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, мотивов деятельности, обеспечивающих возможность приносить доход.
Т.Г. Мясоедова представляет человеческий капитал как совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, общей культуры, которая включает знание и соблюдение норм, правил, законов человеческого общения, нравственные ценности.
Подводя итоги, можно сказать, что эволюционное развитие общества сопровождается эволюцией статуса человека в экономической системе общества.
Всемерная информатизация производственных процессов, интерес к факторам экономического роста, ввод в эксплуатацию сложных в управлении механизмов явились причиной формирования в самостоятельный раздел экономического анализа теории человеческого капитала в 60-х годах XX в. Ее сторонники (Т.Шульц, Г. Беккер и др.) исходят из существования двух факторов производства:
1. физического капитала, объединяющего все элементы производительных сил, за исключением самого работника;
2. человеческого капитала, включающего как врожденные способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение всей жизни человека знания, опыт, навыки.
Исходя из этой позиции, они утверждают, что инвестиции в человеческий капитал осуществляются всю жизнь и относят к ним расходы на образование, поддержание здоровья и т.д.
Таким образом, наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врождённый, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.
Е. А. Леденева
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ В СИСТЕМЕ КАТЕГОРИЙ ТРУДА
Работа представлена кафедрой общей экономической теории Воронежского государственного университета. Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор И. Т. Корогодин
В статье делается попытка установить соответствия категорий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «труд». Трудовой потенциал характеризуется с сущностной и содержательной сторон. Дано авторское определение трудовому по-
тенциалу. Особое внимание уделяется этапам развития человеческих сил, на основе которых устанавливается соотношение категорий и делается вывод, что именно трудовой потенциал во многом обеспечивает эффективный труд.
The author of the article tries to determine conformity of the categories «labour force», «labour resources», «labour potential», «human capital» and «labour». Labour potential is characterised from essential and substantial aspects. The author presents a definition of labour potential. Special attention is paid to human force development stages. The author determines the categories" correlation on the basis of these stages and makes the conclusion that labour potential provides effective labour in many respects.
В результате развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник ряд понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал». Это явилось своеобразной реакцией науки на потребность практики обеспечить более качественный анализ трудовых потенциальных возможностей на всех уровнях современной экономической системы. Каждое из названных понятий относится к человеку, но имеет свое специфическое экономическое или социальное содержание и сферу применения.
Трудовой потенциал как экономическая категория начал рассматриваться в начале 80-х гг. XX в. и, на наш взгляд, еще не получил широкого освещения в научной литературе. Но мы исходим из того, что отдельные свойства и компоненты трудового потенциала исследовались различными экономическими школами.
Можно выделить несколько основных различающихся подходов к определению роли человеческого фактора в экономичес-кой системе.
Первый подход (А. Смит, Д. Рикардо, Ж.-Б. Сей, К. Маркс) рассматривает такие категории, как «способности рабочих к труду», «физические силы», «производительные рабочие силы»1, «рабочая сила»2. То есть происходит разграничение «способностей» и «сил», что имеет важное теоретико-методологическое значение для на-шего исследования, так как мы согласны с данной точкой зрения.
На наш взгляд, рабочая сила как природные способности полностью включает-
ся в структуру трудового потенциала, являясь основой для последующего развития и накопления его свойств.
Второй подход связан с теорией человеческого капитала. Г. Беккер и Т. Шульц считали образование основой, обеспечивающей постоянный рост производительной силы труда. На наш взгляд, человеческий капитал, являясь приобретенными в результате инвестиций свойствами человека, входит в состав трудового потенциала.
Третий подход связан с отождествлением трудового потенциала и личного фактора производства. Например, М. И. Скаржин-ский, И. Ю. Баландин, А. И. Тяжов определяют трудовой потенциал как «форму движения личного фактора на завершающей стадии после его соединения с вещественными факторами производства»3. Мы считаем, что сведение трудового потенциала к понятию личного фактора производства ограничивает его содержание. Трудовой потенциал, как и рабочая сила, выступая предпосылкой к труду, обеспечивает личный фактор производства, наполняет его свойствами и содержанием.
Четвертый подход связан с рассмотрением трудового потенциала как категории, близкой к трудовым ресурсам. Например, В. И. Костаков и А. Попов исследуют трудовой потенциал страны как «соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте количественных и качественных сторон»4. С этим определением тоже нельзя согласиться. На наш взгляд, трудовые ресурсы обладают трудовым потенциалом, который является их основным свойством. По мысли Г. В. Якшибаевой, трудовой по-
тенциал выступает «качественно-количественным выражением заложенной в работнике, трудовом коллективе, трудоспособном населении региона или страны способности к физическому, интеллектуальному и духовно-творческому труду (трудовой деятельности) при наличии полной и свободной возможности реализации этой способности»5 . Но мы считаем, что трудовой потенциал является тем «промежуточным звеном», которое превращает способности человека в силы, готовые совершать производственный процесс. Трудовые ресурсы превращаются в производительную силу человека посредством трудового потенциала.
