Премирование является желанным событием в жизни любого сотрудника. Можно с уверенностью сказать, что работники ждут премию гораздо больше, чем фиксированную часть заработной платы. Оклад — явление постоянное. Другое дело — премия, когда получаешь прибавку исходя из собственных заслуг и производственных результатов. Главный же вопрос для работодателя: как правильно оформить премию, чтобы не было споров с работниками и проверяющими органами?
Общие требования к премированию
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, путем выплаты премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 135 ТК РФ).
При выплате премии и разработке документов для премирования работников необходимо учитывать следующее.
1. Локальные нормативные акты, в том числе о премировании, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).
2. Обязательным для включения в любой трудовой договор условием является условие об оплате труда (ст. 57 ТК РФ), поэтому работодатель должен обозначить возможность осуществления поощрительных выплат в тексте трудового договора. Кроме того, работодатель не может в одностороннем порядке отменить премии, если они предусмотрены трудовым договором.
3. К расходам на оплату труда относятся премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (ст. 255 Налогового кодекса РФ, далее — НК РФ). То есть работодатель должен установить производственные показатели, за которые предусматривается премирование. К ним, например, могут относиться: для менеджера по продажам — количество заключенных и реально исполненных договоров, для юриста — размеры взысканных в судебном или претензионном порядке долгов, возмещенных в административном или судебном порядке сумм НДС, оспоренных сумм доначислений налогов и сборов, штрафов и пр. Такие показатели можно устанавливать в планах и подтверждать отчетами о выполненной работе.
4. Расходы должны быть экономически оправданы и документально подтверждены (ст. 252 НК РФ). Поэтому если компания получает убытки, то выплаты больших премий за производственные показатели налоговым органом могут быть признаны неправомерными.
Положение о премировании
Многие компании не имеют положения о премировании. Считается, что достаточно ссылки в трудовом договоре на то, что работник имеет право на получение премии в каком-то размере, например 50% от оклада. Однако на практике для установления эффективной системы премирования этого явно недостаточно. Положительными аспектами разработки положения о премировании являются:
1) установление периодичности премирования;
2) определение критериев наличия оснований для премирования, например получение прибыли компанией, реализация нового проекта и т. д.;
3) снижение субъективных факторов для назначения премии, таких как воля непосредственного руководителя;
4) обеспечение доказательств правомерности премирования в случае проведения налоговой проверки или проверки трудовой инспекцией. Унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Документ можно оформить отдельным локальным нормативным актом (см. пример 1) или в виде соответствующего раздела коллективного договора/раздела локального нормативного акта — положения об оплате труда.
Отметим, что содержание правил о премировании тоже может варьироваться. Рекомендуем отразить следующие моменты:
— показатели премирования;
— условия премирования;
— круг премируемых работников;
— размеры премиальных выплат;
— порядок расчета премий;
— периодичность премирования;
— источники премирования;
— перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
— перечень выплат, на которые начисляется премия и на которые она начисляться не должна.
Пример 1. Фрагмент положения о премировании.
УТВЕРЖДЕНО
Приказом ООО «Стик»
От 01.09.2014 N 28
ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ
1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.
1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, в том числе трудящихся по срочным трудовым договорам, и не распространяется на работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.
2. Показатели премирования
2.1. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.
2.2. Решения о выплате премии конкретному работнику принимаются на основании планов и отчетов о трудовой деятельности работника, утверждаемых в установленном на предприятии порядке.
2.3. Премии не выплачиваются в случае достижения отрицательного экономического эффекта в целом по предприятию, критерии которого определены в локальных нормативных актах предприятия.
3. Круг премируемых работников
3.1. Премии выплачиваются всем работникам вне зависимости от должности (профессии).
3.2. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штата и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.
3.3. Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное в календарном месяце время составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).
4. Размеры премиальных выплат
4.1. При достижении показателей, превышающих плановые на 20%, премия выплачивается в размере 100% от оклада.
4.2. При достижении плановых показателей на 100% премия выплачивается в размере 50% от оклада.
4.3. При недостижении плановых показателей премия не выплачивается.
5. Периодичность премирования
5.1. Премия выплачивается один раз в квартал при выполнении установленных настоящим Положением показателей и условий премирования в срок не позднее пяти дней после окончания соответствующего квартала.
<…>
При разработке локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования, нужно учитывать следующие особенности.
1. Положение о премировании должно быть написано ясным и четким языком. Его содержание должно быть понятно всем сотрудникам вне зависимости от их образования и должности (профессии) в компании.
2. В положении о премировании возможно установить как один, так и несколько видов премий , в частности за:
— интенсивность и высокие результаты работы;
— качество выполняемой работы;
— стаж непрерывной работы, выслугу лет;
— результаты по итогам работы за определенный период.
3. При принятии положения о премировании следует учитывать порядок утверждения данного документа.
4. В положении о премировании целесообразно указать, что организация вправе, но не обязана выплачивать работникам премии.
Судебная практика. Указание в положении об оплате труда, премировании и льготах в отношении работников общества на то, что общество вправе, но не обязано производить работнику доплату, определяемую как разницу между должностным окладом и суммой пособия по временной нетрудоспособности, не свидетельствует о том, что каждому работнику общества гарантирована такая доплата (Постановление ФАС Московского округа от 26.03.2014 N Ф05-1712/2014 по делу N А40-171364/12).
Трудовой договор
Напомним, что к обязательным для включения в трудовой договор условиям относятся условие об оплате труда, в том числе стимулирующие выплаты (ст. 57 ТК РФ). Премия как поощрительная выплата, носящая стимулирующий характер, является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).
Поэтому положения о самой возможности премирования и отсылка на локальный нормативный акт, где указаны конкретные порядок и условия выплаты, должны быть включены в трудовой договор.
Отметим, что работодатель, имея свободу в установлении стимулирующих выплат, в то же время ограничен в одностороннем их изменении, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Таким образом, если в компании премии отменяются или уменьшается их размер, необходимо подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В некоторых ситуациях придется учесть мнение представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).
Обычно в трудовых договорах устанавливают премии за производственные показатели. При этом не нужно четко прописывать порядок их выплаты, если он регулируется отдельным локальным нормативным актом, например положением об оплате труда.
Судебная практика. Если в трудовом договоре указан размер премии, то там же необходимо дать ссылки на локальные нормативные акты, где указаны условия премирования, или отразить их прямо в документе. Это нужно сделать для того, чтобы премия не считалась составной частью заработной платы и не выплачивалась в обязательном порядке (Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 N 33-5015/2010).
Приказ о премировании
Премирование осуществляется на основании приказа. Приказ, как правило, подготавливает отдел кадров, а подписывает руководитель организации или уполномоченное в установленном порядке лицо. Документ может быть составлен как на основе унифицированной формы, так и согласно утвержденной в конкретной организации форме.
При составлении приказа о премировании необходимо также помнить следующее.
1. Решения (приказы) лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, о премировании работников признаются недействительными, если они не соответствуют правилам внутреннего распорядка, иным локальным нормативным актам, регулирующим фонд заработной платы в организации, трудовым договорам и коллективному договору (при его наличии) (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.09.2013 по делу N А56-32267/2012).
2. Одного приказа о премировании недостаточно для назначения премии. Премии, которые не предусмотрены ни трудовым, ни коллективным договорами, в целях налогообложения не учитываются (п. 21 ст. 270 НК РФ, Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796).
3. Если приказ о премировании составляется по собственной форме, то в нем должны содержаться обязательные реквизиты, предусмотренные в ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».
4. С приказом премируемых работников нужно ознакомить под личную подпись.
Подтверждение производственных показателей
Для целей премирования следует подтвердить производственные показатели, на основании которых работникам начисляются премии. Это важно как для целей управленческой отчетности, так и во избежание конфликтов с самими работниками, а также с проверяющими органами.
