В начале 90-х годов на работу старались принимать молодых сотрудников. В СМИ были такие объявления: «Требуется экономист, 25–30 лет, с опытом работы 3 года» или «Аудитор с опытом работы не менее 3 лет, имеющий профильное образование, пользователь ПК, до 30 лет».
Причины были разные. Во-первых, большинство предпринимателей сами были молоды, амбициозны, проявляли молодой задор и стремились к самоутверждению. Зрелого работника они воспринимали как человека с устаревшими взглядами и консервативным мышлением. Зачастую так и было: специалист с советским образованием и опытом работы в период «застоя» был не востребован в период перестройки.
Во-вторых, в начале 90-х ценились креативность, стремление к риску, умение делать все по-новому и отбрасывать надоевшие стереотипы советского времени.
В-третьих, молодой персонал работал почти круглосуточно, но стоил сравнительно немного. Невысокие зарплаты молодых позволяли собственнику накапливать первичный капитал, так необходимый для развития бизнеса.
Но прошло время, бизнес «устаканился», стали нужны профессионалы с опытом, и постепенно они стали появляться с современным, рыночным образованием, полученным сначала в зарубежных учебных заведениях, а потом и в отечественных. Повзрослевшие учредители, ставшие солидными и степенными, пришли к выводу, что нужны, в первую очередь, «взрослые» специалисты. Молодых перестали так активно брать на работу, как это было в период перестройки. На собеседовании в той или иной компании молодой и перспективный работник часто слышит такое возражение от потенциального работодателя: «Вы нас не устраиваете: Вы слишком молоды».
И если в начале 90-х годов зрелые, опытные профессионалы были вынуждены торговать на рынках, чтобы прокормить семью, то теперь молодой специалист попал в «заколдованный круг»: работодатель ждет опытного работника, а как получить опыт, если никто не берет на работу по причине молодости?
И так ли он важен опыт? И почему наш работодатель так часто ориентируется на формальные факторы работника (возраст и, например, еще пол), пренебрегая более значимыми признаками - способностями и мотивацией?
Чтобы разобраться в этой проблеме, проанализируем плюсы и минусы четырех кадровых групп :
- первая кадровая группа в возрасте 17–23 лет (в тех случаях, когда молодые люди начинают работать сразу после школы и, не всегда, но довольно часто, учатся на вечернем отделении какого-то учебного заведения);
- вторая кадровая группа в возрасте 24–35 лет (этот возраст тоже причисляют к молодым);
- третья кадровая группа в возрасте 36–50 лет (это - зрелые специалисты, для которых граница 50 лет - это резкое снижение востребованности на рынке труда);
- четвертая кадровая группа в возрасте 51 и более лет (предпенсионный возраст, когда работник не имеет реальной возможности получить рабочее место).
Начнем с первой группы и обратим сначала внимание на «минусы» молодых сотрудников в возрасте 17–23 лет, которые выступают препятствием для получения работы.
Итак, если юноша или девушка приходят устраиваться на работу после окончания дневных отделений учебных заведений, то у них отсутствует профессиональный опыт и не сформированы профессиональные навыки. Следовательно, они будут учиться не только на чужих, но и на своих ошибках. А ошибки, нередко, это - потери компании.
Если же молодые работники учатся или заканчивают вечерние отделения, то опыт они имеют, но нередко в другой профессии, нежели в той, на которую они претендуют. Например, молодая девушка в период учебы работает секретарем руководителя, а после окончания вуза хочет начальником секретариата.
Кроме того, молодой работник часто - амбициозный, он стремится получать достойные деньги за свой труд, он быстро делает выводы, что если работать только в одной компании, свой должностной статус и заработную плату поднять очень трудно, но если менять место работы с периодичностью один раз в год-полтора, то можно сделать хорошую карьеру.
Наконец, молодые погружены в решение своих личных проблем нередко больше, чем производственных. В молодости юноши и девушки встречаются, любят друг друга, выясняют отношения, расстаются и т. п. Нередко по причине «несчастной любви» у них снижается жизненный тонус, они впадают в депрессию или, наоборот, раздражаются и «срываются» дома или на работе.
Внимание и силы молодых людей часто направлены не столько на работу, сколько на построение личной жизни, что, конечно, естественно для них, но, увы, мешает работе.
Если останавливаться только на минусах первой кадровой группы, то брать на работу молодых работников, действительно, никакого резона нет. Но, как всегда в жизни, минусы всегда соседствуют с плюсами, и, если конкретно: первая кадровая группа имеет свои несомненные достоинства!
Сильные стороны сотрудников кадровой группы от 17 до 23 лет состоят в следующем: Молодые работники - это креативный потенциал компании, это энергия рывка вперед и вверх. Юноши и девушки стремятся к усвоению новой, современной информации и развитию у себя новых навыков работы. У молодых нет привычных стереотипов работы и шаблонных способов принятия решений, они еще не знают, что «это делать нельзя потому, что так никто не делает». Поэтому для компаний и подразделений, работа в которых связана с творчеством и поиском новых и новейших идей, молодые работники - ценное приобретение.
Молодые сотрудники еще не устали от жизни и верят, что если будешь работать с полной отдачей, то обязательно сделаешь хорошую карьеру и будешь иметь высокий заработок. Они верят в себя, и если у некоторых с самооценкой - проблемы (что бывает, потому что родители и школа делают все, чтобы их самооценку снизить как можно больше), то чтобы почувствовать уверенность в себе, они готовы бороться и «вкалывать».
Еще одно достоинство - молодой работник меньше занимается деловой политикой (читай: интриганством) или не занимается ею совсем по причине того, что ему не хватает для этого жизненного опыта, дипломатичности и изворотливости.
Добавим еще несомненные плюсы первой кадровой группы. Молодые нередко имеют хорошее образование, знают иностранные языки, умеют отлично пользоваться компьютером, имеют права на вождение машины.
Молодого сотрудника легче обучить в соответствии с той корпоративной культурой, которая принята в компании и соответственно тому стилю управления, который имеет руководитель.
Наконец, молодой человек или девушка стремятся хорошо выглядеть: они умеют одеваться, у них прекрасные прически, хорошие фигуры, а для работы с клиентами и партнерами отличные внешние данные работника - не последний фактор успеха.
