ТОМСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
И ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ
РЕФЕРАТ
Тема: Технология успешного управления образовательным учреждением
Выполнила: Селезнева И.Р.
Г. Томск-2011
Технология успешного управления
образовательным учреждением
В широком смысле понятие «Менеджмент» (от англ.manage- управлять, заведовать, руководить) трактуется как руководство или управление социально экономическими системами, также обозначает само руководство и руководителей различного уровня в организации.
Менеджмент представляет собой также профессиональную деятельность, предполагающую определенные знания и опыт управления людьми.
Еще некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств.
На кануне 21 столетия успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Этому послужило бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В развитых странах изучение дисциплины «Управление персоналом» давно стало важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, и это является необходимым компонентом высшего образования в целом.
Пожалуй, сегодня нет более трудной профессии, чем профессия руководителя. Да, быть руководителем - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.
Чтобы быть руководителем, надо - иметь подчиненных. Мысль не слишком оригинальная, но не лишенная, однако, подводных рифов. Рифы эти скрыты под словом "иметь", которое мутит взор многим руководителям, привычно считающим, что подчиненные - это почти что их собственность.
Однако именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом. Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если его усилия не поддерживаются подчиненными - итог деятельности подразделения в целом вряд ли будет особенно успешным. Именно от успешности решения задачи - увидеть в подчиненном человека - зависит работа коллектива.
Заметим, что одного только умения адекватно воспринимать и оценивать другого человека для нормального развития последующих отношений явно недостаточно.
^ Личность руководителя.
Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.
^ Биографические характеристики.
1.Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимум для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.
Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.
Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.
Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.
Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.
Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.
Социально экономический статус и образование.
Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.
^ 2. Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.
Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и
А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.
К специфическим (специальным) способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.
^ 3. Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.
Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.
Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.
^ Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.
^ Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.
^ Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.
^ Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.
^ Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.
Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.
Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.
Что нужно, чтобы быть успешным руководителем, неся на своих плечах громадную нагрузку и ответственность? Главное – смотреть вперед и видеть цель, принимать правильные решения, правильно действовать и непременно завершать дело успехом, победой. Успешные директора устанавливают высокие внутренние стандарты работы. У них высокие ожидания в отношении своих учеников и сотрудников; они сообщают об этих ожиданиях людям внутри и за пределами своей школы.
Основные качества, которые должны быть присущи руководителю, следующие:
Компетентность.
Коммуникабельность.
Внимательное отношение к подчиненным.
Смелость в принятии решений.
Способность творчески решать проблемы.
Последнее является самым важным. Современный руководитель – это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед школой задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии.
Современный руководитель – это личность, постоянно работающая над собой, над своими профессиональными и личностными качествами.
Современный руководитель – это стратег, видящий перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов.
Современный руководитель – это носитель организационных перемен, вырабатывающий новые подходы к решению проблем, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников, одержимый идеей, готовый преодолевать ради ее воплощения в жизнь длительные трудности.
Современный руководитель – это лидер, стремящийся не приказывать, а выслушивать коллег, психологически настроенный на одобрение предложений, являющийся энтузиастом и готовящий, поддерживающий энтузиастов.
Современный руководитель – это человек, интегрирующий усилия сотрудников на широкое использование культурно-этнических инструментов управления. Таким образом, современный директор школы должен обладать вышеперечисленными человеческими качествами и иметь следующие черты менеджера-лидера:
Доступен любому работнику, тон обсуждения любых проблем всегда доброжелателен.
Понимает, что управлять, значить делать дело руками других. Отсюда большую часть своего времени он отводит работе с персоналом, постоянно уделяя внимание системам поощрения. Он лично знаком со значительной частью работников.
Противник кабинетного стиля управления, предпочитает обсуждать проблемы на местах, умеет слышать и слушать, решителен и настойчив.
Терпимо относится к выражению открытого несогласия, умело делегирует полномочия исполнителям, строит отношения на доверии.
В трудные минуты не стремится найти виновного, а ищет причину сбоев и отклонений.
Не распоряжается и не приказывает, а убеждает; строгий контроль заменяет доверием.
Стремится развивать коллективные формы работы единой командой.
Всегда открыт для новых идей, создает атмосферу, в которой свободное высказывание идей становится нормой.
Формирует хороший психологический климат в коллективе, не удовлетворяет интересы одних работников за счет ущемления других.
С готовностью, а главное, публично признает заслуги сотрудников.
Не имитирует перемены, а на деле стремится осуществить позитивные изменения.
Менеджер-лидер вместе с тем мыслит:
Протокольно – отличает факты от мнений, реальное от кажущегося, действительное от желаемого;
Безынерционно – накопленный опыт и знания не мешают ему принимать оригинальное решение при рассмотрении новых, нетрадиционных проблем;
Методично – последовательно, не отвлекаясь от цели, осмысливать коммерческие, управленческие и психолого-педагогические ситуации;
Мобильно – переносит накопленный опыт на новые области знания с учетом их особенностей, места, времени, условий;
Доминантно – выделяет главное и не тонет в мелочах;
Конструктивно – не только вскрывает причины недостатков, но и умеет находить наиболее рациональные пути и способы их устранения, умеет качественно улучшать дело.
Менеджер-лидер мыслит не по принципу “или-или”, (или то, или другое), а по принципу “и – и” (и то, и другое) – все зависит от конкретных обстоятельств и условий. Сама жизнь и рыночная обстановка заставляют его быть стихийным диалектиком. Он оперирует, казалось бы, взаимоисключающими друг друга понятиями типа: “качественное количество”, “творческая исполнительность”, “инициативная дисциплина”, “организованная неорганизованность” и т.п.
Лидер не только должен организовать и руководить изменениями, но он должен “сам быть теми изменениями”, которые желает видеть у других. “Лидеру придаются функции “социального архитектора”, “изучающего и создающего то, что называется “культурой труда”, - те неосязаемые элементы, которые сложно выявить, но которые исключительно важны: поведение, ценности и нормы. “Особенность современного взгляда на лидера состоит в том, - пишут М.В. Грачев, А.А. Соболевская, Д.В. Кузин, А.Р. Стерлин в своей книге “Капиталистическое управление: уроки 80-х”, - что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как главный агент последовательных изменений в корпорации” (12, с. 36-37).