Планы и отчеты могут быть ежедневными, еженедельными, ежемесячными и ежеквартальными, по итогам года. Слишком частое заполнение планов и отчетов отрывает сотрудников от работы. Вместе с тем, если отчеты и планы готовятся ежеквартально или ежегодно для целей оформления годовой премии, они могут являться формальными.
Строгие требования к отчетам и планам в законодательстве не закреплены, поэтому компании могут разрабатывать их самостоятельно. Можно выделить несколько общих рекомендаций.
1. Отчеты и планы необходимы для подтверждения правомерности и обоснованности начисления премий. При применении мер поощрения работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в частности не допускать дискриминации при поощрении работников (ст. ст. 2, 3 ТК РФ). А подтвердить отсутствие дискриминации можно как раз с помощью отчетов и планов. Они позволят избежать предвзятого отношения к сотруднику, если отчеты будет подписывать не только непосредственный руководитель, но и лицо, которое занимается оценкой персонала и может выступить независимым экспертом.
2. Отчеты должны отражать реальные показатели, например, компании необходимо подтвердить реальное изготовление товаров, оформление сделок купли-продажи.
3. На практике работодатель зачастую ставит размер заработной платы в зависимость от добросовестности исполнения трудовых обязанностей. А добросовестность — категория нравственная, оценочная, поэтому для раскрытия ее содержания проще всего обратиться к уже сложившейся судебной практике.
Судебная практика. Кассационная коллегия Верховного суда Удмуртской Республики в Определении от 04.04.2011 по делу N 33-1160/11 сделала следующий вывод. Работодатель вправе по собственному усмотрению устанавливать порядок премирования работников. Данное право не является безграничным, поскольку принимаемые локальные нормативные акты в силу ст. 8 ТК РФ должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Лишение ежемесячной премии на протяжении одного года на основании дисциплинарного взыскания противоречит принципам правового регулирования трудовых отношений. Поэтому примененное взыскание к работнику в одном месяце не может быть основанием для лишения его премии по результатам работы впоследствии.
Судебная практика. Судебная коллегия Московского городского суда в Апелляционном определении от 28.06.2012 N 11-11954/2012 указала, что снижение премии либо депремирование работника должно носить обоснованный характер, действующее трудовое законодательство не допускает произвольного снижения ранее начисленной премии.
Судебная практика. Московский городской суд Определением от 28.05.2012 по делу N 33-11166 признал верным вывод судьи Замоскворецкого районного суда о дискриминационном характере нормы локального нормативного акта работодателя, предусматривавшего, что в случае увольнения сотрудника после окончания мотивационного периода (месяца, квартала, года), но до момента выплаты премии премия сотруднику рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения/курирующего руководителя.
Поэтому имейте в виду, что лишение премии сотрудника может привести работодателя в суд.
В заключение следует отметить, что от того, каким образом оформлены установление и выплата премий, насколько прозрачен механизм их начисления, зависят и дружественная атмосфера в коллективе, и возможность исключить «текучку» кадров, и отсутствие конфликтов с работодателем. С другой стороны, правильно оформленные документы позволяют доказать правомерность премирования для целей налогообложения в суде, а также в случае проверки со стороны трудовой инспекции.
Для руководителей знание поощрительных мотивов поведения людей и их использование при вознаграждении за труд позволяет создать действенную систему премирования. Именно она решает главную задачу стимулирования труда - создание заинтересованности работника в высокопродуктивной деятельности через установление зависимости дополнительного вознаграждения от результатов работы. Каждое торговое предприятие, ссылаясь на общие методологические основы, может решать эту задачу по-своему, а мы вам в этом поможем.
Текущее (системное) премирование
Этот вид премирования предполагает выплаты по итогам работы за определенный период (месяц или квартал) в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования. Показатели премирования устанавливаются в процентах к базовому заработку. Рассматривая вопросы премирования, будем исходить из того, что базовый заработок (базовая зарплата) - это основная зарплата, а также постоянные доплаты и надбавки работникам, хотя не исключено, что предприятия торговли в своей практике ограничатся только основной зарплатой.
Премия по итогам работы за месяц (высокие достижения в труде - пп. 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5 (далее - Инструкция № 5) наиболее популярна, т. к. она выплачивается работникам регулярно (или почти регулярно) и оказывает на них значительное воздействие.
Реже чем премирование по итогам работы за месяц применяется квартальное премирование. Считается, что показатели такого премирования не должны дублировать показатели премирования месяца.
|
Пример 2 |
Эпизодическое премирование
Это вознаграждения по итогам работы за год, за выполнения особо важных заданий, одноразовые поощрения и другие, установленные пп. 2.3.2 Инструкции № 5.
Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, т. е. с так называемыми 13-ой и 14-ой зарплатами. Данное поощрение начисляется исходя из продолжительности периода времени, отработанного на предприятии (группа по стажу работы): чем больше стаж работы, тем выше размер годового вознаграждения.
В зависимости от финансового состояния и бюджета на фонд оплаты труда предприятия вознаграждение по итогам работы за год может составлять различные суммы - меньше или больше заработка работника за месяц. Однако премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации последнего.
|
Пример 3 |
|
|
Распространенным видом премирования является разовое поощрение . Оно может устанавливаться при соблюдении определенных условий (например: за присуждение призовых мест в различных конкурсах и соревнованиях (лучший по профессии); выполнение отдельных (особых) заданий, направленных на экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов; активное участие в выездной торговле, проведении выставок, ярмарок и др.).
Перечень условий для начисления разовых поощрений разрабатывается на каждом предприятии самостоятельно исходя из особенностей работы. Он может фиксироваться в специальном Положении или разделе Положения об оплате труда работников коллективного договора. Такие премии могут устанавливаться в процентах к базовой зарплате или в абсолютной величине.
Оценка качества труда
С помощью разных видов премий учитываются различные стороны высокопродуктивного труда: рост объемных и качественных показателей деятельности, выполнение планов и заданий, личные заслуги работников и др.
Так, качественные аспекты труда могут быть отражены в премировании с учетом оценки качества труда работника, например:
- по коэффициенту трудового вознаграждения (КТВ);
- по коэффициенту трудовой эффективности (КТЭ);
- по коэффициенту трудового участия (КТУ) и др.
Для этого коллективная премия (или коллективная премия со сдельным приработком) распределяется среди работников согласно их оценкам. Работнику, получившему более высокую оценку, выплачивается более высокая сумма премии.
|
Пример 4 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Создание системы премирования
В системе премирования стимул выражается показателем премирования.
Показатель премирования - это параметр деятельности, достижение которого является критерием для получения премии работником. От руководителя торгового предприятия будет зависеть, насколько выбранные им показатели премирования адекватны среде функционирования и понятны работникам.
Иногда в системе премирования, кроме показателей, устанавливаются условия премирования . Они означают обстоятельства, при которых работнику не будет выплачиваться премия. Условия премирования выполняют контрольную функцию и используются для взаимосвязи системы премирования с другими важными, но не уточненными напрямую аспектами профессиональной деятельности. Соблюдение таких условий подтверждает право работника на получение премии.
Механизм текущего (системного) премирования может быть различной степени сложности. Самой простой является система премирования, при которой работнику устанавливаются 2–3 показателя премирования. Ими могут быть наиболее значимые показатели деятельности, например, один - из числа объемных, а другой - из числа качественных показателей. Выбранный стимул системы премирования должен быть показателем, улучшение которого выгодно как предприятию, так работнику и учет которого не затруднен для фиксации выполнения.
Обычно это такие показатели, как выручка от реализации (основной объемный показатель) и прибыль (основной качественный показатель). В системе премирования могут присутствовать параметры их роста или выполнения плана. Однако в условиях инфляции параметр роста объемного показателя может быть неточным, т. к. для фиксации фактического выполнения требуются сопоставимые данные. Таким образом, показатель премирования как прирост выручки должен учитываться:
а) в сопоставимых ценах;
б) как правило, в соответствующем периоде предыдущего года (для учета «сезонности»).