Приведу еще краткий список достоинств работников первой кадровой группы:
- за счет молодости, они выносливы и имеют высокую работоспособность;
- они охотно общаются не только на работе, но и ходят на разные «тусовки», поэтому имеют широкий круг знакомств, контактов и дружеских связей (читай: могут быть успешны в расширении клиентской базы или круга партнеров);
- если молодой работник свободен от семейных обязанностей, он может работать сверхурочно, в выходные и праздничные дни.
Как видим, у первой кадровой группы есть минусы, но плюсов не меньше, а во многих случаях и больше!
Перейдем теперь к анализу второй кадровой группы 24–35 лет, работники которой еще сохранили энергию молодости, но уже обрели профессиональный и жизненный опыт. Начнем с анализа преимуществ специалистов этой кадровой группы.
Сотрудники этой категории получили профессиональное образование и, как правило, стремятся сделать карьеру и хорошо зарабатывать. Их деловая агрессивность, в хорошем смысле этого слова, активизирует компанию, не дает ей застояться и превратиться в «стоячее болото». Они креативны, способны к поиску оригинальных, свежих и нестандартных идей и решений. По сравнению с первой кадровой группой, они уже умеют прорабатывать свои идеи технологически, с учетом профессиональных требований.
Поскольку большинство работников из этой кадровой группы сформировались в новых условиях рыночной экономики, они - уже по-хорошему, другие, несоветские люди. Они легко общаются, свободно устанавливают контакты с иностранными партнерами. Они почти ничем не отличаются от деловых людей по всему миру: ни по образу мыслей, ни по образу жизни, ни по костюму и манерам. Также как и первая кадровая группа, сотрудники этой категории часто обладают физической выносливостью и высокой работоспособностью, потому что здоровый образ жизни для них становится не столько модой, сколько потребностью.
Они испытывают интерес к новым знаниям, методам, технологиям, на консалтинговых семинарах и профессиональных тренингах примерно 80% участников - деловые люди этой кадровой группы. Нередко они стремятся получить второе высшее образование, поступают в элитные отечественные и западные MBA.
«Замечательно!», - скажет читатель, и если он - руководитель, обратит свое внимание именно на эту возрастную группу работников. Это будет правильно, если работодатель в этом случае он не будет забывать о том, что работники второй кадровой группы тоже имеют свои «минусы».
Начнем с личной жизни, потому что в этот период именно этот фактор нередко выступает определяющим жизненные и профессиональные цели молодых людей. Если личные отношения по той или иной причине долго не складываются, то острота переживаний в этом возрасте усиливается. На консультацию к психологу по причине неудачной личной жизни приходят девушки как раз этого возраста - около 30 или чуть более 30 лет. Я, например, знаю, что если на психологической консультации я вижу перед собой энергичную молодую особу, внешний вид которой свидетельствует об успехе и достатке, то я делаю безошибочный вывод о том, что проблема состоит в неполадках в личной жизни.
Юноши и молодые люди этого возраста редко приходят к психологу, поскольку в нашей стране нет еще привычки к получению психологических услуг. И, тем не менее, поиски спутницы жизни и у молодых мужчин - тоже серьезная проблема.
Но даже если «на любовном фронте» все сложилось удачно, и возникла молодая пара счастливых супругов, то для работодателя это - «головная боль». Молодой человек, ставший мужем, вынужден искать работу с хорошим заработком, потому что пришло время делать крупные приобретения: покупать квартиру, машину и т. п. Молодая девушка, ставшая женой, через некоторое время начинает задумываться о материнстве, если оно уже не состоялось сразу же после оформления отношений.
Для работодателя это - декретный отпуск молодой женщины, и требование о повышении заработной платы со стороны молодого мужчины, который становится кормильцем уже для троих: ребенка, жены и себя.
В этот возрастной период, после 30-ти, нередки уже первые разводы, а, следовательно, размены квартир или уходы «в никуда» и опять - материальные проблемы.
Поэтому работники второй кадровой группы нередко проявляют выраженный прагматизм по отношению к компании. Если в другом месте им предложат более серьезные перспективы и более высокую оплату, они решительно меняют место работы. Хорошая психологическая атмосфера в подразделении, внимание со стороны руководства, социальные льготы, близость дороги от дома до работы и прочие факторы корпоративной культуры, их не удержат: им налаживать свою жизнь.
Еще один серьезный минус для работодателя, о котором важно помнить при приеме на работу специалистов этой кадровой группы. Поскольку они активно делают карьеру, в молодых людях проявляется не всегда оправданная амбициозность. Они могут стремиться к непродуманному риску и браться за решение задач, к которым профессионально и психологически они не готовы. Они могут работать в соответствии с принципом: «Прибыль любой ценой!» Наконец, если молодой мужчина или молодая женщина стали руководителями, то в управленческой работе они могут проявлять излишне директивный стиль, предпринимать кадровые перестановки без достаточных на то оснований, проверяя эффективность своих подчиненных случайным, эмпирическим путем.
Обеспокоенный читатель, наверное, сейчас обратит свое внимание на третью кадровую группу сотрудников, имеющих возраст от 36 до 50 лет с надеждой, что у них - только одни плюсы и брать на работу нужно именно их. Сразу скажу: и в этой кадровой группе есть свои плюсы и минусы. И все же, чтобы не было совсем грустно, начнем с плюсов. Конечно, важным плюсом является наличие у этой кадровой группы богатого профессионального опыта. Как правило, это - хорошие профессионалы, имеющие нередко не только базовое, но и второе высшее образование. Проблем в знаниях и навыках у них нет. Кроме того, у них сформирован свой индивидуальный почерк в работе, основанный на сильных сторонах характера и мышления и в котором слабые качества сотрудника и его недостатки скомпенсированы сильными.
Видеть зрелого профи в работе и беседовать с ним - одно удовольствие. Как психолог, скажу без преувеличения, что наблюдение за работой и общение с профессионалом - это не столько консультирование его, сколько сотрудничество и взаимное развитие. Я так же много получаю от своих клиентов-профессионалов в плане идей, информации и жизненного опыта, как, надеюсь, они получат от общения со мной как консультантом.
