Заработная плата
(оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Заработная плата выполняет следующие функции:
· воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, накоплений;
· стимулирующую (мотивационную), состоящую в установлении зависимости заработной платы работника и его трудового вклада, от результатов деятельности, причем указанная зависимость должна заинтересовывать работника в постоянном улучшении результатов своего труда;
· измерительно-распределительную, предназначенную для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом;
· ресурсоразместительную, сущность ее состоит в оптимальном размещении трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям;
· формирования платежеспособного спроса. Эта функция предназначается для увязки платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. С помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Оплата труда – механизм взаимоотношений между работниками и работодателем. Оплата труда – механизм установления заработка.
Организация оплаты труда основана на следующих принципах:
· повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;
· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы;
· дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада;
· равная оплата за равный труд;
· государственное регулирование оплаты труда;
· учет воздействия рынка труда;
· простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.
Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.
Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:
· тарифно-квалификационных справочников;
· тарифных ставок 1-го разряда;
· тарифных сеток;
· районных коэффициентов к заработной плате;
· доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда.
Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. Остальные могут пользоваться ею, если считают это необходимым и полезным. Эта система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностей и обязанностей работников, их квалификации. В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обусловливают возможность изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС. Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих дало возможность распределить работников по 18 разрядам ЕТС. На практике за пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников (6, 8, 12 и 18-разрядные тарифные сетки).
Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных для данного предприятия работ и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Тарифно-квалификационный справочник включает в себя ряд разделов, в которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. В справочнике по каждой профессии и каждому разряду даются три раздела:
- "Характеристика работ";
- "Должен знать";
- "Пример работ".
Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого (табл. 1).
Таблица 1
Пример тарифной сетки рабочих предприятия
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.
Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.
Различают два способа учета затрат:
Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда , когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);
Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).
Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы оплаты труда могут быть различными.
Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:
1) повременную (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):
– простую;
– повременно-премиальную;
– окладную;
– контрактную;
2) сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):
– простую;
– сдельно-премиальную;
– сдельно-прогрессивную;
– косвенно-сдельную;
– аккордную;
– аккордно-премиальную;
3) бестарифную:
– система оплаты по КТУ;
– система плавающих окладов;
– система выплат на комиссионной основе.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Могут устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифные ставки.
Заработная плата работника за месяц (ЗПм.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле
ЗПм. = Тч * Чф, (37)
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Ред), которая определяется по формулам
Ред = (Тст * Тсм) / Н выр. см. или Ред = Тст / Н выр. ч, (38, 39)
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм – продолжительность смены, ч;
Н выр. ч., Н выр. см. – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда могут быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле
Ред = Тст * Нвр, (40)
где Нвр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.
При простой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
ЗПсд = Ред * Q, (41)
где ЗПсд – сдельный заработок, руб.;
Q – количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
ЗПсд-пр = ЗПсд + ЗПпр или ЗПсд-пр = ЗПсд * (1 + Ппр / 100), (42,43)
где ЗПсд-пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;
ЗПпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчиков, крановщиков, стропальщиков и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.
Система оплаты по КТУ означает, что труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается по следующей формуле:
ЗП = ФЗП / КТУобщ * КТУ, (44)
где ЗП – сумма зарплаты, руб.;
ФЗП – фонд заработной платы, руб.;
КТУобщ – общая сумма коэффициентов трудового участия;
КТУ – коэффициент трудового участия работника.
Система плавающих окладов предполагает оплату труда исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы. Повышение или понижение оплаты труда зависит от результатов работы работников, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Сумма заработной платы работника рассчитывается по следующей формуле:
ЗП = Оклад работника * Кзп, (45)
где Кзп – коэффициент повышения (понижения) заработной платы.
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:
Кзп = ФЗПф / ФЗПп, (46)
где ФЗПф – сумма средств, направляемая на выплату зарплаты;
ФЗПп – фонд заработной платы, установленный в штатном расписании руб.
Система выплат на комиссионной основе означает, что размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается по следующей формуле:
ЗП = Выручка * Процент от выручки, (47)
где Выручка – средства, полученные по результатам деятельности работника.
При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).
2.1. Существующие формы и системы оплаты труда
Начнем с основ: разберемся, что представляют собой формы и системы оплаты труда. Определения этих понятий находим в Методрекомендациях № 186 .
Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, которые гарантируют получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы), согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
В свою очередь, под формой оплаты труда понимают тот или иной вид систем оплаты, сгруппированный по признакам основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью ее оплаты.
В Украине применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную
Главным отличием одной формы от другой являются показатели, которые применяют для измерения труда при определении заработной платы. Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени . Если измерителем результатов труда является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг), то применяют сдельную форму оплаты труда.
Выбор формы оплаты труда требует соблюдения определенных условий, при которых ее применение является целесообразным.
Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, являются:
Необходимость стимулирования к увеличению выработки продукции и сокращению численности работников за счет интенсификации их труда;
Возможность применения технически обоснованных норм;
Наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку сверх установленной нормы при существующих организационно-технических условиях производства;
Возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников, т. е. расходы на нормирование работ и их учет должны перекрываться экономической эффективностью увеличения выработки;
Отсутствие негативного влияния этой формы оплаты труда на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, а также на рациональность использования материальных ресурсов.
Если указанные условия отсутствуют, нужно применять повременную форму оплаты труда
То есть все зависит от характера работы: где, кем и при каких условиях она выполняется (или будет выполняться). Как правило, сдельную форму оплаты труда применяют при простом повторяющемся труде, а повременную - при сложном интеллектуальном, творческом.
Формы оплаты труда подразделяются на несколько систем оплаты труда. Эти формы и системы представим на рис. 2.1 (см. с. 15).
Системы повременной и сдельной форм оплаты труда могут быть индивидуальными или коллективными (бригадными) в зависимости от показателей, по которым рассчитывается заработная плата. При индивидуальной системе заработок работника зависит от результатов его личного труда, а при коллективной - от результатов общего коллективного труда бригады (звена).
Если коллективный договор на предприятии не заключен,
формы и системы оплаты труда устанавливают в локальном документе, согласованном с выборным органом первичной профсоюзной организации
Таким документом может быть, например, Положение об оплате труда*.
* См. образец такого Положения на с. 10.
Итак, с общими вопросами, касающимися форм и систем оплаты труда, вы ознакомились. Теперь давайте посмотрим на повременную и сдельную формы оплаты труда и их системы более пристальным взглядом.
2.2. Повременная форма оплаты труда и ее системы
Напомним: повременную форму оплаты труда применяют там, где результаты труда измеряются количеством отработанного времени. В частности, ее целесообразно применять на предприятиях и в организациях производственной сферы, для которых основным критерием эффективности производства являются требования качества продукции.
Размер заработной платы работников при такой форме оплаты труда зависит от тарифной ставки (оклада) и количества отработанного времени.
Еще раз отметим, что при повременной форме оплаты труда применяют простую повременную либо повременно-премиальную систему оплаты труда (см. рис. 2.1 на с. 15).
Тарифная система оплаты труда
В случае установления повременной формы оплаты труда применяют тарифную систему. Целью ее применения является формирование и дифференциация размеров заработной платы. При этом работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Как уже было сказано, тарифная система включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Рассмотрим, что собой представляют указанные понятия.
Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяется размер тарифных ставок оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.
Таким образом, тарифная сетка служит для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификацией работ. Она состоит из определенного количества разрядов и соответствующих межразрядных коэффициентов.
Под тарифным разрядом понимают величину, которая отражает сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника, способного выполнять работу соответствующей сложности. В свою очередь, квалификационный разряд - это показатель, отражающий уровень профессиональной подготовки работника. Квалификационные разряды повышают в первую очередь рабочим, которые успешно выполняют профессиональные задачи и обязанности, нормы труда, требования рабочих инструкций и прошли соответствующее профессиональное обучение. Присвоение и повышение квалификационных разрядов осуществляют квалификационные комиссии в ходе квалификационной аттестации.
Право на повышение разряда имеют рабочие, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее 3 месяцев и сдали квалификационный экзамен
Заметьте: за грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановить разряд можно не ранее чем через 3 месяца после его снижения ( ч. 5 ст. 96 КЗоТ ).
Каждому тарифному разряду в тарифной сетке соответствует свой коэффициент.
Тарифный коэффициент - это элемент поразрядной дифференциации тарифных ставок тарифной сетки. Его определяют как отношение размера тарифной ставки каждого следующего разряда тарифной сетки к размеру тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ того или иного разряда выше уровня оплаты работ 1-го разряда.
При составлении тарифной сетки и установлении межразрядных тарифных коэффициентов нужно учитывать :
Характер производства;
Необходимость материально стимулировать рабочих повышать свою квалификацию.
Итак, основой формирования тарифной сетки являются:
Тарифная ставка рабочего 1-го разряда, определяемая в размере, который превышает законодательно установленный размер МЗП;
Межквалификационные соотношения размеров тарифных ставок.
Работодатель относит выполняемые работы к определенным тарифным разрядам и присваивает квалификационные разряды рабочим в соответствии с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).
Тарифно-квалификационный справочник (справочник квалификационных характеристик) - это нормативный документ, представляющий собой систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий. Он содержит перечень основных работ, присущих той или иной должности, с учетом их сложности, точности и ответственности, а также предъявляемые к работнику требования в отношении производственных навыков, знаний, приемов и т. п.