Таким образом, несмотря на достаточно широкое проведенное научное исследование в области трудового потенциала и его соотношения с другими понятиями, теория трудового потенциала во многом еще не совершенна и требует дальнейшего развития.
На наш взгляд, под трудовым потенциалом следует понимать совокупность природных, сформированных и накопленных свойств, возможностей, запасов, ресурсов человека, образующих силы для осуществления производительной трудовой деятельности в целях создания жизненных благ, удовлетворяющих потребности людей.
Данное определение содержит две важные идеи. Во-первых, оно подчеркивает все многообразие возможностей и сил, характеризующих скрытые, нереализованные резервы, которые при изменении окружающих условий могут из потенциальных перейти в действительность. То есть трудовой потенциал характеризуется не только степенью подготовленности работника в настоящий момент к выполнению каких-либо трудовых функций, но и его возможностями в долгосрочной перспективе выполнять эти функции с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств и т. п.
Во-вторых, из данного определения явно прослеживается структура содержа-
ния трудового потенциала. Он включает следующие структурные элементы:
Совокупность природных свойств (способности и склонности человека, состояние здоровья, работоспособность, выносливость, талант и т. д.), которые обеспечивают существование работника как биопсихосоциального типа;
Сформированные и накопленные свойства (объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, профессиональное мастерство, квалификация и т. д.), содействующие выполнению функций це-ледостижения личности в социально-экономической системе для обеспечения производства нужного количества и качества благ, удовлетворяющих общественные потребности;
Свойства, реализуемые в общественной деятельности (личностные составляющие): ценностные ориентации, идейно-нравственные и культурные интересы, потребности и запросы в сфере труда, уровень общей культуры и т. д.
Трудовой потенциал - экономическая категория, выражающая систему экономических отношений, основой которых являются отношения собственности. Именно личная собственность человека становится экономической основой системы отношений по поводу трудового потенциала. Объектом этих отношений выступают раз -личные силы человека, которые составляют трудовой потенциал, обеспечивающий процесс труда. Эти составляющие не отделимы от их носителя, самого человека, работника. Источником движения трудового потенциала выступают приобретенные силы к труду, исходной основой для которых являются природные силы человека.
Субъектом трудового потенциала выступают люди, обладающие способностями к труду и силами, которые реализуются в труде.
Отношения личной собственности возникают у человека на свои силы. Каждый человек является собственником своего трудового потенциала, имеет право вла-
деть, распоряжаться и пользоваться своим потенциалом и получать от него доход. Поэтому у каждого человека возникает личный экономический интерес в увеличении данного дохода за счет накопления своего трудового потенциала. Отношения личной собственности на трудовой потенциал определяют характер других экономических отношений, в том числе и трудовых, которые складываются по поводу воспроизводства трудового потенциала.
Важная роль в движении и развитии трудового потенциала принадлежит рыночным отношениям. В экономической литературе есть различные точки зрения при ответе на вопрос о том, что же продается на рынке труда. Мы согласны с мнением И. Т. Корогодина, Л. П. Киян, что ни рабочая сила, ни труд не могут быть объектом купли-продажи на рынке. Объектом обмена между наемным работником и работодателем является услуга, совершаемая трудом6.
Подобно рабочей силе, человеческому капиталу и труду трудовой потенциал не может продаваться и покупаться на рынке как товар. Представляя собой совокупность природных, сформированных и накопленных сил, неотделимых от человеческого организма, трудовой потенциал приводится в движение только живыми силами человека. Следовательно, покупка трудового потенциала означала бы и покупку самого человека с его способностями, что противоречит принципам современной рыночной экономики.
Услуга трудового потенциала как составная часть услуги труда - это процесс реализации природных сил, накопленных знаний, физических и умственных сил, - это момент действия, совершаемого человеческим трудовым потенциалом, который выражается через конкретный результат в виде полезного эффекта. Именно услуга труда как результат реализации трудового потенциала обладает стоимостью и потребительной стоимостью, может быть выражена в цене, реально отделиться от человека и свободно обмениваться на рынке.
Сущность трудового потенциала прояв-ляется через его функции. На наш взгляд, целесообразно выделить две группы функций трудового потенциала, соответствующие интересам экономики, общества в целом и отдельного работника.