Кроме того, зрелый специалист имеет развернутые контакты в своей профессиональной сфере - партнерами, клиентами. У него - толстая «записная книжка» и в любой проблемный момент ему есть кому позвонить и от кого ждать помощи и участия. Он нередко - известный человек в своей компании или отрасли, о нем знают и говорят с уважением. Он, как правило, обладает адекватной самооценкой и уверенностью в себе, умеет выступать перед большим количеством людей, сохраняет самообладание в кризисных и стрессовых ситуациях.
Для руководителя такой работник - проверен годами, он входит в «костяк» компании, составляет ее «гвардию», с такими работниками руководитель и собственник прошел трудности и поражения, победы и достижения.
Личная ситуация зрелого работника из третьей кадровой группы, чаще всего, уже успокоилась. Есть квартира, дача, машина. Дети выросли, начали зарабатывать, некоторые имеют уже свои семьи и живут отдельно от родителей. Внуков еще часто нет, но если они есть, бремя от воспитания внуков, все же не такое трудное, как при воспитании детей: основная тяжесть родительских забот лежит на молодых родителях.
У зрелого специалиста, имеющего жизненный опыт радости и успеха, потерь и неудач, нет установки только на заработную плату. Он уже знает, что деньги - не главное в жизни. Он научился ценить то, что его уважает руководство, что в компании - хорошая атмосфера, наконец, он привык приходить на работу именно в этот офис и ездить именно по этой дороге.
Стабилизация этого работника, кроме всего прочего, еще связана и с тем, что он также, как и молодой сотрудник из первой кадровой группы, подпадает под пресс возрастных ограничений. Так, если молодого берут неохотно на работу по указанным выше причинам, то востребованность зрелого сотрудника из третьей кадровой группы тоже снижается, особенно после 45 лет.
Берут неохотно на работу зрелого профессионала потому, что в третьей кадровой группе есть свои минусы. В числе основных недостатков - снижение работоспособности и выносливости, наличие хронических заболеваний и периодически - больничные листы, на которые работодатель смотрит без особого удовлетворения. Нередко можно услышать на совещании или планерке такую резкую фразу: «Опять наш Николай Иванович заболел! Надо подумать о молодой смене!» Особенно «хромает» здоровье у тех, кто интенсивно курит, регулярно выпивает и не ведет здоровый образ жизни.
Серьезным недостатком зрелого специалиста выступает наличие у него стереотипов в работе и принятии решений, которые являются обратной стороной его профессионального опыта. В тех случаях, когда нужно действовать и принимать решение в привычной ситуации, - все хорошо. Но в тех случаях, когда возникает принципиально новая ситуация, зрелый руководитель берется за привычные методы работы, которые могут быть неэффективными.
Вообще, зрелого работника часто раздражает все новое: новые термины, новые методы, новые подходы, новые технологии. Все чаще он держится за то, что хорошо знает и что хорошо умеет даже в тех случаях, когда старые методы и технологии тянут компанию вниз.
Все чаще он проявляет раздражение по отношению к молодым и амбициозным сотрудникам, особенно в тех случаях, когда они назначаются ему в заместители. В этих случаях начинается деловая политика, конкуренция, интриги, - с целью стабилизации своего положения в компании и отстаивании своего «кресла».
Все чаще зрелый работник начинает комплексовать по поводу своего возраста, незнания иностранного языка и делового этикета на переговорах, расплывающейся фигуры, усталости и дремоты, возникающей на совещаниях.
Другими словами, если зрелый специалист сознательно и целенаправленно не «подстегивает» свой мозг, заставляя его осваивать новую информацию и новые технологии, если он не ведет здоровый образ жизни и не отказывается от курения и алкоголя, то ему обеспечены такие неприятности, как снижение работоспособности и профессиональной эффективности.
Наконец, обратим свое внимание на третью кадровую группу работников в возрасте 51 и более лет. Традиционно выделяются минусы этой кадровой группы, но я, напротив, начну с несомненных достоинств работников этого возраста. Начну с объективных фактов, в частности, с того, что по прогнозам экономистов, к 2030 году в развитых странах будут уходить на пенсию в 75 лет. Следовательно, работников старше 50 лет в будущем будет все больше и больше.
Проявляется еще одна новая тенденция: если раньше в Европе и США многие стремились уйти на заслуженный отдых в 50–55 лет, то сейчас около 25% людей в возрасте от 50 до 70 лет, наоборот, начинают новое дело. Они создают свой бизнес и успешно «раскручивают» его. Очевидно, что предприниматели «после 50-ти» будут появляться и в России.
Во всем мире признана высокая ценность управленческих работников зрелого и позднего зрелого возраста. Например, американский психолог Т. Коно в 1987 году посчитал, что средний возраст успешных японских руководителей составляет 63,5 года. Известный и харизматичный предприниматель Ли Якокка считал, что для руководителя возраст 65–75 лет не является предельным: «Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания?»
Кроме того, в последнее время возникает тенденция отказа от американской модели управления, в которой утверждался культ молодого руководителя, направленного на революционные преобразования, а также - неоправданно высокую заработную плату, дорогие офисы и большие представительские расходы. Начинает быть популярной европейская модель в управлении: зрелый, опытный и осторожный руководитель, склонный к партнерскому стилю управления и скромный в расходах. Поэтому во многих европейских странах произошла волна увольнений молодых топ-менеджеров, на работу в крупные компании были приглашены руководители зрелого возраста, показавшие свою высокую эффективность в прошлые годы.
Важный фактор - физическое здоровье зрелого специалиста или руководителя. Если работник зрелого возраста ведет здоровый образ жизни, то он может быть даже в лучшей физической и умственной форме, нежели молодой работник, позволяющий себе интенсивное курение и частые «возлияния». Зрелые работники характеризуются развернутым жизненным опытом и хорошо знают свои возможности. Они уже научились проявлять сильные стороны и контролировать слабые.