Другой основной показатель премирования - прирост прибыли - может отражаться в системе премирования и по отношению к предыдущему периоду (кварталу, месяцу).
Плановые показатели деятельности как показатели премирования используются на тех предприятиях, где устанавливается план. Но на некоторых предприятиях, особенно на малых, вместо планов используются фактические данные предыдущих периодов. И конечно, плановый показатель, используемый в премировании, должен быть обоснованным. Использование в системе поощрения так называемого заниженного или завышенного плана принесет больше вреда, чем пользы.
Иной, более сложный вариант создания системы премирования, предусматривает использование иерархии показателей премирования . В этом случае большая часть премии выплачивается работнику при достижении им основных показателей премирования. Выполнение дополнительных показателей премирования лишь незначительно увеличивает общую сумму премии. Причем при невыполнении основных показателей премия вовсе не выплачивается, а при невыполнении дополнительных показателей работник все же получает какую-то часть премии. Вместе с тем дополнительные показатели премирования не должны дублировать обязательные.
|
Пример 6 |
|
|
Еще более сложный вариант построения системы премирования наблюдается при делении показателей на:
а) обязательный;
б) основной;
в) дополнительный.
Обязательным показателем выбирается самый значимый в работе, от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии. Его невыполнение автоматически лишает работника права на всю премию. Для руководителей и специалистов таким показателем может быть рост прибыли или рентабельности активов, для продавцов и кассиров - выполнение выручки от реализации товаров.
Основными показателями премирования могут быть увеличение выручки от реализации товаров, рост производительности труда, улучшение финансового состояния или собственного капитала, экономия ресурсов и др. При их выполнении базовый размер премии значительно увеличивается.
Дополнительные показатели премирования представляют собой вознаграждение за стороны процесса труда, присущие определенной профессии. Например, для бухгалтера это может быть премия за своевременность и качественность составления и представления баланса, для продавца продовольственных товаров - за хорошее санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительного показателя премирования базовая величина премии также может увеличиваться, но в меньшем размере, чем в случае с основным показателем.
|
Пример 7 |
|
|
При внедрении системы премирования размер выплачиваемых премий должен быть связан с финансовыми возможностями предприятия, в частности, с возможностью выделения денежных средств на премирование. Бюджет средств необходимо экономически обосновывать по источникам выплат и с предварительным расчетом достаточности средств.
Если работник имеет право на премию, т. е. выполнил показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия денежных средств, это нивелирует эффективность всей системы вознаграждения. Поэтому от руководства и специалистов требуется тщательное обоснование бюджета фонда оплаты труда, в частности денежных средств, направляемых на премирование работников. Расчеты направлений использования бюджета фонда оплаты труда указываются по категориям работников, видам и периодам премирования.
|
Пример 8 |
|
|
Выбор показателей премирования, их размеры, периодичность и другие вопросы указываются в специальном разделе официального документа - Положения об оплате труда работников , которое обобщает основные нормы предприятия по оплате труда. Положение о премировании может быть самостоятельным документом, разделом коллективного договора, приложением к нему или разделом Положения об оплате труда.
Расчеты по премиям выполняет экономист по труду или бухгалтер. Предварительные расчеты по премированию рассматриваются руководством, в т. ч. руководителями функциональных подразделений, которые указывают свои замечания и пожелания по изменению размеров (лишению) премирования отдельных работников, исходя из их достижений или отдельных упущений в работе за период.
Затем документ с расчетами и замечаниями окончательно рассматривается руководителем, который принимает решение об увеличении (уменьшении) размера премий работников или их лишении. Все изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) руководства с указанием конкретных причин. Далее экономисты (бухгалтеры) проводят корректировку сумм премии для выплаты работникам.
«БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»
Н.С. Кулаева
,
консультант по налогам и сборам ЗАО "BKR-Интерком-Аудит
1. Общие положения
Трудовые отношения между работником и работодателем строятся на основании положений трудового договора, который в обязательном порядке заключается с каждым работником [ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ)].
В соответствии со ст. 57 ТК РФ одним из существенных условий трудового договора признается оплата труда (в том числе премирование).
Премия представляет собой денежную выплату сверх основной заработной платы работника с целью его материального стимулирования в достижении высоких результатов труда.
Премирование - это метод стимулирования заинтересованности работников в результатах деятельности, повышении эффективности и качества труда, повышении профессионального уровня, связанного с выполнением трудовых обязанностей, во внедрении прогрессивных методов организации труда и т.д.
2. Основания и порядок премирования
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Премия может быть:
Предусмотрена системой оплаты труда (положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации). При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования;
Не предусмотрена системой оплаты труда (разовая премия). Работникам могут выплачиваться разовые премии за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за другие достижения в работе, в честь какого-либо события (юбилея, профессионального праздника, ухода на пенсию и т.д.).
Одним из основных элементов системы премирования является показатель премирования, то есть результат производственной деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии.
В общем случае основаниями для применения мер поощрения к работникам могут служить:
Образцовое выполнение трудовых обязанностей;
Повышение производительности труда;
Улучшение качества продукции;
Экономия средств организации;
Продолжительная и безупречная работа в организации;
Своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;
Новаторство в труде;
Иные достижения в работе.
Как показывает практика, этих общих оснований недостаточно для разработки системы премирования в организации. Поэтому руководители организаций и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели.
Так, премирование рабочих может производиться по следующим основаниям:
За улучшение качества продукции - повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;
За рост производительности труда и объ-емов производства - выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоем- кости продукции и т.д.
Помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), работодатель может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.
Как уже было отмечено, премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в положении о премировании.
Хотя действующее законодательство специально не регламентирует состав положения о премировании работников организаций, в нем, по нашему мнению, должны быть определены:
Показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);
Размер премиальных выплат;
Список работников, на которых распро-страняется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);
Периодичность премирования;
Сроки и источники выплат.
Кроме того, в положении о премировании можно установить нормы, позволяющие лишать работника премии или выдавать ее в неполном размере за невыполнение (или ненадлежащее исполнение) определенных показателей, при которых она выплачивается (в том числе и за совершение дисциплинарных проступков).
Приведем примерное положение о премировании работников ООО.
"УТВЕРЖДАЮ"
Генеральный директор
ООО __________________
"___" __________2008 года
М.П.
Положение о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью
1. Общие положения
Настоящее Положение определяет порядок осуществления выплат работникам Общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии).
1.1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются Генеральным директором Общества (по итогам работы за полугодие, год).
1.2. Размер премий, устанавливаемых Генеральным директором Общества, указывается в долларах США, но выплата премий производится в рублях по курсу Банка России на день начисления расчета премии.
1.3. Генеральный директор Общества и менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с настоящим Положением.
2. Порядок начисления и выплаты премий
2.1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей работникам полагается начисление равных премий.
2.2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.
2.3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты Обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будут сообщаться ежегодно (не позднее 31 января) приказом руководителя.
2.4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания.
2.5. Менеджеры / руководители структурных подразделений составляют представление о поощрении на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении N 1 к настоящему Положению). Решение об одобрении представления и выплате премии принимает Генеральный директор Общества.
2.6. Одобренные и подписанные Генеральным директором Общества представления о поощрении передаются менеджеру по персоналу. На основании представления менеджер по персоналу готовит проект приказа о премировании, после чего передает его на подпись Генеральному директору Общества.
2.7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим Положением.
3. Виды премирования
В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений.
3.1. Премия по итогам работы за год . Выплачивается работникам Общества по результатом работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается один раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом и соблюдении каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в один год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).