Одним из основных элементов тарифной системы является тарифная ставка. Под тарифной ставкой понимают часовой (дневной или месячный) размер оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ или его квалификации (присвоенного ему разряда).
Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты за простой низкоквалифицированный труд, выполненный в единицу времени. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Далее тарифные ставки устанавливают в прямой зависимости от квалификации рабочего. То есть чем выше квалификация, тем выше разряд и, соответственно, больше тарифная ставка. Тарифные ставки 2-го и следующих разрядов определяют путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующего разряда.
Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается исходя из должностного оклада - нормы оплаты труда за месяц. Должностные оклады работодатель устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Как правило, составляют схему должностных окладов . Она представляет собой перечень должностей и соответствующих им должностных окладов с нижней и верхней границами оклада по каждой должности. По результатам аттестации работодатель вправе изменять должностные оклады работникам в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности.
Установленные должностные оклады отражают в штатном расписании предприятия
Заметим также, что в схеме должностных окладов можно приводить не абсолютные (в гривнях), а относительные величины - должностные коэффициенты . Умножая должностной коэффициент на минимальный должностной оклад, получают размер оклада по каждой должности. При этом предприятие самостоятельно решает, каким будет минимальный должностной оклад. Но помните: он не может быть меньше размера МЗП.
Хозрасчетные предприятия самостоятельно устанавливают тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями ( ч. 2 ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда ). Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель согласовывает эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.
Нормированные задания и учет рабочего времени
При повременной оплате работникам устанавливают нормированные задания ( ст. 92 КЗоТ ). Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Согласно п. 1.3 Рекомендаций № 2 :
- нормируемое задание - это установленный объем работы, который работник или группа работников (например, бригада) должны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц или за другую единицу рабочего времени;
- норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т. п.), которые работник или группа работников (например, бригада) определенной квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания применяют для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. п.;
- норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Указанные нормы определяют исходя из нормальных условий труда , которыми считаются ( ст. 88 КЗоТ ):
Исправное состояние машин, станков и устройств;
Надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременное предоставление;
Своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания;
Своевременное обеспечение технической документацией;
Здоровые и безопасные условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, которые негативно влияют на здоровье рабочих, и т. п.).
В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен не только контролировать выполнение нормированных заданий, но и вести учет рабочего времени
Положениями КЗоТ установлены следующие виды учета рабочего времени :
1) поденный;
2) еженедельный;
3) суммированный.
В основу этого разделения положен временной отрезок, на протяжении которого работодатель:
1) производит подсчет фактически отработанных работником часов с целью сравнения с установленной ему нормой рабочего времени в часах;
2) устанавливает правовые последствия такого подсчета (например, наличие часов, отработанных сверх нормы рабочего времени ( ст. 52 , и 61 КЗоТ ), которые подлежат оплате в размере, определенном ст. 106 КЗоТ ).
Для учета фактически отработанных часов применяют табель учета использования рабочего времени (подробнее см. в разделе 5 на с. 41).
Простая повременная система оплаты труда
При простой повременной системе заработок работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом простая повременная система оплаты труда может быть следующих подвидов (см. рис. 2.2).
Имейте в виду: оплата труда работников, которым установлены должностные оклады (месячные тарифные ставки), при выполнении месячной нормы труда должна быть не ниже МЗП в месячном размере . В свою очередь, часовая тарифная ставка работников, которым установлена почасовая оплата труда, при условии выполнения часовой нормы труда (объема работ) должна быть не ниже МЗП в почасовом размере . Подробнее о МЗП и ее размерах см. в подразделе 1.2 на с. 7.
Теперь давайте подробнее разберемся с расчетом заработной платы при повременной системе оплаты труда в разрезе каждого ее подвида.
Как следует из рис. 2.2, заработок рабочего при почасовой оплате труда (З ч) рассчитывают как произведение часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда (Т ч) в гривнях и отработанного времени в этом периоде в часах (Ч отраб):
З ч = Т ч х Ч отраб.
Продемонстрируем указанный расчет на примере.
Пример 2.1. Часовая тарифная ставка рабочего - 30,00 грн./ч. В мае 2016 года он отработал 152 часа.
Месячный заработок рабочего составляет: 30,00 грн./ч х 152 ч = 4560,00 грн.
При поденной оплате труда заработную плату (З д) рассчитывают на основе дневной тарифной ставки (Т д) и фактического количества отработанных дней (смен) (Д отраб):
З д = Т д х Д отраб.
Рассмотрим пример и для такого случая.
Пример 2.2. Дневная тарифная ставка рабочего составляет 230,00 грн./дн. В мае 2016 года он отработал 19 дней.
Определим сумму зарплаты рабочего за май 2016 года:
230,00 грн./дн. х 19 дн. = 4370,00 грн.
При установлении окладов (тарифных ставок) за месяц расчет заработной платы (З м) осуществляют исходя из оклада (тарифной ставки) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в этом месяце:
З м = О м : Д р х Д ф,
где О м - месячный должностной оклад (месячная тарифная ставка);
Д р - рабочие дни (смены) по графику работы за конкретный месяц;
Д ф - фактически отработанные дни (смены).
Вышесказанное рассмотрим на примере.
Пример 2.3. Месячный должностной оклад работника составляет 4000,00 грн. Количество рабочих дней по графику работы в мае 2016 года - 19. С 4 по 6 мая 2016 года работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании ст. 26 Закона об отпусках. В связи с этим фактически он отработал 16 дней.
Заработная плата работника за май 2016 года составляет:
4000,00 грн. : 19 раб. дн. х 16 раб. дн. = = 3368,42 грн.
Повременно-премиальная система
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.
Сущность этой системы заключается в том, что работнику сверх заработной платы по тарифу (окладу, ставке), причитающейся за фактическое время работы, выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Премии при повременно-премиальной системе оплаты труда начисляют в соответствии с разработанным на предприятии Положением о премировании*, которое, как правило, является приложением к коллективному договору.
* Образец такого Положения см. в подразделе 4.1 на с. 36.
В целом, система премирования должна включать такие элементы :
Конкретные показатели для премирования (участие конкретного работника в росте производительности труда или объемов производства продукции, снижении себестоимости и т. д.);
Условия премирования;
Размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалу премирования;
Сроки премирования;
Перечень профессий и должностей работников, подлежащих премированию;
Перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок лишения премии.
2.3. Сдельная форма оплаты труда и ее системы
Как мы уже упоминали (см. рис. 2.1 на с. 15), сдельная форма оплаты труда делится на следующие системы:
Прямую сдельную;
Сдельно-премиальную;
Сдельно-прогрессивную;
Косвенно-сдельную;
Аккордную.
Применение той или иной системы оплаты труда зависит от способа учета производимой продукции (совершаемых операций) и порядка расчета размера заработной платы.
При введении сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия :
Научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;
Строгий контроль за качеством выполнения работ;
Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т. п.
Нарушение вышеуказанных условий может снизить эффективность применения сдельной формы оплаты труда и нанести ущерб производству (работодателю)
При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени. То есть размер заработной платы зависит от коллективных или индивидуальных результатов труда - уровня выполнения и перевыполнения норм выработки и производственных сменных заданий.
Заметьте: при сдельной форме работник не освобождается от обязанности соблюдать установленную норму продолжительности рабочего времени. Но, учитывая специфику такой формы оплаты труда, соблюдение нормы рабочего времени остается лишь элементом трудовой дисциплины.
Теперь подробнее рассмотрим «сдельные» системы оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда
При установлении прямой сдельной системы оплаты труда заработок исчисляют работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
Основными элементами этой системы являются сдельная расценка , которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки*, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
* Подробно о тарифных ставках см. в подразделе 2.2 на с. 16.
Под нормой выработки понимают количество продукции надлежащего качества или операций, производимых рабочим (группой рабочих) определенной квалификации за единицу времени в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки может быть установлена на различные отрезки времени (час, смену, месяц).
Норма времени - это время, установленное на изготовление единицы продукции или на выполнение одной производственной операции. Другими словами, это норма, определяющая необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы (трудоемкость операции) в определенных организационно-технических условиях.
Обратите внимание: оплату труда работников-сдельщиков производят по сдельным расценкам, которые установлены для выполняемой работы и соответствуют ее разряду , а не разряду, присвоенному работнику.
Если рабочие-сдельщики выполняют работы, разряд которых ниже присвоенных им разрядов, то таким рабочим выплачивают межразрядную разницу ( ст. 104 КЗоТ)
Выплату межразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливают коллективным договором.
Сдельные расценки могут быть исчислены двумя способами, изложенными в ст. 90 КЗоТ . Рассмотрим их.
1. Если применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяют путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки:
Р ед = Т с : Н в,
где Р ед - сдельная расценка за единицу работы;
Т
Н в - часовая (дневная) норма выработки.
Применение этого способа отразим на примере.
Пример 2.4. Дневная тарифная ставка на выполняемую работу 3-го разряда составляет 150,00 грн. Дневная норма выработки, рассчитанная на 8-часовую смену, - 10 деталей.