Они имеют ценный опыт ошибок, анализа их последствий и хорошо знают, что нужно делать, чтобы ошибок не было или было минимально. Они хорошо разбираются в людях, стремятся к взвешенным, продуманным решениям и способны быть хорошими политиками в деловой сфере. Они дипломатичны, уравновешены и уверены в себе. Они обладают несколькими записными книжками, в которых записаны контактные телефоны многих умных, полезных, лояльных и нужных людей, которым можно доверять, потому что отношения с ними проверены временем.
Наконец, известно, что поскольку неуклонно растет число покупателей после 50–55 лет, то, следовательно, часть сотрудников компании должна иметь соответствующий возраст, чтобы хорошо чувствовать своего возрастного клиента.
Конечно, существуют не только достоинства, но и минусы» специалистов четвертой возрастной группы. Если все же зрелый работник ведет нездоровый образ жизни, примерно к 40–50 годам у него снижается выносливость и работоспособность. Он уже не может, как раньше, работать без отпуска, потому что нередко находится на грани срыва. Он нуждается в медицинском обслуживании, потому что часто болеет, у него снижается концентрация внимания, особенно во второй половине дня, потому что он сильно устает.
Он может быть консервативным, потому что у него есть привычные способы принятия решений, не всегда эффективные в меняющихся новых условиях. Не так активно он посещает консалтинговые семинары, на которых дается новая информация. Иногда он испытывает раздражение по поводу новых иностранных терминов, которыми «так и шпарят» молодые сотрудники. Он характеризуется некоторым нервным «износом»: повышенной раздражительностью и необоснованной критичностью к окружающим.
«Старики» и молодежь: конфликт поколений или совместная работа?
Если читатель внимательно прочитал про сильные и слабые стороны молодых и зрелых работников, он правильно поймет мой замысел: я хочу показать читателю, что для того, чтобы команда была успешной и эффективной, в ней должны работать разные работники, как молодые, так и зрелые. Потому что «плюсы» молодых компенсируют «минусы» зрелых и, наоборот, «плюсы» зрелых работников «перекрывают «минусы» молодых. Например, если молодые разрабатывают новую креативную идею, было бы хорошо, чтобы перед ее реализацией, ее оценила группа зрелых экспертов и выявила возможные риски. Разумеется, руководитель будет принимать окончательное решение по реализации этой идеи, но в любом случае, хорошо, если он будет осведомлен о возможных потерях.
Цель экспертной оценки новой идеи может состоять не только в том, чтобы принять решение, реализовывать ее или нет. Экспертная оценка может быть также направлена на доработку свежей креативной идеи, чтобы ее воплощение в реальную работу было связано с минимальными рисками.
Мысль о том, что команда, в которой работают как молодые, так и зрелые сотрудники, способна быть высоко эффективной, - очень правильная в психологическом отношении. Но, увы, к моему искреннему сожалению, опыт наблюдений показывает, что на практике такая команда редко бывает консолидированной. Проблема только в одном: в привычном для нас конфликте поколений, который описал еще И. Тургенев в своем романе «Отцы и дети».
И во времена Тургенева, и в наше время, проблема конфликта поколений не является простой и легко решаемой. В офисах или на переговорах, в демонстрационных залах, магазинах или оперзалах, сталкиваясь друг с другом, молодые и зрелые сотрудники наблюдают серьезные различия между собой в ценностях, образе жизни, манере поведения, общении, одежде и т. п. И поскольку как тем, так и другим, не хватает дипломатичности и терпимости друг к другу, возрастные различия часто выступают основной причиной конкурентных противостояний и конфликтов между ними.
И, тем не менее, другого выхода нет, кроме того, что руководителю необходимо научиться принимать сотрудника не по формальным факторам - возрасту или полу, а по способностям и мотивации работника. Кроме того, следует учитывать, для каких целей берется тот или иной сотрудник? Если целями выступают получение новых идей и развитие компании, работодатель может обратить внимание на молодых работников из первой и второй кадровых групп. Если целями выступает руководство и экспертная работа, то полезными для организации выступят зрелые специалисты из третьей и четвертой кадровых групп.
Самим работникам тоже придется учиться профессиональной толерантности, чтобы научиться работать вместе на общий успех компании.
Нет необходимости резко позиционировать себя по отношению к зрелым работникам, подчеркивая свою молодость и, соответственно, их «старость». Наоборот, есть смысл стремиться к партнерским отношениям с коллегами зрелого возраста, потому что они могут передать ценный жизненный и профессиональный опыт, не записанный ни в одной «умной» книге и который невозможно получить от преподавателей никакого, самого элитного и дорогого, учебного заведения, в том числе, и MBA. В зрелых и пожилых людях можно также найти «плюсы» и «минусы». Не все старшие люди - скучные, раздраженные и надоедливые. Среди старшего поколения есть очень яркие личности, общение с которыми может быть полезным и приятным.
При найме на работу необходимо научиться правильно себя вести и грамотно позиционировать. Не рекомендуется на собеседовании проявлять необоснованную амбициозность, сразу же требуя, например, высокую заработную плату и исключительные перспективы карьерного роста. Как правило, завышенные требования со стороны молодого человека воспринимаются работодателем негативно, в частности, плохо относятся к тому, чтобы с начала разговора работник фиксировал свои требования по заработной плате. Принято о деньгах говорить в конце разговора. Нередко работодатель говорит так: «Если специалист сразу же говорит о деньгах, я прекращаю с ним разговор: мне такой работник не интересен». И это так: работодателю интересна мотивация работника, его желание работать на благо компании. Объективный факт: заработную плату и карьеру нужно добиться самому, никто, никогда и ничего не дает готового. Зрелый работодатель, часто из третьей или четвертой кадровой группы, который ведет прием на работу, в свое время тоже «вкалывал» не покладая рук, именно поэтому он сейчас имеет право принимать решения.
В разговоре с работодателем необходимо научиться правильно держать себя: не краснеть и не комплексовать, проявлять спокойствие и уверенность в себе. Конечно, любое собеседование - это стресс, но его острота постепенно снижается, если молодой человек или девушка ставят перед собой задачу научиться контролировать свои эмоции. Развитая саморегуляция пригодится еще во многих жизненных и профессиональных ситуациях, так лучше начать «прямо сейчас»!