Таков общий контур менеджера-лидера. Воплотить в жизнь эту модель нелегко, но, как говорят американцы: “Умение ходить по воде не возникает за один день”.
Директор школы должен вести за собой, учить учиться, создавать образ будущего. Руководитель образовательной системы должен влиять на ценностные аспекты сознания людей, на их культуру, видение будущего. Руководство не сводится исключительно к умению договорится с педагогами или найти с ними компромисс, это – преобразование культуры школьной организации, нацеленность на внутренние изменения.
Директор школы – это стратег, разработчик “Общих правил игры”, новых идей, на основании которых развивается концепция школы. Предоставление учителям творческой и профессиональной самостоятельности, инициативы, “педагогической предприимчивости”.
На основе глубокого изучения литературы по теории управления нами сконструирована следующая концепция внутришкольного управления, методологическими основами которой являются:
1. Повышение уровня сотрудничества внутри аппарата управления, между администрацией и тренерами преподавателями, между преподавателями и обучающимися. Перевод внутришкольного управления на демократическую основу, т.е. включение в процесс управления тренеров -преподавателей и обучающихся. В школе работают 34 учебно-тренировочных групп, в работе которых участвуют 14 тренеров-преподавателей.
2. Глубокое аналитическое проникновение руководителя в сущность педагогического явления, в урок, в педагогический процесс для квалифицированной, глубокой оценки труда педагога.
3. Обладание руководителем необходимым объемом знаний, управленческим опытом, специальной управленческой подготовкой.
4. Обладание руководителем необходимым объемом знаний, управленческим опытом, специальной управленческой подготовкой.
При принятии решений и выполнении управленческих функций необходимо ориентироваться на следующие принципы управления коллективом:
1. Принцип уважения и доверия к человеку:
Уважать личное достоинство человека;
Предоставлять личности свободу выбора;
Доверять человеку на основе взаимоуважения;
Не проявлять к человеку достаточно высокую требовательность;
Способствовать раскрытию возможностей человека, развитию инициативы;
Поощрять достижения и личный вклад каждого в дела школы;
Гарантировать каждому сотруднику и ученику личную защищенность в коллективе.
^ 2. Принцип целостного взгляда человека:
Строить свои отношения с педагогами не как должностное лицо с подчиненными, а как человек с человеком;
Вникать в жизнь, духовный мир и стремления сотрудников;
Делать все возможное, чтобы время проведенное на работе, были светлыми и радостными;
Встречаться с педагогами в неформальной обстановке.
^ 3. Принцип сотрудничества:
Знать и учитывать личные качества учителей;
Ценить в педагоге (учителе) компетентность, инициативу, ответственность;
Бережно относится к проявлению любой педагогической целесообразной инициативы.
^ 4. Принцип социальной справедливости:
Равномерно распределять не только учебную, но и общественную нагрузку среди педагогических работников;
Систематически освещать в коллективе деятельность администрации;
Предоставлять педагогам равные “стартовые” возможности;
Приводить в соответствие заслуги труда педагога с их общественным признанием.
^ 5. Принцип индивидуального подхода во внутришкольном управлении:
Глубоко изучать систему работы каждого педагога;
Систематически повышать качество и глубину педагогического анализа урока педагога;
Вселять в педагога профессиональную уверенность;
Постепенно выравнивать профессиональное мастерство педагогов, доведение отстающих до уровня передовых;
Учитывать и корректировать временные эмоциональные состояния членов педагогического коллектива;
Определять для каждого педагога его индивидуальные цели и рубежи их достижения и этим обеспечивать ему путь к успеху.
^ 6. Принцип обогащения работы педагога:
Следить за повышением квалификации педагогов;
Проводить семинары, “круглые столы”, симпозиумы по проблемам методики преподавания;
Проводить с педагогами консультации по поводу их сегодняшних и будущих профессиональных потребностей;
Систематически обсуждать в педагогическом коллективе литературные новинки в различных направлениях;
^ 7. Принцип личного стимулирования:
Справедливо использовать моральные и материальные стимулы;
Иметь хорошо продуманную систему стимулов. Вежливость, улыбка, внимательное и чуткое отношение к человеку – более сильно действующие стимулы, чем награждения;
Помнить, что стимулы являются действенным инструментом создания в педагогическом коллективе обстановки приподнятости, здорового микроклимата.
^ 8. Принцип единого статуса: все работники школы, педагоги и обучающиеся независимо от занимаемой должности и положения в школе должны находится в одинаковых демократических условиях.
^ 9. Принцип перманентного повышения квалификации:
Обеспечить постоянное повышение квалификации педагогов через работу методического и тренерского советов, творческих семинаров и творческих отчетов, самообразовательную работу тренера-преподавателя внутри школы;
Формировать стимулирующие мотивы развития внутришкольной системы повышения квалификации педагогов.
^ 10. Принцип консенсуса:
Объективно оценивать точки зрения членов коллектива при обсуждении проблем и принятии решения;
Четко и логично аргументировать точку зрения и логично аргументировать точку зрения, чтобы ее восприняло большинство в коллективе;
Осуществлять логический анализ ошибочных суждений, вскрывать противоречия, добиваться пересмотра противоречивых точек зрения;
“мобилизировать” мнение наиболее влиятельной части педагогов.
^ 11. Принцип коллективного принятия решения:
Принимать коллективное решение только по важным, перспективным, стратегическим вопросам;
Принимать жизненно важные решения при активном участии тех, кому придется их выполнять;
Вовлекать в процесс выполнения решения несогласное “меньшинство”.