Определим размер сдельной расценки за одну деталь:
150,00 грн./дн. : 10 шт./дн. = 15,00 грн./шт.
2. Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценку рассчитывают умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:
Р ед = Т с х Н вр,
где Т с - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Н вр - норма времени в часах или днях на единицу продукции (выполняемых работ).
Рассмотрим этот способ на примере.
Пример 2.5. Часовая тарифная ставка на выполняемую работу 3-го разряда составляет 25,00 грн. Норма времени на производство 1 изделия - 1,5 часа.
Размер сдельной расценки за одно изделие составляет:
25,00 грн./ч х 1,5 ч/шт. = 37,50 грн./шт.
Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляют путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки и фактически изготовленного рабочим количества деталей (выполненных операций) за расчетный период:
где З сд - общий сдельный заработок;
Р еді - расценка за единицу продукции (одну операцию) каждого i-го вида;
О фі - фактический объем выработки по каждому i-му виду деталей (выполненных операций).
Рассмотрим пример расчета заработной платыпри прямой сдельной индивидуальной оплате труда.
Пример 2.6. Сдельная расценка на производство детали А составляет 26,00 грн./шт., а детали Б - 25,00 грн./шт. Фактически работник изготовил за смену:
- деталей А - 5 шт.;
- деталей Б - 4 шт.
Дневной заработок рабочего составит:
26,00 грн./шт. х 5 шт. + 25,00 грн./шт. х 4 шт. = = 230,00 грн.
Сдельно-премиальная система
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по сдельным расценкам и премию .
В этом случае должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, а также размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей
Такими показателями могут быть:
Рост производительности труда;
Повышение объемов производства;
Выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости;
Выполнение производственных заданий;
Повышение качества и сортности продукции;
Бездефектное изготовление продукции;
Недопущение брака;
Соблюдение нормативно-технической документации, стандартов;
Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства на предприятии.
Заработок работника при сдельно-премиальной системе оплаты труда рассчитывают по формуле:
З сд-пр = З сд + З пр
З сд-пр = З сд х (1 + П пр : 100) ,
где З сд-пр - сумма заработка при сдельно-премиальной системе;
З сд - сумма заработка, рассчитанная исходя из сдельных расценок;
З пр - сумма премии за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;
П пр - процент премии за выполнение показателей премирования.
Для лучшего восприятия продемонстрируем механизм исчисления заработной платы при сдельно-премиальной системе на примере.
Пример 2.7. Рабочий-сдельщик 4-го разряда в мае 2016 года выполнил нормы выработки - произвел 500 изделий без брака. Сдельная расценка установлена в размере 8,00 грн./шт. Положением об оплате труда определено, что за выполнение норм без брака выплачивается премия в размере 15 % месячного заработка.
Основная заработная плата рабочего составляет:
8,00 грн./шт. х 500 шт. = 4000,00 грн.
Рассчитаем размер премии:
4000,00 грн. х 15 % : 100 % = 600,00 грн.
Общая сумма заработной платы за май 2016 года составляет:
4000,00 грн. + 600,00 грн. = 4600,00 грн.
4000,00 грн. х (1 + 15 % : 100 %) = 4600,00 грн.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
При сдельно-прогрессивной системе оплату труда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производят по основным сдельным расценкам , а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам . Применение этой системы целесообразно в том случае, когда по условиям производства необходимо перевыполнение норм выработки и производственных заданий.
Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, в каждом отдельном случае устанавливает руководитель предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации с учетом производственной необходимости. Использование сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает рост расходов на оплату труда, что, в свою очередь, приводит к повышению себестоимости продукции. В связи с этим на практике эту систему оплаты труда применяют редко и как временную меру.
Исходную базу для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливают, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние 3 - 6 месяцев, но не ниже действующих норм выработки.
Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения нормы
При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной нормы.
Схему корректировки тарифной ставки (расценки) в зависимости от уровня выполнения норм выработки и производственных заданий предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно.
Подробнее порядок расчета заработной платы рабочих при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рассмотрим на примере.
Пример 2.8. Рабочий-сдельщик 3-го разряда при месячной норме выработки 200 изделий в мае 2016 года изготовил 250 изделий. Сдельная расценка установлена в размере 15,00 грн./шт.
Положением об оплате труда определено, что за выработку сверх нормы сдельные расценки увеличиваются:
- при выработке от 101 до 110 % нормы - на 5 %;
- при выработке от 111 до 120 % - на 10 %;
- при выработке от 121 до 130 % - на 15 %;
- при выработке более 130 % - на 20 %.
Рассчитаем основную заработную плату за объем выработки в пределах нормы, который оплачивается по основным сдельным расценкам:
15,00 грн./шт. х 200 шт. = 3000,00 грн.
Определим процент выполнения нормы выработки: 250 шт. : 200 шт. х 100 % = 125 %.
Таким образом, выработка составила 125 %. В соответствии с Положением об оплате труда за выработку сверх установленной нормы в пределах от 121 до 130 % сдельная расценка увеличивается на 15 %. Рассчитаем заработную плату за перевыполнение нормы выработки:
(250 шт. - 200 шт.) х (15,00 грн./шт. + 15,00 грн./шт. х 15 % : 100 %) = 862,50 грн.
Общая зарплата за май 2016 года составляет:
3000,00 грн. + 862,50 грн. = 3862,50 грн.
Косвенно-сдельная система
Такую систему обычно применяют для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, и т. п.). При этом обязательной является возможность закрепления таких рабочих за определенным оборудованием или основными рабочими-сдельщиками.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. При этом устанавливают косвенные сдельные расценки за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками, которых обслуживает вспомогательный персонал.
Для определения косвенных сдельных расценок используют следующую формулу:
где Р к-сд - косвенная сдельная расценка;
Т д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную систему оплаты труда;
Н обс - количество обслуживаемых вспомогательным рабочим объектов (рабочих мест) по установленной норме;
О н - объем производства по норме для каждого объекта обслуживания.
Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенно-сдельной системе (З к-сд), определяют по формуле:
З к-сд = Р к-сд х О ф,
где О ф - фактический объем изделий (работ), произведенный (выполненный) всеми объектами обслуживания.
Рассмотрим пример.
Пример 2.9. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплата труда которого осуществляется по косвенно-сдельной системе, составляет 180,00 грн. Вспомогательный рабочий обслуживает оборудование, на котором работают 4 основных рабочих, каждый из которых по норме должен изготовить 15 деталей в смену. Фактически основными рабочими изготовлено за смену 65 деталей.
Определим размер косвенной сдельной расценки:
180,00 грн. : 4: 15 шт. = 3,00 грн./шт.
Дневной заработок вспомогательного рабочего за фактический объем продукции, произведенной основными рабочими, составляет:
3,00 грн./шт. х 65 шт. = 195,00 грн.
Обратите внимание: основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). В таких случаях
косвенные сдельные расценки следует рассчитывать дифференцированно по каждому объекту обслуживания
Есть и другие факторы, затрудняющие применение косвенно-сдельной системы оплаты труда. Так, далеко не всегда простои оборудования являются результатом плохой работы вспомогательного персонала. Кроме того, из-за разной квалификации и опыта основных рабочих на одном и том же оборудовании может изготавливаться разное количество продукции. Поэтому ставить зарплату вспомогательного персонала в зависимость от результатов работы основных рабочих зачастую экономически неоправданно. В таких условиях более целесообразным будет применение повременной формы оплаты труда.
Аккордная система оплаты труда
При аккордной системе оплату труда устанавливают не за каждую производственную операцию (работу) отдельно, а за весь комплекс работ, взятый в целом (например, за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и т. д.). При этом
в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ, которые указывают в аккордном задании-наряде
Эту систему оплаты труда применяют для отдельных групп рабочих в целях стимулирования их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Обычно аккордную оплату используют при проведении работ по ликвидации аварий, ремонтных работ, при выполнении срочных, особо важных заказов, при внедрении нового оборудования на предприятии.
Как правило, для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляют калькуляцию, в которой указывают полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию (единицу сдельной работы), а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Общую стоимость выполнения всех операций определяют путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. При этом применяют действующие нормы времени (выработки) и расценки, а при их отсутствии исходят из норм и расценок на аналогичные работы.
Если для выполнения работы необходимо длительное время, по аккордному наряду за текущий месяц (первую и вторую половины месяца) выдают аванс с учетом объема работ .
Окончательный расчет по аккордному наряду осуществляют после окончания работ на основании калькуляции по действующим нормам и расценкам (см. письмо Минтруда от 22.11.2010 г. № 964/13/84-10 ).
Разновидностью аккордной системы оплаты труда является аккордно-премиальная система. Она характеризуется тем, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания или за его качественное выполнение работникам дополнительно выплачивают премии. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для того или иного вида работ в Положении о премировании.
При применении коллективной формы организации труда заработную плату (включая премии), начисленную по аккордному наряду, распределяют между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами .
- В Украине применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.
- Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени, а сдельную - когда таким измерителем является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг).
- Основой организации оплаты труда в Украине является тарифная система, включающая тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики.
- В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен контролировать выполнение нормированных заданий и вести учет рабочего времени.
- При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени.
"Нетрадиционность" рассматриваемых в данном подразделе систем заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу -на бестарифной основе (отсюда название "бестарифные" системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для российской практики относится и контрактная оплата труда, получившая широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда - в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе.