3.2. Премия по итогам работы за полугодие . Выплачивается работникам Общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается один раз в полугодие при условии выполнения производственного задания Обществом в целом и соблюдении каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в полгода (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).
3.3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.
4. Заключительные положения
4.1. Помимо условий, перечисленных в настоящем Положении, факторами, влияющими на премирование, являются финансовое состояние Общества, а также инвестиционные проекты и планы развития Общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели Общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные.
4.2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим Положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством Общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке.
4.3. О введении в действие нового Положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или об отмене Положения в целом сотрудники Общества предупреждаются не позднее чем за два месяца.
Приложение N 1
к Положению
о премировании работников
Общества с ограниченной
ответственностью
Генеральному директору ООО
от ____________________
|
Представление о поощрении |
||||||||||||||
|
2008г.
|
||||||||||||||
|
г. Москва
|
||||||||||||||
|
|
||||||||||||||
|
сотруднику
| ||||||||||||||
|
(Ф.И.О. сотрудника)
| ||||||||||||||
|
за
|
в размере
| |||||||||||||
|
(период)
|
(размер поощрения)
| |||||||||||||
|
(подпись менеджера группы)
|
(расшифровка подписи)
|
|||||||||||||
3. Внесение сведений о премировании в трудовую книжку
Форма трудовой книжки и форма вкладыша утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках". Этим же нормативным актом утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила ведения трудовых книжек).
Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее - Инструкция N 69), в которой установлен порядок заполнения сведений о работнике, о работе, о награждении работника, об увольнении и приеме на работу (на различных основаниях), а также рассмотрены особенности заполнения дубликата трудовой книжки.
Разделом 4 Инструкции N 69 регламентирован порядок внесения в трудовую книжку сведений о награждении. В соответствии с п. 25 Правил ведения трудовых книжек записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся, а п. 24 Правил предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся сведения о награждении (поощрении), предусмотренном законодательством Российской Федерации, а также коллективными до-говорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Иными словами, если работник, например, получил не ежемесячную (квартальную), а премию за конкретный личный вклад в работу, то сведения о такой премии могут быть внесены в его трудовую книжку.
При заполнении сведений о награждениях согласно разделу 4 Инструкции N 69 в графе 3 раздела "Сведения о награждении" трудовой книжки в виде заголовка указываются полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);в графе 2 приводится дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
4. Документальное оформление премий
Основанием для выдачи премии является приказ (распоряжение) руководителя о поощрении работников.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждены следующие унифицированные формы приказов:
Форма N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";
Форма N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".
В приказе указываются:
Фамилия, имя и отчество премируемых работников, табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;
Причина выплаты премии (указывается в строке "Мотив награждения" , например, по итогам деятельности организации за год и т.д.);
Сумма премии [при оформлении других видов поощрений из формы N Т-11 (N Т-11а) можно исключить реквизит "в сумме ____ руб. __ коп."];
Основание для начисления премии (например, представление служебной записки руководителя структурного подразделения).
Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется премируемым работникам под роспись.
Премии непроизводственного характера могут быть выданы за счет нераспределенной прибыли. В соответствии со ст. 28 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и подпунктом 11 п. 1 ст. 48 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" прибыль, оставшаяся после налогообложения, распределяется только собственниками организации. Поэтому протоколом общего собрания участников или акционеров должно быть определено, что часть нераспределенной прибыли может быть использована для целей премирования работников организации.
5. Размер премий
Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.
Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, то его премирование, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.
Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен также в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. Если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.
Пример.
В соответствии с принятым положением о премировании работникам ОАО "Марс" по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в размере двух месячных окладов.
Оклад работника ОАО "Марс" Краснова А.Б. составляет 13 500 руб. В 2007 году Краснов А.Б. проработал 11 месяцев и один месяц находился в отпуске без сохранения заработной платы.
Вознаграждение Краснова А.Б. по итогам работы за 2007 год составляет 24 750 руб. [(13 500 руб. х 2) : 12 мес. х 11 мес.].
Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации в процентах от заработка работника за год или в днях заработка.
Пример.
В соответствии с принятым положением о премировании работникам ОАО "Марс" по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в зависимости от стажа работы в ОАО: до трех лет - в размере 10% годового заработка, от трех до пяти лет - 15% , от пяти до семи лет - 20% и т.д.
Краснов А.Б. проработал в ОАО "Марс" шесть лет. За 2007 год ему была начислена заработная плата в сумме 162 000 руб.
Вознаграждение Краснову А.Б. по итогам работы за 2007 год составило 32 400 руб. (162 000 руб. х 20%).
6. Бухгалтерский учет премий
В соответствии с п. 5 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н, расходы, связанные с изготовлением и продажей продукции, приобретением и продажей товаров, а также расходы, осуществление которых связано с выполнением работ, оказанием услуг, считаются расходами по обычным видам деятельности. Иными словами, в случае выплаты премии, связанной с производством продукции, выполнением работ, оказанием услуг, расходы на оплату труда, в частности сумма начисленной премии, будут включаться в состав расходов по обычным видам деятельности. В случае вы-платы премии, не связанной с производством продукции, вся сумма начисленной премии должна относиться на прочие расходы.
Как уже было отмечено, премия может выплачиваться и за счет нераспределенной прибыли. Использование нераспределенной прибыли на выплату премий без согласия участников (учредителей) или акционеров организации не допускается. Такой вывод сделан на основании подпункта 3 п. 3 ст. 91 и подпункта 4 п. 1 ст. 103 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ). Если решения собственников о направлении прибыли на премии не имеется, а издан только приказ руководителя организации, то суммы премий не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль на основании п. 21 ст. 270 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ).
В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкцией по его применению, утвержденными приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н, учет расчетов с работниками по всем видам оплаты труда, в том числе по премиям, осуществляется на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".
В бухгалтерском учете начисление премий отражается следующими записями:
Д-т 20 "Основное производство" К-т 70 - начислена премия работникам основного производства;
Д-т 23 "Вспомогательные производства" К-т 70 - начислена премия работникам вспомогательных производств;
Д-т 25 "Общепроизводственные расходы" К-т 70 - начислена премия общепроизводственному персоналу;
Д-т 26 "Общехозяйственные расходы" К-т 70 - начислена премия административно-управленческому персоналу;
Д-т 29 "Обслуживающие производства и хозяйства" К-т 70 - начислена премия работникам обслуживающих производств;
Д-т 44 "Расходы на продажу" К-т 70 - начислена премия работникам, занятым продажей продукции;
Д-т 08 "Вложения во внеоборотные активы" К-т 70 - начислена премия за строительные работы собственными силами;
Д-т 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)" К-т 70 - начислена премия работникам за счет нераспределенной прибыли;
Д-т 91 "Прочие доходы и расходы", субсчет "Прочие расходы", К-т 70 - начислена разовая премия работникам к празднику.
При выплате премии из кассы либо при перечислении с расчетного счета делается следующая запись:
Д-т 70 К-т 50 "Касса" (51 "Расчетные счета") - выплачена премия работникам.
К счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" могут быть открыты следующие субсчета:
- "Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации";
- "Расчеты с совместителями".
Аналитический учет по счету 70 ведется по каждому работнику организации.
7. Налоговый учет премий
7.1. Налог на прибыль
Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
В частности, на основании п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты.
При этом читателям журнала необходимо учитывать, что согласно ст. 252 НК РФ для целей определения налогооблагаемой прибыли налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов. Согласно п. 1 ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком. Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
Исключение составляют расходы, указанные в ст. 270 НК РФ. В частности, в соответствии с п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ к расходам, не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, относятся:
Расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов);
Расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.