Нет никакого смысла ругать новое время, потому что оно уже настало, жить нужно сейчас и в тех условиях, которые есть. Нет также никакого смысла ругать молодежь, потому что умные и интеллигентные молодые люди были всегда и есть сейчас, а «отморозки» были не только сейчас, но и в советское время. Необходимо настраивать себя на позитивное состояние, «блокировать» в себе раздражительность и критичность. Хорошее, оптимистичное выражение лица и позитивный внутренний настрой - важные факторы жизненного и профессионального успеха зрелого специалиста.
После 40 лет у современного человека нет другого выхода, кроме перестраивания своего режима в соответствии с принципами здорового образа жизни. Следует вводить как обязательные, утреннюю гимнастику, бег, велотренажер, бассейн, здоровое питание, регулярный отдых и т. п. Необходимо помнить, что работодатель обращает внимание не только на возраст, но и на внешний вид работника. Если опытный профессионал будет подтянутым и хорошо выглядеть, при найме у него - хорошие шансы получить работу.
Нередко прием на работу и собеседование ведет молодой руководитель (мужчина или женщина), поэтому зрелому специалисту придется научиться подчиняться молодому человеку или молодой женщине, уважая их должностной статус. Нелегко, конечно, солидному «дяде» пойти в подчинение к «безусому юнцу», но жизненный опыт должен ему подсказать, что дисциплина подчинения присутствует в каждой организации и ее нужно принимать как объективный факт.
Умудренный опытом специалист в молодом коллективе немного теряется. Ведь представители нового поколения - совсем другие. Как себя вести «старичку»: учить юных сослуживцев уму-разуму или сменить строгий костюм на джинсы и попытаться вспомнить былые годы?
Трудности перевода
Бытует мнение, что слаженность и эффективность работы персонала мало зависит от каких-либо возрастных или личностных характеристик отдельного сотрудника - была бы только хорошая мотивация. Но как зрелому специалисту трудиться в окружении юных дарований, которые сыпят новомодными терминами, сидят в офисе до ночи и порой выполняют свои обязанности совсем не так, как привык «старичок»?
Эксперты рынка труда говорят, что в подобных «неравных» командах, где соотношение взрослых и молодых сотрудников составляет один ко всем остальным, действительно могут возникать некоторые сложности.
«Первое - это внутренний дискомфорт специалиста в коллективе не его возраста, и в этом случае он сам может стать источником сложностей в отношениях, где остро будет чувствоваться либо конкуренция, либо конфликт поколений», - говорит Лия Юстюженкова, консультант направления «Недвижимость и строительство» компании «АНКОР Бизнес решения» .
Безусловно, Иван Иванович может замкнуться и не общаться с молодыми коллегами, хотя они воспринимают его вполне дружелюбно. Либо он может вести себя по сценарию «я - опытный, ты - юнец», что явно не будет способствовать плодотворному ведению бизнеса.
Второе, по словам Лии Юстюженковой , это неприятие старшего сотрудника самой командой. Причем дело здесь не в возрасте, а в состоянии коллектива на данный момент и в умении работника вписываться и адаптироваться к обстоятельствам.
Конечно, юные коллеги могут не принимать «старичка». Возможно, они трудятся вместе уже достаточно долго и за это время выработали собственную коммуникативную политику, в которую совсем не хотят посвящать человека в возрасте.
Все эти трудности плохо сказываются как на командном духе, так и на результатах общего дела. Впрочем, всегда можно найти компромисс. И налаживание благоприятных отношений с младшими товарищами по работе во многом зависит от зрелого сотрудника.
Коса на камень
Мы рассмотрели основные вопросы, которые являются камнем преткновения в отношениях поколений. Наши эксперты поделились советами, как действовать в сложившихся обстоятельствах.
Молодые сотрудники, как известно, любят пошутить. Сказав «старичку» что-нибудь из разряда «Иван Иванович, где вы взяли такой доисторический костюм?» или «Вы все равно ничего не понимаете в современных методах ведения бизнеса», они, возможно, тут же об этом забудут. А Иван Иванович примет все близко к сердцу и будет долго расстраиваться. И чем дальше, тем чаще зрелый и опытный сотрудник будет воспринимать различные высказывания на свой счет и злиться на коллег.
«Пожалуй, ключевой фактор, который играет очень большую роль в успешном взаимодействии "старичка" с молодыми коллегами, - это самооценка, мнение о самом себе. И здесь начинает работать психологический механизм - самосбывающееся пророчество. Если "старичок" сам себя считает "вымирающим видом", "отставшим от жизни" и навешивает на себя прочие уничижительные эпитеты, то он в скором времени получит соответствующее отношение со стороны молодых коллег. Если же он ценит свой опыт, широту взглядов и глубокое понимание ситуации, которые приходят только с возрастом, то возникновение неуместных шуточек в его адрес маловероятно. Конечно, невоспитанные молодые люди встречаются везде, но уважительное отношение к самому себе позволит не воспринимать их высказывания всерьез», - комментирует Илья Шабшин, психолог-консультант, ведущий специалист Психологического центра на Волхонке .
Другая ситуация, когда все тот же Иван Иванович, вдохновленный сослуживцами, решает нагнать ускользающую юность и начинает чрезмерно «молодиться». Это может выражаться в смене стиля одежды, взглядов на жизнь, манеры общения и так далее. Нужно ли ломать себя и совершать подобное превращение?
Илья Шабшин считает, что не стоит забывать о реальном положении дел и изображать из себя юношу или девушку с соответствующим поведением, гардеробом и макияжем, поскольку это будет неуместно, а окружающие вряд ли положительно отреагируют на такие метаморфозы.
Не нужно пытаться быть кем-то другим и забывать о том, что на первое место необходимо ставить все-таки работу, а не сходство с коллегами. Ведь даже если «старичок» станет носить такие же штаны, как молодой дизайнер, это еще не значит, что отношения в коллективе резко наладятся.
Как говорит Дмитрий Викторов, руководитель департамента IT рекрутингового агентства Penny Lane Personnel , целесообразнее в этой ситуации соблюдать древний и простой рецепт - всегда и везде оставаться самим собой.
Не секрет, что сотрудники в возрасте опытнее молодых работников и могут что-то подсказать и направить последних в нужно русло. Но стоит ли говорить коллегам, что они ошибаются в каких-то вещах? И как лучше это сказать, чтобы не вызвать агрессию в свой адрес?
«В тех случаях, когда (с точки зрения имеющегося опыта) специалист видит, что совершается ошибка, сказать об этом стоит. При этом важна интонация, способ сообщения: нужно не поучать несмышленышей, а предложить воспользоваться имеющимся опытом, знаниями, учесть их в принятии решения. Что касается замечаний о внешнем виде и поступках молодых, то делать их всерьез нельзя. Ведь прослыть "старым ворчуном" никому не хочется», - рассуждает Илья Шабшин .
«Уважение коллектива зарабатывается не сединами и профессиональными "понтами", а высоким уровнем коммуникаций и качеством и количеством выполненной работы», - добавляет Дмитрий Викторов .
Еще один больной вопрос: как спросить, например, у молоденького менеджера что-то по работе или уточнить у юного программиста, как пользоваться той или иной программой, чтобы они презрительно не фыркнули - дескать, такой взрослый и умный специалист, а банальных вещей не знает.
«По всей вероятности, "старичку" придется чему-то научиться у молодых коллег - и к этому нужно относиться не со смущением, а с радостью и
интересом. Помимо производственной необходимости, изучение чего-то нового очень полезно как для поддержания интеллектуальной формы, так и
для личностного развития человека», - резюмирует Илья Шабшин
.
Положительные моменты
Молодой коллектив, по сути дела, мало чем отличается от любого другого. И если сотрудник объективен, адекватен и (что немаловажно) является квалифицированным специалистом, то он найдет свое место в любой команде.
А работа в одной компании с молодежью, кстати, имеет свои плюсы.
«В обществе молодых, энергичных, оптимистичных, мобильных людей человек далеко не юного возраста чувствует себя бодрее, веселее, даже как бы моложе, чем в окружении таких же "старичков", как он. Кажется, будто заряжаешься общей энергией», - уверен Илья Шабшин .
«Из плюсов хотела бы выделить востребованность более опытного специалиста в качестве наставника. Ведь основной недостаток молодого коллектива - это отсутствие опыта и необходимость компании финансировать обучение. Молодым специалистам также иногда не хватает "холодной головы" для принятия взвешенного решения, и здесь также требуется мудрый совет старшего коллеги», - добавляет Лия Юстюженкова .
Кроме того, не стоит забывать, что «молодые» компании динамичны и постоянно развиваются. Поэтому, помимо приятного общества активных и веселых коллег, в подобных организациях можно получить и хорошие перспективы карьерного роста.
И что делать, если вы столкнулись с таким шефом.
Кадр из фильма "Офисное пространство"Как понять, что ваш менеджер не умеет управлять, и что с этим делать, рассказывает Лиз Райан — коуч, колумнист Forbes.
Мы привыкли думать, что сильный менеджер — это человек с крепким рукопожатием и начальственным голосом. Мы привыкли думать, что быть сильным менеджером значит действовать решительно и знать ответы на все вопросы. Но эти представления уже в прошлом. Сильные руководители подстраиваются под среду, в которой действуют. Они умеют руководить, опираясь на доверие, а не на страх. Им не нужно орать приказным тоном, и они достаточно сильны, чтобы не быть правыми всегда и не отвечать за все.
Слабые руководители срываются и кричат на людей. Они управляют с помощью страха. Они просто обязаны быть правы: ни один член их команды не может иметь более правильный ответ на любой вопрос, чем тот ответ, что есть у менеджера. Слабые менеджеры могут говорить важно и начальственно — но лишь потому, что не хотят, чтобы кто-то ставил под сомнение их авторитет. Они слишком слабы, чтобы участвовать в настоящей, бурной дискуссии. Они боятся, что кто-то нижестоящий сообразит, что они не всегда понимают, о чем говорят.
Сегодня все больше работников понимает, что не всякий менеджер и не всякая организация достойны их труда. У вас гораздо больше власти и влияния, чем вам кажется, но это влияние возникает лишь тогда, когда вы готовы им пользоваться: готовы постоять за себя и иметь собственную позицию. Мы все теперь вступаем на эту неизведанную прежде территорию.
Опыт слабых менеджеров может быть чрезвычайно полезен. Но это уроки типа: «Никогда не руководите командой так, как руководит этот человек!» Вот 11 признаков, что ваш начальник, какую бы высокую позицию в организационной иерархии он ни занимал, — слабый руководитель, который боится управлять, опираясь на доверие.
1. Ваша главная забота на работе — не злить начальника.
2. Ваш менеджер гораздо больше критикует, чем хвалит.
3. Ваш шеф считает, что по любому вопросу последнее слово — за ним.
4. Ваш менеджер не хочет, чтобы вы экспериментировали и пробовали что-то новое.
6. Ваш менеджер опирается на дисциплину и правила, чтобы держать вас и ваших коллег в узде.
7. Вы и ваши коллеги легко можете определить, когда шеф злится на кого-то из вас.
8. Ваш начальник придает большое значение таким проблемам, как эпизодическое опоздание на работу на десять минут. Он (или она) цепляется за формальные правила и применяет санкции всякий раз, как эти правила нарушаются.
9. Вашего начальника боятся, а люди в других отделах и департаментах жалеют вас.
10. Вы радуетесь, когда вам удается дожить до конца рабочего дня, ни разу не повстречавшись с начальником.
11. Если вы рассказываете вашему менеджеру о какой-то потрясающей вещи, которая с вами случилась — ваш блог получил премию, вам присудили какое-то особое звание или привилегию, — начальник не радуется вместе с вами. Он не хочет, чтобы кто-то его затмевал.
Увы, слабых менеджеров масса. Слишком многие компании по-прежнему продвигают людей на управленческие позиции, исходя из их функциональной компетенции, невзирая на отсутствие у них навыков коммуникации, сопереживания и других человеческих качеств. И слабые менеджеры в глубине души понимают, что слабы. Именно поэтому они ведут себя так жестко.
Вовсе не нужно расстраиваться, если вы осознали, что оказались под началом слабого руководителя. Каждому из нас доводится работать с таким шефом хоть раз в жизни. Но вам не придется ходить вокруг него на цыпочках до скончания веков. Лучше воспользуйтесь этим моментом и составьте для себя хороший карьерный план.
Возможно, есть какие-то ценные вещи и навыки, которые вы все еще можете освоить на этой работе — и может быть, вам понадобится еще два года, чтобы их освоить. За это время вы можете улучшить свое резюме, нарастить свои компетенции, повысить уверенность в себе и прояснить свои дальнейшие карьерные цели.
Ваш слабый начальник может руководить вами все это время — а может и уйти на другую должность, или даже его уволят. Чем более четко вы сформулируете свои собственные цели, тем меньше вас будут беспокоить неприятные склонности вашего начальника. Это лишь еще одна собака, которая лает, да не кусает.
Ваш слабый начальник, возможно, ужаснется, узнав, что преподает вам важные уроки — уроки, которые пригодятся вам, чтобы преодолеть более серьезные препятствия на вашем пути. Но именно так и произойдет. И чем больше вы сосредоточитесь на себе и на своем самосовершенствовании, тем меньше значения вы будете придавать своему шефу и его дурному характеру. Когда вы ясно видите свой путь, слабые люди не могут вам помешать.
А, м. 1. Тот, кто работает, трудится. То академик, то герой, То мореплаватель, то плотник, Он всеобъемлющей душой На троне вечный был работник. Пушкин, Стансы. Как работник этот молодой и сильный человек не стоил и гроша медного. Малый академический словарь
Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, как стать хорошим руководителем, которого любят, ценят и уважают его подчиненные. Вы узнаете какими качествами должен обладать человек, занимающий руководящий пост. В чем отличия женщин-руководителей от мужчин-директоров. Каких ошибок нужно избегать.
Зачем быть хорошим руководителем
Руководитель – это эффективный менеджер. Именно от его способностей наладить производственный процесс и найти подход к коллективу зависят качественные и количественные показатели компании, отдела и т. д.
Понятия «хороший» или «плохой» босс весьма субъективны. Ведь нельзя найти идеального человека, который будет нравиться всем. Тем не менее руководителя должны уважать, ценить и немного бояться подчиненные.
Очень многие директора или начальники, которые только заняли руководящую должность, ведут себя «неправильно» и это сказывается на атмосфере коллектива, что влечет за собой уменьшение КПД каждого сотрудника.
Для того чтобы было понятно о чем идет речь, рассмотрим следующий пример.
3 дня назад отдел фирмы возглавил новый начальник. Он довольно молод и пришел на эту должность с другой компании. Как специалист он много не знает, но тем не менее не желает учиться и познавать что-то новое. Он же Босс. Поэтому ведет себя высокомерно, перекладывает часть своей работы на других и некомпетентен во многих вопросах. Себя он считает отличным руководителем, т. к. думает, что его побаиваются и уважают.
На самом деле персонал его не любит, не ценит, не уважает и считает высокомерной выскочкой. Глядя на начальника, сотрудники теряют энтузиазм, а показатели работы отдела постепенно падают. Все из-за того, что каждый работает сам по себе.
Коллектив – это объединение людей, которые работают для достижения одной цели. Его можно сравнить с механизмом часов, где каждая шестеренка по-своему важна. А начальник является заветным ключиком, который заводит механизм и умеет наладить его работу.
Если вы хотите повысить качество работы отдела или компании, заслужить уважение коллег и подчиненных, дальше двигаться по карьерной лестнице, то вам обязательно нужно стать хорошим руководителем. А как это сделать мы сейчас расскажем.
Кто может быть руководителем
На самом деле хорошими руководителями не рождаются, ими становятся. В любом возрасте человек может почувствовать в себе силы руководителя. По статистике 4 начальника из 10 становятся хорошими руководителями. На этот показатель не влияет ни пол, ни возраст. Отличным директором может быть как молодая целеустремленная выпускница ВУЗа, так и мужчина в преклонном возрасте с богатым опытом.
Кто лучше мужчина или женщина
В наше время руководителем может стать как мужчина, так и женщины. Женщины директора являются тактиками, а мужчины – стратегами. Представительницам прекрасного пола тяжелее завоевать авторитет коллектива. Придется доказывать свой профессионализм, особенно если большая часть сотрудников представители мужского пола.
Мужчины более стрессоустойчивы. Они не так быстро впадают в крайности. Тем не менее женщины более внимательны к своим подчиненным.
Ответить однозначно на вопрос «Кто лучше?» нельзя, т. к. все зависит от человека и его характера. Поэтому женщинам и мужчинам одинаково можно и нужно бороться за звание «Хороший руководитель».
Качества идеального начальника
Для того чтобы стать первоклассным руководителем нужно реально оценивать свои положительные и отрицательные стороны характера. Все люди не идеальны, но люди, занимающие руководящие должности должны уметь подавлять негативные стороны своего нрава и развивать хорошие черты.
Итак, рассмотрим, каким должен быть идеальный директор:
- Сообразительным;
- Владеть основами ;
- Ответственным;
- Пунктуальным;
- Психологически устойчивым;
- Человечным;
- Обязательным;
- Пунктуальным;
- Уметь справляться со своими страхами;
- Не бояться рисковать;
- Активным;
- Обучаемым;
- Неленивым;
- Миролюбивым;
- Дружелюбным;
- Неглупым;
- Не меланхоличным и т. д.
Ошибки, которые допускают большинство руководителей
Не каждого начальника можно возвести в ранг хорошего руководителя. Все из-за того, что они допускают ряд ошибок, которые дискредитируют их в глазах подчиненных.
Рассмотрим самые распространенные ошибки:
- Отсутствие желания напрягаться . Некоторые руководители, как только занимают свой пост, думают, что они взобрались на вершину горы и теперь можно расслабиться и ничего не делать, тем самым перекладывают часть своей работы на подчиненных. На самом деле нужно отчетливо понимать, что чем выше должность, тем больше прийдется работать. Подчиненные могут вам помочь в первые дни, но свою работу вы должны выполнять самостоятельно.