6.1. Бестарифная система оплаты труда
6.1.1. Определение, характеристика основных вариантов и области применения бестарифной системы
1. "Бестарифный" (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:
Имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
Есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива (не случайно, что своим возникновением "бестарифная" система обязана арендным коллективам);
Члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.
Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.
2. В Институте труда на основе обобщения опыта многих отечественных предприятий разработаны рекомендации по применению "бестарифной" системы, различные ее варианты .
2.1. Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:
Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве "бестарифные" системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
Каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня - это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);
Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).
Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗГТ) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формул
Из рассмотренного выше видно, что при "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.
Понятие квалификационного уровня в "бестарифной" системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.
Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется (как свидетельствует сложившаяся практика применения данной системы) следующими способами:
Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий "бестарифной" системе оплаты труда;
Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий "бестарифной" системе.
Ниже рассмотрен каждый из этих способов (подходов). 1). Методологической основой первого подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется согласно рекомендациям Института труда по формуле
При этом из расчетов средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:
Оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);
Премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
Надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;
Доплаты за повышенную интенсивность труда;
Доплаты за руководство бригадой;
Доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
Оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
На практике зачастую коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных средних заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования коэффициенты квалификационного уровня сгруппированы по десяти профессионально-квалификационным группам (табл.9).
Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.
2). Методологической основой второго подхода к определению квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, ис пользуемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты.
Например, Московский научно-технический центр "Экономика и организация" при оценке квалификационного уровня рабочих предприятий химической и нефтехимической промышленности рекомендует учитывать следующие пять показателей:
сложность работы,
фактические условия труда на рабочем месте,
сменность,
интенсивность труда,
профессиональное мастерство.
При этом первые три показателя объективно характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества рабочего.
Количественное значение каждого показателя определяется, согласно данным отраслевым рекомендациям, исходя из установленных условий оплаты труда:
Коэффициент сложности работ (К ср) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;
Коэффициент оценки фактических условий труда (К УТ) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с отраслевым "Положением об оценке условий труда на рабочих местах ", либо в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспортно;
Коэффициент оценки сменности (К СМ) определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);
Коэффициент интенсивности труда (К ИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);
Коэффициент профессионального мастерства (К ПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (К КУ ") может быть следующей:
Вторым элементом данного варианта "бестарифной" системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения. С его помощью осуществляется до оценка трудового вклада работника в общие результаты труда. Как и при любой коллективной системе оплаты труда, в "бестарифной" системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижающие показатели. .
В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть, в частности, следующие:
Участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;
Существенное перевыполнение установленного производственного задания;
Экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и др.
В числе показателей, понижающих значение КТУ, могут быть:
Невыполнение указаний руководителя (бригадира, мастера и ДР.);
Нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;
Несоблюдение техники безопасности и др.
Коэффициент трудового участия не должен дублировать показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. Последний рекомендуется корректировать с помощью КТУ в пределах до 10%.
2.2. Другой вариант "бестарифной" системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (К КУ и КТУ) предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда (К СОТ). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения "бестарифной" системы:
первая разновидность (ВСОТ РК);
вторая разновидность предполагает
2.2.1.
1)
2)
Равномерное;
Прогрессивное;
Рефессивное;
Смешанное;
3)
При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения "бестарифной" системы:
первая разновидность в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества" (ВСОТ РК);
вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплато-образуюших факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
Ниже рассмотрена первая разновидность "бестарифной" системы оплаты труда.
2.2.1. Особенности построения ВСОТ РК. К числу наиболее характерных особенностей (элементов) данного варианта бестарифной системы относятся:
1) наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей).
В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производственном процессе;
2) установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой. Коэффициенты отражают, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами (явно необоснованные выплаты исключаются).
Нарастание коэффициентов оплаты от группы к группе может быть:
Равномерное;
Прогрессивное;
Регрессивное;
Смешанное;
3) установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.
При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего;
4) установление правил определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе.
При этом, как правило, должен быть предусмотрен выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки (базовым может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала).
Рассмотренные особенности построения "вилочной" модели бестарифной системы оплаты труда были положены в основу разработанной на Ташкентском заводе " Медиз" модели (табл.10).
Таблица 10
"Вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда
Ташкентского завода "Медиз"
Квалификационные группы |
|||||||||
Интервалы коэффициентов соотношений в оплате | |||||||||
Среднее значение коэффициента в интервале | |||||||||
директор завода, его заместители |
Из данных табл.10 видно, что на заводе выделено девять квалификационных групп. В первую группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1 - 3-го разрядов. Во вторую группу включены: операторы связи 1 -го класса, водители автобусов и некоторых марок автомобилей, рабочие 4-го разряда; в третью группу - рабочие 5-го разряда, техники первой категории, руководители ряда вспомогательных служб. Три последние квалификационные Группы представляют главные специалисты и руководители завода.
Что касается типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе (второй элемент системы), то поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала на среднее значение предыдущего, можно увидеть, что он регрессивный (табл.11). Данный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работникам низших квалификационных групп, прогрессивный тип - высших, равномерный - ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.
Таблица 11
Нарастание коэффициентов оплаты труда
Анализ установленных на заводе интервалов (диапазонов) коэффициентов соотношений в оплате (третий элемент системы) показывает, что чем выше уровень квалификации работника, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Так, если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1:2,3, то на шестом - как 1:1,5, а на девятом - как 1:1,2 (табл.12).
Различные абсолютные значения интервалов позволяют дифференцирование подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента (четвертый элемент системы) на заводе принято среднее его значение по интервалу (см. табл.10). Это означает, что, например, в первой квалификационной группе коэффициент можно повысить (понизить) на 0,4 пункта, а в седьмой - на 0,5 пункта.
Таблица 12
Анализ интервалов коэффициентов соотношений в оплате
Квалификационные группы |
|||||||||
Разница между | |||||||||
максимальным | |||||||||
и минимальным | |||||||||
значением | |||||||||
интервала | |||||||||
Отношение мак | |||||||||
симального зна | |||||||||
чения интервала | |||||||||
к минимальному |
По мнению специалистов Института труда Минтруда РФ, рекомендовавших к применению данную систему , особого внимания заслуживают правила построения интервалов по квалификационным группам. Так, на рассматриваемом предприятии значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала (см. первую и вторую строки табл.10), что позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной группы, чем та, к которой он относится. Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающие интервалы не обязательно.
В случае же, когда необходимость снижения коэффициентов имеется. Институт труда рекомендует: правила определения пониженного значения коэффициента соотношения должны быть максимально конкретизированы для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу. При этом по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициента, а также определить ответственных за достоверность предоставляемых сведений.
Эта рекомендация иллюстрируется следующим примером:
В одну квалификационную группу входят слесарь-ремонтник 5-го разряда, техник 1-й категории и контрольный мастер. Для слесаря-ремонтника, в частности, вариант разработки таких показателей представлен в табл.13, учитывая, что согласно табл.10 он попадает в третью квалификационную группу, для которой диапазон интервала коэффициентов соотношений в оплате составляет 1,4 - 2,4, а в качестве базового выбирается среднее значение коэффициента по интервалу - 1,9.
Таблица13
Показатели корректировки коэффициентов соотношений в оплате труда
По результатам работы за месяц слесарь-ремонтник:
Выполнил график заявок ремонта оборудования (+0,2);
Не превысил нормативные сроки ремонта (+0,1);
Имеет стаж работы 4 года (+0,1);
Имел нарушение трудовой дисциплины (-0,1).
Итоговая величина сводного коэффициента оплаты его труда составит:
К сот = 1.9+0,2+0,1+0,1-0,1 =2,2.
2.2.2. Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе (Методика разработана сотрудниками НИИ труда совместно со специалистами по экономике и управлению АО "Славич" и подробно описана в ).
6.1.2. Разновидности бестарифной модели,
применяемые в подразделениях предприятий и на малых предприятиях
С развитием форм организации труда и методов хозяйствования на предприятиях (бригадный, арендный, коллективный подряд), форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов и особенно с развитием малого предпринимательства расширилась сфера применения и число вариантов бестарифной модели организации оплаты труда.
Выше были рассмотрены теоретические основы этой модели, ниже рассматриваются особенности и принципы построения ряда наиболее распространенных на практике ее разновидностей, в частности систем, основанных на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в том числе:
система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;
экспертная система оценки результатов труда;
"паевая" система оплаты труда;
комиссионная система оплаты труда;
ставка трудового вознаграждения;
системы "плавающих окладов".
Основным элементом таких систем является коэффициент, который определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов многообразны и отражают содержание той или иной системы, например:
для расчета базового КТУ каждого работника в ряде систем используется тарифная система;
в других системах при расчете КТУ определяется средний фактический заработок работника за несколько последних месяцев (3 - 6). При этом учитываются доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, квалификация работника, его практический опыт и другие критерии.
Рассчитанный с их учетом суммарный КТУ утверждается на определенный период (как правило, год). Ежегодно работники проходят переаттестацию, по результатам которой КТУ может быть изменен.
При всем многообразии подходов к определению коэффициента распределения (в частности, КТУ) размер заработка работника, распределенного с его помощью, не должен быть ниже установленной разрядной ставки или оклада.
Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда
Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.
Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:
1) определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3-6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период;
2) суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.
Пример: у рабочего Иванова за три последних месяца заработок составил 2,8 тыс. руб., рабочих дней за это время было 59. При таких условиях РКСТ Иванова составил 47,46.
Положением предусмотрено, что коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год во время аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года. Во всех случаях коэффициенты должны быть утверждены советом трудового коллектива.
1) месячный фонд оплаты подразделения, подлежащий распределению по РКСТ, равен 43 тыс. руб.;
2) РКСТ рабочего Иванова равен 47,46, количество отработанных в данном месяце дней - 22, отсюда у него 47,46 х 22 = 1044,1 коэффициенто-дней.
3) сумма всех коэффициенто-дней по подразделению в данном месяце равна 11140;
4) цена одного коэффициенто-дня равна 3,86 руб. 43тыс.руб.:11140;
5) заработная плата Иванова в данном месяце составит 3,86 х 1044,1 = 4,03 тыс. руб.
Таким образом рассчитывается заработная плата работников структурных подразделений предприятия.
Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов подразделений, т. е. чем успешнее работают структурные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.
Недостатком данной системы является то, что в ней не учитываются результаты труда работников в конкретных условиях. Более целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты работы подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (уменьшения) базового РКСТ.
Данная система применяется в различных отраслях народного хозяйства.
Экспертная система оценки результатов труда
Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.
Сущность метода заключается в следующем:
а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;
б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе:
Эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);
В 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);
3 балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;
В 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.
Среднеерасчетное значение экспертной оценки |
Принятое значение экспертной оценки |
ниже 2,75 |
КТВ, определяемый экспертным путем, рекомендуется применять для распределения всего фонда оплаты труда предприятия или только дополнительной его части (поощрительного фонда). В последнем случае для упрощения расчетов рекомендуется балльные экспертные оценки преобразовывать в КТВ последующей шкале:
Принятые значения экспертной оценки |
Значения КТВ |
Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.
Паевая система оплаты труда
Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Механизм построения данной системы целесообразно рассмотреть на примере МНТК "Микрохирургия глаза", так как там впервые была разработана и применена такая система.
Основой "паевой" системы МНТК" является шкала социальной справедливости (табл.14), которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению К минимальной ставке, принятой в МНТК, и коэффициент по которой является базовым, равным единице.
В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники МНТК распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.
Таблица 14
Шкала социальной справедливости
Между членами бригады заработанные денежные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда - должностных требований, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути дела, коэффициент социальной справедливости равен степени значимости должности).
При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен полностью, с высоким качеством и в заданные сроки, чтобы соблюдалась трудовая дисциплина и санитарно-гигиенический режим. В противном случае заработок понижается. Для этого необходимо решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения.
Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников других подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.
Ежемесячно все лечебные подразделения МНТК представляют на утверждение главному врачу свои варианты распределения оплаты по труду, который при наличии претензий смежных бригад или допущенных в оплачиваемом периоде нарушений, замечаний лечебного контроля может наказать виновных работников, уменьшив их заработную плату. При этом суммы, снимаемые с бригад за нарушения, поступают в общий фонд головной организации МНТК.
Текущего премирования за результаты основной деятельности (месячного или квартального) в МНТК нет, но отдельные работники, добившиеся выдающихся достижений, по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременным вознаграждением за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации.
По итогам года остаточная часть долевого фонда материального поощрения распределяется между всеми работниками МНТК в соответствии с фактически отработанным временем.
Рассматриваемая "паевая" система, по которой труд работников каждой бригады оплачивается по итогам ее работы, является своего рода системой групповой сдельной оплаты, в силу чего ей присущи многие недостатки сдельщины. Необходимость определения величины сдельного заработка каждого отдельного работника по результатам работы бригады создает дополнительные сложности. В частности, "паевая" система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести как к дальнейшему снижению мотивации тех, кто не очень-то хорошо работает ("зачем стараться - и без моих усилий хорошо заработаем"), так и к демотивации тех, кто трудится в полную силу ("почему я должен за всех отдуваться"), что отрицательно скажется и на производительности, и на обстановке в бригаде.
В определенной степени такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива на отстающих (что и предусмотрено положением о "паевой" системе -см. выше) и использования КТУ, а также других методов дифференциации заработка отдельного работника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция между ее членами, которая не всегда положительно сказывается на таких важнейших параметрах коллективной работы, как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т. п. Использование в чистом виде сдельной системы заработной платы может также обострить отношения между бригадой и предприятием в целом, так как последнее не представляет бригаде никаких других, даже минимальных возможностей получения вознаграждения, кроме реализации поставленных перед ней задач.
Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива (как правило, переменная), а другая - от его индивидуальных особенностей (как правило, постоянная - должностной оклад). Представляет интерес опыт некоторых зарубежных компаний, которые рассматривают умение сотрудника работать в коллективе как один из основных факторов при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада.
Многие из недостатков рассмотренных выше бестарифных моделей оплаты труда отсутствуют в так называемой "универсальной рыночной системе оценки и оплаты труда", рассмотренной далее.
Комиссионные, или система стимулирования продаж
Данная система является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание.
В основе стимулирования работников отдела сбыта (реализации, продаж) лежит простой принцип - установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом or суммы реализации, который получает работник, продавший товар. Например, агент по реализации предприятия Х занят оптовой продажей электрических утюгов различных моделей, его вознаграждение составляет 1,5% от объема реализации. За месяц он продал две партии электроутюгов - одну за 70 тыс. руб., другую - за 90 тыс. руб. Его комиссионные составили 2,4 тыс. руб.
Существует множество других методов, увязывающих оплату труда работников отдела продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.
Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т. д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных. С.В. Шекшня называет, в частности, следующие методы:
фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственных мощностей;
фиксированный процент от маржи по контракту. При такой системе оплаты работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;
фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации. Этот метод заинтересовывает агента по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;
выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всей компании.
В реальной жизни предприятия заинтересованы, как правило, во всех или нескольких аспектах реализации - объеме, прибыльности, количестве проданных единиц, условиях платежей, поэтому вознаграждение работников отдела продаж определяется на основе учета не одного факторов, а нескольких.
В качестве примера такого подхода к построению системы стимулирования персонала, занятого продажами, можно привести опыт одного из промышленных предприятий Свердловской области.
На этом предприятии разработка стимулирующей системы осуществлялась в несколько этапов. Вначале стимулирование было нацелено только на увеличение объемов реализации, но затем стали учитываться и другие факторы. В основу действующего в настоящее время варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом отдельно учитывается сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет предприятия, по взаимозачету и по векселям. Вся производимая продукция разбита на несколько групп (табл. 15).
Таблица 15
Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов
Номер группы продукции |
Процент от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДС |
Процент от суммы поступивших денежных средств путем проведения взаимозачета за минусом НДС |
При взаимозачетах на сумму свыше 300 тыс. руб. процент определяется отдельно |
||
1,0 При взаимозачетах на сумму свыше 500 тыс. руб. процент определяется отдельно |
||
Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух частей - базового оклада (по штатному расписанию) и суммы премии, составляющей 70% от величины полученных им денежных средств согласно приведенной выше шкале. Формулу расчета заработной платы можно представить в следующем виде:
По данному варианту стимулирования продаж заработок работника в основном (более чем на 80%) зависит от результатов его непосредственной работы.
В качестве другого примера применения комиссионных можно привести оплату труда кондукторов автобусов городских маршрутов в г. Екатеринбурге. Их оплата в настоящее время устанавливается автотранспортными предприятиями (АП), как правило, в процентах от собранной выручки за проданные билеты.
Например, по одному из АП:
При продаже кондукторами проездных билетов и карточек на всех маршрутах им устанавливается (на том же АП) дополнительная оплата, но также в процентах от выручки за билеты - 2%.
К величине выручки "привязывается" и премирование кондукторов, например, 40% от суммы заработка за продажу билетов, проездных и карточек.
В целях более объективной оценки различных условий труда кондукторов (марка автобуса, температурный режим, низкая доходность, но социальная значимость маршрута), а также для стимулирования кондукторов к получению дополнительных доходов, выполнению и перевыполнению дневных и месячных планов выручки и отработке баланса рабочего времени ежемесячно насчитывается фонд кондукторов - в размере 0,75% от фактической выручки по предприятию за месяц. Средства фонда кондукторов распределяются заместителем директора при непосредственном участии ведущего инженера по работе с кондукторами и бригадиров кондукторов с последующим утверждением директором АЛ.
Из начисленного фонда кондукторов могут быть выделены средства и на поощрение ведущего инженера по работе с кондукторами - в размере до 20% от его должностного оклада.
Ставка трудового вознаграждения
Данная система оплаты труда основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.
Суть системы заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35 - 45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.
При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.
Система "плавающих окладов"
Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на "плавающих окладах". Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли:
по схеме должностных окладов предприятия оклад руководителя равен 5,5 тыс. руб., планируемая прибыль равна 235 тыс. руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (5,5: 235) х 100% = = 2,34%. При фактической прибыли в 300 тыс. руб. оклад руководителя составит 300 х 2,34% = 7,02 тыс. руб. Суть другого варианта системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше):
размер оклада специалиста, например, за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке в августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Еще один вариант расчета "плавающих окладов" разработан для технических мастеров на одном из промышленных предприятий:
фактический размер месячного оклада сменных мастеров зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха (количество баллов, зарабатываемых мастером), но не может быть ниже минимального -1600 руб. и выше максимального - 2000 руб., установленных коллективным договором.
Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности:
1) определяется размер оклада каждого сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;
2) определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце;
3) определяется расчетный коэффициент (К) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на общую сумму заработанных ими баллов;
4) определяется фактический оклад по конкретному месяцу (О) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов. Пример расчета "плавающих окладов" поданному варианту приведен в табл. 16. В данном примере фактический размер оклада сменного мастера (гр. 17) "плавает" в пределах установленной вилки в зависимости от результатов работы возглавляемой им смены.
6.1.3. Универсальная рыночная система оценки
и оплаты труда. Особенности формирования фондов оплаты труда (отечественная практика)
Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада (о чем говорилось выше), а в том, как формируется этот фонд икак измеряется (оценивается) трудовой вклад -как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).
Данная система разрабатывалась работниками Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН в течение многих лет и испытана на предприятиях и в организациях 12отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности, здравоохранении, торговле, в санаторно-курортном, гостиничном и жилищно-коммунальном хозяйстве. Авторы системы называют ее универсальной рыночной системой оценки и оплаты труда .
Ниже приводятся основные положения этой системы. Принципы системы. Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:
От объема реализованной продукции;
От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.
Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако в подавляющем большинстве случаев на российских предприятиях ФОТ планируется по-прежнему - на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с прежними» системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на рубль валовой, товарной продукции и т. п.), в то время как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.
Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции:
например, на 1 рубль реализованной продукции - 20 коп. зарплаты.
Второе условие формирования средств на оплату труда и зарплаты работников - в зависимости от трудового вклада подразделения и работников в коллективные конечные результаты - является принципиально новым не с точки зрения постановки проблемы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая и до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.
Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.
Методика измерения (оценки) труда. Как отмечено выше, в центре внимания данной системы находится именно оценка труда -это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное - измерению труда.
В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к "безденежной": теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда (в зависимости от объемов реализованной продукции) и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.
Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели:
Коэффициент эффективности труда (КЭТ) - при оценке индивидуального труда;
Коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) -при оценке труда коллективов структурных подразделений.
В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - срав-нение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых должностей и т. п.
При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Расчет величины КЭТ ведется по формуле
КЭТ = К БЗП * Ктв (14)
где К БЗП - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;
К ТВ - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.
Ниже рассмотрены методики расчета обеих составляющих формулы (14).
Первая составляющая КЭТ - коэффициент базовой зарплаты. Это понятие в данной системе используется вместо категорий "тариф" и "оклад" при оценке труда соответственно рабочих-повременщиков ("тарифников") и рабочих, получающих оклад ("окладников"). При этом для определения коэффициента базовой зарплаты (К БЗП) рассчитывается среднемесячная заработная плата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника-"окладника" среднемесячная заработная плата за истекшее полугодие составила 950 руб. Коэффициент базовой зарплаты работников в таком случае равен 9,5 (950:100).
Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэффициенты включают в себя следующие характеристики труда:
Сложность труда (различный уровень квалификации работников), отраженную в базовых окладах и тарифах;
Тяжесть труда (различные условия труда), отраженную в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.
Вторая составляющая КЭТ - коэффициент трудового вклада работника (К ТВ). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле
При этом коэффициент отработанного времени (К ОВ) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.
Коэффициент качества труда в отчетном месяце (К КТ) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей предприятия и его структурных подразделений коэффициент качества труда рассчитывается по формуле
Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения - предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.
Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений.
Система внутренних претензий. Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии. Необходимость в ее создании связана с тем, что при взаимодействии любых структурных подразделений между ними неизбежно возникают конфликты по поводу неисполнения или некачественного исполнения обязанностей. В таких случаях и оформляются претензии, которые учитываются затем при оценке коллективного труда подразделения за истекший период:
чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Более того, подразделение, виновное в срыве работы или задержках, материально наказывается передачей части своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего подразделения.
В случаях же, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде оплаты труда увеличивается.
Достоинства системы
Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора. То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.
Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).
Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.
Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.
Действующие коэффициенты (тарифный, складный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.
Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.
Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.
Действует система внутренних претензий.
У рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.
Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников. При этом соблюдаются права профсоюзов, КЗОТ и другие нормативные документы.
Недостатки системы
В рассматриваемой системе оценки и оплаты труда учитываются не все критерии МОТ по установлению заработной платы (см. главу 1), особенно внешние по отношению к предприятию факторы (см. п.6.4.).
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда .
Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.
В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:
- квалификации работника,
- сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
- компенсационные выплаты*,
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:
- Размеры:
- тарифных ставок,
- должностных окладов,
- доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
- Системы:
- доплат и надбавок стимулирующего характера,
- премирования,
Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:
- Тарифные системы оплаты труда.
- Бестарифные системы оплаты труда.
- Смешанные системы оплаты труда.
Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.
Тарифная система оплаты труда
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:
- они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку,
- тарифные коэффициенты.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
- государственных гарантий по оплате труда.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:
- квалификации,
- сложности работы,
- количества и качества труда.
При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).
Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества:
- произведенных единиц продукции,
- выполненных операций.
- Повременная форма оплаты труда.
Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.
Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно - управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.
Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.
Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.
Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.
В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.
Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.
При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.
Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:
- положением о премировании,
- коллективным договором,
- приказом руководителя компании.
- Сдельная форма оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.
Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.
Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:
- Прямая сдельная оплата труда.
- Сдельно-премиальная оплата труда.
- Сдельно-прогрессивная оплата труда.
- Косвенно-сдельная оплата труда.
- Аккордная оплата труда.
При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.
Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.
При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:
- Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
- Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.
При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:
- За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
- За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.
Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.
Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.
Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.
При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.
При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.
В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.
Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.
При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.
Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.
Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.
При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
В этом случае:
- размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
- соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.
Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.
Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.
Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.
При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.
В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
- система «плавающих» окладов,
- комиссионная форма оплаты труда,
- дилерский механизм.
Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.
Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.
Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.
По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.
Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.
При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.
Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.
Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов - в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.
Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.
В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена - растет).
В заключение поговорим о дилерском механизме .
Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.
Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.
Повременная и сдельная системы оплаты труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Порядок их установления предусмотрен ТК РФ (ст. 135, 143-144).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следовательно, система оплаты труда работников включает в себя такие элементы (комплекс элементов):
- – тарифные ставки ;
- – оклады (должностные оклады );
- – доплаты и надбавки компенсационного характера ;
- – доплаты и надбавки стимулирующего характера ;
- – премиальные выплаты.
Для того чтобы реализовать принцип оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ) необходимы определенные критерии и показатели оценки труда.
Наиболее распространенными на практике критериями оценки труда выступает в одном случае непосредственно рабочее время, в другом – количество изготовленной продукции (товара, оказанных услуг) или выполненные трудовые операции.
Из этого следуют две системы (подсистемы) оплаты труда работников: 1) повременная ; 2) сдельная.
Кроме указанных основных систем оплаты труда существует дополнительная к указанным системам – премиальная , которая самостоятельно не действует, сочетается с повременной либо сдельной системой оплаты труда. Премиальная "подсистема" оплаты труда – это выплата премий в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом (Положением о премировании) за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования. Премия включается в заработную плату работника и является одним из условий оплаты его труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Разумеется, любой труд может быть измерен рабочим временем, В связи с этим труд всякого работника может оплачиваться повременно.
Заработная плата при повременной системе определяется размером тарифной ставки (оклада, должностного оклада), компенсационными и стимулирующими выплатами, а также продолжительностью отработанного времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные.
Повременная система оплаты труда стимулирует прежде всего повышение квалификации работников. Ее применение целесообразно на рабочих местах структурных подразделений организаций (цеха, участки и т.д.), где обеспечение высокого качества продукции, услуг является главным показателем работы, на конвейерных линиях с регламентированным ритмом, где труд не поддается точному нормированию и выработка не является основным показателем, на работах по обслуживанию оборудования, станков и т.д.
Основу повременно-премиальной оплаты труда составляет тарифная ставка (оклад, должностной оклад) и премиальные выплаты за высокоэффективный, высокопроизводительный труд работника.
Заработная плата при сдельной системе зависит от количества произведенной продукции, выполнения определенного объема работ или оказания услуг и времени на их выполнение. Сдельная система оплаты труда распространяется на рабочих.
Сдельная оплата труда направлена на улучшение объемных показателей работы. Ее целесообразно использовать при наличии количественных показателей работы, необходимости увеличить выработку и объем работы, возможности точного нормирования объемов (количества) выполняемых работ, необходимости стимулировать работников к дальнейшему увеличению количества продукции, услуг или работ.
Сдельная оплата труда определяется на основе сдельной расценки – размера заработной платы работника за единицу продукции (работ или услуг). Сдельная расценка может быть определена двумя способами:
- 1) делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
- 2) умножением часовой или дневной тарифной ставки работ соответствующего разряда на установленную норму времени в часах или днях.
Сдельная система оплата труда также имеет ряд разновидностей.