Иными словами, для того чтобы премия учитывалась в составе расходов на оплату труда, необходимо выполнение следующих условий:
Премия должна выплачиваться в соответствии с принятой в организации системой премирования, зафиксированной в Положении о премировании, коллективном договоре или в другом локальном нормативном акте. При этом в трудовом договоре должна быть ссылка на соответствующий локальный нормативный акт организации;
Премия должна выплачиваться за производственные результаты;
Премия должна выплачиваться не за счет средств специального назначения или целевых поступлений.
Аналогичные разъяснения приведены в письме УФНС России по г. Москве от 04.04.2007 N 21-11/030637@.
Следовательно, если в трудовой договор, заключенный с работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, то такие начисления не включаются в расходы для целей налогообложения прибыли.
В письме УФНС России по г. Москве от 23.03.2006 N 21-08/22586 говорится о том, что премии, выплаченные работникам за счет средств специального назначения, не учитываются в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, независимо от того, предусмотрена выплата данных премий трудовыми либо коллективными договорами. Под средствами специального назначения, в частности, понимаются средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий.
7.2. Налог на доходы физических лиц
Статьей 217 НК РФ установлен перечень доходов, не подлежащих налогообложению. Премии не включены в этот перечень, поэтому они в полной сумме подлежат налогообложению на общих основаниях по ставке 13% - для резидентов Российской Федерации и 30% - для нерезидентов. Согласно п. 4 ст. 226 НК РФ удержание налога на доходы физических лиц производится работодателем непосредственно при выплате заработной платы работникам.
Пример.
Физическое лицо (резидент) получило в феврале премию по итогам работы за предыдущий год в сумме 13 500 руб. Его заработная плата за февраль составила 14 050 руб. За январь работник получил доход в сумме 14 080 руб.
Совокупный доход работника с начала налогового периода составил 41 630 руб. (14 080 руб. + 14 050 руб. + 13 500 руб.).
Следовательно, работник не имел права на получение стандартного налогового вычета. Сумма исчисленного налога за февраль составила 3581,50 руб. [(13 500 руб. + 14 050 руб.) х 13%].
Но работодатель может поощрить работника и подарком. Если общая стоимость подарков за год не превысит 4000 руб., их сумма освобождается от обложения налогом на доходы физических лиц в соответствии с п. 28 ст. 217 НК РФ. В противном случае сумму сверх 4000 руб. необходимо включить в налогооблагаемый доход работника.
Пример.
За многолетний и добросовестный труд руководство фирмы "Парус" решило поощрить работника фирмы Козлова И.И., подарив ему в апреле холодильник. Стоимость подарка - 9500 руб. Оклад Козлова И.И. - 17 000 руб. Его совокупный налогооблагаемый доход с начала года превысил 40 000 руб. Детей нет.
Исходя из условий примера Козлову И.И. стандартные вычеты по налогу на доходы физических лиц не предоставляются.
Налогооблагаемый доход работника за апрель составил 22 500 руб. (17 000 руб. + 9500 руб. - 4000 руб.).
Сумма удержанного налога на доходы физических лиц равна 2925 руб. (22 500 руб. x 13%).
Удержание налога на доходы физических лиц отражается по дебету счета 70 и кредиту счета 68 "Расчеты по налогам и сборам".
7.3. Единый социальный налог
Согласно п. 1 ст. 236 НК РФ объектом обложения единым социальным налогом признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым до-говорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в подпункте 2 п. 1 ст. 235 настоящего Кодекса), а также по авторским договорам.
При этом если выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде, то такие выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются в соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ объектом обложения единым социальным налогом.
Таким образом, если премии учитываются в составе расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, то такие премии облагаются единым социальным налогом. Если же премии не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, то единый социальный налог начислять не надо. Например, премии, выплаченные работникам за счет нераспределенной прибыли, не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль; следовательно, единый социальный налог на них начислять не следует. Премии за производственные результаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, а значит, на такие премии начисляется единый социальный налог.
Если премирование производится работодателями в натуральной форме, то при расчете налоговой базы для начисления единого социального налога согласно п. 4 ст. 237 НК РФ товары, работы, услуги учитываются на день их выплаты по рыночным ценам, а при государственном регулировании цен - исходя из государственных регулируемых розничных цен. В стоимость товаров, работ, услуг включается сумма НДС, а для подакцизных товаров - и сумма акцизов.
Пример.
Соловьеву А.П. за апрель начислена заработная плата в сумме 10 000 руб. Кроме того, в счет премии за производственные показатели, предусмотренной положением о премировании, работнику выданы товары на сумму 3000 руб. (в том числе НДС).
Поскольку премия начислена за производственные показатели и предусмотрена положением о премировании, налоговая база для начисления единого социального налога за апрель составила 13 000 руб. (10 000 руб. + 3000 руб.).
Разъяснения о порядке обложения единым социальным налогом премий приведены также в письмах УФНС России по г. Москве от 04.04.2007 N 21-11/030637@, Минфина России от 30.03.2007 N 03-04-06-02/49.
7.4. Взносы на обязательное пенсионное страхование
Если выплачиваемая работникам премия не признается объектом обложения единым социальным налогом в соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ, то на сумму премии не начисляются и взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации. В соответствии с п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и базой для их начисления являются объект налогообложения и налоговая база по единому социальному налогу.
При этом читателям журнала необходимо учитывать, что согласно ст. 17 и 52 НК РФ объект налогообложения, налоговая база и налоговые льготы являются различными элементами налогообложения. Налоговые льготы применяются только после исчисления налога исходя из налоговой базы и налоговой ставки. Поэтому нормы ст. 239 НК РФ, устанавливающие льготы по единому социальному налогу, не применяются в отношении страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.
Сумма страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, исчисленная исходя из тарифов, установленных ст. 22, 33 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ, уменьшает согласно п. 2 ст. 243 НК РФ сумму единого социального налога, подлежащую уплате в федеральный бюджет.
7.5. Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
В соответствии с п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем.
В соответствии с п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184 (далее - Правила), а также ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ страховые взносы начисляются на начисленную по всем основаниям оплату труда работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству).
Следовательно, к налоговой базе для начисления страховых взносов относятся и стимулирующие выплаты в виде премий.
В подтверждение вышеприведенному согласно п. 4 Правил страховые взносы не начисляются на выплаты, установленные перечнем выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765, в котором премии не поименованы.
Поскольку действующим законодательством возникновение объекта обложения взносами не ставится в зависимость ни от источников, за счет которых осуществляется премирование, ни от наличия условия о соответствующих выплатах в трудовом договоре, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний должны начисляться на сумму любых выплаченных премий.
является действенным инструментом мотивации персонала. Дополнительное вознаграждение стимулирует работников к повышению эффективности работы, обеспечивает материальную заинтересованность в максимальном эффекте от своего труда, улучшению качества оказываемых услуг, росту и компетенции.
Если речь заходит о вознаграждении за труд, то в первую очередь имеется ввиду заработная плата. Ст. 129 ТК дает определение: заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от , сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
С учетом положений вышеназванной статьи и анализа их практического применения список видов дополнительных вознаграждений можно немного уточнить.
- По целям: компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты;
- По способу начисления: премии и надбавки в системе оплаты труда и вне таковой;
- По частоте выплат: периодические и разовые;
- По условиям премирования: вознаграждение за труд или выплата, не имеющая отношения к трудовой функции работника;
- По способу налогообложения: уменьшающие налог на прибыль организации или нет.
Компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты
В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ к компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно:
- Работу в особых климатических условиях;
- Работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
- Работу в ночное время;
- Работу в многосменном режиме;
- Работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда;
- Работу сверхурочно;
- Работу в выходные и праздничные дни.
Стимулирующие выплаты
- Доплаты стимулирующего характера;
- Надбавки стимулирующего характера;
- Премии.
Статья 191 Трудового кодекса устанавливает, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности путём:
- Объявления благодарности;
- Выдачи премии;
- Награждения ценным подарком;
- Выдачи почётной грамоты;
- Представления работника к званию лучшего по профессии.