1. Функции трудового потенциала, отражающие интересы экономики и общества в целом:
а) производственная - заключается в том, что с помощью своего трудового потенциа-ла человек непосредственно включается в процесс производства товаров и услуг;
б) эффективная - состоит в содействии получению большего эффекта при производстве товаров и услуг за счет рациональ-ного применения трудового потенциала. Трудовой потенциал, являясь предпосылкой к труду, превращает способности человека в силы, обеспечивающие эффективное использование капитала и других факторов производства;
в) стратифицирующая - заключается в том, что с помощью развития трудового потенциала общество имеет гарантию, что наиболее важные рабочие места по справедливости занимают самые квалифицированные люди, т. е. по теории стратификации они работают на «первичном» сегменте рынка труда, представляя его «ядро»;
г) интегративная - отражает способность трудового потенциала соединяться с другими факторами производства, взаимодействовать с другими потенциалами.
2. Функции трудового потенциала, отражающие интересы отдельного работника:
а) экономическая - состоит в образовании экономической основы получения дохода собственником трудового потенциа -ла при оказании им услуги труда работодателю;
б) коммуникативная - трудовой потенциал служит средством связей работника с коллективом, обществом в целом. Он создает возможности достижения коллективных целей и единения интересов отдельного работника и коллектива посредством совместного труда;
в) дифференцирующая - заключается в том, что трудовой потенциал дифференцирует людей по способностям и силам, затратам и результатам, что может использоваться при оплате услуг труда и т. п. Цель дифференциации - стимулировать повышение квалификации, производительности труда.
Таким образом, сущность трудового потенциала выражает, с одной стороны, возможности участия работника в общественно-полезной деятельности как специфического экономического ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Мы уже увидели, что силы человека различаются по своей природе и своему характеру, а следовательно, по-разному группируются к указанным категориям. Рабочей силе и трудовому потенциалу присущи и природные, и накопленные человеческие свойства, а человеческому капиталу - только накопленные в результате инвестиций.
На наш взгляд, можно говорить о нескольких этапах развития сил. Сначала человеческие силы формируются как различные способности, определяемые различными свойствами живого организма. Происходит образование и накопление различных сил (умственных, физических, нравственных и др.). Затем накопленные силы приводятся человеком в действие. Силы человека рассматриваются с позиций их реализации и достигнутых результатов.
Проведенный нами анализ дает основание сделать вывод, что в трудовом потенциале задействованы различные способности и силы. Трудовой потенциал, обладая особой совокупностью свойств, помогает более качественной и полной трансформа -
ции способностей человека в силы. Эти способности приводятся в движение, реализуются и посредством производительной силы обеспечивают процесс труда.
Вполне обоснована точка зрения И. Т. Корогодина, что производительная сила, в отличие от других человеческих сил, непосредственно примыкает к труду и определяет его плодотворность7. Эта сила вбирает в себя все другие силы в момент выполнения им конкретного труда. Именно она в процессе труда реализует все силы (в необходимой комбинации) и в итоге создает конкретный результат.
Таким образом, человеческие силы, выполняя свои функции в процессе труда, находятся в тесной взаимосвязи и последовательной взаимозависимости. Трудовой потенциал, представляя собой силы для осуществления производительной трудовой деятельности, непосредственно взаимодействует с производительной силой труда. Чем более развит и накоплен трудовой потенциал, тем выше рост производительной силы труда и его конечных результатов.
Трудовой потенциал включает в свой состав в качестве основы рабочую силу и человеческий капитал, т. е. природные и накопленные силы, и превращает их в действующие производительные силы, от которых зависит количество и качество выпускаемых товаров и услуг, а также степень удовлетворения потребностей населения.
То есть процесс движения сил человека можно представить следующим образом: способности - рабочая сила - человеческий капитал - трудовой потенциал - производительная сила - труд.
Таким образом, трудовой потенциал, являясь одной из важнейших категорий человеческого фактора, непосредственно взаимодействует с производительной силой и обеспечивает эффективный труд, что в конечном итоге приводит к качественному экономическому росту.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962. С. 72, 74-75, 246, 253.
2 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. М.: Государственное издательство политической литературы, 1960. Т. 23. С. 178.
3 Скаржинский М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М. И. Скаржинский, И. Ю. Баландин, А. И. Тяжов. М.: Экономика, 1987. С. 3.
4 Костиков В., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала // Социалистический труд. 1982. № 7. С. 61.
5 Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функционирования: Автореф. дис. ... канд. эк. наук. Уфа, 2001. С. 5-6.