Прямая сдельная оплата труда определяется умножением расценки на количество изготовленной продукции (товара). Расценка в свою очередь рассчитывается на основе тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательного персонала (занятых обслуживанием основных работников: наладчики, резчики металла, электромеханики и др.). При этом заработная плата вспомогательного персонала зависит от результатов труда основных работников.
Сдельно-прогрессивная оплата труда определяется тем, что работнику за выполнение установленной нормы оплата производится по обычно принятым расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Аккордная оплата труда (сдельный аккорд) – это установление размера заработной платы не за отдельное изделие или производственную операцию и т.д., а за определенный комплекс (объем) работ, например строительных. Причем общая сумма заработной платы за выполнение производственного задания объявляется заранее, т.е. до начала работ. Эта система оплаты труда целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом и в тех случаях, когда есть необходимость сокращения сроков выполнения работы.
Сдельно-регрессивная оплата труда устанавливается в случаях, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства сверх плановых заданий, в связи с проблемой реализации сверхплановой продукции (товара).
В зависимости от того, определяется ли заработная плата работников по индивидуальным либо коллективным критериям , различают индивидуальные или коллективные (бригадные) системы оплаты труда.
На практике чаще применяется индивидуальная система оплаты труда.
Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в горнорудной и угольной промышленности, на лесозаготовках, в строительстве, на транспорте. В данном случае коллектив (бригада) получает единое производственное задание и оплата производится за затраченный труд всего коллектива (бригады) работников и с учетом их общего результата труда.
При коллективной (бригадной) системе оплаты труда (сдельной и повременной) устанавливается общая заработная плата, которая делится между членами бригады. Каждому работнику за выполнение нормы труда гарантируется тарифная ставка. Переменная часть заработной платы распределяется между членами бригады в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ).
Коллективная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение в комплексных бригадах, с применением совмещения профессий и взаимозаменяемостью работников.
Материалы к размышлению
Одна из фундаментальных статей гл. 21 ТК РФ – это ст. 135 "Установление заработной платы", которая представляется далеко не идеальной . Так, ч. 1 ст. 135 ТК РФ акцентирует внимание на то, что заработная плата конкретного работника (понимаемая как условия его оплаты) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некоторой степени дублирует абз. 5 ч. 2 ст. 57 "Содержание трудового договора", несколько конкретизируя ее, относительно привязки условий оплаты труда работника к действующим у работодателя системам оплаты труда. Редакцию данной части ст. 135 ТК РФ, очевидно, нельзя признать совершенной, поскольку в трудовом договоре с работниками могут определяться условия оплаты, установленные специально для данного работника, а не уже действующие у того или иного работодателя.
Вместе с тем нельзя не учитывать известное и принятое на практике понятие системы оплаты труда как способа установления соотношений между мерой выполненного работником труда и размером заработной платы за него. Для этого работодатель определяется с критерием оценки труда (с показателем учета труда, включая и его результат).
Бестарифная и тарифная системы оплаты труда. Заработная плата каждого работника при бестарифной системе оплаты труда представляет собой его часть в фонде заработной платы, заработанном всем коллективом работников. Поэтому при бестарифной системе устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы .
Она применяется часто в организациях (либо в структурных подразделениях) с небольшой численностью работников, когда имеется возможность оценки трудового вклада каждого работника.
Анализ практики применения бестарифной системы оплаты труда, проведенной НИИ труда, свидетельствует:
- – о тесной связи (полной зависимости) уровня оплаты труда с фондом заработной платы, образуемым с учетом коллективных результатов работы;
- – присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;
- – присвоении каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Вариантами бестарифной системы являются:
- 1. Оплата труда на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия , коэффициента трудового вклада либо эффективности труда). При такой разновидности каждому работнику за определенный период устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие (трудовой вклад) в деятельности организации либо структурного подразделения, отработанное им рабочее время и иные результаты его труда.
- 2. Оплата труда в процентах к заработку руководителя организации (структурного подразделения). В этом случае работники группируются по их квалификации и для каждой группы соответственно устанавливаются проценты к заработной плате руководителя.
- 3. Индивидуальная оплата труда , согласно которой заработная плата каждого работника определяется трудовым договором.
- 4. Рейтинговая оплата труда , в соответствии с которой размер месячной заработной платы определяется рейтингом конкретного работника.
Нельзя не отметить, что бестарифная система оплаты труда имеет определенные недостатки , а именно:
- – субъективизм работодателя при установлении работникам коэффициента трудового участия (коэффициента квалификационного уровня), ибо во многих случаях происходит учет интересов работодателя, а не работников;
- – утрачивают свое значение такие важные оценки труда работника, как нормирование и учет выполненной работы;
- – повышение коэффициентов трудового участия (коэффициентов квалификационного уровня) отдельным работникам нарушает деловые отношения между работниками коллектива;
- – из-за отсутствия тарифных ставок (окладов, должностных окладов) представляется затруднительным или даже невозможным определить оплату труда работников за сверхурочное время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
Кроме того, выделяются варианты нетрадиционной оплаты труда руководителей и специалистов организаций.
В некоторых случаях устанавливается оплата труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), произведенным данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению между работником и работодателем при заключении трудового договора.
Используется и такая система оплаты труда, как "вилки" соотношений оплаты труда различного качества. При этом все работники подразделяются на квалификационные группы. Каждой группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение такой "вилки" (соотношение может быть 1,0-1,8).
Итак, работодатель в соответствии с трудовым законодательством должен определить систему оплаты труда работников (за исключением работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем). Отсутствие системы оплаты труда может привести (и на практике в ряде случаев приводит) к дискриминации при определении размера заработной платы. Ибо в такой ситуации отсутствуют установленные ТК РФ критерии определения заработной платы и, следовательно, размер оплаты труда работника определяется произвольно.
В современных условиях в целях усиления конкурентоспособности работодателей на российском и мировом рынке эффективное применение рассматриваемых систем без их модернизации представляется невозможным.
Тарифная система оплаты труда. Тарифная система заработной платы применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей – индивидуальных предпринимателей.
Важно учитывать, что понятие "система оплаты труда" шире , чем понятие "тарифная система оплаты труда", так как последняя базируется только на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В свою очередь, система оплаты труда включает в себя все условия оплаты труда работников, в том числе бестарифную систему.
В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Несложно заметить, что в данной статье предусмотрены два взаимосвязанных понятия "тарифная система оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы".
Материалы к размышлению
Разграничение названных категорий скорее всего вызовет на практике ряд непростых вопросов. Например, чем конкретно тарифная система оплаты труда отличается от тарифной системы дифференциации заработной платы, являющейся ее основой? Почему словосочетание "тарифные системы оплаты труда" употреблено во множественном числе, а "тарифная система дифференциации заработной платы" в единственном и имеет ли это какой-то смысл? Допускает ли законодатель существование системы оплаты труда, в основе которых лежит иной принцип (не тарифный) дифференциации заработной платы, каково их правовое обеспечение и почему они не названы в ТК РФ?
К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные претензии и в части точности определений понятий "тарифные системы оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы". Тарифная система дифференциации заработной платы может строиться не только на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и соответствующих ей должностных окладах .
С учетом этого можно было бы более понятно раскрыть содержание категории "тарифная сетка". Часть 3 ст. 143 ТК РФ определяет его как совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Данная трактовка более соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде Единой тарифной сетки.
В науке трудового права под тарифной системой понимается система тарифов, установленных в коллективных договорах, соглашениях, а также нормативными правовыми актами РФ в целях установления заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от квалификации, сложности и условий труда, его интенсивности и значимости, а также от природных климатических условий.
Другой вариант – под тарифной системой понимается система правовых норм (нормативов, тарифов), установленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий.
Итак, тарифная система – совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев:
- 1) сложности выполняемой работы;
- 2) условий труда;
- 3) характера труда;
- 4) значение отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее приоритетность);
- 5) интенсивности труда;
- 6) климатических условий выполнения работы.
Существует два вида тарифных систем заработной платы:
Централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя). Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций. Вторая – предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеет применение в производственной сфере.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки , оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.
Наиболее распространенной по числу разрядов является шестиразрядная тарифная сетка.
Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент всегда равен единице). По общему правилу тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от первого разряда ко второму и т.д. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда.
В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь различный диапазон, т.е. соотношение тарифных коэффициентов и первого, и последнего разряда. В принципиальном смысле тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного уровня работника и объективно отражать различия в степени сложности труда.
Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов).
Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Кроме того, ст. 129 ТК РФ определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы работника государственного или муниципального учреждения осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т.е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов).
Важно отметить, что Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ было предусмотрено положение об отказе от правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной системы. Этим самым наметился переход к трехуровневому установлению тарифной системы в бюджетной сфере:
- – для работников федеральных государственных учреждений – Правительством РФ;
- – для работников государственных учреждений субъектов РФ – органами государственной власти субъектов РФ;
- – для работников муниципальных учреждений – органами местного самоуправления.
В связи с этим считаю позитивным содержание п. 2.8 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011–2013 гг., предусматривающее в целях совершенствования организации заработной платы, дифференциации оплаты труда, повышения уровня государственных гарантий по оплате труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, обеспечить более тесную увязку уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами труда .