Что такое система оплаты труда
Система оплаты труда устанавливает соотношение между мерой труда и вознаграждением за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.
Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) устанавливает структуру системы оплаты труда и способы ее организации.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и , содержащими нормы трудового права.
Таким образом, в систему оплаты труда включаются условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
Основные виды систем оплаты труда
Различают два основных вида: повременная и сдельная .
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного временного промежутка и установленного работодателем оклада.
Сдельная оплата труда предполагает зависимость вознаграждения от объема выполненной работы.
Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда зачастую дополняются стимулирующей премиальной системой.
Это значит, что определенному кругу работников при достижении определённых показателей и выполнении ряда условий гарантируется выплата премии .
Установление премиальной системы оплаты труда является , которое реализуется через принятие специального локального акта — Положения о премировании.
Если в организации отсутствует Положение о премировании, то вопросы поощрения сотрудников должны найти свое отражение в коллективном договоре или непосредственно в , заключенном с работником.
Вышеописанная система предполагает, что при соблюдении всех условий и достижении требуемых показателей у работника возникает право на получение премии , а у работодателя возникает обязанность эти выплаты произвести.
Подпишитесь на нас
Отправляя заявку, вы соглашаетесь с условиями обработки и использования персональных данных.Нельзя забывать о том, что любую систему премирования надо грамотно зафиксировать в локальном нормативном акте. В судебной практике по трудовым спорам есть примеры, когда неудачная формулировка Положения о премировании вынуждала работодателя к выплате премий сотруднику, даже если он не выполнил одно из обязательных условий ее получения.
Разумнее всего делать оговорку, что выплата премий является правом работодателя стимулировать работников на условиях , Положения об оплате труда работников, Положения о премировании.
В Положении о премировании необходимо предусмотреть:
- Показатели премирования;
- Условия премирования;
- Размеры и шкала премирования;
- Круг премируемых работников;
- Источник премирования.
Иные виды вознаграждений, включенных в систему оплаты труда
К таковым, например, относится вознаграждение по итогам работы за год. При выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, у требовать соответствующих выплат.
Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.
С премиями по итогам работы за год тоже стоит быть осторожным. Лучше всего точно указать в локальном акте минимальное число дней, отработав которые работник подлежит премированию, например, не менее 200. И обязательно оговориться, что речь идет о сотрудниках, работающих в организации на конец отчетного года с последним рабочим днем 31 декабря. Столь четкое обозначение получателя премии не позволит уволенным сотрудникам на нее претендовать, судебной практике известны такие случаи.
Ст. 191 Трудового кодекса РФ предусматривает поощрительные премии, выдаваемые на основе оценки труда работника, но уже вне системы оплаты труда. Они, как правило, носят разовый характер и, что имеет ключевое значение для вывода их за пределы вышеупомянутой системы, не могут быть связаны с заранее установленными показателями и условиями.
К таким премиям можно отнести премии за достижение высоких результатов в труде или за участие в каких-либо работах (разработка новых технологий, программ, выполнение срочных важных заданий и т. д.).
Самое важное, что следует помнить — статья 191 ТК не содержит указания на обязанность работодателя выплачивать данный вид поощрений.
Работник, соответственно, не может требовать выплаты ему вознаграждения, не предусмотренного системой оплаты труда.
В локальных нормативных актах такие премии либо не прописываются (как и условия, размеры их выплаты) и носят разовый характер поощрения за труд, либо прописываются, но с важными оговорками.
Если в Положении о премировании они не предусмотрены, то основанием для их выплаты служит приказ руководителя о поощрении, например, по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а , утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1 (следует помнить, что с 1 января 2013 года они не являются обязательными для применения).
Для того, что бы было проще обосновать расходы на уплату премий и включить их в расходы на оплату труда для уменьшения налога на прибыль, разовые премии зачастую целесообразно отражать в Положении о премировании организации.
Прежде всего, нужно сразу оговориться в тексте Положения, что работодатель вправе за особые заслуги, достижение наилучших результатов по отдельному приказу поощрять конкретных работников. В качестве поощрения по выбору работодателя применяется: почетная грамота, памятный подарок, премия .
В случае с премией нужно быть еще осторожнее и, в частности, предусмотреть в Положении нижеследующее:
- Перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия.
Критически важным в этом контексте будет четко различать основания для поощрения отдельных работников и целевые показатели и условия, характерные для стимулирующей премиальной системы. Кроме того, не стоит пытаться замаскировать периодические премии под разовые. Это может привести к неблагоприятным исходам трудовых споров, т.к. возникшее правоотношение будет рассматриваться судами по существу. на поощрение за исключительные трудовые достижения может трансформироваться в его уплатить работнику заслуженные надбавки.
- Предполагаемый размер выплат: конкретный или указание на максимальный размер.
- Основание для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.
В качестве оснований может выступать мотивированное обращение непосредственного руководителя на имя руководителя организации или -уполномоченного им лица.
- Лицо, уполномоченное на принятие решения о выплате единовременной премии и ее конкретном размере.
Выплаты, не имеющие отношения к трудовой функции работника
Имеются в виду премии, также предусмотренные ст. 191 ТК, например, премии к праздникам, юбилеям сотрудников или компании , иным памятным датам. Их важное отличие от разовых поощрительных выплат состоит в том, что такие премии в принципе не имеют отношения к трудовой функции.
Между тем, часто они могут иметь отношение к определённому кругу лиц, отсюда вытекает необходимость быть осторожным, прописывая такие премии в Положении о премировании. Если речь идет, например, о премии к Дню защитника Отечества, то, разумеется, получать ее должны мужчины, женщинам — премии к 8 марта, если премия к Новому году, то всем работникам. Нужно помнить, что если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.
Разовые и единовременные премии, выплачиваемые к праздникам, юбилейным датам и другим подобным событиям, не относятся к оплате труда. Поэтому при исчислении среднего заработка они не могут учитываться. На это, в частности, указано в письме Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1 . При исчислении среднего заработка учитываются разовые и единовременные премии (за исключением выплачиваемых к праздникам, юбилейным датам и т. д.), которые могут быть отнесены к заработной плате.
Кроме того, данный вид премий не уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль, т.к. не является платой за труд.
Лишение работника премии или уменьшение ее размера
Применительно к лишению премии речь идет именно о премиях, включенных в систему оплаты труда.
Следует помнить, что такие формулировки как «лишение премии» или «депремирование» законодательством не предусмотрены.
Работодатель лишь устанавливает соответствие или несоответствие работника условиям и показателям премирования, что во втором случае ведет к отсутствию у работника права на премию.
Лишение премии за дисциплинарный проступок законом так же не предусмотрено. Ст. 192 ТК РФ говорит о том, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из трех : замечание, выговор и по соответствующим основаниям. Этот перечень является исчерпывающим.
Если нарушение трудовой дисциплины привело к невыполнению условий и показателей премирования, то у работодателя, разумеется, появятся основания для невыплаты премии , однако, в таком случае необходимо обосновывать причинно-следственную связь.
В данной ситуации, разумнее всего сделать соблюдение трудовой дисциплины одним из условий возникновения у работника права на премию, предусмотрев это в Положении о премировании. Если за отчетный период у работника будут дисциплинарные взыскания, то выплаты премиальных не будет.
Тоже самое касается уменьшения размера премии, основания и пределы изменения размера стимулирующих выплат должны быть определены Положением о премировании либо другими подобными регламентами.
Как уже было сказано выше, премия — это часть заработка сотрудника. Премии облагаются налогом на доходы физических лиц в общем порядке. Со всех без исключения премий выплачиваются взносы в Фонд социального страхования.
Теперь посмотрим, как облагается сумма премии налогом на прибыль организаций.
Согласно статье 252 НК РФ в целях определения налогооблагаемой прибыли налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов. Расходами согласно пункту 1 статьи 252 НК РФ признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком. Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
Исключение составляют расходы, указанные в статье 270 НК РФ . В частности, в соответствии с пунктами 21 и 22 статьи 270 НК РФ к расходам, не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, относятся:
- Расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании (контрактов);
- Расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.
Согласно статье 255 Налогового кодекса, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Эти положения, бесспорно, распространяются на стимулирующие премии в системе оплаты труда, но как быть с разовыми поощрительными выплатами вне системы оплаты труда?
Разовые поощрительные премии и налог на прибыль
Относительно разовых премий имеющих отношение к трудовой функции работника есть мнение Минфина России, высказанное в письме от 10.07.2009 № 03-03-06/1/457 . При выплате разовой негарантированной премии за производственные результаты, предусмотренной трудовым договором, организация также вправе учесть эти суммы при расчете налога на прибыль.
Таким образом, включение разовых поощрительных премий в Положение о премировании или трудовой (коллективный) договор выглядит целесообразным, как уже было упомянуто в выше в данной статье.
В других своих письмах финансовое ведомство обращает внимание и на выплаты, не имеющие отношения к трудовой функции работника. В частности, письма Минфина России от 16.11.2007 № 03-04-06-02/208, от 09.11.2007 № 03-03-06/1/786, от 22.05.2007 № 03-03-06/1/287 и от 17.10.2006 N 03-05-02-04/157 содержат указания, что выплаты к праздничным датам не могут быть приравнены к выплатам стимулирующего характера, поэтому не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда и уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль, даже если они предусмотрены условиями коллективного договора.
Отсюда следует, что выплаты данных премий могут производиться только за счет средств специального назначения, упомянутых в ст. 270 НК, под которыми понимаются средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий из прибыли, оставшейся после уплаты налога на прибыль.
Можно суммировать вышеприведенную информацию следующим образом:
- В целях налогообложения прибыли могут быть учтены только премии за производственные показатели, а не к знаменательным датам и праздникам.
- Необходимо, чтобы вопрос премирования был закреплен в трудовом договоре и локальном акте.
- Расходы на премирование должны быть оформлены документально.
Начисление премии работнику происходит в порядке, установленном каждым работодателем самостоятельно, и может зависеть от многих факторов, связанных как с основаниями для начисления, так и с алгоритмами расчета премии. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации начисления премиальных и возникающие по ним вопросы.
Премии сотрудникам начисляют следующим образом: виды и источники
Поводом для выплаты работнику такого поощрения, как премия, могут стать:
- достижения трудового характера, совершенные как трудовым коллективом в целом, так и персонально конкретным работником;
- события, не имеющие непосредственного отношения к трудовой деятельности, но вызванные намерением дополнительно поощрить сотрудника (например, в связи с юбилейной или праздничной датой).
По основаниям первой группы работодатель имеет безоговорочное право включить премии в структуру зарплаты (ст. 129 ТК РФ), а значит, и учитывать их как часть оплаты за труд, т. е. относя начисленные суммы премиальных в соответствующие по аналитике расходы, которые будут уменьшать базу по прибыли.
Включить в зарплату премии, начисленные по основаниям второй группы, достаточно сложно. Минфин России (письмо от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283) настаивает на учете расходов по ним за счет чистой прибыли.
По характеру выплат премиальные могут быть:
- систематическими (регулярными), начисление и выплата которых осуществляется с соблюдением установленной периодичности (раз в месяц, квартал, год или иной промежуток времени);
- разовыми (нерегулярными), начисляемыми и выплачиваемыми от случая к случаю при возникновении соответствующего повода для выплаты.
Премии, входящие в структуру зарплаты, могут иметь и тот и другой характер периодичности. Но преобладают среди них, как правило, систематически выплачиваемые поощрения. Премии, не связанные с трудовыми достижениями, обычно являются разовыми.
Несмотря на наличие разных источников для выплаты премиальных, премии в любом случае составят доход работника. И этот доход необходимо будет в обычном порядке обложить НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ) и страховыми взносами (п. 1 ст. 420 НК РФ,п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем в расходы для целей расчета налога на прибыль можно отнести не только те взносы, которые начислены на премиальные, входящие в структуру зарплаты, но и относящиеся к премиям, не связанным с трудовой деятельностью (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).
Согласно какому документу определяется порядок премирования
Все аспекты применяемой у него системы премирования работодатель должен разработать сам, установив их во внутреннем нормативном акте (ст. 135 ТК РФ). Этот акт может создаваться в виде отдельного документа, посвященного только вопросам премирования (положения о премировании, о стимулировании, о стимулирующих выплатах). Но допустимо также правила начисления премий включать как составную часть в тексты иных внутренних документов, посвященных вопросам трудового права:
- положения об оплате труда;
- коллективного договора;
- трудового соглашения.
Специально разрабатываемый отдельный документ (или часть документа, посвященного вопросам трудового права) удобен для отражения в нем порядка премирования, применяемого для большей части членов трудового коллектива. Его наличие позволяет не прописывать подробно правила начисления премий в трудовом соглашении с каждым из работников, а давать в этом соглашении только отсылку к реквизитам соответствующего документа о порядке премирования. Таким образом, разработка нормативного акта о премиях позволяет заносить подробные правила начисления этого поощрения в трудовые договоры только с теми лицами, премирование которых осуществляется в индивидуальном порядке.
Наличие внутреннего документа, посвященного премированию, обязательно:
- для отнесения премий в структуру зарплаты (ст. 135 ТК РФ);
- учета премий при исчислении среднего заработка (ст. 139 ТК РФ).
Включение премиальных в структуру зарплаты делает их обязательными для выплаты при выполнении тех условий, при которых вознаграждение должно начисляться. При этом допускается в документе о премировании отражать и правила выплаты премий, не имеющих отношения к трудовым достижениям.
В положении о премиях должны освещаться вопросы, касающиеся:
- всех видов применяемых работодателем вознаграждений;
- условий, при которых происходит начисление каждого вида премиальных;
- периодичности начисления поощрительных выплат;
- круга лиц, имеющих право на каждый из видов премирования;
- показателей, по которым оценивается право конкретного работника на соответствующий вид вознаграждения;
- оснований, лишающих возможности получения премии;
- системы оценки показателей, отражающих право на получение поощрительной выплаты, позволяющей перевести оценку этих показателей в рублевый эквивалент;
- процесса рассмотрения результатов оценки трудового вклада, сделанного каждым из работников;
- процедуры, позволяющей оспорить итоги распределения премии.
С 2017 года разрешено не разрабатывать внутренние акты, посвященные вопросам трудового права, микропредприятиям (ст. 309.2 ТК РФ). Однако в такой ситуации работодателю придется детально прописать все правила премирования в каждом из трудовых соглашений, а сами трудовые соглашения составлять по определенной форме. Форма, которую нужно применять для этих целей, утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
На что при расчете зарплаты можно начислить премию работникам
Процесс расчета суммы премиальных зависит:
- от базы, принимаемой за основу расчета;
- от алгоритма, определяющего последовательность вычисления самой базы или составляющих ее частей;
- от ограничений, установленных для принятия в расчет.
Основу расчета могут составить:
- фиксированная сумма вознаграждения;
- оклад;
- фактически начисленный заработок;
- сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс.
Все условия, влияющие на расчет, должны быть оговорены в нормативном акте, посвященном премированию.
Начисление премии в фиксированной сумме может происходить по-разному в зависимости от условий учета времени фактической работы в периоде премирования, закрепленных в порядке расчета премии от базы начисления:
- Размер премиальных никак не зависит от фактически отработанного времени, т. е. вознаграждение будет начисляться всегда, даже если работник вообще не работал в рассматриваемом периоде.