6 Корогодин И. Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. М.: ПАЛЕО-ТИП, 2005. С. 85-86; Киян Л. П. Экономическая теория рынка труда. Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2004. С. 66-69.
7 Корогодин И. Т. Указ. соч. С. 130-135.
Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Между трудовым потенциалом и уровнем жизни существует прямая зависимость.
К основным компонентам трудового потенциала человека относятся: здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм.
Трудовой потенциал предприятия – это форма проявления человеческого фактора производства, диалектическое единство способностей человека и возможностей их реализации в изменяющихся условиях производства. *)
Трудовой потенциал производственного коллектива может быть представлен как взаимосвязь следующих факторов :
количество регламентированного рабочего времени;
сложившийся уровень интенсивности труда;
качество рабочей силы (уровень общеобразовательной профессиональной подготовки, уровень физического здоровья);
социально-физиологические факторы (уровень охраны труда, предупреждение профессиональных заболеваний у членов производственного коллектива);
социально-психологические факторы (уровень удовлетворенности трудом, характер межличностных отношений);
социально-экономические факторы (действующая система экономических рычагов и стимулов, уровень текучести кадров).
Для наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника предприятие:
устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их;
добивается выполнения возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью персонала;
производит аттестацию и рационализацию рабочих мест;
устанавливает формы организации труда работников, проводит тарификацию, присваивает разряды и категории;
устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики .
Количественно его можно представитьфондом ресурсов труда (измеряется в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах), определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Зная значение показателя «фонд ресурсов труда» и показатель «количество рабочих мест на предприятии», можно рассчитать«потребную численность персонала» (необходимо учесть при этом коэффициент загруженности рабочих мест и результаты их паспортизации, аттестации и рационализации).
Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности персонала к выполнению работ.
Трудовой потенциал, как по численности, так и по профессионально-квалификационному составу, складывается под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов.
Технические и технологические факторы воздействуют через изменение объема и содержания выполняемой работы на производительность труда. ______________________________________
*) А. К. Саакян. Экономика и социология труда / Учебное пособие – СПб.: Питер, 2002. – 128с. – С. 7.
Воздействие организационно-хозяйственных факторов проявляется при осуществлении таких форм и методов организации производства, как массовость испециализация производства,непрерывность ипрямоточность процессов с наименьшей длительностью.
В использовании трудового потенциала предприятия имеется два пути: интенсивный и экстенсивный.
Интенсивный путь : за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем объеме потребительных стоимостей (т.е. той же или меньшей численностью работников обеспечивается выпуск большего объема сопоставимой продукции). Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров.
Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т.е. требует увеличения численности работников.
Формирование и развитие трудового потенциала предприятия требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда.
Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование заложенных природой человеческих способностей, а реализация трудового потенциала в большой степени зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики страны, а также национального богатства и многих других факторов.
Для повышения эффективности производства за счет социальных факторов предприятия осуществляют планирование социального развития .
План социального развития – это система показателей, детализирующих цели и задачи предприятия по развитию членов трудового коллектива, сокращению различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной, профессиональной, общественно-политической подготовки.
Субъектом плана социального развития является трудовой коллектив.
Как правило, в Планах социального развития 4 раздела :
Совершенствование социальной структуры коллектива . В нем определяется трудовой и социальный потенциал предприятия, выявляется социальный облик коллектива, его специфические особенности, обусловленные содержанием трудовой деятельности, социально-экономической неоднородностью труда.
Совершенствование производственной среды . Это среда на рабочем месте каждого работника, которая оказывает большое влияние на его здоровье и продолжительность жизни, его работоспособность, настроение, социально-психологический климат в коллективе.
Рост благосостояния, реальных доходов, улучшение жилищно-бытовых условий членов коллектива предприятия . Не только общий рост уровня оплаты труда, но и установление правильных соотношений в заработной плате различных категорий работников, усиление стимулирующей роли систем оплаты труда и премирования.
Повышение трудовой и общественной активности трудящихся, условия для духовного и физического развития личности . Развитие социально-политической активности работников и повышение их роли в управлении, демократизация, идейно-политическое, трудовое, экономическое, нравственное, правовое воспитание.
Каждый раздел плана включает :
описание базового состояния коллектива в той или иной сфере жизнедеятельности;
определение целей и задач дальнейшего совершенствования данного направления, показатели, характеризующие изменение данной стороны жизни предприятия;
мероприятия, способствующие реализации поставленных задач.
Показатели плана социального развития:
Показатели развития материальных и культурных условий развития коллектива . Это: средняя заработная плата, количество посадочных мест в столовой, строительство жилья и т.д.