^ 12. Принцип участия в управлении тренеров-преподавателей и делегирование полномочий:
Не привлекать педагогов к управлению без их желания;
Приобщать педагога к управлению, учитывая его индивидуальные особенности;
Добиваться, чтобы педагог рассматривал участие в процессе управления как акт доверия, как одну из возможностей его профессионального роста;
Оказывать педагогу на порученном ему участке внимание и помощь;
Добиваться общественного признания результатов управленческой деятельности педагогов.
^ 13. Принцип целевой гармонизации:
Чтобы в школе не делалось – все должно делаться на основе осмысленной, предварительно сформулированной, педагогически целесообразной цели;
Стремится сформировать целевое единство педагогического коллектива.
^ 14. Принцип горизонтальных связей: способствовать установлению связей педагогов друг с другом для достижения конечного результата – развития личности ребенка.
Данный принцип работает в рамках деятельности школы. Творчески работающие педагоги объединены в “мини-команды” с определенными задачами.
^ 15. Принцип автономизации управления:
Во главе автономных участков управления должны находится высококвалифицированные педагоги, избираемые на собрании всего коллектива, прошедшие соответствующую подготовку;
За эту работу обязательно нужно определить материальное вознаграждение.
^ 16. Принцип постоянного обновления:
Любые крупные изменения необходимо заранее готовить, создавая в коллективе определенный психологический настрой;
Если уверенности в успехе изменений нет, то их лучше не проводить;
Не бояться сопротивления изменениям со стороны педагогов;
Помнить, что процесс перемен в школе – это процесс перемен во взглядах, методах, решениях организационных проблем и т.д. учителя.
Технология успешного управления школой
“Технология” успешного управления школой состоит из трех основных этапов:
Сбор информации о состоянии управляемого объекта;
Ее переработка;
Выдача командой информации.
Значит, успех управления зависит от наличия внутришкольной системы информации.
Каждый директор школы должен иметь “обязательный минимум информации” о тех людях, которыми он управляет, об их взаимоотношениях и связях, о состоянии, ходе развитии тех процессов, звеньев, участков работы школы, за которые он отвечает и на которые пытается оказывать управленческие воздействия.
Координация – основная задача управленческой деятельности.
^ Успешное управление – это реализованная цель. Цель – это желаемый и заранее запрограмированный результат, достижимый в будущем.
Главное в управлении – четко видеть цель. Цель вызывает организацию, необходимость программно-целевого планирования и разработки конктретной программы достижения каждой цели.
^ Главное назначение руководителя – создавать системы: система внутришкольного контроля, система внеклассной и внеурочной воспитательной работы, система работы с родителями и т.д..
Управлять современной школой успешно можно только в том случае, если подчинять свои действия определенным правилам, четкому режиму. Системный подход к управлению заключается в четком, скрупулезнейшем распределении функциональных обязанностей не только среди руководителей, но и среди всех членов педагогического коллектива. При распределении функциональных обязанностей необходимо придерживаться следующих требований:
Определение обязанностей и прав работников должно быть четким, определенным, оформленным в письменном виде;
Каждый должен отвечать определенному лицу за результаты своей работы;
Обязанности должны быть четко расчленены;
Права решения делигируются вниз в максимально возможной степени.
Чтобы управление было демократичным и эффектиным, а сотрудники интеллектуально росли, необходимо делегирование полномочий.
Делегирование – это проявление доверия, это инструмент включения сотрудника в процесс управления, а следовательно, демократизация последнего.
Одной из важнейших управленческих функций является контроль.
Контроль в определенной степени должен рассматриваться как УСЛУГА, которую управленец оказывает своим сотрудникам.
В ходе контроля управленец обязан закладывать в каждого сотрудника “чувство успеха”, чувство победителя и постоянно поддерживать его, потому что победа – это жизнь и движение вперед!
Ни одна функция управления (сбор информации, анализ и оценка ситуации, формирование и выбор управленческих решений, выдача заданий и корректировка хода работ, оценка результатов) не может быть реализована без делового общения. Чтобы успешно управлять людьми нужно создать все условия, чтобы люди хотели быть управляемыми. Главная роль тут принадлежит общению.
Человек, не способный к общению, никогда не станет хорошим руководителем, т. к. через общение и посредством личного примера он оказывает необходимое влияние на людей.
В деловом общении важна информация:
Персонифицированная – внешний вид;
Социальное и материальное положение;
Состояние здоровья;
Профессия;
Аккуратность.
Внешние реакции -> эмоциональное состояние партнера.
^ Информация состояния – физическое и эмоциональное состояние партнеров (недомогание, усталость, душевное волнение, расстроенные чувства, испорченное настроение).
^ Информация окружения (место, обстановка, окружение, “атмосфера”, шум, запахи, температурный режим, присутствие посторонних людей, дефицит времени).
Учитывая информационные “потоки” делового общения, можно распложить к себе, “завоевать” внимательного и доброжелательного собеседника. Не учитывая их, можно, наоборот, задеть, возмутить, травмировать его – и тогда собеседник превращается во врага.
^ Для того, чтобы общение было деловым, надо:
Уметь владеть собой. Не делать скоропалительных выводов.
Уметь до конца все внимательно выслушать, понять, продумать.
Принимать решения и действовать только тогда, когда мнение будет подтверждено уверенностью.
Быть беспристрастным. В управлении эмоции неуместны.
^ Главная заповедь управления – располагать (привлекать, притягивать) к себе подчиненных.
Взаимное уважение между руководителем и подчиненными, является необходимым условием их служебных взаимоотношений.
Истинное руководство – это искусство общения, искусство так влиять на людей с помощью личного примера и убеждений, чтобы они признали руководителя как самого способного и достойного человека в организации.
Чтобы расположить человека к себе, воспитать в нем эмоциональное отношение (приязнь, симпатия, дружба, любовь), человека надо искренне уважать, ценить.
Успех директора школы зависит не столько от наличия деловых качеств, сколько от умения их ярко подавать окружающим.
Успех на 80 % связан с развитостью навыков общения.
Важно как ярко и интересно подать себя, произвести хорошее впечатление, так и распознать характер и намерения других людей по их жестам.
III. Директор школы несет ответственность за судьбу, здоровье и благополучие детей.
Эта должность предполагает не только огромных интеллектуальных и нравственных, но и эмоциональных и физических затрат. За счет каких же ресурсов можно справиться с такой огромной ношей? Надо уметь непрерывно меняться: не подстраиваться под кого-либ
Номер работы:
Год добавления:
Объем работы:
Проект №1. Разработка содержания практической управленческой деятельности руководителя образовательной организации в условиях реализации ФГОС. 3
Проект №2. Разработка управленческих решений в условиях неопределенности и риска 6
Проект №3. Проектирование управленческой деятельности руководителя образовательной организации с применением технологий управления 21
Список использованной литературы 29
Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Технологии управления образовательной организацией
Проект №2. Разработка управленческих решений в условиях неопределенности и риска
Замысел проекта заключается в том, чтобы открыть языковую школу «La fiesta» для маленьких детей.
Планируется, что языковая школа будет нацелена не только на предоставление дополнительной образовательной услуги, но и на всестороннее развитие детей, их творческих способностей, кругозора и навыков межличностного общения.
Миссия проекта
Миссия проекта заключается в том, чтобы предоставлять доступные дополнительные образовательные услуги в сфере изучения иностранных языков маленьким детям в творческой и адекватной для понимания форме.
По мнению автора, сформулированная миссия проектируемой языковой школы «La fiesta» соответствует основным требованиям. Во-первых, она отражает направление деятельности языковой школы, во-вторых, показывает основные принципы ее работы – доступность и творческий подход. Помимо этого, миссия дает преподавателям школы ясное понимание целей своей деятельности, чувство ответственности за свой труд и за его результаты, осознание важности своей педагогической практики для конечного потребителя, то есть для детей.
.....
Представленный учебный материал (по структуре - Контрольная) разработан нашим экспертом в качестве примера - 15.01.2017 по заданным требованиям. Для скачивания и просмотра краткой версии контрольной необходимо пройти по ссылке "скачать демо... ", заполнить форму и дождаться демонстрационной версии, которую вышлем на Ваш E-MAIL.
Если у Вас "ГОРЯТ СРОКИ" - заполните бланк, после чего наберите нас по телефонам горячей линии, либо отправьте SMS на тел: +7-917-721-06-55 с просьбой срочно рассмотреть Вашу заявку.
Если Вас интересует помощь в написании именно вашей работы, по индивидуальным требованиям - возможно заказать помощь в разработке по представленной теме - Технологии управления образовательной организацией... либо схожей. На наши услуги уже будут распространяться бесплатные доработки и сопровождение до защиты в ВУЗе. И само собой разумеется, ваша работа в обязательном порядке будет проверятся на плагиат и гарантированно раннее не публиковаться. Для заказа или оценки стоимости индивидуальной работы пройдите по
Выходные данные сборника:
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ ОБРАЗОВАНИЯ: МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И ВИДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ
Корчинская Татьяна Ивановна
к. п. н., заведующая кафедрой МИЭ СПбУУиЭ, г. Магадан,
Управленческая деятельность в различных сферах профессионального труда, несмотря на различия в объектах и субъектах управления, имеет много сходного. Подобное заключение следует из того, что в любой социальной системе центральным звеном выступает конкретный человек со своими самобытными особенностями и в то же время типичными признаками.
Управленческая деятельность представляет собой, с одной стороны, совокупность последовательно выполняемых должностными лицами органов управления работ, объединенных единством цели и общностью решаемых задач по управлению, с другой - совокупность тесно связанных между собой организационных форм работы, и управленческих функций .
Управление современным образовательным учреждением - это научно обоснованное воздействие на коллектив педагогов, обслуживающего персонала, детей, родителей и общественность в целях оптимального решения проблем воспитания и обучения детей дошкольного возраста.
Труд руководителя образовательным учреждением включает в себя все компоненты управленческого цикла, профессиональное осуществление каждого из которых имеет большое значение в обеспечении эффективности деятельности учреждения.
Управление современным образовательным учреждением складывается из правильного выбора целей и задач, изучения и глубокого анализа достигнутого уровня воспитательной работы, системы рационального планирования; выявления и распространения передового педагогического опыта и использования достижений педагогической науки в подготовке воспитателей к работе с детьми; эффективного контроля и проверки исполнения.
Управленческая деятельность по своему содержанию сложная и многоплановая. Современная социально-экономическая ситуация предъявляет множество требований как к самому субъекту управления - менеджеру, так и к объекту управления - отдельной личности, группе, организации. Среди менеджеров образования специалисты выделяют три группы (уровня).
К первой группе (высший уровень) относится административный персонал образовательных учреждений и органов управления образованием.
Вторую группу (средний уровень) составляют руководители методических, юридических, финансово-экономических и иных служб системы образования.
Третью ступеньку этой иерархии занимает педагог как организатор управления учебно-познавательной деятельностью детей.
Осуществлять руководство педагогической деятельностью, педагогическим процессом - наиболее сложное из управленческих занятий, так как руководитель выступает, с одной стороны, как исследователь людских ресурсов организации, с другой - генератор передового педагогического опыта работы и руководства, достижений науки и практики.
В современных условиях к управлению педагогическим коллективом предъявляются строгие требования и, прежде всего, направленность на социальный аспект, а именно проявление лояльности к работающим; создание атмосферы, способствующей раскрытию способностей; использование методов, обеспечивающих удовлетворенность работой .
Методы управления - это система способов и приемов воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенного результата. В.И. Мухин отмечает, что существуют несколько подходов и классификаций методов управления, однако по наиболее распространенной классификации они делятся на три группы.
Первую группу составляют экономические методы управления , основанные на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира - природы, общества и мышления; использование этих методов основано на системе экономических интересов личности, коллектива и общества.
Вторую группу составляют социально-психологические методы управления, основанные на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей - добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т. д.
Третья группа представлена организационно-распорядительными методами управления , основанными на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления (часто эти методы называют административными).
Основой административных методов управления являются организационные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, властности, компетентности.
Управление современными организациями многими исследователями в области теории управления рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей организации - это не единовременное действие, а непрерывная серия взаимосвязанных действий (процессный подход). Каждое из этих взаимосвязанных действий само по себе является процессом и называется функцией управления.
В настоящее время получил широкое распространение подход, основанный на объединении всех в четыре основные функции, которые применимы ко всем организациям. Согласно этому подходу процесс управления состоит из взаимосвязанных функций планирования, организации деятельности, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений и представляют собой управленческий цикл .
Ни одно из действий в организационных системах не начинается без соответствующего решения руководителя, так как эти действия несут не только материальную, но и юридическую нагрузку. Поэтому управленческому решению в деятельности руководителя и в процессе управления вообще принадлежит особое место.
Решения принимаются при наличии какой-либо проблематичной ситуации и выполняют ряд функций: направляющую (целеполагание), обеспечивающую (определение путей и средств достижения), координирующую и организационную (определение порядка и режима деятельности), стимулирующую (меры поощрения).
Управленческие решения различаются по степени охвата и сложности их реализации, по назначению и месту в функционировании образовательного учреждения, по объему содержащихся в них рекомендаций и указаний.
Так можно выделить следующие условные группы:
1. Перспективные решения (определяющие пути развития дошкольного учреждения на относительно длительный период). К ним относятся нормативно-организационные, связанные с регламентацией всего распорядка текущей деятельности ОУ (правила внутреннего распорядка, Устав ОУ, графики работы сотрудников, должностные инструкции и т. д.).
2. Текущие решения (на достижение ближайших целей). К этой группе относятся оперативно-распорядительные решения, принимающиеся при наличии каких-либо отклонений от нормы (распоряжения, приказы), а также хозяйственно-распорядительные решения, касающиеся финансовых и материальных проблем.
В выработке управленческого решения можно выделить четыре этапа:
1. Выявление проблем и определение цели. Каждое действие должно основываться на знании обстановки.
2. Четкое изложение сформулированной цели и задач решения, условий для его исполнения, определение роли каждого исполнителя. В итоге появляется письменное изложение основных позиций решения, которое может быть изменено.
3. Доведение до сведения исполнителей, обнародование решения, мотивировка в необходимости его исполнения.
4. Окончательная устная и письменная корректировка решения, придание ему официального значения посредством «перевода» в приказ, распоряжение и т. д. Организация его исполнения.
Решения в современных условиях, особенно творческого, перспективного характера, не могут быть выработаны лично руководителем. Принятие решения представляет собой деятельность, направленную на оценку всех возможных альтернатив и выбор одной из них. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.
B. C. Лазарев рассматривает функции управления как отношение между управляющей системой и управляемым объектом, требующее от управляющей системы выполнения определенного действия для обеспечения целенаправленности и организованности управляемых процессов.
Т. И. Шамова дает следующее определение управленческих функций - это виды деятельности, которые осуществляет управляющий. Каждая функция представляет собой процесс, так как состоит из серии взаимосвязанных действий .
М. М. Поташник отмечает, что различают общие функции управления, называемые еще управленческими действиями (это планирование, организация, руководство, контроль, анализ и др.) и конкретные функции, когда управленческое действие названо не само по себе, а вместе с объектом, на который оно направлено: например, планирование работы с педагогическими кадрами, контроль качества образования и т.д.
В настоящее время ряд ученых считают, что состав и последовательность функций, из которых слагается процесс управления один и тот же для всех самоуправляемых систем. Отмечая при этом, что пропуск одной из них ведет к деформации всего процесса управления и снижает его результативность. Охарактеризуем кратко основные функции управления.
Функция планирования отвечает на три следующие вопроса:
· на каком уровне развития находится учреждение в конкретный момент;
· в каком направлении учреждению следует развиваться в ближайшем будущем;
· каким образом это будет происходить.
Целью планирования является разработка рационального плана на основе выработанного решения.
План является основным документом, на основе которого организуется вся деятельность по достижению цели и управление этой деятельностью.
Организация деятельности - это одна из функций управления, предназначенная для создания реальной системы людских и технических, финансовых, материальных и других ресурсов, дающая возможность людям эффективно взаимодействовать и работать вместе для достижения общих целей.
Сущность функции мотивации состоит в том, чтобы члены организации добросовестно выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.
Особое положение занимает среди функций управления контроль , по результатам которого должна производиться коррекция и решения, и плана, и системы целевых организаций, созданных для достижения цели образовательного учреждения.
Функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль связаны между собой с помощью информации . Информация необходима для принятия решения, реализации принятого решения, т. е. планирования, организации, мотивации и контроля.
Коммуникация (процесс обмена информацией) является связывающей функцией управления. Управление современным учреждением предполагает создание множества линий коммуникации, пронизывающих учреждение, как по вертикали, так и по горизонтали.
Следует отметить, что в настоящее время существуют различные точки зрения на функциональный состав управления, что обусловлено сложностью самой управленческой деятельности, поэтому целесообразно существование каждого из подходов к определению функционального состава.
Функциональный подход к управлению позволяет практикам целостно представлять свою деятельность в виде управленческого цикла.
Однако, существует целый ряд причин, вследствие которых при применении системного и функционального подхода в управлении возникают значительные затруднения. К ним относят: жесткую алгоритмизацию управления; эффективное решение лишь однотипных проблем; акцентуация управленческих усилий на организационных аспектах в ущерб содержательным.
Список литературы:
1.Афанасьев В. Г.Общество: системность, познание, управление. М:ЮНИТИ, 2007. – 432 с.
2.Гудушуари Г. В., Литвак Б. Г. Управление современным предприятием. М.: Дело, 2008. – 250 с.
3.Кузьмин В. П. Место системного подхода в современном познании и марксистской методологии. М:Политиздат, 1980. – 312 с.
4.Поташник М. М Управление развитием школы: пособие для руководителей образовательных учреждений. М.: Новая школа, 1995.
Алевтина Зимарева
Технология управленческой деятельности современного руководителя дошкольного образовательной организации
Конкурс "Педагогический дебют - 2016"
В последние годы система дошкольного образования в России претерпевает существенные изменения. Развитие системы дошкольного образования определяется тем , насколько эффективно осуществляется в ней управление и как происходит внедрение в практику дошкольных образовательных учреждений новейших научно-педагогических достижений в области управления .
Практика показывает, что многие проблемы современной системы дошкольного образования вызваны недостаточным уровнем персональной компетентности руководителей образовательных учреждений и отсутствием технологии ее развития .
А без целенаправленного и научно обоснованного управления сегодня невозможно обеспечить благоприятные условия для творческой работы коллектива.
Каковы же составляющие технологии управленческой деятельности современного руководителя дошкольного образовательной организации ?
На мой взгляд, успешное функционирование и практическое управление работой ДОУ неразрывно связано с составлением организационно - распорядительных , кадровых, финансово - хозяйственных, методических и других документов. Единый порядок в организации и ведении делопроизводства, внедрение новых информационных технологий в работе с документами являются необходимыми в рациональной организации документационного обеспечения управленческой деятельности .
Одной из важных составляющих технологии управленческой деятельности современного руководителя является грамотное планирование и принятие решений. Важным является умение руководителя мобилизовать на реализацию принятого решения педагогический коллектив, вызывать его положительную мотивацию, контролировать и доводить до конца принятое решение.
Как и в других образовательных организациях , коллектив педагогов нашего детского сада неоднороден : одни стремятся к творчеству и не хотят работать по шаблону, все время что-то придумывают, подсказывают, предлагают; другие – добросовестно выполняют свою работу, но не проявляют особой инициативы. Учитывая это, я стараюсь проектировать методическую работу в детском саду, включающую деятельность по созданию , внедрению и распространению лучшего педагогического опыта.
Одной из важных особенностей развития дошкольной образовательной системы являются инновационные механизмы развития.
В ситуации перехода образовательного учреждения в инновационный режим, важное значение приобретает выбор направлений и руководство инновационной деятельностью , отбор инновационного содержания образования , выбор и апробация современных педагогических технологий , позволяющих их реализовать.
Хочется подчеркнуть важность аналитической функции руководителя , который выступает в роли аналитика и эксперта всего того, что печатается, издается. При этом важно не только оценивать литературу, но и уметь выбирать ее, исходя из вида и целей своего дошкольного учреждения , уровня профессионального мастерства воспитателей.
Без целенаправленного и научно обоснованного управления сегодня невозможно обеспечить благоприятные условия для творческой работы коллектива. Очень важно - создать коллектив единомышленников, имеющих единое педагогическое кредо, позиции, традиции, или, как сейчас модно говорить, создать свою команду. Немаловажным условием успешности этой команды является слаженность и единство требований.
Среди педагогов нашего детского сада воспитатели и специалисты с различным образовательным и квалификационным уровнем. Это люди, у которых сложился свой творческий педагогический почерк. И не каждый станет выполнять то, что ему советуют, потому что имеет свои взгляды на ту или иную методику, педагогический прием и т. д. Необходимо найти подход к каждому из них, донести информацию о всех преобразованиях в дошкольном образовании , помочь перестроить работу с учетом новых требований.
Работать с людьми трудно, особенно с женщинами, и здесь обязательно умение владеть собой в критических ситуациях, предвидеть и предотвращать возможные конфликты в коллективе, понимать и оценивать возможности каждого сотрудника.
Педагогам больше нравится, когда их не консультируют как учеников, а когда с ними советуются. Поэтому необходимы нетрадиционные методы обучения коллектива, это такие интерактивные формы методической работы, как творческие группы, дискуссии, круглые столы, деловые игры, на мой взгляд, они дают наибольший результат.
Из практики я заметила, что задания, данные перед семинаром, тематическим педсоветом подталкивают к повышению уровня знаний и умений даже пассивных педагогов. Таким образом , современному руководителю очень важно прогнозировать, видеть «на несколько шагов вперед» , если нужно, эффективно пользоваться методами убеждения, поощрять деловые дискуссии и руководить ими , использовать методы суггестивного воздействия на коллектив, на человека, систематически анализировать стиль общения с педагогами, воспитанниками, родителями, гибко изменять стиль управления в зависимости от ситуации.
На мой взгляд, современный руководитель , обладающий технологией управления современной дошкольной организацией – это специалист , эксперт-аналитик, готовый работать в инновационном режиме и умеющий организовать инновационную и экспериментальную работу в своей дошкольной организации , владеющий новыми информационными технологиями , коммуникативный человек, умеющий слушать и слышать других. От его управленческой компетенции и профессионализма зависит успешное развитие дошкольной организации .
Публикации по теме:
Технология исследовательской деятельности в позитивной социализации детей старшего дошкольного возраста Сегодня перед ДОУ государством поставлена задача подготовить совершенно новое поколение: активное, любознательное, стремящееся к поиску.
За последние полтора десятка лет словосочетание «ситуация успеха в образовательной (учебной) деятельности» стало привычным в педагогической.
Из опыта работы музыкального руководителя «Дополнительное образование в условиях современного детского сада» … Таланты будущих поколений могут быть охраняемы только путем развития и воспитания юных талантов; для этого же необходимо их раннее узнавание.
Консультация для воспитателей «Технология организации театрализованных игр» Технология организации театрализованных игр Работу по формированию театрализованной деятельности дошкольников целесообразно начинать с накопления.
Особенности организации образовательной деятельности с включением различных видов детской деятельности и культурных практик Особенности организации образовательной деятельности с включением различных видов детской деятельности и культурных практик в соответствии.
В связи с этим возникают вопросы: как помочь руководителям школ, каким образом ознакомиться с их работой, лучше понять, что от них требовать и что сделать для того, чтобы они справлялись с работой как можно лучше?
Взгляд на руководство и управление такой организацией, как школа, требования к директорам в течение последних лет прошли определенный путь развития. Потребности и проблемы руководителей ОО также претерпели значительные изменения.
Рассмотрим современные технологии в этой сфере и те практические шаги, которые позволяют расти в профессиональном плане и совершенствовать свои управленческие навыки. Потребность методической разработки высокотехнологических программ командообразования вызвана необходимостью повышения качества педагогической деятельности в ОО, а также диктуется спецификой работы в педагогическом коллективе.
Приступая к анализу технологии, следует сразу же определить ее тематическое поле. Описание специфики формирования команды в ОО предлагает раскрытие следующих вопросов:
Понятие педагогической команды и ее основные характеристики.
Виды педагогических команд в ОО.
Технология командоформирования
Диагностика эффективности командоформирования.
Понятие педагогической команды и ее основные характеристики
С изменением социально-экономических условий изменилась и специфика формирования трудовых коллективов. Поэтому возникла необходимость научного осмысления анализа проблемы и разработки технологии создания команд.
Педагогическая команда - это группа специалистов ОО, занятых совместной деятельностью по реализации педагогического проекта, связанных общностью мотивов, целей, ценностей педагогического труда, развитым чувством «мы». Совместимость членов педагогической команды достигается совместимостью профессиональных предпочтений. (А. А. Реан)
Педагогический коллектив - это трудовой коллектив особого типа, в нем самом заложены огромные воспитательные возможности, членам которого свойственны:
Общность мотивов, целей, ценностных ориентаций, социальных установок;
Идентификация субъектов со всем коллективом, единство с ним;
Осознание принадлежности к учительскому коллективу.
Характеристики , присущие педагогическому коллективу в целом, - совместимость, сработанность, сплоченность. Высокий уровень развития этих качеств педагогического коллектива по современным представлениям и делает ее командой.
Виды педагогических команд в ОО
1 . Управленческая
Это постоянно действующая, целенаправленно формируемая, руководимая управленцем ОО педагогическая команда, состоящая из трех и более человек. Основные цели работы такой команды - управление функционированием и управление развитием ОО во всех сферах деятельности.
2 . Команда специалистов, работающих в одном классе
Это команда с определенным сроком функционирования, целенаправленно формируемая. Она может быть и самоуправляемой и управляемой завучем или классным руководителем (10-15 человек). Целью создания такой педагогической команды является организация учебно-воспитательного процесса в каждом классе как скоординированной совместной деятельности педагогов, имеющих единые осознаваемые задачи воспитания и обучения учащихся.
3 . Команда социопсихологического сопровождения
Это постоянно действующая, самоуправляемая или управляемая руководителем социопсихологической службы, целенаправленно формируемая команда (7-10 человек), в составе которой психологи, социальные педагоги, объединенные для организации психолого-педагогического сопровождения воспитания и обучения учащихся в ОО.
4 . Проектная команда
Команда, целенаправленно формируемая, с определенным сроком функционирования, самоуправляемая или управляемая руководителем проекта (родители, учащиеся, представители общественности).
5 . Воспитательная команда
Команда реализует социальные проекты с воспитательными целями.
6. Команда специалистов, преподающих один предмет
Самоуправляемая, целенаправленно формируемая команда педагогов, преподающих один предмет.
Виды педагогических команд
Итак, весь педагогический коллектив в идеале должен работать как команда, реализующая единство личностных и педагогических ценностей.
Технология командоформирования
Методы активного обучения учителей: тренинг-семинар; учебно-тренировочная группа; активное социальное обучение; социально-психологический тренинг.
Основные направления:
1. Повышение уровня мотивации сотрудничества педагогов.
2. Достижение профессиональной идентичности педагогов.
3. Формирование сплоченности, совместности общих и индивидуальных целей.
4. Осознание и коррекция особенностей ролевого поведения в группах педагогов.
5. Повышение уровня позитивности восприятия себя и других, доверия, удовлетворенности от совместной деятельности.
6. Развитие «командного духа», солидарности, самоуправляемости, ответственности всех и каждого в команде.
Эти направления соответствуют основным показателям педагогической команды, а значит, могут стать основными командообразующими факторами в педагогической среде.
Диагностика эффективности командоформирования
Изучение педагогической команды, осуществляемое до и после окончания работы по ее формированию, должно быть ориентировано на исследование следующих характеристик:
Наличие общности осознаваемой цели совместной деятельности;
Мотивационная совместимость;
Групповая идентификация членов педагогической команды;
Сплоченность членов команды;
Ценностно-ориентационное единство педагогов в команде;
Удовлетворенность от совместной деятельности.
Для изучения динамики развития педагогической команды могут быть использованы следующие методики:
Анкета «Я и мой педагогический коллектив»;
- «Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир);
- « Психологическая атмосфера в коллективе» (методика А.Ф.Фидлера).
Таким образом, результаты данной технологии позволяют сделать вывод о том, что повышение уровня развития педагогического коллектива способствует улучшению качества инновационной деятельности в школах.
Приложение 1
Анкета «Я и мой педагогический коллектив»
1.Перечислите Ваши ассоциации со словосочетанием «педагогический коллектив» __________________________________________________________________________
2.Является ли Ваш педагогический коллектив командой? Да, нет (подчеркните).
3.Есть ли у Вас общая цель педагогической деятельности Вашего педагогического коллектива? Да, нет.
4.Можете ли Вы сказать, что чувствуете себя психологически комфортно в своем педагогическом коллективе? Да, нет.
5.Имеются ли среди ваших коллег сотрудники, с которыми у Вас напряженные отношения? Да, нет.
6.Согласились бы Вы принять участие в работе психолога с Вашим коллективом по формированию педагогической команды? Да, нет.
7.Назовите 5 характеристик эффективно работающей педагогической команды:
_____________________________________________________________________________
Укажите данные о себе:
Ваш возраст _________________
Пол ___________________
Стаж педагогической деятельности ___________________
Стаж работы в данном педагогическом коллективе ______________
Для оценки первой характеристики педагогической команды, а именно наличия общности осознаваемой цели совместной деятельности и для получения информации о членах педагогической команды разработана анкета «Я и мой педагогический коллектив» .
Вопросы в анкете позволяют получить данные по поводу общности цели деятельности своей педагогической команды, а также данные о возрасте, стаже педагогической деятельности, стаже работы в данном педагогическом коллективе, субъективной оценке педагогами степени благоприятности взаимоотношений в их педагогической среде, необходимости участия психолога в формировании педагогической команды, степени психологической комфортности каждого члена и т. п. Особо можно выделить вопросы, касающиеся представлений педагогов об эффективной педагогической команде и о желании педагогов принять участие в тренинге формирования команды (приложение 1 ). Вопросы анкеты имеют открытый информационный характер, некоторые из них позволяют получить ответы, носящие субъективный, оценочный характер, а также позволяют осуществить проективный анализ высказываний педагогов. Результаты анкетирования должны быть учтены при разработке программы формирования педагогической команды.
Приложение 2
Бланк к методике «Мотивация профессиональной деятельности»
Прочитайте, пожалуйста, названные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценки их значимости для Вас по 5-балльной шкале, то есть ответьте на вопрос, насколько значимы для Вас в работе эти мотивы:
В очень незначительной мере - 1 балл;
В достаточно незначительной мере - 2 балла;
В небольшой, но и в немаленькой мере - 3 балла;
В достаточно большой мере - 4 балла;
В очень большой мере - 5 баллов.
Денежный заработок………………………………1 2 3 4 5
Стремление к продвижению по службе …………….. 1 2 3 4 5
Стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег......1 2 3 4 5
Стремление избежать возможных указаний или неприятностей …1 2 3 4 5
Потребность достижений социального престижа и уважения со стороны других …..1 2 3 4 5
Удовлетворение от самого процесса и результата труда….1 2 3 4 5
Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности….1 2 3 4 5
Работа именно в данном коллективе….1 2 3 4 5
Для диагностики мотивации педагогической деятельности может применяться методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А. А. Реана). Выбор данной методики обусловлен тем, что она позволяет определить не только степень выраженности мотивации, но и тип мотивации профессиональной деятельности. Эта методика имеет особенную ценность, так как кроме определения преобладающих мотивов педагогической деятельности она дает возможность понять, насколько члены команды ценят возможность работать именно в своем педагогическом коллективе. В основу методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутреннем типе мотивации можно говорить, если деятельность значима для личности сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, не положенных в самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь как внешние положительные и внешние отрицательные. Анализу подвергаются 8 мотивов профессиональной деятельности:
1)денежный заработок;
2)стремление к продвижению по работе;
3)стремление избегать критики со стороны руководителей и коллег;
4)стремление избежать возможных наказаний или неприятности;
5)потребность достижений социального престижа и уважения со стороны других;
6)удовлетворение от самого процесса и результата труда;
7)возможность наиболее полной самореализации в данной деятельности;
8)работа именно в данной школе (приложение 2)
Испытуемым предлагается прочитать названные мотивы профессиональной деятельности и дать оценку их значимости для них по 5-бальной шкале, то есть ответить на вопрос, насколько значимы для них в работе эти мотивы. При обработке подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:
ВМ = оценка п. 6 + оценка п. 7
ВМ = оценка п. 1 + оценка п. 2 = оценка п. 5
ВМ = оценка п. 3 + оценка п. 4
Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (возможно, и дробное).
Приложение 3
Бланк к методике оценки психологической атмосферы в педагогической команде (модифицированная методика А. Ф. Фидлера «Психологическая атмосфера в коллективе» )
|
коллективизм |
индивидуальность |
||||||||
|
дружелюбие |
враждебность |
||||||||
|
сплоченность |
разобщенность |
||||||||
|
наличие единой цели |
отсутствие единой цели |
||||||||
|
эффективность |
неэффективность |
||||||||
|
организованность |
неорганизованность |
||||||||
|
удовлетворенность от принадлежности к данному коллективу |
неудовлетворенность |
||||||||
|
совместимость ценности |
разрозненность ценности |
||||||||
|
принятие принадлежности к данной группе |
непринятие принадлежности к данной группе |
||||||||
|
совместимость дидактическая |
несовместимость дидактическая |
Ценность использования следующей методики также определяется ее соответствием специфике задач изучения педагогической команды. Для исследования проявлений групповой идентификации членов педагогической команды может быть использована методика оценки психологической атмосферы в педагогической коллективе (модифицированная нами методика А. Ф. Фидлера «Психологическая атмосфера в колективе»).
Позитивные оценки сотрудничества, сплоченности и других характеристик психологической атмосферы в команде характеризуют позитивное к ней отношение, а также означают высокую идентификацию испытуемых с членами своей команды. Данная методика позволяет провести качественный и количественный анализ представлений педагогов о сформированности их педагогической команды по показателям, важным в контексте исследования. Особую значимость представляют в данном исследовании такие показатели: «удовлетворенность от принадлежности в данной группе», «сплоченность», «коллективизм», «наличие единой цели» и другие.
В основу данной методики положен метод семантического дифференциала. Бланк методики представляет собой 10 пунктов шкалы, которые оцениваются слева направо от 1 до 8 баллов. Чем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в группе, по мнению испытуемого. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная). На основании индивидуальных профилей создается средний, который и характеризует психологическую атмосферу в команде. Процедура исследования заключается в оценке противоположных по смыслу пар слов, с помощью которых можно описать атмосферу в педагогическом коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре поставлен знак (*), тем более выражен этот признак в данном коллективе, по мнению испытуемого (приложение 3).