- Неумение ценить работников . Каждый сотрудник, который качественно выполняет свою работу, заслуживает минимальное поощрение (хотя бы словесное).
- Неумение организовать работу . Руководитель должен досконально знать весь производственный процесс. Очень часто из-за того, что начальник не понимает всех этапов производства и не знает, кто и за что отвечает, любые неурядицы списывает на непрофессионализм коллектива.
- Отсутствие желания совершенствоваться, познавать что-то новое . Очень часто руководители, занимающие должность много-много лет, считают, что они все знают и не стремятся учиться и познавать что-то новое. А ведь жизнь и технологии не стоят на месте. И современный человек должен совершенствоваться, тем более руководитель.
- Присвоение чужих заслуг . Эту ошибку рассмотрим на примере. В научной лаборатории работает талантливый сотрудник, который сделал какое-нибудь открытие. Вместо того, чтобы рассказать о достижении своего сотрудника, руководитель лаборатории всем рассказывает о том, что «ОНИ» это сделали. Такой начальник считает, что это открытие заслуга его лично, т. к. он классный работник, если под его руководством сотрудник достиг таких высот.
- Проявление хамства и неуважения к коллективу . Иногда руководители не задумываются о том, что свои эмоции нужно контролировать и срываются по любому поводу на своих подчиненных. Конечно, бывают разные моменты, и так хочется выпустить пар. Но нужно научиться себя сдерживать, ведь простые работники, чаще всего, не имеют никакого отношения к вашему плохому настроению.
- Незащищенность своих сотрудников . Если директор ставит свои интересы выше других, то он никогда и нигде не отстаивает свой коллектив. Он не разбирается в спорных ситуациях и не ищет виновного. Ему легче наказать людей (наложить штраф, дать выговор и т. д.), чем разбираться кто прав, а кто виноват.
Это далеко не весь перечень ошибок, допускаемых руководителями. В любом случае нужно помнить, что подчиненные – это люди, за которых вы несете определенную ответственность, а их профессиональные неудачи – это неудачи руководителя, который не смог наладить производственный процесс.
Основные правила хорошего руководителя
Один из основателей менеджмента Питер Друкер утверждает, что для того чтобы стать хорошим руководителем, нужно при любых обстоятельствах использовать следующие 5 правил.
Правило 1. Научитесь управлять своим временем.
Правило 2. Уделяйте особое внимание конечному результату, а не производственному процессу. Меньше вмешивайтесь в работу своих работников. Объясните им, что каждый выполняет очень важный процесс и несет ответственность за него. Дайте почувствовать каждому сотруднику, что он маленький начальник.
Правило 3. Используйте и развивайте сильные стороны и положительные качества себя самого и своих сотрудников.
Правило 4. Всегда расставляйте правильные приоритеты, обходя второстепенные задачи.
Правило 5. Принимайте эффективные решения.
Советы для тех, кто хочет стать первоклассным руководителем
Анализируя деятельность многих успешных руководителей, мы составили рекомендации, которые помогут каждому начальнику заслужить авторитет в коллективе.
- Ведите себя «правильно» с первого рабочего дня в должности руководителя.
- Хорошо изучите коллектив. Сразу после вступления в должность ознакомьтесь со всеми личными делами своих работников. Постарайтесь запомнить их имена. Так, ваши подчиненные будут видеть, что они для вас не просто рабочая сила, а в первую очередь люди.
- Будьте всегда честными и сдерживайте свои обещания.
- Чаще обсуждайте производственный процесс в коллективе, дайте проявить себя подчиненным, попросите их проявлять инициативу.
- Не будьте высокомерными, а ведите себя немного проще. Ведь в коллективе работают такие же люди, только на ранг ниже вас.
- Не ругайте работников прилюдно. Лучше отчитать нерадивого сотрудника у себя в кабинете.
- Хвалите и поощряйте персонал на общих собраниях. Вы придадите стимул другим.
- Не сидите без дела. У хорошего руководителя всегда много работы. Плохие директора перекладывают часть своей работы на подчиненных, а потом маются от безделья.
- Не бойтесь потерять свою должность и давайте развиваться талантливым работникам.
- Контролируйте свои эмоции.
- Оценивайте себя по наихудшему сотруднику. Ведь часть вины за его неудачи лежит именно на вас. Возможно, вы не мотивировали его или поручили слишком сложное задание.
- Не жалейте денежных средств на материальные поощрения персонала. Если у людей нет стимула (например, в виде премий за наивысшие показатели), то они будут работать без энтузиазма вполсилы. Помните, что за среднюю зарплату работают средние сотрудники.
- Учитесь разрешать любые бытовые споры. Не стойте в стороне, если в коллективе возник конфликт. Постарайтесь разобраться в сложившейся ситуации и помогите ее решить мирным путем.
- Требуйте соблюдения дисциплины. Иногда применяйте взыскание. Главное, чтобы ваши претензии были по делу.
- Не потакайте прихотям сотрудников. Ведите себя доброжелательно, но строго. Иначе вас будут игнорировать.
- Показывайте свою компетентность и не перекладывайте все проблемы на подчиненных.
- Поздравляйте коллектив с праздниками, интересуйтесь здоровьем, семьей, детьми сотрудников.
- Никогда не впадайте в крайности, а любую ситуацию оценивайте трезво.
- Изучайте психологию и посещайте психологические тренинги. Именно от этого зависит здоровый климат вашего коллектива.
- Определяйте место каждого сотрудника в коллективе. Например, кто-то является генератором идей, а кому-то по душе монотонная работа с бумагами, а кто-то является вдохновителем.
- Не выделяйте любимчиков. Старайтесь хорошо относиться ко всем сотрудникам.
Заключение
Хороший руководитель – это своего рода «зажигалочка». Он способен настроить подчиненных на нужный лад, разжечь огонь энтузиазма и спровоцировать делать свою работу качественнее и быстрее. Начальник может не уметь делать то, что умеют его работники, но он обязан правильно организовать работу и дать правильную установку подчиненным.
Хорошим руководителем может стать практически любой человек. Главное этого захотеть, не бояться перемен и постоянно совершенствоваться.