Это крайне необходимо для того, чтобы был практически реализован основополагающий принцип международного и российского трудового права – равной оплаты за труд равной ценности.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ – отнесение видов груда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и тарификации рабочих, т.е. определение разрядов их квалификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Несмотря на то что ч. 1 ст. 143 ТК РФ предусматривает четыре элемента (составных частей) тарифной системы, многие исследователи относят к ним тарифно-квалификационные справочники , доплаты и надбавки , районные коэффициенты , что не лишено веских оснований .
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В данном нормативном правовом акте определены квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащие должностные обязанности и требования к уровню знаний и квалификации этих работников. На их основе разрабатываются должностные инструкции и устанавливается соответствие специалиста или служащего занимаемой должности.
Итак, значимость рассматриваемого элемента тарифной системы оплаты труда заключается в возможности тарифицировать работы, а также присвоить работнику тарифный или квалификационный разряд.
Для обеспечения повышенной оплаты труда работникам, занятым на работах с особыми условиями (ст. 146 ТК РФ), законодатель использует такой элемент тарифной системы, как доплаты. Так, согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
В ст. 149 ТК РФ предусмотрены выплаты в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни).
Занятым на работах в неблагоприятных климатических условиях законодательство устанавливает такой элемент тарифной системы, как районные коэффициенты и процентные надбавки (за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в южных районах Дальнего Востока и т.д.; за работу в высокогорных, пустынных и безводных местностях).
На некоторых элементах тарифной системы оплаты труда остановимся подробнее. Как это следует из ст. 143 ТК РФ, основным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Она определяет размер заработной платы работников соответствующих разрядов за единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка первого разряда – это размер вознаграждения за несложный (низшей квалификации) труд, произведенный за единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда традиционно подразделяется на сдельную либо повременную, а также может дифференцироваться по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).
Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.
В организациях производственных отраслей часто устанавливаются часовые тарифные ставки (машиностроение, легкая и пищевая промышленность, строительство и др.).
Часовые тарифные ставки занимают значительное место в организации заработной платы, ибо установленные законодательством определенные выплаты работникам производятся на основе часовых тарифных ставок, например, доплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ), оплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ).
Более того, наблюдается позитивная тенденция повышения значимости часовой тарифной ставки. Ученые-трудовики все чаще предлагают придать часовой тарифной ставке роль социального стандарта при установлении государством МРОТ.
Дневные тарифные ставки устанавливаются в тех отраслях экономики, где основу нормирования труда рабочих составляют сменные нормы выработки (задание в штуках, килограммах, тоннах или нормо-часах в смену). Дневные тарифные ставки применяются в сельском хозяйстве, горнорудной и угольной промышленности.
Во всех организациях при расчетах заработной платы, в том числе и тех, где установлены дневные тарифные ставки, нужно определить часовые тарифные ставки. В тех организациях, где установленные дневные тарифные ставки, часовые ставки определяются посредством деления дневных ставок на установленную продолжительность рабочего дня (смены) в часах.
Для некоторых категорий вспомогательных рабочих-повременщиков (наладчиков, резчиков металла, раздатчиков инструмента, электромехаников и др.) устанавливаются месячные оклады. Месячная тарифная ставка (оклад) применяется и при оплате труда тех работников, нормой труда которых является только установленная продолжительность рабочего времени (например, лифтеры, охранники и др.). В этих случаях размер заработной платы рабочих по тарифу не зависит от количества рабочих дней в месяце.
Тарифные ставки подразделяются в зависимости от условий труда. Так, для работников, занятых на работах с химическим оружием, в соответствии со списками производств, профессий и должностей устанавливаются повышенные тарифные ставки и должностные оклады. Для первой группы работ коэффициент повышения равен 2, для второй – 1,5 .
Тарифные ставки дифференцируются также в зависимости от напряженности труда, т.е. в более высоких размерах они устанавливаются для рабочих-сдельщиков по сравнению с рабочими-повременщиками, тем самым обеспечивая компенсацию повышенных затрат труда на сдельных работах.
Вместе с тем в тех отраслях экономики, где труд рабочих- повременщиков регламентируется технологическим процессом, режимом работы техники, дифференциация тарифных ставок не устанавливается, так как интенсивность их работы такая же, как у рабочих-сдельщиков (например, в организациях металлургической отрасли).
Тарифная ставка работника должна устанавливаться в размере не ниже предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, распространенным на работодателя (ст. 48 ТК РФ) .
Тарифная система оплаты труда включает в себя также оклады {должностные оклады) для руководителей , специалистов и служащих. Оклад (должностной оклад) – это ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в штатном расписании в соответствии с занимаемой работником должностью и квалификацией и который не зависит от количества рабочих дней в месяце.
Размеры должностных окладов определяются в зависимости от объема и сложности выполняемых работ, условий труда, места и роли той или иной должности в организации (отрасли экономики и т.п.).
Должностные оклады являются гарантированной оплатой труда, которые определяются при заключении трудового договора и не зависят от результатов работы организации или ее подразделения.
Должностные оклады являются основой тарифной системы оплаты труда руководителей, специалистов государственных и муниципальных организаций. Они представляют собой группировки должностных квалификаций по размерам оплаты их труда, с учетом в первую очередь сложности, объема и условий выполняемых работ.
Основным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Квалификационный разряд характеризует уровень квалификации работы, т.е. степень ее сложности, а также определенный уровень квалификации работника, посредством которых определяется зависимость заработной платы работника.
Тарифные сетки содержат:
- – число разрядов , диапазон сетки (т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов);
- – межразрядные соотношения , т.е. абсолютное и относительное (в процентах) увеличение тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
Каждому разряду тарифной сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные сетки работников 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки работников 1-го разряда.
Диапазон тарифной сетки зависит в основном от различий в сложности выполняемых работ; объективно позволяет оценить различия в уровне сложности труда, время, необходимое для профессионального обучения работника (подготовки квалифицированного рабочего). Поэтому при определении диапазона тарифной сетки следует сопоставлять время профессионального обучения работника высокой и низкой квалификации (на практике, разница между ставками высших разрядов 5- и 6-го в 3–4 раза больше, чем ставки 1- и 2-го разрядов). Такая конструкция позволит установить существенный материальный стимул к повышению квалификации работника.
В целях обеспечения квалифицированными работниками цехов (участков), оснащенных новейшей техникой и технологией, предусматриваются повышенные тарифные ставки для рабочих, обслуживающих высокопроизводительные машины, станки и технологии. Различаются отраслевые (межотраслевые) тарифные системы и тарифные системы конкретного работодателя (организации, индивидуального предпринимателя).
Тарифная система оплаты труда обычно включает как тарифную сетку, так и схему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.
Вместе с тем в условиях рыночной экономики применяются и единые тарифные сетки по оплате труда всех категорий работников (рабочих, специалистов и др.).
Важно, чтобы тарифная часть заработной платы выполняла не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую функцию , она должна занимать существенно больший удельный вес в заработной плате работников.
Введение новой системы оплаты труда предполагает решение ряда практических вопросов. Так, для внесения изменений в трудовой договор следует руководствоваться ст. 72 ТК РФ. Работодателю, очевидно, необходимо заключить дополнительное соглашение с работником в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ст. 72.2, 74 ТК РФ.
В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (см. ст. 306, 344).
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест.
Практика свидетельствует, что система оплаты труда преимущественно устанавливается в коллективном договоре и (или) в локальном нормативном акте. Известное распространение получила практика включения в коллективный договор в качестве приложений:
- – положения об оплате труда;
- – положения о стимулирующих надбавках;
- – положения о премировании по различным основаниям;
- – положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год и др.
Указанные приложения к коллективному договору являются его неотъемлемой частью, а не отдельным локальным нормативным актом.
В случаях когда в организации или у индивидуального предпринимателя не заключается коллективный договор либо когда в нем система оплаты труда не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте.
Для работников учреждений бюджетной сферы система оплаты труда устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом, однако в обязательном соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусматривающие условия оплаты труда.
Нормирование труда. Нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
- – исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
- – своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
- – надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
- – условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 160–163 ТК РФ).
Несмотря на закрепление в разд. VI ТК РФ глав "Заработная плата" и "Нормирование труда" следует полагать, что это два института трудового права России.
- В ст. 60, 63 КЗоТ РСФСР 1918 г., ст. 60, 70-73 КЗоТ РСФСР 1922 г. прослеживалась идея о системах заработной платы. В ст. 83 КЗоТ 1971 г. логично и обоснованно специально была выделена ст. 83 "Системы оплаты труда", где предусматривалось положение об основных системах заработной платы: сдельной и повременной, а также их возможных разновидностях, а именно сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда. Глава 21 ТК РФ, к сожалению, не закрепила подобной статьи. См., например: Медведев О. М. Некоторые вопросы тарифной системы оплаты труда // Новый ТК РФ и проблемы его применения // Материалы Всероссийской научно-практической конференции 16–18 января 2003 г. / отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2004. С. 125-128.
- См.: постановление Правительства РФ от 29 марта 2002 г. № 187 "Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием".
- См.: Решение мирового судьи судебного участка № 11 Индустриального района г. Перми от 6 июля 2005 г. В настоящее время дела, возникающие из трудовых отношений, изъяты из подсудности мировых судей (Федеральный закон от 22 июля 2008 г. № 147-ФЗ).