- При расчете суммы выплаты учитывается время фактической работы каким-либо из установленных нормативным документом способов. Например, эту сумму рассчитывают:
- в пропорции к количеству дней (календарных или рабочих), реально отработанных в периоде;
- не начисляя ее за тот месяц периода, который оказался отработанным не целиком (для квартальной премии, например, в такой ситуации нужно будет применить один из следующих коэффициентов: 1/3 или 2/3).
Устанавливая в качестве базы начисления оклад или фактический заработок, сразу определяют и выраженную в процентах величину доли, которую составит премия, начисленная от соответствующей базы.
Вознаграждение, начисляемое от оклада, по существу, похоже на премию, установленную в фиксированной сумме, и может точно таким же образом зависеть (или не зависеть) от времени фактической работы в периоде премирования. Отличает ее от премии, начисляемой в фиксированной сумме:
- обязательность применения к начисленной сумме районного коэффициента, если он имеет место в регионе работы;
- необходимость выбора способа расчета премиальных для периодов изменения оклада, которым может быть, например, установление обязанности учета при начислении премии обновленной суммы оклада:
- с начала того периода, за который делается расчет;
- с периода, наступающего за изменением оклада;
- в периоде изменения, учитывая долю количества дней (календарных или рабочих), приходящихся на каждый из окладов.
Для премии, определяемой как доля фактического заработка, неважен вопрос учета или неучета времени, фактически отработанного в периоде, т. к. это время уже учтено в момент начисления зарплаты. Но придется в правилах премирования отразить выбор применяемого алгоритма расчета фактического заработка. Рассчитать его можно, например:
- просуммировав всю фактическую зарплату, начисленную за период, независимо от того, к какой из составных частей оплаты за труд она относится;
- определив (для периода премирования, превышающего месяц) среднюю за месяц величину фактической зарплаты, включив в ее расчет все выплаты, начисленные за период, вне зависимости от их отношения к той или иной составной части оплаты за труд и поделив сумму этих выплат на число месяцев в периоде премирования.
Для базы премирования, установленной как сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс, алгоритм расчета этой базы сам по себе прост и определяется как сумма рублевых значений соответствующих показателей. Но вот расчет значения, отвечающего каждому из показателей, будет зависеть от системы оценки этого конкретного показателя и от конкретной формулы, применяемой для расчета его рублевого значения. Поскольку и системы оценки, и формулы могут оказаться разными, в т. ч. предполагающими применение системы повышающих (или понижающих) коэффициентов, расчет такой базы в итоге окажется непростым, хотя и станет наиболее реально отражающим вклад работника в результаты работы всего коллектива за период.
Как начислять премиальные на доплаты и на сверхурочные
Доплаты и сверхурочные являются выплатами, призванными компенсировать осуществление работником трудовых функций в особых условиях труда. Их выплата во всех аспектах регламентирована положениями ТК РФ. Они в полном объеме входят в зарплату, формируя ее компенсационную часть (ст. 129 ТК РФ).
Вопрос о начислении премий на доплаты и сверхурочные может возникать только в том случае, если базой для расчета суммы премиальных выбран фактически начисленный за период заработок. Несмотря на то что этот заработок может, как уже указывалась выше, определяться разными способами, в его расчет берут все начисленные за период премирования суммы, образующие зарплату, и в т. ч. доплаты и сверхурочные.
Если же премия установлена рассчитываемой от оклада, то доплаты и сверхурочные при расчете премиальных учтены не будут, т. к. база расчета здесь по определению образует только часть начисляемой зарплаты. Когда премию начисляют в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования, то она вообще не привязывается к зарплате и, соответственно, никак от нее не зависит.
Как начислить премию с учетом районного коэффициента и северных надбавок
Районный коэффициент и северная надбавка — доплаты компенсационного характера, учитывающие факт работы в особых климатических условиях. Они также представляют собой часть зарплаты, обязательную к выплате. Различие между ними заключается в том, что районный коэффициент платится с первого дня работы, а право на получение северной надбавки и ее увеличение зависит от продолжительности стажа работы в соответствующей местности. Размер коэффициента и надбавки для каждого региона устанавливает Правительство РФ, но на региональном уровне возможно повышение этих значений (ст. 316, 317 ТК РФ, ст. 10, 11 закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях…» от 19.02.1993 № 4520-1).
Увеличивать за счет районного коэффициента сумму начисленной премии обязательно, когда премиальные рассчитывают от оклада и в районе действует соответствующий коэффициент. Во всех иных случаях вопрос применения коэффициента остается законодательно неурегулированным. С одной стороны, начислять премию с учетом его не нужно, поскольку:
- в фактически начисленном за период заработке он уже учтен;
- начисление премии в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования не привязывается к окладу, требующему увеличения на соответствующий коэффициент.
С другой стороны, в действующем законодательстве не закреплен порядок применения районного коэффициента к премиальным. Поэтому правилами премирования можно предусмотреть начисление их с использованием этого коэффициента во всех ситуациях расчета стимулирующих выплат, входящих в оплату за труд. Оправданием здесь послужит то, что премия входит в состав зарплаты.
Процедуру начисления северных надбавок регулирует инструкция, утвержденная приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2. Она содержит запрет на начисление надбавки на следующие выплаты премиального назначения (п. 19 инструкции):
- единовременное вознаграждение за выслугу лет;
- вознаграждение по итогам работы за год;
- поощрения разового характера и не предусмотренные системой оплаты за труд.
При этом инструкция подразумевает возможность начислять надбавки на премии по итогамработы за квартал, сезон или год, но с условием, что для проведения расчета месячной величины надбавки премиальные будут распределены по месяцам соответствующего периода в пропорции к отработанному времени.
Решением Верховного суда РФ от 01.12.2015 № АКПИ15-1253 положения п. 19 инструкции, запрещающие начисление надбавки на вознаграждения, выплачиваемые за выслугу лет и по итогам работы за год, были признаны недействительными как противоречащие действующему ТК РФ. Таким образом, северная надбавка должна начисляться на все премиальные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Порядок выплаты премий работникам по новым зарплатным правилам
После изменений, внесенных в ТК РФ, с 03.10.2016 оказались законодательно ограниченными сроки выплаты не только отпускных (ст. 136 ТК РФ) и расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ), но и зарплаты.
Расчет по зарплате за прошедший месяц теперь должен осуществляться в течение 15 календарных дней, следующих за этим месяцем (ст. 136 ТК РФ). Соответственно, с учетом сохранения в ТК РФ формулировки, предписывающей платить зарплату каждые полмесяца, более определенными стали и сроки выплаты аванса. Теперь его надо выдавать во второй половине того месяца, за который он начислен, выдерживая 2-недельный интервал между авансом и зарплатой.
Однако в отношении выплаты премии вопросы остались. Несмотря на то что премия, предусмотренная системой оплаты труда, представляет собой зарплату, она не всегда начисляется с той же периодичностью, что и заработная плата. Поэтому Минтрудом России (информация от 21.09.2016, размещенная на сайте министерства) рекомендовано в нормативном акте, посвященном премированию, отражать указание как на месяц начисления премии, так и на месяц (или конкретную дату) выплаты премиальных.
Указание на месяц выплаты означает, что премию следует выплатить не позднее 15-го числа соответствующего месяца. Если указан только месяц начисления, то предельным сроком выплаты премиальных будет считаться 15-е число месяца, наступающего за месяцем их начисления (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).
Итоги
Процедура начисления премии определяется множеством факторов. Прежде всего, это правила премирования, разработанные работодателем самостоятельно. В числе этих правил основное значение приобретают описание особенностей применяемых вознаграждений и установление алгоритмов расчета базы для исчисления суммы премиальных каждого вида. При начислении премий требуют учета районные коэффициенты, установленные в регионе, и северные надбавки, если работник имеет на них право.