Показатели, характеризующие поведение личности (трудовая, общественно-политическая активность, потребление культурных благ). Это: количество учащихся в разных учебных заведениях, повышающих квалификацию, и т.п.
Показатели, отражающие состояние сознания (мотивы, ценностные ориентиры, нормы). Это: удовлетворенность работой, отношение к труду, улучшение условий труда, быта, досуга, т.п.
Эффективность реализации планов социального развития может быть экономической и социальной. Экономический эффект – рост производительности труда. Социальный эффект – повышение содержательности труда, улучшение и облегчение его условий, сокращение доли ручного труда, формирование добросовестного, ответственного, творческого отношения к труду.
Для определения возможности участия человека в экономических и управленческих процессах на предприятии обычно используют такие понятия как: "человеческий потенциал", "трудовой потенциал", "человеческий капитал" и "рабочая сила".
Под потенциалом человека принято понимать совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.
Термин «рабочая сила » происходит из марксистской политической экономии и означает совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает человек и применяет их при производстве какой-либо потребительской стоимости. Т.е. под рабочей силой понимается способность человека к труду, совокупность его физических, умственных и организаторских способностей, приобретенных знаний и опыта, которые применяются в процессе производства потребительской стоимости. Рабочая сила также выступает как основной элемент производительных сил в любом обществе. Ценой рабочей силы как товара является заработная плата. Для предприятия рабочая сила выступает как один из главных факторов его производства в качестве трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы на предприятии - это люди с их способностью производить товары и услуги.
Понятие «человеческий капитал » вошло в науку в начале 60-х годов ХХ века в западной экономической литературе. И сопровождалось одним из важнейших событий в истории экономической мысли последних десятилетий - созданием теории человеческого капитала.
«Человеческий капитал» - это сформированный либо развитый в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций и других продуктивных качеств, целенаправленно используемый в той или иной сфере экономической деятельности, способствующий росту производительности труда и благодаря этому влияющий на рост доходов его владельца. Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он формируется как врожденными так и приобретенными качествами человека.
С появлением теории человеческого капитала во всем мире пришли к признанию человека как главной движущей силы производства. На основе теории человеческого капитала возникло понятие «трудового потенциала». Под словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Трудовой потенциал - это совокупность характеристик, проявляющихся в трудовом процессе.
По определению Маслова Е.В. «Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств людей, определяющих их работоспособность, или возможное количество и качество труда, которой располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, общества, региона и страны.
Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал человека (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
Трудовой потенциал личности (работника ) - совокупность качеств человека, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности. Он формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику. Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отражено за тот или иной период. Качество трудового потенциала характеризуется по четырем основным составляющим: физической; интеллектуальной; социальной.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется.
Трудовой потенциал предприятия представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал предприятия формируется и зависит от совокупности потенциалов людей, которые на нем работают.
ТПП = , где
ТПП - трудовой потенциал предприятия;
ПЛ - потенциалов людей, которые на нем работают.
Потенциал каждого человека состоит из трех составляющих:
ПЛ = РС + ЧК + ТПЛ, где
РС - рабочая сила, как способность человека к труду;
ЧК - человеческий капитал, как образование, квалификация, знания, навыки и т.д. воплощеные в рабочей силе и используемые в процессе производства, способные приносить ощутимую прибыль и самому работнику, и его работодателю;
ТПЛ - трудовой потенциал человека, как совокупность характеристик, которые проявляются именно в трудовом процессе (отношение к труду, конфликтность, способность к профессиональному росту и т.д.).
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает : квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
В качестве основного показателя объема трудового потенциала применяется численность, а показателя использования человека - час.
Исследования, проведенные отечественными экономистами, показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.
Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле :
Ф п = Ф к - Т н.п. ,
Ф п = Ч*Д*Т см,
где Ф п - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;
Ф к - календарный фонд времени;
Т н.п. - суммарные нерезервообразующие неявки и перерывы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы);
Ч - численность работающих человек;
Д - количество дней работы в периоде;
Т см - продолжительность рабочего дня в часах.
На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно рассматривать как качество персонала. Качество персонала это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.
Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач :
Оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на рабочие места;
Оценку результатов деятельности сотрудников.
Обе задачи решаются на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. В частности, могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала.
Надежность персонала - вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени.
Устойчивость персонала - вероятность выполнения им заданных функций в определенном диапазоне условий труда.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества.
Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.
В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.
В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой :
Ф п. общ. = ,
где Ф п. общ. - потенциальный фонд рабочего времени общества в часах;
Численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве (i = 1, 2,…, m);
m - число групп населения;
Т р - законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.
Качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомендациям и нормативным документам международных организаций, а также социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны